工程建筑企业工资薪酬方案

薪酬管理制度

一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：

1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。

2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。

3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。

二、薪酬体制

1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。

2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。

（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。

（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。

3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。

（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。

（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。

4、日工资制：临时雇用的施工工人。日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。

5、公司固定员工分类：

（1）高层管理人员：总经理、副总经理

（2）中层管理人员：部门经理、项目经理

（3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等

（4）业务人员：市场开发人员、采购员

（5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等

三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。

1 工程项目人员薪酬管理制度

第一章 总则

第一条 为吸引、保留和激励建设工程项目优秀人才，确保工程项目质量和解决现阶段重点工程项目技术难题，并确保薪酬与市场相匹配，特制定本指导性意见。

第二条 本办法所述工程项目指子公司独立核算的项目，包括政府类独立建设项目、房地产开发的独立核算项目和其他建设期在一年以上的独立重点项目，此类建设工程项目采取项目部制管理。

第三条 本办法适用于为工程项目服务的总工办人员，总工办人员由总工程师、副总工程师、负责水、电、暖、土建、安全、预算造价专业骨干人员和纳入总工办管理的项目部人员组成，不含项目前期人员和辅助性人员，其中总工程师、副总工程师非公司高层管理人员。

第四条 坚持对总工办人员薪酬预算总额进行控制的原则下，以市场化方式，最大限度地吸引和留住人才，调动员工的工作积极性。

第五条 本办法所指子公司总工办人员薪酬统一由筹建或在建工程项目管理费用中列支，不占用子公司薪酬总额。

第二章 职责

第六条 人力资源部

（一）负责本办法的编制、修订及实施指导工作。

（二）负责本办法在执行过程中的检查指导工作。

第七条 子公司人力资源部

（一）负责对工程项目人员数量、薪酬总额进行控制。

（二）负责工程项目人员的招聘和人员编制管理工作。

（三）负责工程项目人员考勤管理、薪酬的确定和工资核算工作。

第八条 子公司总工办

负责建设工程项目及所属项目部的日常管理工作。 2 第九条 子公司财务部

（一）负责工程项目人员工资审核和发放工作。

（二）负责工程项目人员薪酬总额核算、费用控制、归类和财务入账工作。

第三章 部门和人员设置

第十条 根据子公司建设工程项目管理需要，在子公司工程部下设总工办，各项目设立项目部，项目部人员由总工办派驻，接受总工办管理和监督。总工办负责各项目考核，与项目部签订责任目标书，凡发生廉政问题，年度绩效、目标责任绩效为零，并依法追究其其他相关责任，各单位制定详细的考核办法。

XX建筑公司薪酬体系方案

第一章 企业及职位特点分析

建筑企业有其自身的特点，施工地点、施工项目、工程大小、历时长短、施工难度等都千差万别，项目部的组建规模和层次也要匹配工程项目情况。至于项目部每个成员的薪酬也往往服从于项目管理具体需要而定。如局部的承包和各类的目标管理。员工的薪酬也要相应的灵活而富有弹性。施工主要还是劳动密集型企业，员工的基本素质相对偏低。劳动所创造的附加值相对少，员工对基本工资依赖性强。评价劳动及管理成效，建立有效的薪酬激励、约束机制，由于项目具体情况的复杂性、合作性、多变性和人员的流动性。考勤、考核和绩效评估体系建立困难，所以就会导致绩效评估最终由少数人而非系统来控制，也就掺入过多的人为因素而缺乏公信力，最终影响员工士气。

企业在初级阶段，考核和绩效评估最后落到核心领导层手上，薪酬体系也以半透明为佳，即以一定职等和级数的差别用来区分不同的职位、不同的能力、不同的专业技能和不同的工龄等。核心领导层根据相关条件核定基本薪和各种津贴。这是公开的薪酬部分，另一部分为年度浮动薪及奖金（红包），由领导层在本年度对该员工进行集体模糊考量结果，采用不公开的形式来体现关怀和激励。

过高的基本工资对员工的激励是不利的，容易陷入“干好干坏一个样”的怪圈。基于建筑企业员工对底薪的期望值较高，贡献度主要采用模糊的手段来衡量，所以公司选择偏高基本工资的方案，其他为浮动工资。基本工资占总工资比例为（不包括奖金、福利）：公司管理层为60%基本工资+40%浮动工资，项目管理层为80%基本工资+20%浮动工资，公司技能层和项目的技能层、技工层为100%基本工资。

第二章 薪酬体系建立原则

企业是一个组织，是一个团队，就会有一个共同的目标，此共同的目标由组织内的每一个成员来分层负责、分工合作。合理明晰的职位职责和相应的薪酬体系，是激励员工斗志，塑造团队意识，提高整体贡献度最有效、最根本的管理工具。留住和吸引优秀人才。体现企业和员工相互依存、共同发展的关系。正所谓“公司照顾公司人，公司人热爱公司。”

建筑企业工程有限公司薪酬管理制度

1 目的

为建立与岗位、业绩和能力相配套的薪酬管理体系，在保持公司薪酬总体框架不变的基础上优化薪酬结构，为了更好地发挥薪酬的激励和约束作用，充分调动员工的积极性、创造性，不断增强企业的外部竞争力和内部凝聚力，促进企业的可持续发展，提高企业的整体经济效益，特对公司原《薪酬管理制度》进行修订。

2 范围

本办法适用于建筑企业工程有限公司全体在册员工。

3 引用文件

4 薪酬体系

以岗位责任、劳动绩效、经营风险等为主要依据，对不同岗位的职工分别制定不用形式的薪酬分配办法。

本公司薪酬体系形式分为三种，一种为中层以上管理人员适用的年薪制薪酬体系，第二种为一般员工适用的岗位薪点制薪酬体系，第三种为隶属工程部的工程项目管理中心人员适用的固定岗位工资薪酬体系。

4.1年薪制薪酬体系

4.1.1适用范围

公司中层管理岗位人员实施年薪制。中层管理人员包括总经理助理、副总经济师、副总工程师、各职能部室部长、副部长、基层单位领导班子成员（经理、书记、副经理、总工）。

4.1.2薪酬结构

年薪制薪酬体系由基本年薪、业绩年薪和效益年薪三部分组成。

A基本年薪部分：基本年薪标准详见表1，按80%预支，按月发放。剩余部分视公司实现利润情况进行发放。若当年公司利润未出现亏损情况，剩余部分全额发放；若公司利润出现亏损，剩余部分进行扣减。

表1：中层管理人员基本年薪标准（万元/年）

岗位 基本年薪标准 岗位 基本年薪标准

总经理助理、副总经济师

副总工程师 年薪制薪酬体系

效益年薪 基本年薪 业绩年薪 基层单位经理、书记 职能部室部长

基层单位副经理、总工 职能部室副部长

B业绩年薪部分：

a基层单位经理以6万元作为业绩年薪考核基数，根据《基层单位、机关部门年度考核管理办法》进行考核执行，在次年春节前核发。

b职能部室部长以3万元作为业绩年薪考核基数，实际发放年度根据《基层单位、机关部门年度考核管理办法》考核结果执行。月度可以预支，预支上限为1500元/月，差额部分在次年春节前核发。