波特--劳勒综合激励模式

综合激励模型简介这是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的一种激励理论。

爱德华·劳勒在美国的布朗大学获学土学位，在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。

他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。

莱曼·波特也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。

以后，他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。

波特一劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。

模型如下图所示:综合激励模型的特点1、“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；2、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；3、奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。

当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；4、奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。

如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。

众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。

1967年，波特和劳勒还在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中表示了成绩对满足影响的一种理论模式：波特(Porter)和劳勒(Lawler)的“综合激励模式”，认为激励是外部刺激诱因，个体內在因素，行为表现，行为结果的相互作用统一过程。

不同类型的激励对不同的人具有不同的作用和效果。

该模式不仅说明了激励模式的各个因素，特別是它将內在激励与外在激励结合在一起，并在传统的报酬与满足感之间引进了“公平的报酬”这个中间变量，揭开了员工在获得奖酬后仍然不感到满足的原因。

第五章激励第一部分：本章概要1.1 重点概念1.激励（motivation）：在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整个过程。

2.需求层次理论(needs hierarchy theory)：马斯洛认为，人类需要可以大致分为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要等，它们是由低级到高级逐级形成和发展的。

3.ERG理论：人有三种基本的需要，分别是生存的需要（Existence）、相互关系的需要（Relatedness）和成长的需要（Growth）。

即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3种需要可以同时起作用。

4.双因素理论（two— factor theory）：从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的积极性方面起着不同作用的角度，探讨如何更有效的激发员工的工作积极性，分为保健因素和激励因素两方面。

5.期望理论(expectancy theory)：个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。

期望理论用公式表示为：激励力量（M）＝目标价值（V）×期望值（E）6.公平理论(justice theory)：又称社会比较理论，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

7.自我决定理论：认为人们喜欢感到自己对事物具有控制力，若人们感到以前有兴趣的工作变成一种义务而不是自主选择的活动，这样激励程度就降低了。

8.目标设置理论：是从行为的目的性出发来对行为动机进行研究的一种激励理论。

该理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。

9.强化理论(reinforcement theory)：也叫“操作条件反射理论”。

运用“波特和劳勒激励模式”做好班级劳动周波特和劳勒激励模式是一种基于激励理论的管理工具，旨在激励员工的工作动力和表现。

这种激励模式可应用于班级劳动周的组织和管理，以提高学生的参与度和工作效率。

本文将分为三个部分介绍如何运用波特和劳勒激励模式来做好班级劳动周。

一、认识和了解学生的需求要正确理解学生的需求，包括生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求和自我实现需求。

在班级劳动周的安排中，应尊重学生的需求，合理安排工作内容和工作时间，确保学生的身体和心理健康。

1.生理需求：为了满足学生的生理需求，可以提供充足的休息时间、健康的饮食和饮水提供。

2.安全需求：确保学生在劳动过程中的安全，提供必要的保护措施，如佩戴口罩、手套，并向学生详细介绍正确和安全的操作方法。

3.社交需求：组织学生互相协作和合作，通过小组合作的方式来完成任务，让学生感受到团队合作的重要性，并培养他们的合作意识和团队精神。

4.自尊需求：给予学生应有的尊重和赞赏，鼓励他们完成任务，并及时给予表扬和奖励，以提高学生的自尊心和工作动力。

5.自我实现需求：为了满足学生的自我实现需求，可以提供一些难度适中的任务，并引导学生思考和探索，激发他们的创造性思维和问题解决能力。

二、设定明确的目标和奖励机制在班级劳动周中，设定明确的目标和奖励机制是激励学生的关键。

目标可以分为短期目标和长期目标，通过设定合理的目标来激励学生完成任务。

1.短期目标：将整个劳动周分为几个阶段，每个阶段都设定一个明确的目标。

第一天的目标是完成班级卫生打扫，第二天的目标是整理教室，第三天的目标是清理操场等。

设定明确的目标可以让学生更好地理解任务的重要性和完成的要求。

2.长期目标：设定一个整体的长期目标，班级劳动周的目标是整理和美化整个班级环境，创造一个更好的学习氛围。

长期目标可以给予学生一个更大的动力，让他们明白自己的努力和付出的价值所在。

3.奖励机制：设立一些可行、合理的奖励机制，如表扬、奖品和积分制度。

综合激励理论●一、波特和劳勒的简介●二、综合激励理论——基本内容●三、综合激励理论——特点●四、综合激励理论——因素●五、综合激励理论——应用●六、综合激励理论——启示和建议一、波特和劳勒的简介●莱曼·波特：美国心理学家、行为学家、人力资源管理专家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。

他获得过1994年度管理学会的特别教育奖。

他感兴趣的主要研究领域是管理学和组织行为学。

1968年与爱德华·劳勒一起在《管理态度和成绩》中提出“综合激励”理论。

●爱德华·劳勒：在美国布朗大学获学士，在加利福尼亚大学伯克利分校获博士，曾执教于耶鲁大学，任密歇根大学心理学教授和社会研究所组织行为室主任，兼任西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心访问学者。

二、综合激励理论基本内容●这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。

●一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。

按照马斯洛需求层次理论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。

由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，二者并非直接的、必然的因果关系。

幻灯片5●另一种报酬是内在报酬。

即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。

它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的。

●“内在报酬”与“外在报酬”是不可以决定是否“满足”答案的，其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。

也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。

如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。

如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。

波特—劳勒的综合激励模式对人类动机激发的研究由来已久，曾在古希腊以前就有人用享乐主义来对人们的行为进行解释。

随着时间的发展，人们对人类动机的研究也不断地向前发展，现代心理学家更是从不同的角度提出了激发动机的理论，其中最为最典型的是马斯洛的需求层次论；弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论和着眼于行为结果的“强化”激励理论。

这些激励理论,都是从不同的侧面理解和解释复杂的激励问题,使激励理论的研究达到了一定的深度，但其具有一定的片面性。

而波特—劳勒综合激励理论则在概括和总结以上几种理论的基础上，比较全面地反映了人类在激励中的心理过程。

爱德华·劳勒（Edward wer,Ⅲ）,是美国著名人力资源管理大师,他曾被《人力资源主管》杂志评为“人力资源领域最具影响力人物”之一，他在美国的布朗大学获学土学位，随后又在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，后来在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。

他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。

劳勒对工作激励和工作条件的质量方面进行了大量研究，发表了一系列的论文和专著，其中最为著名的有：1966年发表的《经理人员对他们报酬实际如何确定以及应当如何确定所持的态度》；1967年，在《工业关系》的杂志上发表了与莱曼·波特和著的《工作绩效对工作满意感的影响》及后来又合发的《以往对有效管理的看法》，在这两篇文章中，波特和劳勒系统地阐明了他们对工作激励问题的观点。

莱曼·波特《Lyman W.Porter》也是美国著名的行为科学家，他在耶鲁大学获得博士学位后，曾在加州大学伯克利分校任教，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。

后来，他又来到加州大学，并任管理研究院任院长和管理及心理学教授。

除了前面提到的与劳勒和著的专著以外，他还于1961年发表了《关于中下层管理人员工作中感受到的需要满意感的研究》等著作。

波特—劳勒的斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。

波特劳勒模型主要内容
波特和劳勒的综合激励模型是一种探讨员工激励因素和机制的理论模型。

该模型认为，激励体系主要由几个激励因子构成，包括报酬、期望值、能力和对工作的认识等。

在模型中，激励因子通过影响员工的努力、绩效和满意度等方面，从而影响员工的激励水平。

具体来说，波特和劳勒的激励模型包括以下方面的内容:
1. 报酬激励：报酬包括工资、福利、奖金等直接和间接的奖励，是员工最为直接的激励来源之一。

2. 期望值：期望值是指员工对未来的期望和预期，包括对工作成果的期望、对工作条件的期望等。

期望值的高低取决于员工对工作的评估和对未来的预期。

3. 能力和对工作的认识：能力和对工作的认识是指员工对自己能力和工作认知的评价，是员工激励因素的重要组成部分。

4. 奖惩制度：奖惩制度是指员工在工作中的奖励和惩罚机制，包括晋升、降职、罚款等。

奖惩制度可以影响员工的激励水平。

波特和劳勒的激励模型认为，员工激励水平取决于多个因素的综合作用。

因此，企业可以通过改善奖惩制度、提高员工能力和对工作的认识、提高工作满意度等方式，来提高员工的激励水平，从而提高工作绩效和生产力。

波特劳勒综合激励模式过程一、波特劳勒综合激励模式的基本概念波特劳勒综合激励模式可是个超有趣的东西呢。

它就像是一个大拼图，把激励这个事儿给拆得明明白白的。

这个模式认为啊，激励可不是简单的给个奖励就完事儿了。

它是由好多因素交织在一起的。

比如说，一个人的努力程度是受到很多方面影响的。

就像我们在大学里准备考试，如果觉得这个学科的知识很有趣，而且考好了还能有奖学金拿，那我们可能就会更努力地去学习。

这里面，知识的趣味性就像是一种内在的驱动力，而奖学金就是一种外在的奖励，这两者都会影响我们努力的程度。

二、波特劳勒综合激励模式的因素构成1. 努力程度这是整个模式的起始点。

像我们参加社团活动，要是想在社团里做出点成绩，就会很努力地去策划活动、拉赞助、组织人员等等。

我们的努力程度可能取决于我们对这个社团的喜爱程度，还有如果在社团里表现好能得到什么好处，比如得到社团内部的表彰或者有机会去参加更高级别的社团交流活动。

2. 绩效努力之后就会有绩效啦。

不过绩效可不是只和努力有关哦。

还是拿社团活动来说，我们努力地去策划一场活动，但是如果遇到了突发情况，像场地突然被占用了，或者合作的商家突然反悔了，那绩效可能就会受到影响。

绩效还和我们的能力有关系呢。

如果我们没有组织活动的能力，就算再努力，可能活动效果也不会太好。

3. 奖励当有了绩效之后，就会有奖励啦。

奖励的形式有很多种。

在学校里，可能是奖学金、荣誉证书，在社团里可能是晋升为社团干部之类的。

不过奖励也要看是否公平公正哦。

如果大家都觉得这个奖励分配不合理，那这个激励模式就会出现问题。

4. 满足感最后就是满足感了。

得到奖励之后，我们心里会有不同程度的满足感。

比如说我们努力学习，拿到了奖学金，但是如果这个奖学金的金额比我们预期的低很多，那满足感可能就会大打折扣。

而且满足感还和我们个人的期望有关，如果我们的期望过高，即使得到了不错的奖励，可能也不会很满足。

三、波特劳勒综合激励模式的意义这个模式对我们的生活、学习和工作都有着很重要的意义呢。

波特和劳勒的激励模式及其应用
波特和劳勒的激励模式是指根据员工的需求和动机，提供相应的奖励和激励措施，以激发员工的积极性和工作热情的管理方法。

该模式由哈佛大学教授迈克尔·波特和爱德华·劳勒在20世纪80年代提出，被广泛应用于企业管理、人力资源管理和组织行为学等领域。

波特和劳勒的激励模式分为三个层次：生理需求、心理需求和自我实现需求。

生理需求是指员工的基本需求，如食物、水、住所、工资等；心理需求是指员工对于尊重、认可、归属感和成就感等方面的需求；自我实现需求是指员工希望实现自我价值、自我成长和自我实现的需求。

企业管理者可以根据员工的需求层次，提供相应的激励和奖励措施，以激发员工的工作热情和积极性。

波特和劳勒的激励模式在企业管理中被广泛应用。

企业可以通过提供福利、优厚的待遇、培训和晋升机会等方式，满足员工的各种需求，提高员工的工作热情和积极性，从而提高企业的生产效率和竞争力。

同时，企业也可以通过建立奖励制度、竞赛机制等方式，激发员工的竞争意识和创新能力，推动企业的发展。

总之，波特和劳勒的激励模式是一种有效的管理方法，可以帮助企业提高员工的工作热情和积极性，增强企业的竞争力和创新能力。

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试论波特一劳勒“综合激励模型”在国有改制企业中的应用许多企业在管理中存在着一些企业员工激励机制不完整、激励措施简单化、激励效果低下的现象。

分析和研究波特一劳勒的综合激励理论，能从中获得诸多启示。

为了提高企业员工激励的有效性，企业管理体系要理顺工作与奖酬之间的关系，调控企业员工的期望，引导企业员工角色感知，突出工作的内在性奖酬，使企业员工感受到企业环境的公平与善待，获得较多的满意感，以提高工作努力程度。

标签：激励企业管理满意感1 波特—劳勒“综合激励模型”概念美国行为科学家波特(L.W.Porter)和劳勒(wler)在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出了综合型激励模型。

波特—劳勒的“综合激励模型”勾勒出努力工作与取得绩效、获取奖酬、满足个体需要之间的内在联系。

其逻辑关系是：人们的努力工作导致取得良好绩效，取得绩效后得到相应报酬，最终满足需要而产生满意感。

“综合激励模型”在特定情况被称之为努力工作程度的外因刺激模型。

努力程度是指：行为者受到激励的强度和由此产生的对工作投入的力度程度。

努力程度主要取决于效价和期望值两个关键因素。

效价是指：个体预计取得绩效后所带来的效用价值(重要性)，即主体感受到的意义。

期望值是指：对达成绩效的概率估计(可能性)。

只有当人们对某一行动的绩效的效价和期望值同时处于一定水平时，才能促使个体产生强大的内在自我驱动力，并付诸行动，努力指向行为的目标。

工作绩效是指：工作表现和所取得的成果。

它是个多维变量的结果，不同文化程度和不同意识形态有一定程度的差异，除了受个人努力程度这一主要因素的影响之外，还要受到其他多方面因素的制约。

主要有：个人能力与素质、工作条件与工作环境、外界环境与条件、角色感知等。

个人能力与素质是指：个体从事相关工作的必要的智能、技巧以及生理、心理、环境条件发射等方面的相关品质素质，这是完成工作任务、取得工作绩效的自身已经具备的条件。

工作条件是指：适合于从事该项工作的外在条件，体现在物理环境、人际环境、社会环境、保障措施等方面。

波特和劳勒的激励模式及其应用
波特和劳勒是激励理论领域的两大重要学者，他们提出的激励模式对组织激励管理实践有着重要的指导意义。

波特的激励模式主要包括内部激励和外部激励两部分。

内部激励是指员工自身的动机和兴趣，包括成就需求、认知需求和情感需求。

外部激励则是从组织角度提供给员工的激励手段，包括工资、奖金、晋升、荣誉等。

波特认为，组织应该充分调动员工的内部激励，同时合理运用外部激励，以达到最佳的激励效果。

劳勒的激励模式则强调员工的需求层次，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

劳勒认为，员工的需求会随着时间和成长而改变，组织需要根据员工当前的需求提供相应的激励手段，以满足员工的需求，促进员工的发展和成长。

在实际应用中，组织需要根据自身情况和员工需求，灵活运用波特和劳勒的激励模式。

例如，对于较为年轻的员工，组织可以通过提供培训、晋升等外部激励手段，帮助他们实现自我成长和发展；而对于有家庭的员工，则需要更多关注他们的生活平衡和安全需求，提供福利、健康保障等外部激励手段。

总之，波特和劳勒的激励模式为组织提供了重要的理论支持和指导，能够帮助组织更好地管理和调动员工的积极性和创造力，提高组织效能和竞争力。

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