西方经典激励理论与我国新建本科院校科研激励机制

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中外合作办学模式的日益发展，为教育领域带来了新的挑战与机遇。

价值工程0引言激励理论越来越受到人们的重视，在高校管理中的运用日益广泛，各高校根据校情分别采取了一系列相应的激励措施，在高校管理中初步建立了现代人力资源管理的激励机制。

但是，由于高校管理者对激励理论的理解不够深入，对科研激励机制的设计和运用还不太成熟，在诸多激励措施中还存在的很多问题，限制了激励机制对提高教师科研积极性和创造性的作用[1-3]。

目前，国内高校科研管理常见的激励方式主要为：晋升职称、科研奖励和科研津贴[4]。

虽然这几种方式能够在一定程度上鼓励教师积极地从事科研活动，但是也存在不足之处，需要改进。

1当前高校科研激励机制中存在的问题1.1激励方式存在阶段性和失效性晋升职称对高校教师而言是很重要的，是对教师工作成绩的认可和肯定，同时，高校教师的工资待遇、学术地位等许多切身利益都与职称挂钩。

科研业绩是每位教师晋升职称时考核的最重要内容之一，因此，晋升职称就成为激励许多教师进行科研工作的主要动力来源，但其阶段性明显，主要表现为科研成果的“脉冲现象”。

科研成果的“脉冲现象”是指教师发表论文的数量在某个时间段内出现“爆发性”增长，尔后快速回落，数年后再次重复出现，犹如“脉冲”一样。

这种现象的出现，不排除有“厚积薄发”、“十年一剑”的情况。

但是，多半是由于晋升职称的需要所导致的，显然，这部分教师进行科研活动的积极性仅仅是为了晋升职称。

当这些教师达到了自己的预期目标，或是获得了最高职称后，就没有晋升职称的动力了。

晋升职称对他们而言，就完全丧失了激励作用。

在这种情况下，该激励方式是无效的。

1.2激励方式单一，忽视精神激励作用许多高校科研管理者就国内高校的科研激励机制问题进行了调研，做了大量的理论研究和实践活动。

从目前高校的科研管理办法、奖励办法以及科研工作激励机制来看，已经初步建立了符合现代人力资源管理的激励机制。

但是从管理心理学的需要理论、激励理论角度出发，多数激励机制的出发点是在物质激励层面上。

高校科研管理者忽略了科研人员在年龄、学历、职称、性别、学科性质以及个性心理特征上的差异性，简单地认为教师的需要相同，实行“一刀切”的管理模式，如加大科研奖励或津贴的力度、拉大岗位津贴的差距等。

2021年第9期科技管理研究Science and Technology Management Research2021 No. 9doi: 10.3969/j.issn. 1000-7695.2021.09.003我国原创性科研成果产出的影响因素和激励机制研究杨梦婷，潘启亮(暨南大学，广东广州510632 )摘要：近年来，虽然我国在科技创新领域取得一系列成就，但仍存在原始创新能力有限、原创性科研成果产出受限等问题，其中一个主要原因就在于长期激励不足。

基于此，从历史和现实两个维度出发，发现文化传统、科学积累、科研评价、教育制度等因素与原创性成果产出密切相关，并在借鉴综合激励模型的基础上，尝试构建了以环境激励与认同激励、保障激励与成长激励、工作激励与价值激励相结合，相关奖励措施相配套的原创性成果产出综合激励机制。

关键词：原创性科研成果；影响因素；激励机制中图分类号：F243.5 文献标志码： A 文章编号：1000-7695 (2021 ) 09-0015-06Research on the Influencing Factors and Incentive Mechanism ofthe Output of Original Scientific Research Achievements in ChinaYang Mengting, Pan Qiliang(Jinan University,Guangzhou 510632, China)Abstract: In recent years, although m y co u n try has m ade a series o f achievem ents in the field o f scientific and technological innovation, there are still problem s such as lim ited original innovation capabilities and lim ited output o f original scientific research results. O n e o f the main reasons is the lack o f long—term incentives. Based on this, this article starts from the tw o dimensions o f history and reality, discovers that cultural tradition, scientific accum ulation, scientific research evaluation, education system and other factors are closely related to the output o f original results.Based on the com prehensive incentive m odel, this article tries to construct a com prehensive incentive m echanism that com bines environm ental incentives and recognition incentives, guarantee incentives and grow th incentives, w ork incentives and value incentives, and related incentive measures to support the production o f original achievements.Key words: original scientific research achievements; influencing factors; incentive m echanism在世界新一轮的科技革命和产业变革中，科学 研究水平决定了一国的国际竞争力、综合国力和发 展前景，其中，科学研究的原始创新水平作为衡量 国家科研实力的重要标志之一，意义重大，原创性 科研成果随之成为各国竞相追逐的热点。

从激励理论角度分析高校奖学金制度的应用绩效［摘要］本文从激励理论的角度出发,以中央财经大学为研究对象,找出对奖学金激励作用应用绩效影响较大的因素及其程度,并提出有效的建议,完善奖学金制度。

［关键词］奖学金制度；激励理论；期望理论；线性回归；因子分析奖学金是政府、高校、社会团体及个人给予优秀学生的奖励,其目的在于调动学生的学习积极性,促进学生的个人发展。

奖学金激励功能的广泛性以及显著性使之成为其最主要的功能。

“激励是激发人的动机,诱发人的行为,使其发挥内在潜力,以期高效达成组织目标的过程。

”对于奖学金激励作用减弱的现状以及如何增大奖学金激励效用,在此之前国内许多学者都已作出很详尽的理论解释。

但是,对于影响奖学金激励效用的具体因素以及相应的影响程度、相互的关联性,并没有进行过实证研究。

本文以中央财经大学为例,学生所能申请的奖学金种类偏少、奖学金覆盖面低等因素直接影响到奖学金的激励作用。

本文以中央财经大学为研究对象,通过调查问卷等方式进行科学的分析之后,得出影响奖学金激励功能的关键因素,再针对这些因素分析,进而提出可行性建议,最终达到增强奖学金激励作用的目的。

1 问题与模型根据北美著名心理学家和行为科学家维克托•弗鲁姆在《工作与激励》中提出来的期望理论,具体到分析高校奖学金对大学生的激励作用,在校学生对获得奖学金的动机强度,或被激发出的力量大小,取决于目标价值(效价)的大小和预计能够达到该目标的可能性(期望值)的高低。

其基本模式是：激励力量(M)=效价(V)×期望(E)激励力量是指动机的强度。

高校奖学金作用的应用绩效即是奖学金所能激发的在校大学生的激励力量。

效价是指达到目标对于满足其个人需要的价值。

奖学金的奖金额度、获得奖学金的荣誉感、榜样力量、宣传因素等构成了效价的主要因素。

期望值是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小。

对影响期望值的主要因素进行调查分析有助于我们深入剖析高校奖学金发挥作用的现状以及对高校奖学金的激励力量进行分析。

统计与管理 二○一五·十二企业管理国内外激励理论问题研究倪玉忠目前，在我国，大多数民营企业中，由于受传统文化及大环境的影响，“家长式”管理极为普遍，“人治”意识及“非理性”管理行为在企业管理中比较严重，对员工物质及精神层面的关注程度较低，尽而导致不少的民营企业辉煌往往是昙花一现，员工走马灯似得接来送往，企业的正常工作难以稳定持续的开展进行。

本文拟在学习、总结国内外理论工作者及企业界人士激励理论成果的基础上，为理论界及企业界对有关员工激励机制问题研究提供一些参考，并达到抛砖引玉之目的。

一、国外激励理论在西方发达国家，市场经济的发展历史已有百年之久，相关学者、专家对经济学、管理学及行为科学理论的研究，均取得了大量的成果，许多研究成果已经在实际工作中应用多年，并且发挥了明显的效用。

激励理论也是如此。

激励理论研究始于上世纪之初的西方发达国家。

经过众多理论工作者近百年的研究——实践，再研究——再实践，已形成了不少成熟的激励理论，比较有代表性则有内容激励理论、过程激励理论、公平激励理论等。

（一）内容激励理论所谓内容激励理论，主要是通过研究分析人们的需求，然后，把人们的多种需求，按人们需要满足的迫切程度予以分类，尽而研究人们对于在不同需求情况下，所表现的行为和态度，如当人们处于解决温饱境况时，其第一需要满足的是食物，而这时候人们的行为，仅仅是为解决填饱肚子的问题而努力。

但是，当人们衣食无忧，不再为饥饿而奔波时，便自然会依次考虑安全、情感、尊重及自我实现等方面的需要，因此，人们在不同需要环境下的行为自然也就不同。

在西方激励理论研究界，对内容激励理论的研究，比较有代表性的观点主要有：美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的“需要层次理论”、美国耶鲁大学的克莱顿·阿德弗(Alderfel)提出的“ERG 理论”和美国哈佛大学的心理学家麦克利兰提出的“成就需要理论”。

1、需要理论需要理论也称需要层次理论，它是把人们的需求，视作楼梯一样从最低层到最高层依次为生理需求、安全需求、社交需求、情感需求和自我实现需求共五级，它是行为科学理论的重要内容之一。

我国高校教师激励约束机制改革思考作者：甄贞来源：《合作经济与科技》2010年第11期提要本文通过对激励约束理论以及国内高校对激励理论研究的分析,发现我国对高校教师激励约束机制中存在许多问题,并提出一些对策建议。

关键词:激励约束;问题;对策中图分类号:C93文献标识码:A“激励”在中文词典中释为鼓动、激发使之振奋或振作,英文“激励”一词源于拉丁文,基本意思是刺激、诱导,引起动机。

高校教师的激励机制,是指高校(激励主体)通过激励因素与高校教师(激励客体)的相互作用的形式;而高校教师的约束机制就是高校(约束主体)通过约束因素与高校教师(约束客体)相互作用的形式。

在组织系统中,这些相互作用的形式既表现为一系列相互配合的激励和约束主体行为的制度的集合,又表现为对主体行为起激励和制约作用的价值观念、文化传统、道德标准和行为准则。

一、我国对高校教师激励约束理论的研究我国对激励理论的研究起步较晚,主要是在批判地吸收西方的激励理论、结合我国国情的基础上进行的,现已形成了一些理论或见解。

1、同步激励理论。

该理论是由华东师范大学心理学教授俞文钊经过大量调查研究而提出的。

其主要观点是,在我国社会主义初级阶段的条件下,只有将物质激励与精神激励有机结合、同步实施,才能取得最大的激励效果,用公式表示为:激励力量=f(物质激励×精神激励)。

公式表明,只有物质激励与精神激励都处于高值时才有较大的激励力量,其中任何一种处于低值时都不能获得较大的激励力量。

应该说,同步激励理论肯定物质与精神激励的协调性,具有较强的现实意义。

2、全面激励理论。

全面激励理论是华东师范大学熊川武教授在吸收有关激励理论优点的基础上,提出的一种适合我国学校管理的探索性的激励理论。

其基本观点是,在一个激励系统中,激励至少包括三个要素:一是人,即激励的主体和客体;二是时空,即激励过程与相应环境;三是方式与内容。

如何处理好这些因素的关系,涉及到由全员激励、全程激励和全要素激励组成的“全面激励”问题。

第六章激励教学目的：明确激励的功能和重要性，了解常用的激励理论，深入思考我国企业及其它组织如何进行有效的激励。

教学要求：阐明激励实质和心理机制，简述并评价主要激励理论，领会激励的内在规律及其在管理实践中的应用。

教学内容：激励的涵义、激励的原则和方式，常见的激励理论。

教学形式：理论讲解、课堂讨论、案例分析、课外论文。

本章重点、难点：重点：激励的含义与实质，激励的原则、激励理论难点：激励的实质、激励的心理机制、激励原则。

第一节激励概述一、激励的含义及功能1、激励的含义与实质：所谓的激励，是指人类的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为指向目标的作用。

通常认为，一切内心要争取的条件，欲望、需要、动力等，都构成对人的激励。

激励作为一种内在的心理活动过程和状态，不具有我们可以观察的外部状态。

但是，由于激励对人的行为具有驱动和导向作用，因此，可以通过人的行为表现及效果来对激励的程度加以推断和测定。

2、激励在管理中的功能：（1）有助于激发和调动员工的工作积极性。

（2）有助于将员工的个人目标导向实现组织目标的轨道。

（3）有助于增强组织的凝聚力，促进组织内部各组成部分的协调统一。

二、激励的心理机制心理学的研究表明，人的行为具有目的性，而目的源于一定的动机，动机又产生于需要。

由需要引发动机，动机支配行为并指向预定目标，是人类行为的一般模式，也是激励得以发挥作用的心理机制。

如下图：人类行为模式图1、需要：指人类或有机体缺乏某种东西时的状态，管理中的需要特指人对某事物的渴求和欲望。

它是一切行为的最初原动力。

2、动机：推动人们从事某种活动并指引这些活动去满足一定需要的心理准备状态。

动机在激励行为的过程中，具有以下功能：（1）始动功能。

指动机唤起和驱动人们采取某种行动。

（2）导向和选择功能。

指动机总是指向一定目标，具有选择行动方向和行为方式的作用。

（3）维持与强化功能。

长久稳定的动机可以维持某种行为，并使之持续进行。

理论模式作为观念的一部分，自始至终都是一定历史时期、经济基础、政治制度、民族文化的反映与产物。

但正确的理论模式一旦产生，就会变成推动经济发展、文化繁荣的强大指导力量与推动力。

综观西方的激励理论、模式，大致可以分为行为主义激励论，认知派激励论，以及综合激励论。

每一种派别的理论的产生都有其深刻的时代背景：当时的生产力与生产方式的水平，社会政治制度，民族的文化背景等等。

西方的激励理论是在西方社会的土壤上生长的。

我国现阶段的政治、经济、文化的发展，与西方社会有着很大的差异。

本书作者在长期的实践、实证、个案分析的基础上提出适合中国国情，具有中国特色的激励理论：物质与精神的同步激励理论、三因素理论模式（激励、保险、去激励因素的连续带模式）、公平差别阈理论，以及组织激励状态的诊断--心理评价指标体系等。

这些理论、模式、诊断方法将作为21世纪企事业单位进行激励的科学理论指导。

同步激励理论及其在管理中的应用同步激励理论基本观点同步激励论(Synchronization Motivation Theory)可简称为S理论，这是俞文钊教授结合我国实际提出的主要激励理论与模式。

鉴于我国现阶段的特定历史条件，只有通过将物质与精神激励，以及根据人的自然需要与社会需要而采取的激励措施，有机、综合、同步地实施时，才能取得最大的激励效果。

用关系式表示，即为：激励力量=∑f（物质激励x精神激励）这一关系式表示，只有物质与精神激励都处于最高值时才有最大的激励力量。

二个维度中只要有一个维度处于低值时，都不能获得最佳、最大的激励力量。

同步激励理论在管理中的应用同步激励理论否定了单纯使用一种管理方法（用X或Y理论，精神或物质激励措施），也否定了简单地交替使用X或Y理论的做法会有效果，并认为，这种做法是片面的，不切实际的。

同步激励理论强调，在现阶段，物质与精神激励，人的自然和社会需要是统一的互为前提与条件，不能对立，孤立运用，应该统一、综合、同步应用。