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现代人力资源开发与管理复习1.现代意义上的“人力资源”概念是由著名的管理学家彼得.德鲁克提出的。
2.人力资源的三个层次：基础层（人力资源）；关键层（人才资源）；核心层（智力资源）。
3.人力资源的概念：人力资源就是指一定范围内的人口总体所具有的劳动力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
4.人力资源区别其它资源的根本特征——自有性、人力资源的增值性——人力资源不可闲臵不用，否则会导致“人力资本退化”。
（1）具有自有性、生物性、再生性。
（2）主动性、创造性和能动性。
（3）具有连续性、时效性和高增值性。
5.人力资源管理的目标、特征、主体、主题、内容目标——实现组织的整体目标。
特征——职能性、实践性、战略性、全面性、兼顾性、重点性。
主体——人力资源管理者和被管理者两方面。
主题——以人力资源管理为基础，以人才资源管理为核心。
内容——（1）个体人力资源；（2）群体人力资源；（3）组织资源等资源管理与开发。
6.现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别现代人力资源管理更具战略性、主动性、效益性、人本性。
7.人力资源战略SWOT矩阵优势劣势机会威胁8.目标分解法、目标汇总法目标分解法是自上而下的制定方法。
目标汇总法是目标分解法的逆向过程，即自下而上的制定组织人力资源战略。
9.人力资源总体规划、人力资源的业务计划（补充计划、晋升计划）（1）人力资源总体规划是根据组织战略确定人力资源管理的总目标、总战略、总策划及总预算的安排，它是连接人力资源战略和人力资源具体行动的桥梁。
（2）人力资源的业务计划调配计划。
补充计划——目的在于使组织能够合理地、有目的地在中长期内把所需的人员填补到可能产生的职位空缺上。
晋升计划——根据组织的人员分布状况和层次结构拟定人员的提升政策。
培训开发计划。
薪酬激励计划。
职业生涯计划。
10.人力资源规划的制定原则（1）与战略目标相适应的原则（2）与内外环境相适应的原则（3）确保人力资源需求的原则（4）保持适度流动性的原则11.人力资源规划制定的影响因素（1）组织管理者的管理理念（2）组织目标的变化（3）组织形式的变化（4）组织员工素质的变化（5）劳动人事政策的变化（6）劳动力市场的变化12.人力资源规划的预测技术分类 （1）人力资源需求预测技术 （2）人力资源供给预测技术13.人力资源需求预测分类（8分）14.定性需求预测方法（主观判断法、微观集成法、德尔菲法的特征） 主观判断法——最为简单的预测方法。
2009年11月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格一级卷册一：理论知识第一部分职业道德（第1~25题，共25道题）一、职业道德基础理论与知识部分◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题目有两个或两个以上选项是正确的。
◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应在字母涂黑。
◆错选、少选、多选，则该题均不得分。
（一）单项选择题（每1~8）1、下列关于“德”的说法中，符合古代典籍“道德”之“德”本意的是（）。
A “德”为心声B“德”为失去的意思C“德”为乃对道的认识和把握D“德”即信仰2、我国古代思想家孔子曾有“执事敬”的说法，其意为（）。
A尊敬长者 B执行命令 C干事敬业 D以儆效尤3、在社会主义核心价值体系中，民族精神的核心是（）。
A自强不息 B仁、义、礼、智、信 C艰苦奋斗 D爱国主义4、职业活动内在的道德准则是（）。
A敬业、守纪、进取 B宽让、和睦、合作 C诚信、服务、奉献 D忠诚、审慎、勤勉5、关于“职业理想”的说法中，正确的是（）。
A立足现实而言，职业理想本质上是一种梦想B从职业生涯的发展角度看来，职业理想是实现职业目标的精神动力C在个人生活上，只有有了职业理想才会感受幸福D从人性来看，职业理想是人性惰性与贪婪的体现6、确立职业化管理的主要依据是（）。
A整体规范化的标准 B充分依靠员工个人的聪明才智C不再强调过程管理 D以业绩定优劣而非以道德论短长7、古人云“吾生有崖，而知无涯”，其意对现代从业人员的启示是（）。
A生命短暂，不要想入非非 B树立终身学习的理念C知足常乐，和谐为本 D知训可以改变命运8、“慎独”，作为道德修养，其意思是（）。
A越是无人监督时，越要坚持按照道德要求行事 B独立自主，自我判断，绝不人云亦云 C食无求饱，居无求暖，敏于事而慎于言 D大胆假设，小心求证，养成实事求是的品行（二）多项选择题（第9~16题）9、世界500强企业关于优秀员工的标准包括（）。
2009年5月企业人力资源管理师二级真题试卷一、单项选择题(26~85题，每题1分，共60分)。
（1-25题职业道德省略）26、( )是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
A、经济规律B、经济交替C、经济周期D、经济变动27、关于社会保险不正确的说法是( )A、社会保险当事人可以自行选择缴费标准B、社会保险当事人不能自行选择保险项目C、社会保险当事人不能自行选择选择是否参加保险D、对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现28、( )是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。
A、法官法B、判例法C、习惯法D、成文法29、( )是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受优势的市场机会。
A、企业营销机会B、企业竞争机会C、企业优势机会D、企业实践机会30、满足地位需要的行为不包括( )。
A、拥有舒适的轿车，合理的穿着B、具有执行官的特权C、居住在合适的社区，参加俱乐部D、影响他人并改变他们的态度和行为31、对组织而言，绩效管理的功能不包括( )。
P194A、组织发展的有力措施B、规范员工的手段C、提高生产效率的途径D、人事决策的基础32、两家企业合并属于企业组织机构变革的( )变革方式A、改良式B、渐进式C、计划式D、爆破式33、以下关于新型组织机构模式的说法错误的是( )A、康采恩属于模拟分权组织结构模式B、多维立体组织是矩阵组织的进一步发展C、子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业D、企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体34、以下不属于部门结构设计原则的是( )A、以关系为中心B、以成果为中心C、以工作和任务为中心D、以层级为中心35、以下不属于组织机构分析的内容的是( )A、各种职能的性质及类别B、员工与岗位之间是否匹配C、哪些是决定企业经营的关键性职能D、内外环境变化引起的企业经意战略和目标的改变36、以下不属于企业人员配置计划的内容的是( )A、企业每个岗位的人员素质B、人员的职务变动情况C、企业每个岗位的人员数量D、职务空缺的数量及填补办法37、以下说法不正确的是( )A、人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计B、动态的组织条件下，人力资源预测非常必要C、静态的组织条件下，人力资源预测并非必要D、现实生活中的组织既有静态的，也有动态的38、以下属于人力资源需求预测的定性方法的是( )A、马尔科夫分析法B、综合分析法C、灰色预测模型法D、经验预测法39、人力资源需求预测的方法中，依据食物发展变化的因果关系来预测事物未来发展趋势的方法是( )A、趋势外推法B、人员比率法C、回归分析法D、转换比率法40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是( )A、趋势外推法最为简单，其自变量只有一个B、经济计量模型法不需考虑不同自变量之间影响C、马尔可夫法可以预测企业人力资源供给的情况D、马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的情况41、( )具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。
[真题] 初级人力资源管理专业知识与实务真题2009年单项选择题第1题：奥尔波特的人格特质理论认为______。
A.人格特质是零散的B.人格结构有五个层面C.人格特质分为16种根源特质D.人格特质是有组织的参考答案：D奥尔波特提出人格结构有三个层面：①枢纽特质；②核心特质；③次要特质。
奥尔波特认为，各种特质不是零散的，而是有组织的，他假设有一个人格特质的组织者“统我”的存在，“统我”不是与生俱来的，而是逐渐发展起来的。
第2题：精神分析理论认为，人格的核心是一个人思想中的______。
A.外向型B.动力型C.内心事件D.冲突参考答案：C按照精神分析理论，人格的核心是一个人思想中的各种事件，即内心事件，这些事件是产生行为的动机。
第3题：艾森克的人格理论和古希腊的“四体液说”相互吻合，与内倾一稳定特质相对应的气质类型是______。
A.胆汁质B.抑郁质C.多血质D.粘液质参考答案：D第4题：心境、应激都属于______。
A.态度B.情绪C.能力D.动机参考答案：B按照情绪发生的强度和持续时间，人的情绪可以分为心境、激情和应激三种。
心境也叫心情，它是一种比较微弱、持久而又具有渲染性的情绪体验状态；激情具有激动性和冲动性的特点，当客观事物与人的要求发生异乎寻常的冲突时，常常会使人产生激情；应激是指由于出乎意料的事情发生而引起的高度紧张的情绪状态。
第5题：根据自我归类理论，每个人都会按某种标准把自己归入某一类，其中不属于内群体一外群体水平归类的是______。
A.性别归类B.种族归类C.国别归类D.人格归类参考答案：D根据自我归类理论，每个人都会将自己归入不同的类别之中，分为三种水平：①自我的最高水平归类，即人类；②内群体一外群体水平归类，如性别、国籍、种族；③次级的个人自我分类，如人格特质。
选项D属于次级的个人自我分类。
第6题：关于同质性团体和异质性团体的说法，正确的是______。
A.同质性团体的成员有较多的相似性，因而比较好相处B.同质性团体成员间不易分享信息C.异质性团体成员在团体决策中提出的观点少D.异质性团体不能促进团体的变革参考答案：A选项B，同质性团体成员之间易于分享信息，较少发生，中突，更容易交流和合作；选项C，异质性团体由于成员具备不同的背景、经验、人格和看待事物的方法，因而在进行团体决策时会提出更多的观点，于是有更高的决策质量；选项D，异质性团体的成员更容易对团体固有的行为方式提出建议，从而促进团体的变革。
《人力资源管理》期末复习综合练习题—论述题答案四、论述题1、如何进行培训需求分析？P160一、培训需求分析分析。
具体讲，培训需求分析就是要明确培训的目的是什么，培训的对象是什么，培训的内容是什么，采用什么样的培训方式，以及培训最终要达到什么样的效果。
从企业组织层面角度来看，培训需求要从组织、工作岗位以及个人三个层面进行分析。
（一）组织层面分析组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。
（二）工作岗位层面分析工作岗位层面分析又称为作业层面分析，指的是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。
具体要分析两方面内容：第一，要分析员工完成工作与标准的差距及其原因；第二，要分析员工技能水平、差距及原因。
工作岗位层次分析决定了培训的内容。
（三）个人层面分析个人层面分析是指将员工个人目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行比照，分析两者之间存在什么差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。
个人层面分析的培训需求主要是为了将来评价培训的效果和评估未来培训的需要。
个人层面分析重点是评价员工实际工作绩效以及工作能力。
所要评价的内容主要包括以下几项：1.员工个人考核绩效记录；2.员工的自我评价；3.知识技能测验；4.员工态度评价。
2、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？P107内部来源选聘有以下优点：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。
2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。
3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。
内源选任也有其缺陷。
表现为：1）容易造成“近亲繁殖”。
老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。
2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。
3）内部备选对象范围狭窄。
2009年11月第一部分职业道德(第l～25题，共25道题)一、职业道德基础理论与知识部分(一)单项选择题(第l～8题)1、道德与法律的关系可以形象的比作（）(A)阴阳相和 (B)鸟之两翼 (C)主仆相随 (D)众星拱月2、在市场经济条件下，从业人员处理义利关系的正确态度是（）(A)得力弃义 (B)先义后利 (C)唯利而行 (D)重利轻义3、作为职业活动内在的道德准则，“审慎”要求从业人员要做到（）(A)凡事请示之后再做 (B)少说多做 (C)以最佳手段实现最优绩效 (D)避免职场陷阱4、“敬业”概念包含的基本内容是（）(A)恪尽职守、勤奋努力、享受工作、精益求精(B)守土有责、勤奋工作、按劳分配、自享其乐(C)勤奋努力、用心工作、等价交换、劳有所得(D)热爱岗位、敬畏工作、一心一意、不求回报5、在工作过程中，员工为求速度、不顾质量的做法违背了（）(A)深入了解、严加防范 (B)公平公正的要求 (C)善于合作的要求 (D)甘于奉献的要求6、倡导从业人员“换位思考”的道德意义在于（）(A)深入了解，严加防范 (B)知己知彼、斗而不殆(C)把握情况、有效利用 (D)和谐相处、互利双赢7、在职业活动中，“诚信”的特征包括（）(A)通识性、智慧性、止损性、资质性 (B)目的性、前置性、合作性、功利性(C)通识性、表象性、目的性、习惯性 (D)通识性、智慧型、目的性、经验型8、从业人员做到“平等待人”，最根本的要求是（）(A)无差别地均等 (B)按照相同的程序服务(C)热情、文明、礼貌 (D)不歧视服务对象的人格（二）多项选择题（第9~16题）9、坚持集体主义的要求是（ ABD ）(A)把集体利益放在第一位 (B)集体利益高于个人利益(C)为集体利益而放弃个人利益 (D)必要情况下为集体利益而牺牲个人利益10、从业人员践行“勤勉”这一职业活动内在的道德准则的基本要求是（ AD ）(A)按照计划展开工作 (B)先易后难，将困苦留在后面(C)经常加班工作 (D)善始善终，不虎头蛇尾11、加强职业道德修养的基本要求是（ ABCD ）(A)端正职业态度 (B)强化职业情感 (C)历练职业意志 (D)提高转行能力12、“坚守工作岗位”的要求是（ ABCD ）(A)遵守规定 (B)履行职责 (C)临危不惧 (D机智灵活13、从业人员相互之间建立起信赖关系，做到（ ABCD ）(A)不说同事的坏话 (B)开诚布公地与同事相处(C)彼此看重对方 (D)不随便批评同事的言行14、我国遏制和惩戒违反公平交易原则行为的法规有（ABC ）(A)《反不正当竞争法》 (B)《不当赠品及不当表示防止法》(C)《关于禁止商业贿赂行为的暂行规定》 (D)《谢尔曼法》请根据下述事例，回答15、16题1995年，比尔盖茨宣布，微软不涉足互联网领域，不研发互联网产品。
2009年11月劳动和社会保障部卷册一：职业道德理论知识第一部分职业道德(第1～25题，共25道题)一、职业道德基础理论与知识部分答题指导：第一部分职业道德（第1～25题，共25道题）一、职业道德基础理论与知识部分答题指导：◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。
◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
◆错选、少选、多选，则该题均不得分。
（一）单项选择题（第1～8题）1、道德与法律的关系可以形象地比作（）。
（A）阴阳相和（B）鸟之两翼（C）主仆相随（D）众星拱月2.在市场经济条件下，从业人员处理义利关系的正确态度是（）。
（A）得利弃义（B）先义后利（C）唯利而行（D）重利轻义3.作为职业活动内在的道德准则，“审慎”要求从业人员要做到（）。
（A）凡事请示之后再做（B）少说多做（C）以最佳手段实现最优绩效（D）避免职场陷阱4.”敬业”概念包含的基本内容是（）。
（A）恪尽职守、勤奋努力、享受工作、精益求精（B）守土有责、勤奋工作、按劳分配、自享其乐（C）勤奋努力、用心工作、等价交换、劳有所得（D）热爱岗位、敬畏工作、一心一意、不求回报5.在工作过程中，员工为求速度、不顾质量的做法违背了（）。
（A）诚实劳动的要求（B）公平公正的要求（C）善于合作的要求（D）甘于奉献的要求6.倡导从业人员“换位思考”的道德意义在于（）。
（A）深入了解，严加防范（B）知己知彼，斗而不殆（c）把握情况，有效利用（D）和谐相处，互利双赢7.在职业活动中，“诚信”的特征包括（）。
（A）通识性、智慧性、止损性、资质性（B）目的性、前置性、合作性、功利性（C）通识性、表象性、目的性、习惯性（D）通识性、智慧性、目的性、经验性8.从业人员做到“平等待人”，最根本的要求是（）。
（A）无差别地均等（B）按照相同的程序服务（C）热情、文明、礼貌（D）不歧视服务对象的人格（二）多项选择题（第9～16题）9.坚持集体主义的要求是（）。
09年人力资源管理师简答问题详解(二)1、人力资源供给预测技术有哪些？（1）技能管理图预测法；（2）马尔可夫分析法（3）替换规划法。
2、职务与职位的区别是什么？职位是由组织在一定时期内要求个人完成的一项或多项职责所构成；职务与工作同义，是由职责相同的一组职位所组成。
3、什么是工作分析？工作分析的意义是什么？作分析，是以科学和系统的方法决定一项工作所应包含的工作项目以及从事此项工作的必备知识、技术和能力。
考试大其结果包括工作说明书与工作规范。
（1）工作分析为组织设计和结构提供基础；（2）工作分析是制定人力资源计划的依据；（3）工作分析使职务评价和报酬达到公平和公正；（4）工作分析使招聘活动有明确的目的；（5）工作分析使人员换岗工作更有效率；（6）工作分析使训练和开发有合理的方向；（7）工作分析为业绩平价提供客观标准；（8）工作分析为职业生涯计划提供方向。
4、说明几种常用的工作分析方法及其特点？（1）工作实践法，是指工作分析员去身体力行所研究的工作，从而获取有关工作信息的第一手资料。
这种方法的优点是能够客观、真实地进行工作分析。
但此方法一般只适用于一些简单且易于模仿的工作。
（2）观察法，是指工作分析员直接到工作现场，对工作者的工作进行仔细观察和详细记录，然后再作系统分析的方法。
考试大w这种方法也比较客观，且通过观察可以获得员工在非正式组织中的行为和观念。
但此方法不适用于工作循环周期长以及以脑力劳动为主的工作。
（3）访谈法，访谈法是指就工作者的目前工作，以个别谈话或小组座谈的方式收集信息资料的方法。
这种方法相对比较简单且快速，可以广泛运用于以确定工作任务和责任为目的而进行的工作分析。
其优点是通过访谈可以发现一些在其他情况下不可能了解到的工作活动和心理活动。
（4）工作日记法，工作日记法就是要求从事工作的员工按时间顺序记录工作过程，然后由工作分析员进行归纳提炼，以取得所需工作信息的方法。
（5）量化的工作分析法，西方国家最为常用的量化分析法有三种：职位分析问卷法、功能性工作分析法、美国劳工部工作分析法。
2009年11月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师专业能力试卷标准答案与评分标准一、简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题15分，第3小题15分，共46分）1、评分标准：P86企业实施员工素质测评的具体步骤和程序：（1）准备阶段（1分）①收集必要的资料；（1分）②组织强有力的测评小组；（1分）③制定测评方案。
（1分）（2）实施阶段（1分）测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。
①测评前的动员；（1分）②测评时间和环境的选择；（1分）③实施测评，包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。
（1分）（3）测评结果调整（1分）①分析引起测评结果误差的原因；（1分）②正确选择处理测评结果的分析方法；（1分）③对测评的数据进行处理。
（1分）（4）综合分析测评结果（1分）①描述测评结果；（1分）②对测评对象进行分类；（1分）③对测评结果进行分析。
（1分）2、评分标准：P197访谈法的具体步骤：（1）明确要采集的信息。
（3分）（2）设计访谈方案。
访谈方案是评估人员在访谈中提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。
（3分）（3）测试访谈方案。
在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。
（3分）（4）全面实施访谈。
（3分）（5）对资料进行分析，编写调查信息报告。
（3分）3、评分标准：P255审核关键绩效指标时应当关注以下要点：（1）工作产出是否为最终产品。
（3分）（2）多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。
（3分）（3）关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。
（3分）（4）关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。
（3分）（5）关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。
（3分）二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）1、评分标准：P64～70（1）企业人力资源内部供给预测的基本方法：①人力资源信息库（2分）人力资源信息库针对企业不同人员，又可以分为：a.技能清单（1分）b.管理才能清单（1分）②管理人员接替模型（2分）③马尔可夫模型（2分）（2）应对企业人力资源短缺的措施：（每项2分，最高10分）①将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。
2009年5月三级人力资源管理师考题第二部分理论知识（26--125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（26~85题。
每题一分，共60分。
每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）26、劳动力市场的客体是（）（A）劳动力市场关系（B）劳动者的劳动力（C）劳动力的所有者个体（D）使用劳动力的企业27、关于就业的说法不正确的是（）（A）就业主体必须有劳动能力（B）就业者所从事的劳动是有酬劳动（C）就业主体的所得不能是经济收入（D）就业者所参加的劳动属于社会劳动28、关于劳动法的监督检查制度的说法不正确的是（）（A）它规定了劳动关系的调整规则（B）它是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则（C）它规定了以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施（D）各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是一致的29、劳动法律关系的构成要素不包括（）（A）主体（B）内容（C）客体（D）原则30、组织市场的类型不包括（）（A）垄断者市场（B）产业市场（C）转卖者市（D）政府市场31、在投入期不适宜采取的营销策略是（）（A）快速掠取策略（B）缓慢渗透策略（C）快速渗透策略（D）公益宣传策略32、满足成就需要的行为不包括（）（A）发现和使用更好的方法完成工作（B）比竞争者更出色（C）影响他人并改变他们的态度的行为（D）解决一个复杂问题33、组织公正与报酬分配的原则不包括（）（A）法律公平（B）分配公平（C）互动公平（D）程序公平34、( )把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。
（A）参与模型（B）领导情境理论（C）费德勒的权变模型（D）路径-目标理论35、以下有关人力资本投资的表述错误的是（）（A）投资主体可以是国家或个人（B）投资对象是人（C）投资直接提高人的劳动生产能力（D）是一种非生产性投资36、员工的基本特征不包括（）（A）生理性行为与生理性需要（B）社会性行为与社会性需要（C）道德性行为与道德性需要（D）自我性行为与自我性需要37、现代人力资源管理以（）为中心。
实务考试论述和简答题复习
服务期案例分析
单位用高额的培训费为代价和龙先生约定了长达18年的服务期，但龙先生在履行了还不到三分之一的时间便提出辞职，单位以违约为由提出高额索赔，单位的做法会得到法院支持吗？
回答：龙先生违约，赔偿培训费及相关费用。
龙先生需要按约定支付公司109万余元培训费。
服务期概念：是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。
违约金概念：有广义和狭义之分，前者指用人单位、劳动者只要违反劳动合同就都可以适用违约金的制度。
后者指对劳动者违约行为设定违约金的只限于服务期约定或违反商业秘密约定的制度。
特殊待遇包括：住房资助、员工发展培训、出资招用、大额个人费用报销、商业保险、旅游度假资助等。
适用法律：
《劳动合同法》第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应当分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
《劳动合同法》第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或则违反劳动合同中约定保密义务或则竞业限制，给用人单位照成损失的，应当承担赔偿责任。
分析：
第一，培训之前双方签订了劳动合同和培训协议，是双方真实意思表示，合法有效。
有异议可以拒签。
第二，被告违约事实清楚，回国两年即离职，与约定服务期还差13年。
明显违约。
第三，证据确凿，有认证和有效发票。
第四，依据特殊待遇的解释。
明显是给公司照成实际损失。
因此意愿真实有效，违约认定，证据确凿，照成损失，想不赔偿都不行。
违约金的案例
雯雯与公司约定的违约金的设立条件不符合法律规定，但关键在于违约的却是公司一方，雯雯要求公司系横承担支付违约金责任的诉请是否会得到支持。
回答：合同中这项约定条款无效，不予支持。
违约金的概念：违约金指合同当事人在合同中预先约定的当一方不履行合同或不完全履行合同时，由违约的一方支付给对方的一定金额的货币。
作为违约的救济手段之一，违约金并不等同于赔偿责任，后者的范围仅包括违约方给受损方带来实际损失，是一种补偿救济，违约金作为一种兼具补偿性和惩罚性的救济，其范围也不限于实际损失。
违约金理论上是约束单位和劳动者双反，但实践中往往作为单位约束劳动者的手段而被使用。
参照法律：
《劳动合同法》第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应当分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者用人单位可以在劳动合同中或则保密协议中与劳动者约定敬业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二是五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
《上海市劳动合同条例》第十七条：劳动合同中对劳动者设定违约金仅限于两种情况，而雯雯与公司在劳动合同中约定：任何一方提前解除合同，均应提前一个月书面通知对方，经对方同意后方可办理解除合同的手续，违反本条约定的违约方应当向对方承担5万元违约金。
由条例中的“仅限于”三个字表明是限制性规范。
只有两种情况出现才生效。
其他一律无效。
劳动合同应当贯彻公平公正的原则，违约金的约定仅仅对用人单位有效，而对劳动者无效，显然有悖于公正公平的原则。
竞业限制案例
任先生与公司签订了竞业限制条款，但在任先生离开公司后，公司未及时按约定履行竞业限制补偿义务，那么任先生是否可以因此免去竞业限制义务？
回答：认定任先生的行为构成违约，任先生返还单位支付的7200元补偿金，并支付违约金36000元。
竞业限制的概念：用人单位与掌握商业秘密的员工约定劳动关系终结后一定期间内不得自营或则到有竞争关系的其他单位任职，用人单位支付相应补偿金的制度。
作用：在于即使在单位和员工的劳动关系结束后，依然能使得单位的商业秘密得到保护，即通过在一定程度上限制员工在相关行业的劳动权来保护企业的商业秘密，作为对价，企业应当支付相应补偿金。
参照法律依据：
《劳动合同法》
第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或则保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或则终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定想用人单位支付违约金。
第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或则终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或则自己开业生产或则经营同类产品、从事同类业务的竞业限制的期限，不得超过二年。
第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或则经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或则国家规定即使足额支付劳动者劳动报酬的（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的（三）安排加班不支付加班费的（四）解除或则终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者终止符经济补偿的。
分析：单位举证完整，形成事实证据链，任先生行为违约。
医疗期案例
按常理，职工生病了就应当在家修养，享受医疗期待遇，更何况若职工得的还是癌症。
本案例出现身患绝症的杨女士在为完全康复的情况下就来上班的情况，当职工生病与修养两种状态相互分离是，医疗期应当如何计算。
回答：杨女士上诉失败。
医疗期概念：指企业职工因患病或非工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
劳动部1994年颁布的《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》第三条规定：“企业职工因患病或非因公负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
参照法律依据：
《劳动合同法》
第四十条有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本热或则额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或非因公负伤，在规定的医疗期满或不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或则调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
分析：杨女士于1998年11月患癌症，经过治疗由医院出具可以恢复工作的证明后上班。
至此，原告上述疾病的治疗和病休暂告段落。
1999年10月31日双方合同期满，单位提前一个月通知原告，合同期满后不再续签，与法无悖。
杨女士虽有医院开局的1999年10月27日期病休两周的证明书，仍不能影响双杠劳动合同期满终止的有效性，因杨女士无有效证据证明曾在劳动合同期满前向原告提出延长医疗期的申请，且杨女士未就1999年10月27日病休两周填写请假单，办理延长医疗期应当履行的规范手续。
杨女士1995年11月起进入该公司工作，签订了两年的劳动合同。
至1997年10月。
1997年10月双方又续签了自1997年11月1日至1999年10月30日的劳动合同，
期间从1998年11月开始到1999年9月1日，杨女士因病休息了9个月。
然后上班。
1999年9月1日上班后又断续休息了6天半。
1999年9月30日，公司提前通知合同即将结束，不在续约。
1999年10月27日，杨女士开具病假两周。
但未办理请假手续，医院挂号处也无记录。
按照计算，杨女士工龄20年，到本公司工作未满5年。
应该享受的医疗期限只有6个月。
没搞明白怎么就休息那么长时间。
