《劳动合同法》给企业用工带来的影响最新专业范本

浅谈《劳动合同法》对中小企业发展的影响1. 引言劳动合同法是我国于2008年1月1日开始实施的一部重要法律，该法律对于维护劳动者的权益，在促进社会稳定和经济发展方面起到了重要作用。

然而，《劳动合同法》对中小企业发展产生了一定的影响，本文将从法定劳动关系、用工成本、灵活性以及司法环境等方面进行探讨。

2. 法定劳动关系根据《劳动合同法》，用工单位与员工之间的劳动关系都必须采取劳动合同的形式进行规范。

这一规定使得中小企业在用工方面增加了一定的法定责任和约束。

中小企业通常在经营初期需要灵活调整人员配置，但《劳动合同法》规定的劳动关系制度对于企业的灵活性提出了一定挑战。

此外，劳动关系的设立还意味着中小企业需要为员工缴纳社会保险和住房公积金等福利，这增加了企业的用工成本。

对于规模较小的企业来说，这些额外开支可能对企业的经济负担造成一定的压力。

3. 用工成本《劳动合同法》在一定程度上增加了中小企业的用工成本。

首先，根据法律规定，除非存在特殊情况，员工的工资必须不低于当地最低工资标准。

对于一些资金状况不是很充裕的中小企业来说，这增加了企业的人力成本。

其次，劳动法规定了员工的工作时间和加班工资等细节，这使得企业需要更多的人力物力去安排、监督员工的工作。

此外，企业还需要为员工提供合理的工作条件，以避免违反劳动法规定，这也增加了企业的运营成本。

4. 灵活性中小企业相比大型企业更加需要灵活的用工模式来适应市场的变化。

然而，《劳动合同法》在保护劳动者权益的同时，对企业的用工灵活性提出了一定的挑战。

举例来说，《劳动合同法》规定了用工单位解雇员工的情形和程序，使得解雇变得更加困难。

对于一些业务量波动较大的企业来说，这可能限制了企业应对市场需求变化的能力。

此外，合同制度也使得企业在调整人员结构，比如减少员工数量，变得更加复杂。

5. 司法环境《劳动合同法》的实施对于中小企业来说，还需要考虑到司法环境的因素。

在劳动争议的解决中，如果中小企业无法及时支付赔偿金，可能会导致企业陷入法律纠纷，造成不良的经济影响。

去听听《劳动合同法》将对企业用工产生十大影响引言《劳动合同法》是我国劳动法律体系中的重要法律之一，它对于企业用工关系的建立、维护和解决劳动争议具有重要意义。

本文将从十个方面探讨《劳动合同法》对企业用工产生的重要影响。

1. 合同解除难度加大根据《劳动合同法》，企业在解除劳动合同时需要依法履行程序，如果没有充分证明劳动者违反劳动纪律或劳动合同条款，对企业来说解除劳动合同将变得更加困难。

2. 加强劳动者权益保护《劳动合同法》明确规定了劳动者的权益保护措施，包括加强福利保障、提高工资支付标准等。

这将使企业在用工方面增加一定的负担，需要更好地关注员工福利问题。

3. 加大用人风险《劳动合同法》对劳动争议的处理程序明确规定，劳动者在与企业发生争议时有更加便捷的途径来解决问题，这使得企业面临更大的用人风险，需要加强用人管理能力。

4. 强化劳动关系协调机制《劳动合同法》鼓励劳动关系通过协商解决问题，明确规定了劳动争议调解、仲裁和诉讼等程序和机构。

这将促使企业加强和完善劳动关系协调机制，提高劳动关系处理能力。

5. 提高用工成本由于《劳动合同法》提出的一系列用工规定，企业用工成本可能会增加。

例如，加强劳动者福利保障会增加社会保险费用支出，工资支付标准提高也会增加用工成本。

6. 规范劳动合同订立《劳动合同法》对劳动合同的订立提出了明确要求，如提供书面劳动合同、双方平等自愿、明确工作内容和报酬等。

这将规范企业与劳动者的合同行为，提高合同的法律效力。

7. 促进人力资源管理创新面对《劳动合同法》的要求和挑战，企业需要更加注重人力资源管理的创新。

例如，加强员工培训、提高薪酬激励措施、改进绩效评价制度等，以提高员工的工作积极性和企业的竞争力。

8. 限制劳动力灵活调配《劳动合同法》对劳动者的权益保护力度加大，企业的用工灵活性可能会受到一定限制。

例如，无故解雇劳动者、违法调剂劳动者等都将受到严格限制。

9. 规范劳务派遣行为《劳动合同法》对劳务派遣行为的规定更加详细，明确了派遣工人的权益保护措施。

劳动合同法对企业的影响合同范本内容：劳动合同法对企业的影响。

一、前言。

根据《劳动合同法》的规定，劳动合同是用人单位和劳动者之间约定劳动关系的协议，是保障劳动者合法权益、规范用人单位用工行为的重要法律文件。

本合同范本旨在帮助企业了解《劳动合同法》对企业的影响，为企业合法合规地与劳动者签订劳动合同提供指导。

二、《劳动合同法》对企业的影响。

1. 用工制度。

《劳动合同法》对企业用工制度提出了明确的要求，要求企业依法签订劳动合同，保障劳动者的合法权益。

企业在招聘、录用、解聘等方面必须遵循法律规定，不得违法歧视、限制劳动者的权利。

2. 劳动报酬。

《劳动合同法》规定了劳动者的工资支付、加班工资、年度调整等方面的规定，企业必须按照法律规定及时足额支付劳动者的工资报酬，不得拖欠或者恶意减少劳动者的工资。

3. 劳动保护。

《劳动合同法》对劳动者的劳动保护提出了具体要求，企业必须保障劳动者的劳动条件和环境安全，提供必要的劳动保护措施，确保劳动者的身体健康和人身安全。

4. 法律责任。

《劳动合同法》规定了用人单位违反法律规定应承担的法律责任，企业必须严格遵守法律规定，不得违法用工或者侵犯劳动者的合法权益，否则将承担相应的法律责任。

三、结语。

《劳动合同法》对企业的影响是全面而深远的，企业必须严格遵守法律规定，保障劳动者的合法权益，合法合规地与劳动者签订劳动合同。

希望企业能够充分了解《劳动合同法》的相关规定，加强用工管理，促进企业健康稳定发展。

以上为《劳动合同法对企业的影响》合同范本，如有需要，欢迎根据实际情况进行修改和定制。

新劳动合同法对用人单位的影响一、用人单位责任义务增加根据新劳动合同法的规定，用人单位的责任义务得到了进一步加强。

新劳动合同法规定了用人单位应当遵守的劳动法律法规和规章制度，同时还明确了用人单位应当充分尊重劳动者的人格尊严和合法权益，维护劳动者的合法权益，提供必要的劳动条件，保障劳动者的安全和健康，提供合理的工作时间和休息休假等。

这就要求用人单位在与劳动者签订劳动合同前提供清晰的职位说明和工作条件，合理安排劳动者的工作时间和休息休假，为劳动者提供安全和健康的工作环境，杜绝过劳和超时工作等。

二、劳动合同的签订和变更程序规定更加严格新劳动合同法对劳动合同的签订和变更程序进行了更加严格的规定。

根据新劳动合同法的规定，劳动合同应当采取书面形式，并在劳动合同订立之日起15日内，由双方各一份保留。

劳动合同法还规定了在劳动合同订立、变更和解除时应当履行的程序和要求，例如，在解除劳动合同前，用人单位应当提前通知劳动者30日，并与劳动者进行协商，如有支付经济补偿的，应及时支付。

三、用人单位违法行为处罚力度加大新劳动合同法对用人单位违法行为的处罚力度加大。

用人单位未按照劳动法律法规规定签订劳动合同，或者在解除劳动合同时不按照法定程序办理的，劳动者可以向劳动争议调解仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付经济补偿金。

对于用人单位没有支付劳动者工资报酬的，劳动者还可以要求用人单位支付工资报酬两倍的经济补偿金。

此外，新劳动合同法还规定了一系列其他用人单位违法行为的处罚措施，例如，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者工作的，可以给予经济制裁。

四、用人单位对劳动合同期限的约定受限新劳动合同法规定，用人单位与劳动者订立的固定期限劳动合同原则上不得超过2年。

如果用人单位违反规定，在与劳动者签订的固定期限劳动合同终止前30日内不提出是否续订或者以其他形式与劳动者约定续订的，即视为与劳动者订立了无固定期限的劳动合同。

劳动合同法对企业用工制度的影响及对策《劳动合同法》于2008年1月1日开始施行。

新法中对大部分条款做了修改，可以说是对前《劳动法》的一种颠覆，也是对传统的劳资关系和管理观念的一种颠覆。

从劳动者的角度上看《劳动合同法》,它更体现以人为本，更全面的保障劳动者的权益，但是从用人单位的角度来看新法,它加强了对用人单位的制约，也对企业的人力资源管理提出了新的要求，企业只有转变管理理念适应劳动合同法的要求,才能掌握主动，建立和谐高效的劳动关系。

解读新《劳动合同法》：1、劳动合同将成为主要制约用人单位的利器，用人单位和劳动者不签订劳动合同将面临严厉的罚则。

《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。

第十四条：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

由此可见，新法更注重的是劳动者和用人单位之间的“事实劳动关系”，这种“事实劳动关系”在很大的程度上保障了劳动者的权益，使用人单位无空可钻。

2、长期或无固定期限劳动合同将代替以往的短期合同和固定期限合同成为构建和谐劳动关系的重要基础。

《劳动合同法》第十四条规定:……。

有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的（三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

新劳动合同法对企业用工的影响新劳动合同法对企业用工的影响一、双方的基本信息：甲方（雇主）：名称：地址：法定代表人：联系人：电话：乙方（受雇人）：姓名：地址：身份证号码：电话：二、各方身份、权利、义务、履行方式、期限、违约责任：1.甲方的身份、权利和义务甲方作为雇主，应当按照《劳动法》、《社会保险法》、《安全生产法》等法律法规的规定，为乙方提供工作场所、工作条件和劳动保护措施等，为其支付薪资和相关费用，并保证其享有《劳动合同法》规定的其他权利。

甲方应当履行以下主要义务：（1）提供安全、健康的工作环境和条件，保护乙方的生命、身体和健康安全；（2）按照约定，支付乙方的工作报酬，并扣除个人所得税、社会保险等费用；（3）支付加班费和带薪年休假工资；（4）遵守劳动法律法规和规章制度，尊重乙方的基本权利，不得违反乙方的人身自由或侵犯其隐私；（5）保护乙方的知识产权和商业机密，不得泄露其商业秘密。

2.乙方的身份、权利和义务乙方作为受雇人，应当按照《劳动法》、《社会保险法》、《安全生产法》等法律法规的规定，为甲方提供劳动，保证其工作质量和安全保障。

乙方应当履行以下主要义务：（1）勤勉尽责，认真履行所承担的工作职责，完成工作任务；（2）遵守工作纪律，不得在工作期间擅离职守、拒绝执行工作任务、泄露商业机密等；（3）保守甲方工作秘密，并在离职后不得泄露甲方的商业机密；（4）保护甲方的知识产权和商业机密，不得在离职后随意使用或披露。

3.履行方式和期限甲方和乙方的合同期限为：________年/月/日至________年/月/日。

在合同期限届满前一个月内，双方应当根据实际情况协商续签合同或解除合同。

4.违约责任如果甲方或乙方违反合同约定的内容，给对方造成经济损失的，应当承担相应的违约责任。

具体违约责任和赔偿金额按照《劳动合同法》等法律法规的规定执行。

三、需遵守中国的相关法律法规甲方和乙方应遵守《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动法》、《劳动人事争议调解仲裁法》等相关法律法规，并在合同中明确规定。

劳动合同法对企业的影响
劳动合同是雇主和雇员之间的法律文件，规定了双方的权利和责任。

劳动合同法对企业有着重要的影响，涉及到雇佣、解雇、工资、工时等方面的规定。

作为合同范本专家，我将为您提供一份符合劳动合同法规定的合同范本，确保您的企业在雇佣关系中合法合规。

在合同范本中，我将包括以下内容：
1. 雇佣条款，明确规定雇员的职责、工作地点、工作时间和薪酬待遇。

2. 解雇条款，根据劳动合同法规定，规定解雇程序和条件，确保合法性和公平性。

3. 工资和福利，根据劳动合同法规定，规定工资支付方式、加班工资、福利待遇等内容。

4. 工时和休假，根据劳动合同法规定，规定工作时间、休息日和年假安排。

此外，我将根据您的企业情况和特定需求，定制合适的合同范本，并解答您在合同起草过程中的疑问。

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关于新劳动法对企业的影响分析三篇篇一：关于新劳动法对企业的影响分析一、关于新劳动法的简介：20XX年1月1日起实施新的劳动法，这部新的劳动合同法，在经历了两年多的反复酝酿之后，终于在四审时通过。

新劳动法对企业在各方面提出了很多的要求。

主要如下：1、按照新法规定，派遣制用工一般在临时性、辅助性或替代性岗位上使用。

目前，许多企业使用了大量派遣制用工作为企业员工，直接从事企业常规性业务。

2、新法规定了单位只有在提供专项培训费用对员工进行培情形下，才存在与员工约定违约金的问题，且违约金的数额不能超过单位提供的培训费用。

3、新法扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，鼓励企业签订长期劳动合同。

同时对企业的内容绩效考核提出了更高的要求。

4、新法中规定在劳动合同中必须写明员工的薪酬水平，违约时必须赔偿的损失。

二、对企业的短期的影响：由上述对新劳动法相关规定的阐述可以看出，新劳动法的实施对企业各方面的要求提高了，对企业的短期利润会产生不利的影响。

1、首先是提高了企业的劳动力成本：新法无论是在员工的工资方面还是培训方面都有相关的规定。

而劳动力的成本增加无疑会影响企业的利润水平。

同时，劳动法还规定了员工的相关福利水平及合同期限的无限性。

这样企业为了达到劳动法的规定，劳动力的成本也会有较大的增加。

2、会养“懒人”：著名经济学家张五常认为新劳动法的终身雇佣制会样“懒人”。

由于在工资福利和雇佣日期上都有劳动法的相关规定，这样员工就没有物质和精神上的激励，也就不会努力提高劳动力水平。

没有对员工劳动效率的规定，这样也就无法提高整个企业的生产效率，进一步导致企业的利润有所减少。

3、不利于外资的引进：相关学者认为，我国能够吸引外资的重要原因之一是劳动力廉价。

当时有一个经典的例子能够说明这个观点。

在XX一个有关劳动合同法的研讨会上，有外商投资企业代表拿着劳动合同法草案说，这样的法律要通过的话我们就撤资了，要撤到越南或印度去。

因此很多人认为新劳动法会使得我国的劳动力没有优势，没有外商会注资于我国的企业。

（新劳动法合同）劳动合同法对企业用工的影响劳动合同法对企业用工的影响《劳动合同法》对企业用工的影响十大好处壹、企业知情权于法律上确立，有利于企业控制员工入职风险。

《劳动合同法》第8条规定：用人单位有权了解劳动者和劳动合同直接关联的基本情况，劳动者应当如实说明。

这壹条是关于企业知情权的规定。

企业于招聘员工时，有权了解劳动者的年龄、学历、工作经验、身体情况等和工作关联的信息。

于当前诚信缺失的背景下，劳动者求职时于简历中“注水”的现象比较严重，如假学历、假证件、虚构的工作经历等等，企业知情权于法律上确立，为企业详细了解求职者的“底细”提供了法律支撑，既有利于培育社会的“诚信”意识，也有利于企业防范员工入职的法律风险、控制员工入职的成本。

二、放宽了劳动合同订立的时间要求，有利于企业依法操作。

《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

由此可见，法律规定的劳动合同形式是书面的。

可是，企业劳动用工和订立书面劳动合同且不壹定完全是同步的，有的用工于先，订立书面劳动合同于后；有的订立书面劳动合同于先，实际用工于后。

因此，法律充分考虑到了实践中的问题，放宽了订立劳动合同的时间要求，《劳动合同法》第10条仍规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起壹个月内订立书面劳动合同。

这就意味着，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果于自用工之日起壹个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。

这壹规定既照顾了现实情况，也有利于操作。

三、服务期设定条件大大放宽，有利于企业降低员工培训的风险。

服务期设定条件壹直是劳动合同立法争议的焦点问题，从第壹次审议稿到第四次审议稿，关于服务期设定条件壹直于不断被放宽。

第壹次审议稿规定的服务期设定条件是：用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月之上脱产专业技术培训的，能够和劳动者约定服务期。

第二次审议稿规定的服务期设定条件是：用人单位提供培训费用，对劳动者进行壹个月之上脱产专业技术培训或者职业培训的，能够和劳动者约定服务期。

新劳动合同法对企业职工的影响新劳动合同法对企业职工的影响一、双方的基本信息甲方：___________________（公司名称）乙方：___________________（职工姓名）二、各方身份、权利、义务、履行方式、期限、违约责任甲方是一家________（公司性质）企业，具有法人资格，并根据中国相关法律法规采取合法注册，具备开展相关业务的能力。

乙方是该公司的一名员工，根据该公司招聘程序，经过公正公平的选拔后被录用。

甲乙双方在本合同签订之日起，依法建立劳动关系。

双方要遵守中国相关法律法规，尊重对方的权利和义务，按照本合同的约定履行各自的责任，实现合作共赢。

甲方权利和义务：1. 按照国家有关规定签订劳动合同，保证乙方的合法权益，在法定期限内发放工资和福利待遇，并按照国家规定参加社会保险、住房公积金等。

2. 为乙方提供安全、健康、适宜的工作环境和工作条件；教育、培训、提高乙方的专业能力；为乙方提供职业发展和晋升的机会和条件。

3. 承担工伤、职业病、意外伤害等责任。

4. 保护乙方的合法权益，尊重乙方的人格尊严，不侵犯乙方的正当权益，不歧视乙方的人种、性别、年龄、宗教信仰、婚姻状况等。

5. 管理、监督乙方的工作，按照要求完成乙方分配的工作任务。

乙方权利和义务：1. 按照国家有关规定签订劳动合同，并严格按合同履行义务，保证甲方的合法权益。

2. 在规定的时间和地点履行工作职责和义务，按照甲方的规章制度和工作要求完成工作。

3. 认真学习和提高专业能力，积极参加培训和考核；保护甲方的商业机密和业务秘密。

4. 尊重甲方的管理权威和决策权，遵守公司规章制度，维护公司的声誉和形象。

5. 遵纪守法，保持热爱岗位、敬业爱公司的精神。

三、明确法律效力和可执行性本合同在双方签字、盖章后生效，并具有法律效力和可执行性。

任何一个单位或个人无权擅自修改、终止或解除本合同。

四、其他1. 本合同的期限为________（具体期限），到期后，若有需要，双方应及时进行协商续签或终止合同。

《劳动合同法》对企业和职工的影响《劳动合同法》相对于《劳动法》来讲，严格来讲不能说是新法与旧法，但比较而言，《劳动合同法》比《劳动法》在更深、更细的层面具体规定了企业、职工的权利义务，以下就《劳动合同法》对企业和职工的影响做出分析，仅供学习讨论。

一、关于适用范围比较《劳动法》，《劳动合同法》在适用范围上多了“民办非企业单位等组织”。

二、企业应注意的问题1、必须签订书面劳动合同《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

1.1事实劳动关系的举证责任由单位承担。

《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

用人单位应当建立职工名册备查。

也就是说，劳资双方就是否存在事实劳动关系产生争议，应由用人单位承担举证责任并承担相应的举证不能的后果。

1.2用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳动合同的，将面临惩罚措施。

1.2.1用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。

（82条）1.2.2用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

（14条）一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。

（87条）2、慎重选择合适的劳动合同期限2.1合同到期须支付经济补偿金。

《劳动合同法》第46条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

也就是劳动合同到期与解除一样仍须支付经济补偿金。

因此，作为企业来讲，选择合适的合同期限至关重要。

2.2连续签订两次固定期限合同的后果。

《劳动合同法》第14条规定，连续两次订立股固定期限劳动合同，除法定情形外，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必须同意。

浅谈《劳动合同法》对中小企业发展的影响
1. 增加用工成本：《劳动合同法》规定了劳动者的基本权益，
如正当解雇、工资支付和工时限制等。

这使得企业在用工方面需要
更加注重法律规定，增加了企业的用工成本，尤其是在解雇劳动者
方面可能需要支付赔偿。

对中小企业来说，这将增加企业运营的难
度和负担。

2. 强化劳动者权益保护：《劳动合同法》对劳动者的权益保护
进行了强化，如规定了最低工资标准、加班工资、年休假、带薪休
假等。

这些规定将促进劳动者的合法权益得到保障，提高了员工的
工作积极性和工作满意度。

对于中小企业来说，这些规定可能增加
了负担，特别是在支付工资和提供福利方面。

3. 加强用工形式规范：《劳动合同法》规定了有效的劳动合同
签订和终止的程序，要求企业与劳动者签订合同，并明确合同期限、工作内容、工资待遇等。

这促使中小企业规范自己的用工行为，加
强用工管理，减少劳动纠纷的发生。

一些中小企业可能缺乏正规的用工合同，需要花费更多的时间和精力来规范用工行为。

4. 促进人力资源管理能力提升：中小企业通常面临人力资源管理能力不足的挑战，包括招聘、培训和绩效管理等方面。

《劳动合同法》规定了更多的雇佣规则和劳动合同义务，促使企业加强对员工的管理和培训，提升人力资源管理能力。

这将有助于提升企业的竞争力和可持续发展。

，虽然《劳动合同法》给中小企业带来了一定的挑战和压力，但也促使企业加强用工管理，提升人力资源管理能力，从而推动企业的发展和规范化。

《劳动合同法》实施对企业劳动用工十大利坏影响《劳动合同法》颁布后，HR管理者更多的感觉到恐惧，虽然《劳动合同法》是约束劳动者和用人单位双方的，8期中曾作了十大利好分析^p ，但《劳动合同法》对企业的限制会变得更加具体细致，让HR管理者在工作中感到危机重重，如果触犯哪条规定将给企业带来不可估量的损失。

用工不签订书面劳动合同将面临高昂的成本《劳动合同法》与《劳动法》的精神一样，用人单位用工需要签订书面劳动合同，所不同的是，《劳动合同法》设计了相应的约束机制，如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工成本。

《劳动合同法》规定的约束机制主要体现以下几个方面：1．用人单位应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同。

《劳动合同法》实施之前用人单位用工没有签订书面劳动合同的，应在《劳动合同法》实施后1个月内与劳动者签订书面劳动合同。

2．用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。

3．用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。

无固定期限劳动合同订立门槛大大降低《劳动合同法》与《劳动法》对签订无固定期限劳动合同条件的规定差别很大。

《劳动法》对无固定期限劳动合同的签订条件规定的比较严格。

《劳动法》第20条第2款规定：“ 劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

” 由此可见，《劳动法》规定的订立无固定期限的劳动合同的条件是：（1）劳动者在同一单位连续工作满十年以上；（2）当事人双方同意续延劳动合同；（3）劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。

实际上若用人单位不同意续签劳动合同，不管劳动者在用人单位实际工作了多少时间，都无法签订无固定期限的劳动合同。

劳动合同法给企业用工带来影响《劳动合同法》给企业用工带来影响这份稿子是给偶领导准备的，他过两天要在公司领导班子会议上作重点汇报，所以有些内容针对我们公司的，不具有普遍性第一次在沙龙上发长文章，算是抛砖引玉，肯定有理解不到位和想当然的地方，希望大家多多讨论指证，办法就是在不断探讨过程中想出来的《劳动合同法》给企业用工带来的影响一、对企业用工带来的主要挑战1、劳动关系的长期化和稳定化订立无固定期限合同的要求更严格，比如“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”，“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，都必须与员工签订无固定期限合同这直接导致员工更多的与企业形成长期、稳定的劳动关系，大批员工将很快与企业签订无固定期限合同2、对员工招聘的要求大幅度提升考虑到企业裁减员工的难度和成本大幅度提升，招聘过程中对招聘要求和目的应更加明晰，资格审查、背景调查和入职体检成为愈加重要的环节这也是为之后“在试用期间被证明不符合录用条件的；”或者“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”从而解除合同做必要的准备3、试用期规范更明确试用期薪资标准不能过低：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准试用期期限较之前缩短：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月违法约定试用期的赔偿金有了明确标准：违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金试用期合同解除成为相对成本较低的合同解除方式，无需支付补偿金，对程序和依据上的要求偏低4、加强对劳动者权益的保护本法的立法宗旨就明确“保护劳动者的合法权益”；明确“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效”，这使得一些企业在劳动合同中加入一些“霸王条款”变得失去意义；明确规定用工必须签订书面劳动合同，同时明确签订劳动合同的期限是一个月之内；一年之内不与员工签订劳动合同，则视为建立无固定期限合同；对违约金条款的使用限定在两种情况，出资培训和竞业限制，企业失去了任意设定违约金的可能；劳动者权益受到严重侵害的时候，劳动者不仅可以单方面解除劳动合同，同时要求获得补偿金用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者可以自行选择要求继续履行劳动合同的，双倍支付赔偿金5、对企业内部*管理的要求明显提升，促进企业内部*协商机制企业内部规章制度中必须经过*程序，在总则里明确规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定” 同时对于规定制度明确公示的要求，“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”6、合同终止与合同解除不再具有明显的差别与之前的《劳动法》明显区别合同终止同样需要支付补偿金，而且支付的标准与合同解除是相同了，而且《劳动合同法》取消合同约定终止的条款，这样弱化了合同终止与合同解除的区别，至少对于企业成本上没有明显的区别，只是在操作程序和依据上有区别自此，协商解除劳动合同取代了原来合同终止成为风险和成本均较低的解除劳动关系的方式，因为违法终止劳动合同的意味着双倍的补偿金7、用工成本的大幅度提升，企业违法成本也大幅度提升合同终止同样需支付补偿金补偿金计算时，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿之前的规定不满六个月无需支付补偿用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金8、对老员工的管理将成为一个极富挑战性的课题企业裁减人员时应优先保留“与本单位订立无固定期限和较长期限固定期限劳动合同的”老员工；对于在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的老员工，企业将不能以医疗期满、不胜任工作岗位或客观情况发生重大变化为由解除劳动合同，同样企业也不能裁减他们让此类员工在退休前离职几乎成了“不可能完成的任务”9、工会作用得到的强化订立集体合同时由工会代表企业职工一方与用人单位签订；履行集体合同发生争议，工会可以代表劳动者提起仲裁和诉讼；被派遣劳动者有权选择劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益二、对企业相对有利的变化1、明确提出：试用期员工辞职需提前3天；2、扩大了企业裁员的范畴，降低了要求，使得企业经济性裁员更具有操作性；3、对禁止员工兼职有了实质性的条文进行限制：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；企业可以单方面解除合同；4、明确用人单位可以选择提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，操作上更为便利，有了选择余地；5、明确劳动者在离职时，应当按照双方约定，办理工作交接；6、对高收入员工的经济补偿金有了“封顶机制”劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民*公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年7、非全日制用工的标准非常之低，可能会鼓励企业大量使用非全日制的灵活用工三、劳务派遣的使用1、企业需要更审慎的选择有资质、有实力、规范操作的劳务派遣公司；同时在与劳务派遣公司签订派遣协议时需尽可能明确双方各自应承担的用工责任2、劳务派遣的用工成本同样提高：劳务派遣单位必须与员工签订至少两年的合同；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民*规定的最低工资标准，向其按月支付报酬3、劳务派遣的“同工同酬”的要求使得很多企业通过“编制”上的区分来实现待遇上的差异变得难以为继，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定如何理解和实施“同工同酬”的概念将是一个重大挑战4、明确提出用工单位的“退回机制”：被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同但是用工单位不能依据“客观情况发生重大改变”而退回被派遣者，可能是个潜在的风险四、过渡阶段必须考虑的问题1、过渡期为从现在起到XX年底。