常见领导理论和类型

领导理论领导理论是研究领导的有效性的理论，研究影响领导有效性的因素，以及为提高领导有效性应采取的措施。

领导理论可分为三大部分，即领导品质理论、领导行为理论、领导权变理论。

一、领导品质理论领导品质理论，又称为领导特性理论，是着重从领导者的品质、素质、修养的研究出发来探索领导有效性的理论。

领导品质理论可以分为传统的领导品质理论和现代品质理论。

传统的品质理论典型的即是“伟人论”，认为领袖都是天生的，而不是后天造成的，并且只要是领袖就一定具备超人的素质。

现代的领导品质理论则认为领导者的品质和特征是在后天的实践环境中逐步培养、锻炼出来的。

1．斯托格迪尔的领导个人因素论斯托格迪尔（R. M. Stogdill）在查阅整理有关论述领导者素质的50000多种有关书籍和文章后，归纳了领导者的个人因素包括五项身体特征、十六项个性特征、六项工作特征、九项社交特征和两项社会性特征。

（1）五项身体特征，如精力、外貌、身高、年龄、体重等；（2）十六项个性特征，如适应性、进取心、热情、自信、独立性、外向、机警、支配力、有主见、急性、慢性、见解独到、情绪稳定、作风民主、不随波逐流、智慧等；（3）六项工作特征，如责任感、事业心、毅力、首创性、坚持、对人的关心等；（4）九项社交特征，如能力、合作、声誉、人际关系、老练程度、正直、诚实、权力的需要、与人共事的技巧等；（5）两项社会性特征，如社会经济地位、学历等。

2．吉赛利的领导品质论吉赛利（E. Ghiselli）将个人性格与管理成功的关系，按照重要性进行了分类。

他重点研究了十三种特性，以及这些特性在领导才能中体现的价值。

如表8-1所示。

表8-1 领导个人特征价值表说明：重要性价值100=最重要，0=没有作用；括号中的A表示能力特征，P 表示个性特征，M表示激励特征。

二、领导行为理论领导行为理论是着重分析领导者的领导行为和领导风格对其组织成员的影响，从而指出能导致领导有效性提高的领导行为和领导风格的理论。

组织中的领导理论领导理论是组织管理中的重要组成部分，它对于组织的成功与失败起着至关重要的作用。

在组织中，领导者扮演着引领团队的关键角色，他们不仅需要具备良好的管理技巧，更需要拥有一系列的领导理论来指导和激励团队的成长和进步。

一、特质理论特质理论是领导理论的一种经典模型，它认为领导者的成功与其个人特质有关。

该理论提出了一系列领导者的个人特质，如敢于冒风险、自信、决断力强等，认为这些个人特质是决定领导者成功与否的关键因素。

然而，特质理论并未提供具体的改造方法，也没有考虑到环境和团队对领导者的影响。

二、行为理论相对于特质理论，行为理论更加注重领导者的行为和方式。

这一理论认为，领导者的行为可以被归纳为任务导向型和人际导向型两种。

任务导向型的领导者更注重目标的实现和任务的完成，而人际导向型的领导者更注重员工的关系和员工的满意度。

行为理论的优势在于提供了改进领导行为的方法，能够帮助领导者更好地影响团队的工作效率和氛围。

三、情境领导理论情境领导理论认为，领导者的行为是受到情境影响的。

在不同的情境下，领导者需要展现出不同的行为方式和风格。

情境领导理论提出了不同的领导风格，如指令性领导、支持性领导、参与性领导等。

领导者需要根据团队和工作情境来选择合适的领导风格，以达到最好的工作效果。

四、韦伯三种类型的理论韦伯提出了三种类型的领导理论，即传统领导、理性-法定领导和魅力领导。

传统领导认为领导权是基于传统和习惯的，领导者是按照传统和规范来行使权力的。

理性-法定领导认为领导者是根据理性和法规来行事的，他们依靠合理的决策和规章制度来带领团队。

而魅力领导则是依靠领导者的个人魅力和影响力来进行领导。

五、变革型领导变革型领导理论强调领导者的积极影响力和与团队成员之间的相互作用，以促进组织的持续发展和变革。

变革型领导者能够激励团队成员，提高工作效率，推动团队实现目标。

为了实现团队的成功，变革型领导者注重员工的个人发展和成长，鼓励员工主动创新和积极学习。

领导理论的内涵及应用领导理论是指对于领导行为、领导能力以及领导效果进行研究、分析和总结的一种理论体系。

它涉及领导者与组织、群体之间的关系，以及领导者在组织中的作用和作用方式。

领导理论旨在为领导者提供指导和启示，帮助其更好地发挥领导角色，推动组织的发展和成功。

在领导理论中，有多种不同的内涵和观点。

以下是一些常见的领导理论及其应用：1. 特质理论：特质理论认为领导者具备一些独特的个人特征，如自信、决断力、人际关系能力等，这些特质使他们更适合领导角色。

在应用中，组织可以通过招聘和培养具备这些特质的人才来提升领导效果。

2. 行为理论：行为理论关注领导者的行为方式和风格，如权威型、民主型、任务型等。

它认为领导行为对于组织氛围、员工士气和绩效有重要影响。

在应用中，领导者可以根据不同的情境选择合适的行为方式，以达到更好的领导效果。

3. 情境理论：情境理论强调领导者行为与组织情境之间的互动关系。

它认为领导者应根据组织的需求和员工的特点来调整自己的行为。

在应用中，领导者需要了解组织的变化和员工的需求，及时作出相应的调整和决策。

4. 领导格局理论：领导格局理论认为领导者应该具备全局思维和长远眼光，能够看清未来发展的机遇和挑战。

在应用中，领导者应注重战略规划和组织发展，能够带领组织抓住机遇，应对挑战。

5. 变革型领导理论：变革型领导理论认为领导者应具备鼓励创新、激发员工潜力的能力，以推动组织的变革和创新。

在应用中，领导者可以通过与员工的有效沟通和激励，激发员工的创新和积极性。

在实际工作中，领导理论可以帮助领导者更好地理解自己的角色和责任，指导其行为方式和决策。

同时，领导理论也可以帮助组织更好地选择和培养领导者，提升组织的领导效能。

在领导理论的指导下，领导者可以更加理性和科学地进行组织管理和决策，促进组织的发展和创新。

总而言之，领导理论是一种研究和分析领导行为的理论体系，它涉及领导者与组织、群体之间的关系以及领导者在组织中的作用和作用方式。

三种领导理论分析一、领导特质理论领导特质理论也称伟人理论，主要研究一名优秀而成功的领导所具有的内在品质与领导相关行为及绩效方面的关系。

这一理论的出发点是基于领导者的个人特质是决定领导效能的关键因素的认识，领导效率的高低主要取决于领导者的特质，那些成功的领导者也有一定有某些共同点。

根据领导效果的好坏，找出好的领导者与差的领导者在个人品质或特性方面有哪些差异，由此就可确定优秀的领导者应该具备哪些品质。

因此，我们只要找出成功的领导者应具备的特点，再考察某个组织中的领导者是否具备这些特点，就能断定他是不是一个优秀的领导者。

根据以往的研究的综合，我们大致可以列出领导者有不同于非领导者的六项特性，即进取心、领导愿望、正直与诚实、自信、智慧和工作相关知识。

下面，我们用领导特质的研究方法，以俞敏洪为例，考查他是否具有这些因素，以此来判断他是否是个领导者。

俞敏洪毕业于北京大学本科英语专业，曾经留校担任过北京大学外语系教师，英语专业出身，这无疑是俞敏洪创办新东方所具备的专业知识。

1993年弃教从商，这一路走来，俞敏洪应是怀着强烈的领导愿望，表现出高度的工作积极性，拥有较高的成就渴望。

他不断地努力提高，进取心强，精力充沛，对自己所从事的活动坚持不懈，并有高度的主动精神，才最终创立新东方学校，成为新东方学校创始人。

在这过程中，他用他的自信和智慧攻克了一个又一个事业上的难关，支撑他站上了事业的高峰。

而他始终保持着他的正直与诚实，带领着他的团队在全国多所高校举行上百场免费励志演讲，为年轻的大学生们传递正力量，被誉为当下中国青年大学生和创业者的“心灵导师”、“精神领袖”。

综上所述，俞敏洪满足领导所应具备的几项特质，根据领导特质论者的理论，他算的上一个优秀的领导者。

二、领导行为理论领导行为理论在于了解有效领导者的行为是否具有独到之处。

行为论认为,领导者最重要的方面不是领导者个人素质而是在各种不同环境中领导人做些什么。

有效的领导者以他们的特殊领导作风区别于那些不成功的领导。

领导篇理论领导行为论1、密歇根大学研究：代表人物：李克特这项研究的目的是期望建立现实预期的绩效和满意水平的基本原理，以及有效的领导方式类型，结果发现了两种不同的领导方式：①工作导向型的领导行为。

这种领导关心工作的过程和结果，并用密切监督和施加压力的办法来获得良好的绩效、满意的工作期限和结果评估。

②员工导向型领导行为。

这种领导者表现为关心员工，并有意识地培养与高绩效的工作群体相关的人文因素，重视人际关系。

研究人员还发现：①员工导向型领导的组织中，生产的数量要高于工作导向型领导组织的生产数量；②另外，这两种群体的态度和行为也根本不同。

在员工导向型的生产单位中，员工满意度高，离职率和缺勤率都较低；③在工作导向型的生产单位中，产量虽然不低，但员工的满意度低，离职率和缺勤率较高；④员工导向的领导者与高的群体生产率和高满意度正相关，而生产导向的领导者则与低的群体生产率和的满意度正相关。

2、俄亥俄州大学的研究：代表：弗莱西十种领导类型归为两种：关怀维度、定规维度。

领导者可以分为：高关怀--高定规、高关怀---低定规、低关怀---高定规、低关怀---低定规关怀维度：代表领导者对员工以及领导者与追谁者之间的关系，对相互信任、尊重和友谊的关注，即领导者信任和尊重下属的观念程度。

定规维度：代表领导者构建任务、明察群体之间的关系和明晰沟通渠道的倾向，或者说，为了达到组织目标，领导者界定和构造自己与下属的角色的倾向度。

该项研究说明：两个维度都高的领导者，一般更能使下属达到高绩效和高满意度。

不过高关怀----高定规型风格并不总是产生积极效果；而其他三种维度组合类型的领导者行为，普遍与较多的缺勤、事故、抱怨以及离职有关系，领导者的直接上级给领导者的绩效评估等级，与高关怀度成负相关。

3、管理方格理论理想的领导者行为既要是绩效型的又要是关怀型的。

代表人：莱克、穆顿这种理论，管理人员按他们的绩效导向行为和维护导向行为进行评估，给出等级分值。

简述领导理论的主要学派
领导理论是研究领导的科学，也是管理学的重要内容。

领导理论可以从行为论、情境论、复合论三个学派来进行分类，各学派均有诸多可行的思想以及理论成果。

行为论认为，领导是一种行为，本质上是一种表现，通过关系阐释领导者行为的运用，通过研究领导者被跟随者行为特征和方式来实现目标。

行为论强调了领导者行为的客观性，并认为行为是使领导有效的核心要素。

领导者需要有良好的行为礼节和处事风格，掌握有效的管理和沟通技巧，积极地管理团队行为，这样才能更好地实现组织目标。

情境论认为，领导是一种角色，是被跟随者处于较低等级的特定经济、政治、文化或社会环境中。

这种论调强调领导者根据各种不同情境中群体要求变化而进行改变和调整，具体通过激励受跟随者、保持凝聚力、处理组织中的矛盾及冲突等来实现。

复合论注重社会及文化的层面，认为领导的机理不仅包括行为和情境元素，更需要考虑更多的意识形态和价值观的因素，领导者需要时刻反思自己的内在价值，不断完善领导模式，更好地指导团队在社会环境中发挥作用。

总而言之，以上三种学派不仅丰富了领导理论体系，也为我们提供了更多参考，不断推进我们更好地理解领导，做好每一个领导者的角色，从而深入探究管理学，实现更多更大层次的组织目标。

领导理论领导理论有关领导的理论很多，随着管理理论的发展，领导理论⼤致有四种理论学派：早期的l 领导特质理论、领导⾏为理论、领导权变理论、领导风格理论。

⼀、领导特质理论特质——狭义：指个性特质。

⼴义：包括⽣理、⼼理、⾏为和观念的所有特征。

最初的特质理论认为：“领导能⼒是天⽣的”。

有些⼈所具有的特殊形象或特殊个性使其成了领导，如⾝⾼、相貌、语⾔等外貌特征（两⽿坠肩、两⼿过膝）。

特质理论是20世纪最流⾏的领导理论。

也是最早对领导活动及⾏为进⾏系统研究的尝试。

研究依据和研究⽅法是从优秀的⼈物⾝上寻找共同的东西，⼈们希望了解：为什么他们能够成为领导？什么是领导⼒的决定因素？领导者区别于普通⼈的到底是什么？20世纪中期受到质疑。

特别是1948年斯托格迪尔[Stogdill]提出：领导者与⾮领导者在特质⽅⾯的差异，在各种场合并⾮固定不变。

⼀个具备领导特质的⼈，在某种场合可能成为领导者，在另外⼀种场合却未必能够成为领导者。

不同特质领导者却能够在相同情境下取得成功。

斯托格蒂尔的六类领导特质（1）⾝份特性，如精⼒、⾝⾼、外貌等。

这⽅⾯迄今的发现还是很⽭盾的，不⾜以服⼈。

（2）社会背景特性，如社会经济地位、学历等，这⽅⾯的发现也缺乏⼀致性和说服⼒。

（3）智⼒特性，如判断⼒、果断⼒、知识的深度和⼴度、⼝才等。

研究确实发现成功的领导者在这些⽅⾯较突出，但相关性还较弱，说明还需要考虑⼀些附加因素。

（4）个性特征，如适应性、进取性、⾃信、机灵、见解独到、正直、情绪稳定、不随波逐流、作风民主等。

（5）与⼯作有关的特性。

有些特性已经被证明具有积极的结果，例如⾼成的需要、愿承担责任、毅⼒、⾸创性、⼯作主动、重视任务的完成等。

（6）社交特性。

研究表明，成功的领导者具有善交际、⼴交游、各级参加各种活动、愿意与⼈合作等特点。

⼆、领导⾏为理论领导⾏为理论是着重分析领导者的领导⾏为和领导风格对其组织成员的影响，从⽽指出能导致领导有效性提⾼的领导⾏为和领导风格的理论。

领导的基本理论领导是管理一支团队的核心力量，他们的行为和决策会直接影响组织的目标实现和团队成员的工作效能。

为了有效地领导一个团队，领导者需要具备一定的领导理论基础。

以下是几个基本的领导理论：1. 特质理论特质理论认为领导者是具备一定特质和个性的人。

这些特质包括自信、决断力、敢于冒险、自我控制、坚定等。

通过培养和发展这些特质，领导者可以更好地影响和激励团队成员。

2. 行为理论行为理论关注领导者的行为和行为风格。

这个理论认为，领导者可以通过采取不同的行为方式来实现更好的领导效果。

例如，任务导向型领导者关注目标实现，关注任务的完成和效率；关系导向型领导者关注员工的关系和沟通。

3. 情境理论情境理论认为领导不仅受个人特质和行为风格的影响，还受到特定情境的影响。

情境理论认为，领导者需要根据不同情境来灵活地调整自己的领导风格和策略。

例如，领导者在危机情境下可能需要采取更加果断和决断的领导方式，而在创新团队中则需要更多的鼓励和支持。

4. 路径-目标理论路径-目标理论认为领导者的任务是为团队成员清晰地设定目标，提供明确的方向，并提供支持和奖励以激励团队成员的行为。

领导者需要帮助团队成员理解目标和工作重要性，并提供必要的资源和支持。

同时，领导者也需要根据团队成员的需要和能力来选择适合的领导行为。

5. 变革性领导理论变革性领导理论认为领导者能够通过激发团队成员的创新能力和潜力来实现组织变革和成长。

变革性领导者能够激发团队成员的自信心、自我效能感和挑战精神，使团队成员主动参与和贡献。

领导者可以通过建立愿景、设定激励机制和提供支持来实现变革和创新。

以上几个理论都是领导学中的基本理论，它们相互补充和影响，帮助领导者更好地理解和应对不同的领导情境。

但是，领导并不仅仅是理论，更多的是实践和经验的积累。

只有不断地学习和实践才能不断提升自己的领导能力，并有效地引导团队向目标迈进。

因此，领导者需要不断学习和反思，发展自己的领导风格和策略，以提升自己和团队的绩效。

领导理论知识点总结领导力是一个困难而又具有挑战性的领域，它必须深入人心，并使其激发潜在的才能、资源和埋藏的激情。

领导力不仅仅是管理技巧的应用，更是人际关系的处理、沟通技巧的展示和团队建设的过程。

领导者要有广博的知识、真诚的情感、坚定的信念和切实的实践能力，这样才能促进团队成员的共鸣和发挥团队的创造力和潜力。

本篇文章将以理论知识点的总结为主，主要介绍关于领导力理论的相关知识和实践技能，涉及内容包括传统领导和现代领导的区别、领导行为理论、领导风格理论、领导力发展和培训等方面的知识点总结。

一、传统领导与现代领导的区别1. 传统领导传统领导主要强调权力和控制，侧重于指挥和控制下属，注重纪律和规范，领导者常常强调自己的地位和权威，强调权威性领导。

传统领导者通常更注重任务的完成，而忽视员工的情感需求和发展空间，以结果为导向，关注短期目标的实现。

2. 现代领导现代领导则更注重激励和赋能，侧重于协调、激励和信任，强调个性发挥和团队共识，领导者更加注重情感管理和员工发展，强调服务型领导。

现代领导者不仅关注任务的完成，更注重员工的发展和成长，注重建立团队共识和价值观，以长远发展为导向，注重团队建设和企业文化的塑造。

二、领导行为理论领导行为理论主要关注领导者的行为和技能，探讨领导者应该如何行动才能更好地发挥领导作用，具体包括任务行为和关系行为。

1. 任务行为任务行为主要是指关注组织中任务的完成，包括规划、组织、监督和控制等方面的行为。

领导者需要对工作进行分配和安排，监督和检查员工的工作进度和质量，确保任务的完成，这对于组织的良好运转和效率的提高至关重要。

2. 关系行为关系行为主要是指关注员工的情感需求和人际关系，包括支持、激励、关怀和教导等方面的行为。

领导者需要理解员工的需求，关注员工的情感状态，鼓励员工发挥个人潜力，建立和谐的人际关系，这对于促进员工的积极性和团队的凝聚力具有重要意义。

三、领导风格理论领导风格理论主要关注领导者的个人特质和行为方式，其中包括权威型领导、民主型领导和自由型领导等各种领导风格。

有关领导的理论很多，随着管理理论的发展，领导理论大致有四种理论学派：早期的特质理论和行为理论、近期的权变理论以及当前的领导风格理论。

按照时间的顺序，在20世纪40年代末，也就是领导理论出现的初期，研究者主要从事的是领导的特制理论的研究，其核心观点是：领导能力是天生的；从40年代末至60 末，主要进行的是领导行为理论的研究，其核心观点是：领导效能与领导行为、领导风格有关；从60年代末至80年代初，出现领导权变理论，其核心观点是：有效的领导受不同情景的影响；从80年代初至今，大量的出现了领导风格理论的研究，其主要观点是：有效的领导需要提供愿景、鼓舞和注重行动。

一、领导特性理论(Trait theories)1、传统的特性理论2、现代特性理论3、魅力型领导（Charismatic leadership）4、管理者胜任力（Managerial competencies）5、领导艺术（Romance of leadership）二、领导作风理论(Style theories)1、勒温的领导风格类型理论2、利克特的四种管理方式三、领导行为理论(Behavioral theories)1、密执安大学领导行为的研究(University of Michigan Studies)2、俄亥俄大学领导行为的研究(Ohio State Studies)3、管理方格图(The Managerial Grid)4、关怀/主动模型（Consideration/Initiating Structure）5、任务/关系导向行为（Task-oriented/relations-oriented Behavior）四、领导权变理论(Contingency Theories)1、专制-民主连续体模型2、菲德勒模型(Fiedler’s Model)3、领导参与模型(Leader-participation model)4、认知资源理论(Cognitive resource theory)5、目标-通路理论(Path-Goal theory)6、常规决策模式（Normative decision model）7、领导-成员交换理论(Leader-member exchangetheory, LMX)8、垂直对偶带/领导成员交换理论（V ertical dyad linkage/leader–member exchange）9、隐涵领导模式(implicit leadership theory),10、领导生命周期理论(Life-cycle approach to leadership)五、领导理论研究的新动向1、领导归因理论(Attribution theory of leadership)2、领导魅力理论(Charismatic leadership theory)3、处理型与变革型领导理论(transactional andtransformational leadership theory)4、超越型领导理论(Super-leadership theory)5、愿景领导(visionary leadership)6、电子化领导（E-leadership）7、领导创意人群（Leading creative people）8、跨文化领导（Leading across cultures）9、领导伦理（Ethical leadership）。

《领导理论的主要流派及其现代启示》领导理论是研究领导行为、领导方式和领导有效性的理论体系。

在管理学的发展历程中，领导理论经历了多个阶段的演变，形成了不同的主要流派。

这些流派从不同的角度探讨了领导的本质、领导的行为和领导的有效性，为现代组织管理提供了丰富的理论支持和实践指导。

一、特质理论流派特质理论是最早的领导理论流派之一，它强调领导者的个人特质是决定领导有效性的关键因素。

特质理论认为，领导者具有某些特定的人格特质、能力和品质，这些特质使他们能够在领导岗位上取得成功。

早期的特质理论研究主要集中在领导者的生理特征、智力、个性等方面。

例如，一些研究认为领导者通常具有较高的身高、强壮的体魄、较高的智商和外向的个性等特质。

然而，随着研究的深入，人们发现仅仅依靠这些生理和心理特质并不能完全解释领导的有效性。

现代特质理论更加注重领导者的价值观、动机、自我认知等方面的特质。

例如，具有强烈的成就动机、责任感、使命感和道德价值观的领导者更有可能在领导岗位上取得成功。

此外，现代特质理论还强调领导者的学习能力、适应能力和创新能力等特质，认为这些特质是领导者在不断变化的环境中保持有效性的关键。

特质理论的优点在于它为领导的选拔和培养提供了一定的参考依据。

通过识别和培养具有领导特质的人才，可以提高组织的领导水平。

然而，特质理论也存在一些局限性。

首先，特质理论无法解释为什么具有相同特质的人在不同的领导岗位上表现出不同的领导效果。

其次，特质理论忽略了领导情境的重要性，没有考虑到领导者与被领导者之间的互动以及环境因素对领导有效性的影响。

二、行为理论流派行为理论流派是在特质理论的基础上发展起来的，它强调领导者的行为是决定领导有效性的关键因素。

行为理论认为，领导者的行为可以分为不同的类型，不同类型的领导行为会产生不同的领导效果。

早期的行为理论研究主要集中在领导者的工作行为和关系行为两个方面。

例如，密歇根大学的研究将领导行为分为员工导向和生产导向两种类型，俄亥俄州立大学的研究将领导行为分为关怀维度和定规维度两种类型。

组织行为学--领导理论组织行为学 - 领导理论导言：领导是组织行为学中一个重要的研究领域。

随着社会的发展，领导的概念也不断演化和发展。

从传统的权威领导到现在的变革型领导，领导理论在过去几十年里取得了显著进展。

本文将介绍一些重要的领导理论，包括激励理论、道德领导理论、情境领导理论和变革型领导理论，并探讨这些理论的应用和未来的发展方向。

一、激励理论：激励理论是领导理论中的一个重要分支。

该理论认为，领导者通过提供激励来影响员工的行为和动机。

这些激励可以是物质奖励，如薪酬和福利，也可以是非物质奖励，如赞扬和认可。

马斯洛的需求层次理论是激励理论中的经典理论之一。

该理论认为，人类有多种层次的需求，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

领导者可以通过提供满足这些需求的激励来激发员工的动机。

另一个重要的激励理论是期望理论。

该理论认为，员工的努力程度和绩效取决于他们对特定结果的期望值、价值观和工作方面的期望。

领导者可以通过增加员工对成功的期望和增加期望的价值来提高员工的动机。

二、道德领导理论：道德领导理论强调领导者的道德行为对组织绩效的重要性。

该理论认为，道德领导者通过以身作则和倡导正义来激励和影响员工的行为。

道德领导理论将道德规范与领导实践相结合。

它强调领导者的道德行为对员工的行为和绩效有直接影响。

研究表明，道德领导可以提高员工的道德行为，增加员工对组织的忠诚度和参与度，并提高组织的绩效。

三、情境领导理论：情境领导理论强调领导者在不同情境下的行为和风格。

该理论认为，领导者的行为和风格会随着情境的变化而变化，并且不同情境需要不同的领导行为和风格。

情境领导理论主要有两个经典模型，即Fiedler的情境模型和赫茨伯格与布鲁斯的路径—目标模型。

Fiedler的情境模型认为，领导者的有效性取决于他们的领导风格和情境的匹配程度。

赫茨伯格与布鲁斯的路径—目标模型则认为，领导者需要根据员工的能力和需求来制定并实施激励计划。

简述三种领导方式理论
一、柔性\领导理论：柔性领导理论强调把所有领导者对团队成员所采用的方法总结起来，定义为柔性领导。

柔性领导主要特征包括调节性、适应性、迭代性，强调领导者在不同情况下根据团队成员的及时反馈、互动效果及客观情况而采用不同的领导方式，提高团队成员的工作积极性，积极地参与到团队的工作和管理过程中。

二、交互\式领导理论：交互式领导理论认为，双方领导者和被领导者都有责任参与组织的管理和运作。

团队中，双方在建立关系、讨论问题、解决问题时都在发挥作用，起到联合指导的作用。

三、复合\型领导理论：复合型领导理论认为，在不同的管理场合，领导者不仅要以心平气和的态度去沟通和调节，更要以理智、公平的方式去施行管理，以充分的时间、资源去完成组织的具体任务和目标，复合型领导的特点是灵活性和全局性，把平衡、协作、层次和开放性作为基本要素，实现组织经营中有效性与创新性并存。