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加强新时代高技能人才队伍建设具有重要意义作者：宗国成陶华生来源：《青春期健康·下半月》2022年第12期党的二十大报告指出，“教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑。
必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力”。
随着时代的发展和技术的进步，社会对人才的需求也发生着相应的变化。
为适应新时代的发展要求，国家加大了对各种领军人才的培养力度，并准确把握高技能人才的队伍建设的重要节点。
为此，中共中央办公厅、国务院办公厅于今年10月7日印发了《关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》（以下简称《意见》）。
《意见》中明确指出：技能人才是支撑中国制造、中国创造的重要力量。
加强高级工以上的高技能人才队伍建设，对巩固和发展工人阶级先进性，增强国家核心竞争力和科技创新能力，缓解就业结构性矛盾，推动高质量发展具有重要意义。
党和国家历来高度重视人才工作，培养了各个领域的大批优秀人才，打造了一支爱党报国、敬业奉献、技艺精湛、素质优良、规模宏大、结构合理的高技能人才队伍。
早在2003年12月，中共中央、国务院召开了第一次全国人才工作会议，首次提出“高技能人才”概念并写入《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》，提出“实施人才强国战略是党和国家一项重大而紧迫的任务。
”“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。
”“人才资源能力建设是人才培养的核心。
”2006年4月，中共中央、国务院印发了我国专门针对高技能人才工作的第一份文件——《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，明确指出，高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。
2010年6月，中共中央、国务院印发我国第一个中长期人才发展规划——《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》，提出以高层次人才、高技能人才为重点统筹推进各类人才队伍的建设。
![厦门市关于加强高层次人才队伍建设的实施意见-厦委办发[2005]21号](https://img.taocdn.com/s1/m/64f782f280c758f5f61fb7360b4c2e3f5727256a.png)
厦门市关于加强高层次人才队伍建设的实施意见正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 厦门市关于加强高层次人才队伍建设的实施意见（厦委办发〔2005〕21号）为深入贯彻全国、全省人才工作会议精神，实施人才强市战略，根据《中共厦门市委、厦门市人民政府关于进一步加强人才工作的若干意见》精神，结合我市实际，现就进一步加强高层次人才队伍建设提出以下实施意见：一、增强对高层次人才队伍建设重要性的认识，明确高层次人才队伍建设目标1、高层次人才队伍建设的重要性。
人才是兴国之本、富民之基、发展之源。
高层次人才集中代表一个地区人才队伍的整体水平和综合实力，是社会经济发展重要的战略资源。
加强高层次人才队伍建设，凝聚人才，培养人才，带动整个人才队伍建设，必将提高城市竞争力，对我市推动新一轮跨越式发展，做强做大经济特区，发挥在全省发展格局中的龙头带动作用，率先基本实现现代化，全面建设小康社会起重要推动作用。
2、高层次人才队伍建设的总体目标。
构建一个体系，突出两个重点，围绕三个环节，造就高层次人才队伍。
即构建一个促进高层次人才施展才华和快速成长的支持和培育体系。
突出提升人才综合素质能力，突出增强高层次人才队伍活力。
紧紧围绕注重实践的培养环节、讲求实效的引进环节和人尽其才的使用环节。
造就一支执政为民的党政领导干部队伍，一批优秀企业家，一大批各类高级专业技术人才。
实施高层次人才整体性开发计划，着眼于吸引、遴选和造就各领域的领军人物和核心人才；着眼于培养、支持具有突出创新能力和发展潜力的重点高层次人才；着眼于培养数量充足的、在各行业发挥骨干作用的优秀人才。
到2010年，高层次人才队伍新增1.6万人，高层次专业技术人才占专业技术人才总量的14%，结构进一步优化，分布趋于合理，部分行业、领域形成人才优势，重点行业、重点领域人才充足。
高层次人才队伍建设高层次人才是指具有国际水平、领先水平和战略引领作用的优秀人才，是推动经济发展和科技进步的重要力量。
高质量的高层次人才队伍建设是实现国家科技强国战略目标的重要保证，也是推动全球竞争力的重要因素。
本文将从什么是高层次人才、高层次人才队伍建设的意义、高层次人才队伍建设的现状和不足以及解决高层次人才队伍建设不足的措施等方面进行探讨。
一、高层次人才是什么？高层次人才是指那些在自己领域表现突出，具有较高学识、才能、知名度和学术成就的专家学者、管理人员、领军人物等一群人。
他们的成长离不开国家和社会给予的支持和培养，同时他们也是推进社会进步和人民生活提升的代表。
二、高层次人才队伍建设的意义高层次人才队伍建设对于推动国家的科技水平、经济发展、国际竞争力等各方面都有着重要的意义。
1.提高创新能力高层次人才是科技创新、技术转化和产业升级的重要力量，他们的创新思想、科技成果和技术水平的提高能够带动国家的创新能力的提高。
2.促进经济发展高层次人才具有领导和管理能力，他们的参与和推动对提升国家科技产业的发展和国际竞争力都至关重要。
3.推动国际竞争力高层次人才作为担纲国家发展的领军者，他们对国际市场的了解和不断的探索，可以帮助国家在全球经济中占有更大的份额。
三、高层次人才队伍建设的现状和不足目前，我国高层次人才队伍建设取得了一定的成果，但也存在一些不足。
1.数量不足尽管我国的高校和科研机构不断增加投入，但高层次人才的数量仍然不够，尤其是在国际领先水平上的人才数量相对较少。
2.结构不平衡我国的高层次人才大多集中在物理学、化学、生物学等基础学科领域，而在新兴学科和前沿领域的人才相对较少，这使得我国原有的经济增长模式变得不够适应当前社会的新形势。
3.教育体制有待完善我国的教育体制和人才培养机制还存在不少问题，如过于强调某些学科的分数线，培养的人才类型单一、创新能力不足等。
四、解决高层次人才队伍建设不足的措施为了解决我国高层次人才队伍建设存在的不足，需要采取相应的措施。
科室人才队伍建设一、引言科室人才队伍建设是医疗机构中至关重要的一项工作。
一个优秀的科室人才队伍不仅能够提高医疗服务质量，还能够推动医疗技术的创新和发展。
本文将从以下几个方面探讨科室人才队伍建设的重要性、现状及存在的问题，并提出相应的对策和建议。
二、科室人才队伍建设的重要性科室人才队伍建设对于医疗机构的发展至关重要。
首先，科室人才队伍是医疗服务的核心力量，优秀的医疗人才能够为患者提供高质量的医疗服务，提升患者满意度。
其次，科室人才队伍是医疗技术创新的源泉，只有拥有一支高水平的科室人才队伍，才能够推动医疗技术的不断发展和创新。
此外，科室人才队伍的建设也是医疗机构持续发展的基础，只有科室人才队伍能够不断吸引和培养新的人才，医疗机构才能够保持竞争力。
三、科室人才队伍建设的现状及问题3.1 人才队伍结构不合理目前，一些科室人才队伍中存在人才结构不合理的问题。
一方面，一些科室人才队伍中缺乏高层次的专业人才，导致科室整体水平不高。
另一方面，一些科室人才队伍中缺乏年轻的专业人才，导致科室缺乏活力和创新能力。
3.2 人才培养机制不健全目前，一些医疗机构中缺乏完善的人才培养机制。
一方面，一些医疗机构对于新进人员的培养关注度不够，导致新进人员在专业技能和团队协作能力方面存在不足。
另一方面，一些医疗机构中缺乏职业发展规划和晋升机制，导致人才流失和士气低落。
3.3 缺乏团队合作精神一些科室人才队伍中缺乏团队合作精神，存在个人主义和利益至上的现象。
这种现象不仅影响了科室整体的工作效率和服务质量，还导致了人员之间的矛盾和不和谐。
3.4 缺乏激励机制一些医疗机构中缺乏激励机制，导致科室人才队伍的积极性和创造力不足。
没有有效的激励机制，很难吸引和留住优秀的人才。
四、科室人才队伍建设的对策和建议4.1 优化人才队伍结构医疗机构需要根据科室的需求，合理配置人才队伍。
重视引进和培养高层次的专业人才，提高科室整体水平。
同时，注重培养和引进年轻的专业人才，激发科室的创新能力和活力。
加强人才队伍建设的措施一、引言1.1 现状总结人才是国家的宝贵资源，对于一个国家或组织的发展至关重要。
而加强人才队伍建设则成为当前时代发展的迫切需求。
本文将对加强人才队伍建设的措施进行深入探讨，通过全面详细的分析，为各级政府和组织提供科学有效的建议和指导。
二、人才队伍建设的意义2.1 人才队伍建设的重要性人才队伍建设是推动经济社会发展的重要支撑。
优秀的人才可以为组织和国家带来技术创新和经济增长。
同时，人才在管理、组织和决策方面的能力也将对整个组织的效率和竞争力产生积极的影响。
2.2 国际对比分析在国际竞争中，一些国家已经采取了一系列措施来加强人才队伍建设。
例如，日本采取了注重教育和培训、提供优厚福利待遇、搭建人才交流平台等措施，取得了显著的成果。
我们可以从中借鉴和学习，为我国的人才队伍建设提供借鉴和参考。
三、加强人才队伍建设的措施3.1 完善人才培养体系3.1.1 加大对教育投入增加教育经费投入，提高教育资源的质量和数量。
加强教师培训，提高他们的教学能力和专业素养。
建设一流学校和实验室，为学生提供良好的学习环境和条件。
3.1.2 开展人才培训计划制定并实施针对各级人才的培训计划，不断提升他们的专业能力和综合素质。
培训内容涵盖领导力、组织管理、创新创业等方面，以满足不同层次人才的需求。
3.2 加强人才引进和留用3.2.1 制定优惠政策吸引高层次人才通过税收减免、住房补贴、科研经费等优惠政策吸引优秀的高层次人才，提供良好的发展机会和待遇，使他们愿意留在组织或国家发展。
3.2.2 建立人才评价机制建立科学公正的人才评价机制，通过评估和选拔，识别和挖掘潜在的优秀人才。
同时，提供晋升机会和发展平台，激发人才的积极性和创造力。
3.3 加强人才交流与合作3.3.1 搭建人才交流平台建立国内外人才交流平台，开展学术研讨和经验分享，促进国内外人才的交流与合作。
通过交流，吸收外部优秀经验和观点，推动组织和国家的发展。
加强高层次人才队伍建设提升石油企业人才队伍水平1. 引言1.1 高层次人才队伍建设的重要性高层次人才队伍建设是任何企业发展的重要基础和支撑。
对于石油企业来说，高层次人才队伍建设更是至关重要的。
高层次人才队伍是企业转型升级的关键。
随着石油行业的不断发展和变革，需要具备国际视野、战略眼光和创新能力的高层次人才来把握企业发展的方向和机遇，推动科技创新和管理创新。
高层次人才队伍是企业竞争力的核心。
在全球化竞争日益激烈的今天，石油企业需要拥有一支具备国际竞争力和专业素养的高层次人才队伍，才能在市场竞争中立于不败之地。
高层次人才队伍是企业可持续发展的保障。
高层次人才对于企业的战略规划、管理决策、人才培养等方面起着至关重要的作用，只有建立起高水平的人才队伍，企业才能实现长期稳定的发展。
加强高层次人才队伍建设是提升石油企业人才队伍水平的关键，对于企业的发展至关重要。
1.2 石油企业人才队伍水平的关键性石油企业人才队伍的水平关键性不言而喻。
作为石油行业的中坚力量，人才队伍的素质和水平直接影响着企业的发展和竞争力。
在当前经济全球化和市场竞争激烈的背景下，石油企业需要具备高水平的人才队伍，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
石油企业的人才队伍水平关乎企业的技术创新和发展能力。
随着科技的不断进步，石油行业也在不断进行技术革新和转型升级，需要具备高水平技术人才来支撑企业的发展。
只有具备先进的技术和创新能力，企业才能在市场上立于不败之地，并保持竞争优势。
石油企业的人才队伍水平关系到企业的管理和运营效率。
优秀的管理人才能够有效地规划和执行企业的战略，提高管理效率和决策水平。
高水平的员工队伍也能够提升企业的执行力和业务水平，为企业的持续发展提供有力支持。
石油企业人才队伍的水平是企业发展的重要保障，关乎企业的创新能力、竞争力和运营效率。
加强高层次人才队伍建设，提升石油企业人才队伍的水平，是企业可持续发展的关键所在。
2. 正文2.1 完善人才培养体系完善人才培养体系是提升石油企业人才队伍水平的重要举措之一。
一、人才队伍建设的重要性近年来，大师工作室一直致力于人才队伍建设工作，深知人才是企业发展的核心竞争力。
优秀的人才队伍不仅能为企业带来创新和活力，还能为企业持续发展提供强大的支持。
加强人才队伍建设，提升员工整体素质成为了大师工作室的重要任务。
二、人才队伍建设的总体思路大师工作室在人才队伍建设上始终秉承“激励人才、培养人才、留住人才、用好人才”的总体思路，以此为指导，不断完善和创新各项人才工作机制，努力打造一支高素质、专业化、创新型的人才队伍。
三、招聘引进人才大师工作室注重吸引和引进高层次人才，利用各类人才交流评台，积极与国内外知名高校、科研机构合作，开展人才交流合作。
加大招聘力度，通过多种途径招揽各类优秀人才，满足企业不同层次、不同岗位的需求。
四、培训与激励机制为了持续提升员工综合素质和专业技能，大师工作室建立起了完善的培训体系，包括内部培训、外部培训及岗位培训等，为员工提供了广阔的学习和提升空间。
公司还建立了一套科学的激励机制，包括薪酬激励、岗位晋升等，激发员工的工作热情和创造力。
五、建立健全的人才评价体系为了全面客观地评价员工的工作表现，大师工作室建立了一套健全的人才评价体系，包括定期考核、360度评价、绩效考核等，确保员工的工作质量和效率。
公司还注重发挥人才的价值，为优秀人才提供更广阔的发展空间。
六、员工关爱与民主管理大师工作室重视员工的生活质量和工作满意度，积极开展各类员工关爱活动，提供各项福利待遇。
公司还积极倡导民主管理，鼓励员工参与企业管理决策，增强员工归属感和凝聚力。
七、创新创业激励在人才队伍建设中，大师工作室致力于营造鼓励创新创业的良好氛围，给予员工充分的自主权和创造空间。
公司还设立了创新创业基金，鼓励员工积极创新，为企业发展注入新的动力。
八、成效与展望经过多年的努力，大师工作室的人才队伍建设取得了显著的成效，企业员工整体素质得到了提升，企业核心竞争力不断增强。
展望未来，大师工作室将继续加大人才队伍建设力度，努力打造更具竞争力的人才团队，为企业的可持续发展做出更大的贡献。
为高质量发展加强人才队伍建设（20211227）高质量发展加强人才队伍建设随着经济全球化和科技进步的不断推进，人才已经成为竞争的核心要素。
而在高质量发展的背景下，加强人才队伍建设显得尤为重要。
本文将从高质量发展的意义、人才队伍建设的重要性以及加强人才队伍建设的方向等方面进行探讨。
首先，我们来了解一下高质量发展的意义。
高质量发展是指在坚决贯彻新发展理念的基础上，以创新驱动为核心，以供给侧结构性改革为主线，深入推进改革开放，不断提高全要素生产率和竞争力，实现经济持续健康发展的战略方针。
高质量发展既要求经济增长的速度，更要求经济增长的质量。
只有在高质量发展的道路上，在提高产品质量、提升技术水平、加强创新能力、优化产业结构等方面不断取得突破，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
而人才队伍建设作为高质量发展的基础和保障，具有非常重要的意义。
一方面，人才是创新的源动力。
高质量发展要求不断进行技术创新、产品创新和模式创新，而这些都离不开高素质的人才。
只有提升人才队伍的整体素质和创新能力，才能实现创新驱动的目标。
另一方面，人才是推动产业升级的核心。
在高质量发展的过程中，不同行业和领域都需要高端人才来引领和推动，只有建设一支高素质、专业化的人才队伍，才能实现产业链的优化和升级。
那么，如何加强人才队伍建设呢？首先，要加强教育培训体系建设。
教育培训是人才成长和发展的重要环节，必须不断提高教育水平，完善人才培养机制。
通过加大对教育资源的投入，提高教育质量，确保人才的基础素质。
同时，要加强职业技能培训，提高从业人员的专业素养和实践能力。
在高质量发展的过程中，各行各业都需要具备高技能的人才，因此，加强职业技能培训，提升人才队伍的整体素质是至关重要的。
其次，要加强人才引进和使用政策。
加强人才队伍建设离不开引进和使用高层次人才的支持。
要依托人才政策，吸引和留住具有高学历、高技能、高能力的人才。
可以通过提供良好的薪酬待遇、完善的职业发展通道、灵活的工作环境等措施来吸引人才。
北京市“十五”时期人才规划实施情况回顾和总结新世纪以来，在市委、市政府领导下，全市各级人事部门以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十六大、十六届三中全会、四中全会和全国人才工作会议精神，紧紧围绕“新北京、新奥运”和率先基本实现现代化两大宏伟目标，大力实施首都人才发展战略，认真落实“十五”人才事业发展规划，至2004年底，人才队伍建设取得了令人可喜的成绩，人才事业得到全面发展。
“十五”人才规划的主要目标提前一年初步实现。
一、“十五”人才规划的执行情况(一)人才队伍总量保持稳步增长。
党政人才、专业技术人、经营管理人才突破200万人，拥有总量迈上一个新台阶。
年增长率为2.2 %。
人才密度达到29.5%。
（二）人才结构发生可喜变化。
表现在：一、二、三产业人才从2001年1：12：41转变为2004年1：8.6：48，并且得到稳定发展；城乡人才分布结构不断改善，远郊区县人才总量不断增加，而且增加的是经济、会计、工程等系列专业技术人才，以卫生、教育人才占绝大多数的状态正在发生变化；人才专业结构日趋合理，通过培养和引进，传统产业人才比例减少，高新技术产业、现代制造业需要的计算机软件、移动通讯、集成电路、光机电一体化、汽车及配件零部件制造、智能仪表与自动控制等专业人才不断增加。
（三）高新技术产业人才成倍增长。
以中关村科技园区为主的高新技术产业人才，到2004年发展到58多万人，是2001年的2.4倍。
当前拥有博士0.75万人、硕士4.03万人、大学本科以上学历20.82万人；高中级专业技术人员达到13.14万人。
人才的高速增长，不断满足了高新技术产业发展的需要。
（四）国家公务员队伍综合素质提高。
十五期间成功完成了党政机关机构改革，人员普遍精简，年龄结构、学历结构发生很大变化。
公务员判断决策能力、驾御市场经济能力，依法执政能力得到增强。
到2004年区县机关公务员90%以上达到大学专科水平，市机关公务员80 %左右达到大学本科学历水平（不含政法系统）。
（五）高级专家队伍不断壮大，一批优秀青年人才脱颖而出。
至2004年我市有突出贡献专家98人、享受政府特殊津贴人员3340人，入选国家百千万人才工程的人员11人。
（六）专业技术人员队伍学历提高、比例趋向合理。
2004年我市专业技术人员平均授教育时间超过15年，即全市专业技术人员总体学历水平为高等教育专科学历；高、中、初专业技术人员比例由2001年1:4.4:7.0转变到1：3.4：4.6 。
（七）非公有制经济组织人才发展迅速。
“十五”期间每年以超过15%的速度增长，专业技术人员已经达到74万人，成为首都经济建设的一支重要力量。
（八）海外留学人员大量落户北京创业就业，并且呈不断上升趋势。
从2001年至2004年留学人员来京创业人员中办理工作居住证的2839人，落户的1209 人，2004年落户人员是2001年的1.93倍，达到419人。
（九）外国专家、学者急剧增长。
从2001年至2004年每年引进外国专家的人才超过1000人，已经远远超过十五计划的目标。
（十）三年百万职业技能培训计划成绩显著。
本市城镇从业技能人才由十五初期的101.7万人，增加到147.4万人。
技能人才所占比重由30%提高到33.3%，其中高级工技能人才比例由原来的10%提高到18.2%，技师和高级技师的比例从1.73提高到4%。
（十一）统一、开放、竞争、有序的人才市场体系已经初步形成。
人才中介机构近200个，其中非公经济人才中介机构达到58%。
国际知名的猎头公司，光辉国际、海德思哲等登陆北京。
“十五”人才规划的顺利实施，使北京人才资源的优势继续保持，为今后首都经济建设和社会长期、稳定、协调与可持续发展提供了有力的人才支持。
二、主要做法与体会（一）领导高度重视，人才管理部门认真落实北京市“十五”时期人才事业发展规划是第一个纳入北京市国民经济和社会发展规划纲要的人才资源规划，得到全市各级领导的重视。
市发展改革委员会要求对“十五”人才规划执行情况进行追踪。
市人事局将规划按时间分解出年度目标，按任务分解到相关处室，局领导要求落实责任，每年做出专题报告。
东城区成立人才建设领导小组，将人才的规划和开发，引进和培养，配置和调整统一起来，确保有专人负责。
顺义区区委主要领导同志极为关注人才队伍建设目标，围绕强化引进紧缺人才，深层开发和提升区域内现有人才潜力与素质，加强人才市场建设，整体推进事业单位人事制度改革等给予许多支持。
很多人才管理工作部门和同志，不断了解分析人才规划实施过程中取得的成绩，遇到的困难，产生的问题，经常向领导提出意见、建议。
各单位普遍认为实施人才规划是一项长期系统工程，主要依靠领导重视、积极支持；各部门分工负责、相互配合；人才管理部门检查了解，抓好落实。
（二）调整人才结构，促进与经济、社会协调发展我市人才队伍结构调整主要抓住人才的产业结构、所有制结构和专业结构调整三个方面。
对产业结构调整的重点放在第二产业。
在第二产业传统领域，许多老国有企业，针对冗员过多，人才积压和短缺并存的局面，不断优化人才队伍。
如：建材集团将员工队伍调整与产权、产业、产品结构调整并列为企业四项调整战略，化工集团在企业调整、转移、精干、创新、发展的基本方针下，以企业搬迁改造为契机加强人才队伍的建设与调整。
市政工程总公司坚决实施减员分流，加大人员置换的措施。
全市第二产业单位的人才数量有不同程度减少。
对所有制结构调整重点放在支持鼓励非公经济的发展。
我市把非公经济组织人才纳入首都人才战略和人才规划之中，制定了加强非公经济组织人才队伍建设的文件，增强与非公经济组织的联系与沟通，改进与完善非公经济人才引进政策，优化人才发展环境，消除各种政策、体制障碍，一视同仁地对待非公经济组织人才。
对专业结构调整重点放在北京发展紧缺专业的人才。
“十五”以来，市人事局每年向社会公布北京市重点发展领域人才开发目录和毕业生供求信息的编制与发布，人才市场管理办公室每季度向社会公布人才供需情况，以此增强人才宏观调控。
各单位根据自身发展需求的不同，在调整重点上也各有侧重。
有的单位把加大人员置换作为突破口，积极吸纳引进高校毕业生，吸引急需高层次人才，充实人才队伍。
如：东城区在保持教育、卫生系列的优势外，将人才结构调整的重点放在建筑、商贸、旅游、信息和高新技术企业。
西城区在旅游、饭店管理、市场营销等专业重点引进高层次人才。
平谷区重点引进金融、贸易、税收、翻译、市场营销、机械制造、计算机管理等方面的人才。
卫生系统的宣武医院坚持高起点、高标准，引进具有推动新兴学科和前沿学科发展能力的学科带头人，引进一个人，开发一个项目，振兴一个学科，带出一批骨干，使医院的学科建设不断提升。
从全市情况看，人才结构性调整向良性趋势发展。
（三）转变人才增长方式，加大对高层次人才、紧缺人才引进“十五”前四年全市人才引进的政策从数量型向质量型、从单一引人向引人引智并重方向转变，通过提速人才引进“直通车”，畅通留学人员“绿色通道”，全面实施“北京人才绿卡计划”，为我市经济社会发展引进了高层次人才11300多人，接受外地生源大学生6.6万人。
仅中关村科技园一区五园，2003、2004年每年接收非北京生源大学毕业生5000人左右。
与此同时为北京现代汽车、北汽福田企业招聘大学生给予了极大支持。
近年来在人才柔性流动上，迈出了很大步伐。
“人才绿卡计划”的实施，为33400多人办理了《北京市工作居住证》。
很多单位借此招聘与留住了一大批优秀骨干人才。
（四）增强人才教育培训工作力度教育培训是我市人才规划的重点工作。
“十五”初期我市分别制定了公务员和专业技术人员的“十五”继续教育规划。
人才培养机制、人才能力建设不断加强。
对公务员培训，我市广泛开展了公务员行为规范教育、公务员信息技术及“电子政务”知识和能力的培训及公务员讲英语活动。
在提高公共管理能力的方面，公安局提出“向科技要警力”，“向知识、向人才要警力”。
确立了“教育训练工作优先发展战略”，建立了民警终身培训制度。
组织500多高层次人才参加了国内外培训。
对专业技术人员继续教育，许多单位制定了一系列配套的规章制度和措施，全市专业技术人员的继续教育完成72学时的比例已经达到84.9%的高普及率。
从2001年到2005 年，人事局分别编辑《机遇与挑战—加入WTO基础知识》、《科学技术的新发展与现代化建设》《树立终生教育理念，创建学习型城市》、《首都发展与人才能力建设》、《落实科学发展观，构建和谐社会》教材，每年组织全市范围专题学习培训。
为落实《我国加入世界贸易组织过渡期北京行动计划纲要》，还开展了WTO高级专业人才的培训，取得了明显成效。
对经营管理人员的培训。
我市一轻总公司一是坚持组织企业党政正职定期脱产培训学习，每年举办正职读书班，并组织到外地参观先进企业，学习经验；二是坚持中心组学习制度；三是组织领导干部参加中高级工商管理培训班；四是与首都经贸大学联合办学，输送55名企业领导进行研究生学力教育，其中有9名党政正职和19名后备干部参加；五是鼓励各级领导干部在职自学，提高学历层次和知识水平；六是加强对青年干部的培训，每年举办中青年干部培训班。
公交总公司与清华大学共同协商，采取业余和脱产相结合形式，举办了为期两年的高级经营管理者研修班，学习企业经营战略、现代市场营销、人力资源开发等19门课程，有85名处级以上干部参加学习。
（五）不断创新人才激励机制,深化用人制度改革建立完善体现岗位业绩的分配激励机制。
首创集团实行风险抵押金制度，将所属公司经营者的收入与经营业绩和绩效考核结合起来，集团有7个公司实行了内部职工持股，阳光公司实行了高层期权激励的尝试。
城建道桥公司为体现优绩优薪的先进理念，在分配机制上设计了向贡献突出人员倾斜的方案。
还有的单位给引进的人才、大学生每月发放一定数额的住房补贴或购房补贴。
昌平区在设立“人才奖励及科技骨干基金”的基础上，还增设了“重视人才奖”，表彰奖励在人才管理中成绩突出的用人单位及党政主要领导。
建立完善以经营业绩为重点的经营者考核评价机制。
在探索建立社会主义市场经济体制下对企业经营管理者进行科学评价过程中，公共交通总公司与中国科学院心理研究所紧密配合，在全系统管理人员中开展了以德、能、勤、绩四个方面16项要素为主要内容的年度绩效考核。
考核以职务说明书中的工作目标和考核标准为依据，按照管理行为评价胜任特征的二十个方面100项要素进行评估，量化打分。
侧重评价管理人员的工作表现和能力，其结果作为开展培训、岗位调整、职务晋升的参考。
建立完善公开选拔、择优上岗的激励竞争机制。
近年来，各单位普遍积极推行面向社会公开招聘，单位内部竞争上岗。
例如：市政总公司对空缺岗位，利用市场化配置机制，从社会吸引招聘急需紧缺人才，充实到经营管理和施工技术队伍中来。
