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《人员素质测评》复习资料（开卷）第一章：1、素质测评、绩效的概念；素质的特点2、素质测评与绩效考评的区别和联系3、几种素质测评的类型和原则4、素质测评对人力资源优化和管理的作用。
第二章：5、人员分析的概念第三章：6、测评标准体系横向结构、纵向结构包括哪些内容？7、构建测评标准体系的基本方法有哪些？8、工作分析法概念9、观察法概念10、调查访谈法概念和分类11、构建测评标准体系的步骤包括哪些？第四章：12、心理测验概念（阿纳斯塔西）13、投射技术的特点14、气质四类型15、价值观测评第五章：16、面试的特点、类型17、压力面试、结构化面试概念18、面试中“问、听、观、评”的技巧有哪些？19、能结合实际来谈面试的设计包括哪些内容和环节？第六章：20、评价中心法概念21、简述评价中心的测评形式和特点22、公文处理形式及特点23、无领导小组讨论概念24、评价中心方式的优点和缺点第七章25、其他测评方法包括哪些？第八章26、能够结合实际设计并运用人员素质测评方案，熟悉流程与步骤是怎样的？27、首因效应误差概念28、近因效应误差概念第九章29、效度的概念和分类30、结构效度概念31、信度的概念及分类32、一致度概念33、项目质量考评指标内容34、区分度概念35、趋中心理误差概念36、哈罗效应误差概念第十章37、测评结果报告的方式分类I、课程性质与设置目的要求一、课程的性质《人员素质测评理论与方法》课程是江苏省高等教育自学考试人力资源管理专业（本科段）的一门重要的基础课程。
其任务是指导人力资源管理专业的应考者系统地学习人员素质测评基本理论与基本方法，熟悉人员素质测评的基本理论，掌握人员素质测评的基本方法，并用于指导人力资源管理的实践。
本课程考核内容共涉及教材中九章的内容（与教材章节有所不同，请考生注意），基本涵盖了人员素质测评的基本理论与主要方法。
考核的各章分别是：素质测评导论；素质测评的历史与发展；素质测评的原理；素质测评标准体系的构建；心理测验方法；面试方法；评价中心技术、其他素质测评方法和素质测评的质量分析。
人员素质测评复习资料一、单项选择题1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（）测评。
A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性2.素质测评的（）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。
A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性3.面试中，所谓（）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。
A.客观性B.目的性C.全面性D.标准性4.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（）程度。
A.吻合B.变异C.准确D.满意5.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的（）结构。
A．纵向 B．横向 C．混合 D．网络6.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。
（）。
A．长时间 B．短时间 C．长短时间均适用 D．以上均不对7.所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性，反映的是（）。
A．结构效度 B．内容效度 C．关联效度 D．项目分数效度8.个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的（）。
A．先天性 B．后天性 C．稳定性 D．可塑性9.人们完成各类专业性活动所具备的能力是测评指标体系的（）。
A. 品行结构B. 能力结构C. 考勤结构D. 绩效素质结构10.用先进的科学技术和手段，对各类人才所具备的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效实施测量和评价的管理活动是（）。
?人力资源测评?期末考试复习资料一、名词解释1、履历分析履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法。
2、STARSTAR是进行行为描述的一种原那么，分别对应为：Situation,Task,Action,Result.3、结构化面试是指根据职位分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，在面试过程中遵照一种客观的评价程序，对被试者的表现进行量化的分析，给出一种客观的评价。
4、人格人格又称个性，定义很多，因为人格是一个多面体，各人观点不同，而给出各种不同定义。
有的侧重可见行为，有的侧重动机和态度，还有的侧重人性。
5、投射测验投射测验是给受试者提供一些意义模棱不清的刺激〔S〕，让受试者在不受限制的情况下表达他的反响〔R〕。
6、胜任力胜任力模型是指在岗位情景中员工个体潜在的、深层次的特征，它可以是动机、个性特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知方式、行为技能等。
7、情景测试是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试工程，将应试者置于特定情境下，考官通过言语交流并观察应试者的行为表现，从而判定其心理素质、评价其相关的实际能力。
8、智力智力就是一个人的抽象思维能力，判断、理解、推理能力和环境适应能力的总称。
二、简答题1、人力资源测评的特征。
1〕人力资源测评主要针对心理属性2〕人力资源测评属于间接测量3〕人力资源测评的结果不是绝对的2、面试官在评估过程中常犯的五种错误？第一：印象错误在面试开始后的最初几分钟内，对求职者进行评估；第二：比照效应前一个求职者素质影响面试者对后一个求职者的评估效果第三：晕轮效应求职者身上一两个好的或者坏的特征，影响面试者对其他特征的评估结果第四：同我效应由于求职者在某些方面与面试者有共同之处，从而评估时给他打高分或者低分。
第五：评估结果趋于一致要么都为“优秀〞〔仁慈错误〕，要么为“一般〞〔中心趋势错误〕，要么都为“较差〞〔严格错误〕3、试述能力的概念及其特点。
《人员素质测评》参考复习资料V1《人员素质测评》一、名词解释（15选5）1.信度：信度是指测量结果的可靠性、一致性和稳定性，即测量结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。
随机误差的大小直接影响信度的大小，随机误差越大，信度越低。
从这一角度出发，信度也可定义为“测试结果受随机误差影响的程度”。
一个信度较高的测验应该具有这样的特点：在同样的条件下，所测量的结果具有重复性，即多次施测，可以得到一致的结果。
P262.效度：效度是测量的有效性程度，即测量工具能够准确测出其所要测量特质的成度。
测量结果与要考察的内容越吻合，效度越高；繁殖，效度越低。
从统计的角度出发，效度也可以定义为“与测量目标有关的真实分数方差与总方差的比率”。
P333.无领导小组讨论：是指运用松散型群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断应聘者个性特征的人事评价方法。
P1254.面试：所谓面试，就是通过面试官与应试者直接交谈或者设置应试者于某种情景中进行观察，了解应试者的能力、个性特征以及求职动机等情况，从而完成对应试者适应职位的可能性和发展潜力的评价。
P1025.第一印象：首因效应也叫做第一印象，是指人们初次见面时留下的印象和产生的心里效应。
第一印象一旦形成，就会影响我们以后的评判，从而很容易造成认知上的偏差。
P1136.近因效应：是指人们对新近接触到的东西记忆比较深刻。
在面试中往往最后给人留下的印象回得到强化。
面试官不要因为应试者在最后阶段表现好而忽略其在之前阶段中暴露出来的问题，也不要因为应试者在最后阶段出现失误而忽略其在之前阶段的优异表现。
P1147.对比效应：面试过程中，面试官难免会对个应试者的表现作出对比和评价，而这种对比会影响到整场面试的效度和公平性。
举例来说，如果连续出现表现优秀的应试者，但突然出现一个表现较为普通的应试者，则面试官可能回给这个应试者打一个相当低的分数，但继他之后连续出现的几个表现普通的应试者分数可能会比他高，事实上这个应试者并没有那么差，只是因为与前面几个应试者作对比而显得差。
人员素质测评理论与方法》课程期末复习资料一、客观部分：（包括单项选择、多项选择、概念题）（一）选择部分（单项、多项选择）★ 考核知识点：人事的基本概念附 1.1.1 ：（考核知识点解释）“人事”的广义理解就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系，因而“人事”一词的核心就是“关系”★ 考核知识点：测量数据的概念附 1.1.2 ：（考核知识点解释）测量数据阶段是主试对被试进行实际测量，从测评开始到回收测评数据的过程。
★ 考核知识点 : 智力测验的基本认识附 1.1.3 ：（考核知识点解释）智力测验是通过测验来衡量人的智力水平的一种科学方法。
★ 考核知识点 : 人事测评的概念附 1.1.4 ：（考核知识点解释）人事测评就是对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价。
★ 考核知识点 : 面试的基本认识附 1.1.5 ：（考核知识点解释）面试是人力资源开发和管理中的一个重要环节，是人力资源获取的基本程序和一个必不可少的环节。
★ 考核知识点 : 评价中心方法的认识附 1.1.6 ：（考核知识点解释）从战略人力资源管理的角度看，评价中心方法应该是人力资源管理工作的战略管理基础。
★ 考核知识点 : 人事测评反馈的概念附 1.1.7 ：（考核知识点解释）在评价中心的报告撰写过程中，要知道反馈时要注意具体而不流于宽泛，同时要聚焦于行为，而不是主观评价。
★ 考核知识点 : 人事测评误差的控制附 1.1.8 ：（考核知识点解释）在人事测评前做充分的准备工作，可以减少实施过程中误差的产生。
★ 考核知识点 : 测评要素的概念附 1.1.9 ：（考核知识点解释）所谓测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些。
★ 考核知识点 : 人事测评方式的选择附 1.1.10 ：（考核知识点解释）标准化的纸笔测验是目前在人事测评中被广泛采用的一种形式，因为它具有许多其他类型的测量方法所无法替代的优点。
二名词解释1 人力资源是指个体所具有的在一定条件下可以别组织利用，能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力，知识，技能，体能，以及各种个性心理特征的总和。
2 现实的人口资源是指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口，有时称为“劳动力人口”3 潜在的人力资源是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口。
4 人员素质测评，通常也被称为人员测评，人事测评，人才测评等5 人员素质测评是在人力资源管理中，运用心理学，管理学，测量学，统计学等多门学科知识，通过心理测量，考试，履历分析，情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用，选拔，培训，诊断等信息的工作过程。
6 能级对应就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。
7 效度是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评的有效性程度。
8 项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于测评，这就是项目分析。
9 一般能力是指完成各种活动都必须具备的心理特征。
10 特殊能力是指完成某些专业活动所具备的心理特征。
11 主题统觉测验，是指把注意的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面。
12 笔迹分析法是指在员工招聘与选拔过程中，一书写字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心理特征，预测应聘者未来业绩的一种测评方法。
13 无领导小组讨论是指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述，定量分析以及人际比较来判断被测评者素质特征的人事测评方法。
14 推荐信是由既熟悉被测试组又与测评者有密切关系的第三者一书信形式向测评者介绍呗测评者的文字材料。
15 工作样本测试是测量被测评者在一个可控环境中实际执行某些工作任务的表现。
《人事测评理论与方法》复习思考题第1章人事测评概论1、人事测评：人事测评就是对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价。
具体地说，人事测评就是指在人事管理领域里依据科学的测量和评价原理，设计和应用专门手段和工具，针对特定的人事管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统的测量和评价，进而为人事管理、开发提供可靠的参考依据。
2、选拔性测评：选拔性测评是一种以选拔优秀人才为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评3、诊断性测评：诊断性测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向4、配置性测评：此类测评的主要目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥状态5、鉴定性测评（考核性测评）：此类测评是用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评一、什么是人事测评？人事测评有什么价值和意义？定义上面已有价值：（有待更改）（人事测评的作用与功能）●评定(鉴定)功能●激励功能●诊断与反馈功能●改进功能●预测功能意义是：●有助于企业和组织资源配置的科学化●有助于人力资源开发●有助于劳动人事的优化管理●有助于促进员工职业生涯发展●有助于提高员工的工作生活质量第2章人事测评的基本原理1.人事测评的基本过程可包括哪几个阶段？（一）准备阶段（二）测评数据获取阶段（三）测评结果分析与报告阶段（四）测评方案的再评价阶段2.在人事测评准备阶段具体要做的工作主要包括哪几个方面？（一）.确定测评目的(招聘/选拔/绩效考核……)（二）.搜集必要的测评数据和资料（三）.成立测评小组（四）.制定测评方案3.制定测评方案要考虑哪几个方面的问题？（1）确定受评者范围。
（2）设计和审查人事测评的指标和项目。
（3）编制或修订测评参照标准。
（4）选择测评人员。
（5）选择相应的测评方法，编制测评辅助工具。
（6）培训测评人员。
人事测评复习题人员素质测评与方法06090单选：1.岗位需求与心理特征之间的关系就是人事测评所依据的“人——职”匹配理论。
2.人事测评是了解个体特性的最有效方法。
3.绝对测评和相对测评人事测评中有两种测评方式，即绝对测评和相对测评。
4.指标的构成一个完整的人事测评指标应该包括三方面内容：测评要素，测评标志和测评标度。
5. 心理测验的优势心理测验在人事测评各种方法中的优势概括起来主要有以下四点：（敏捷性。
科学性。
公平性。
可比性。
）6. 韦克斯勒智力测验此测验是由美国心理学家大卫·韦克斯勒研制的成套智力测验。
编制的依据是韦氏独特的智力概念。
7. 瑞文推理测验瑞文推理测验是由巩固心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测验。
8. 岗位职责的来源是工作描述和分析。
工作分析和描述是进行结构化面试的必要准备阶段。
9. 在面试中如何提高面试者的听力面试中关于“听”的黄金规则是：主考官提问的时间为总时间的20%，听的时间为80%，积极地听的阶段包括：①观察②记录③分类④评价。
10. 如何有效地提问要进行有效提问，主考官应当使用一些必要的技能，这样才能有利于获得重要信息而对应聘者做出评价。
（1）面试者要使用对方可懂的语言。
（2）封闭性和开放性的问题的选择。
（3）独特的行为方面的问题和一般的理论问题（4）决定面试结构的主要问题（5）中性和建议性、判断性的文本题。
中性问题是面试中最受欢迎的，它们最可靠，威胁也最小。
11. 主考官的问题要适合职位要求，使用STAR的技术。
S指情境，T指任务，A指行动，R指结果。
12. 施测前的准备在心理测量中，施测前的准备至关重要。
13. 源于应试者的误差这是最难控制的误差。
14. 信度的概念宽泛地说，信度是对测量一致性程度的估计。
15. 效度有四种基础类型，即内容效度，构思效度，预测效度和同时效度。
16. 两种准则关联效度估计方法可以有两种方法来估计准则关联效度，即同时效度和预测效度。
第1篇一、基本信息1. 您的性别：（1）男（2）女2. 您的年龄：（1）20岁以下（2）20-30岁（3）30-40岁（4）40-50岁（5）50岁以上3. 您的最高学历：（1）初中及以下（2）高中/中专（3）大专（4）本科（5）硕士及以上4. 您目前的工作状态：（1）全职（2）兼职（3）实习（4）待业（5）其他二、性格测试题1. 您在以下哪种情况下会感到更加自信？（1）与熟悉的人在一起（2）与陌生人在一起（3）在安静的环境中（4）在嘈杂的环境中2. 您在以下哪种情况下会感到更加焦虑？（1）面对新的挑战（2）面对熟悉的工作（3）在人群中（4）独自一人3. 您在以下哪种情况下会感到更加放松？（1）休息日（2）节假日（3）工作日（4）忙碌的工作日4. 您在以下哪种情况下会感到更加主动？（1）有明确目标时（2）无明确目标时（3）在团队中（4）独自完成任务5. 您在以下哪种情况下会感到更加被动？（1）有明确目标时（2）无明确目标时（3）在团队中（4）独自完成任务6. 您在以下哪种情况下会感到更加善于沟通？（1）与朋友聊天（2）与陌生人交谈（3）在公开场合演讲（4）在私密场合交流7. 您在以下哪种情况下会感到更加善于倾听？（1）与朋友聊天（2）与陌生人交谈（3）在公开场合演讲（4）在私密场合交流8. 您在以下哪种情况下会感到更加善于表达？（1）书面表达（2）口头表达（3）肢体语言（4）音乐、绘画等艺术形式9. 您在以下哪种情况下会感到更加善于解决问题？（1）面对复杂问题（2）面对简单问题（3）独立解决问题（4）与他人合作解决问题10. 您在以下哪种情况下会感到更加善于决策？（1）面对突发事件（2）面对日常工作（3）独立决策（4）与他人共同决策11. 您在以下哪种情况下会感到更加善于组织？（1）策划活动（2）安排工作（3）管理团队（4）自我管理12. 您在以下哪种情况下会感到更加善于分析？（1）面对大量数据（2）面对简单问题（3）独立分析（4）与他人合作分析13. 您在以下哪种情况下会感到更加善于创新？（1）面对常规工作（2）面对挑战性任务（3）独立创新（4）与他人合作创新14. 您在以下哪种情况下会感到更加善于适应？（1）面对环境变化（2）面对工作变动（3）独立适应（4）与他人合作适应15. 您在以下哪种情况下会感到更加善于激励？（1）面对团队成员（2）面对朋友（3）面对自己（4）面对陌生人16. 您在以下哪种情况下会感到更加善于协调？（1）面对团队冲突（2）面对人际关系（3）独立协调（4）与他人合作协调17. 您在以下哪种情况下会感到更加善于执行？（1）面对既定计划（2）面对突发事件（3）独立执行（4）与他人合作执行18. 您在以下哪种情况下会感到更加善于应对压力？（1）面对高强度工作（2）面对心理压力（3）独立应对（4）与他人合作应对19. 您在以下哪种情况下会感到更加善于领导？（1）面对团队管理（2）面对项目推进（3）独立领导（4）与他人合作领导20. 您在以下哪种情况下会感到更加善于学习？（1）面对新知识（2）面对新技能（3）独立学习（4）与他人合作学习三、性格测试结果分析根据您的答案，我们将对您的性格特点进行分析，包括以下方面：1. 性格类型：内向/外向、直觉/感觉、情感/思考、判断/感知2. 个性优势：分析您在各个方面的优势，以及如何发挥这些优势3. 个性劣势：分析您在各个方面的劣势，以及如何改进和克服4. 适合职业：根据您的性格特点，推荐适合您的职业方向5. 团队协作：分析您在团队中的角色和作用，以及如何更好地与团队成员合作6. 个人发展：为您提供一些建议，帮助您在个人和职业方面不断成长请您认真回答以上问题，以便我们更好地了解您的性格特点，为您提供有针对性的建议。
《人员测评理论与方法》复习资料第一章导论单选一、素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
二、素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。
多选一、人们把素质限制在个体范围内，指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
二、文化素质包括：学校教育程度、自我学习程度、社会文化程度。
三、知能素质包括：知识、智力、技能、才能。
四、人员素质测评按测评的标准分：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评。
五、选拔性测评的原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性。
六、配置性测评与其它测评类型对比具有的特点：针对性、客观性、严格性、准备性。
七、开发性测评与其它测评类型对比具有的特点：勘探性、配合性、促进性。
八、诊断性测评与其它测评类型对比具有的特点：1）测评内容或者十分精细，或者全面广泛。
2）诊断性测试的过程是寻根究底。
3）测评结果不公开。
4）测评具有较强的系统性。
九、考核性测试的原则：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性原则。
名词解释一、人员测评：狭义解释就是人员素质测就评；人员测评的内核就是人员素质测评。
二、素质测评：是指测评主体用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
三、绩效考评：是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。
四、选拔性测试：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
简答一、素质测评的特性：1、原有基础作用性。
它对个体行为发展与事业成功仅是必要条件，而非充分条件。
2、稳定性。
素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。
3、可塑性。
个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生的。
4、内在性。
素质虽然是个体之上的一种客观实在，但它看不见、摸不着、说不清的，具有隐蔽性和抽象性。
人事测评填空题：1、测评指标的种类：（1）、测评标志表达的内涵——客观式、主观评价式和半客观半主观式；（2）、测评标志表述的形式——评语短句式、问题提示式和方向指示式；（3）、测评指标的操作方式——测定式标志、评定式标志。
2、确定测评指标权重的方法主观加权法；专家加权法；德尔菲咨询法；简单比较加权法；对偶比较法；回归分析法。
3、人事测评的步骤（1）、准备阶段——确定测评目标、收集必要的测评数据、成立强有力的测评小组、制定测评方案；（2）、实施阶段（测评数据获取阶段）——测评前动员、测评时间和测评环境的选择、测量数据阶段；（3）、测评结果分析阶段——（4）、测评结果反馈阶段—例—跟踪工作绩效、计算预测效度、专家或群众判断、考察员工的满意度；4、面试者根据面试中双方关系的类型分为：虚张声势者、怀疑者、沉默型、朋友型。
5、面试STAE技术中：S：情境（situation）——试说明一情境，你必须动员你的下属做某件事。
T：任务（task）——你当时的角色是什么？A：行动（action）——你是怎样动员他们的？R：结果（result）——效果呢，你成功了吗？6、平衡计分卡（BSC）的内容：企业财务数据、客户、内部过程、员工技能发展。
7、完整的人事测评指标是：多位参加者、多方法、评估者小组、基于行为的工作分析、共享数据。
名词解释：压力面试(情景压力测验)事先制造紧张气氛，使被试处于紧张与进退两难的境地考察机智程度、应变能力、心理承受能力、自我控制能力等关键事件法critical incident method主管人员将每一位下属雇员在工作活动中所表现出来的非同寻常的好行为或非同寻常的不良行为（或事故）记录下来。
然后在每6个月左右的时间里，主管人员和其下属人员见一次面，根据所记录的特殊事件来讨论后者的工作绩效。
胜任力competency（资格，能力）胜任力competence（能力）胜任特征中文译名：“能力”、“胜任力”、“胜任特征”、“胜任特质”、“职能”、“素质”、“胜任素质”、“资质”、“才能”、“受雇用能力”、“资格”等胜任力：明确地区分高绩效和普通绩效者，或者区分有效绩效者和无效绩效者的个体特点。
无领导小组讨论:由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。
目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，但并不是一定要成为领导者，因为那需要真正的能力与信心还有十足的把握。
绩效评估：公文筐测验：一种模拟情境测验。
该情境模拟一个公司所发生的实际业务、管理环境，提供给测评对象的信息包括涉及财务、人事备忘录、市场信息、政府的法令公文、客户关系等十几份甚至更多的材料。
这些材料通常放在公文筐中，公文筐测验因此而得名。
评价中心：Assessment Center通过一系列科学测评手段对候选人的心理和行为特点进行评价的活动和方法模拟情景测验：是把被评价者置于一系列模拟的工作情境中，由企业内部的高级管理人员和外部专家组成评价小组，采用多种评价手段，观察和评价被评价者在这些模拟工作活动中的心理与行为，以考察被评价者的各项能力或预测其潜能，了解其是否胜任某项拟委任的工作以及工作成就的前景，同时，还可以了解其欠缺之处，以确定重点培训的内容和方式。
1．评价中心五特点（P250）多位参加者多方法评估者小组基于行为的工作分析共享数据2.面试测评的5步骤1.准备：审查履历表和申请表，阅读职位规范准备合适的地点2.建立和谐气氛3.提问4.结束面试5.回顾面试3.现代5种人事测评方法，任选一种举例说明。
(此为ppt内容，书上提到的为黑体）基本方法（招聘与选拔）：自我介绍、申请表、个人履历资料、推荐信、同行评定、纸笔考试（综合知识测验、专业知识测验）、职业技能测试、心理测验（智力测验、性向及能力测验、个性与兴趣测验）、面试、民主评议、组织谈话、胜任特征分析技术、情境模拟法、工作现场测试、评价中心技术。
1)申请表（P272）一般包括姓名、性别、地址、婚姻状况、文化程度、工作经历、特长、直系亲属、社会关系、工资等级、是否犯过错误、业余爱好等等。
2）履历分析（P274）了解一个人的成长历程和工作业绩，从而推测其能力和人格“鉴往知来”有效、可靠、低成本，但往往因档案记载不够全面而无法全面了解3）．综合知识纸笔考试有效地测量知识、分析能力、文字表达能力等素质的差异花时少，效率高；报考人的心理压力较小；成绩评定比较客观不能全面地考察应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等4）．心理测验（P170）能力的诊断及发展潜能的预测个性品质及职业兴趣测定5）．面试（P209）在特定时间、地点，被测评人用口述方式回答问题，通过主试与被试面对面的观察、交谈等双向沟通方式，了解被测评者的素质特征、能力状况以及求职动机等。
6）．民主评议通过无记名的方式，在上级、同级和下级之间征询对被测评者的意见主要有民意测验和民主推荐形式评判标准受人际关系的影响较大，集中征求意见又会受“从众”因素的影响7）．组织谈话对所任岗位的认识；自我剖析任职的长处和短处；上岗工作思路、重点及其对策措施；分析工作成败的主客观因素等。
通过这些话题理解其思想认识水平、敬业精神、领导能力、专业水平和工作绩效等胜任特征。
组织谈话全面、准确度高，但成本也非常高。
同时，组织谈话也经常对谈话对象带来负面的影响。
8）．胜任特征分析技术基本特征：效标取样；开放式自发性的探察方法；与成功绩效相关联的各种个人特征。
关键技术：行为事件访谈胜任特征编码9）．情景模拟法创设某种模拟情境，让被测者参与其中，通过观察被试参与活动的动态特征进行评价被测者专注于活动本身，往往能够更真实地投入，较好地避免了称许性多个被测者同时参加测试，为评价者提供了相互比较的条件，使评价的结果更加客观、准确10．工作现场测试工作预演方式评价能力和学习速度11）．评价中心技术（P248）通常将被试置于一个模拟的情境中采用多种评价技术主要用于管理人员的选拔和培训，也常用于营销等岗位4.工作绩效考核中可能出现的问题1.缺乏明确的工作绩效评估标准2.工作绩效评估标准不贴切或主观性太强3.工作绩效评估标准不现实4.工作绩效评估标准的可衡量性太差5.评估者的失误6.反馈不良7.消极地进行沟通 8.工作绩效评估数据的使用有误5.工作绩效的评估价值有助于做出晋升或工资方面的决策有助于改进低效行为，强化正确行为有助于制定雇员职业发展规划6.提高面试质量的方法（书上234页）1、精选面试考官2、精心准备职位说明书3、培训面试考官4、统一原则性要求7.评价中心练习类型（书上252页）1、群体讨论练习2、口头演讲3、面试式的模拟练习4、寻找事实和决策练习5、公文筐练习6、分析练习8.用工作分析来测定人事测评指标的过程确定调查的职位范围，制定调查提纲与计划；收集任职者的主要工作要求与工作内容素材；通过筛选，形成测评要素调查表；进行大范围调查，对调查表内容进行评价、补充；对调查结果进行统计分析，筛选主要项目；试测或专家咨询，以保证人事测评指标的质量9.工作绩效评估中5个尺度1.工作绩效评估标准不明确2.晕轮效应3.居中趋势4.偏松或偏紧倾向5.评估者的个人偏见10.确定指标权重的3种方法1.主观加权法加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。
2.专家加权法聘请有关专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后取其平均值作为权重系数。
3.德尔菲咨询法反复向专家分发咨询表，要求每位专家独立地就每个测评指标属于“很重要”、“重要”、“一般”、“不重要”的哪一种作出判断，然后将专家意见集中作统计处理。
统计的内容有两个：一是每一指标权重系数的平均估计值，二是每一专家的估计值与平均估计值的偏差。
第一轮咨询处理完毕，再进行第二轮咨询。
在进行第二轮咨询时，要将第一轮的统计分析情况反馈给专家，并要请偏差较大的专家尽量作出新的判断。
这样，通过几轮的比较反复后，一般可以得到较为一致的权重系数。
4.简单比较加权法首先确定测评指标中重要程度最小的那个指标，把其他测评指标与它进行比较，作出是它多少倍的重要程度的判断，然后进行归一化的处理，即得到各个测评指标的权重系数。
5.对偶比较法把所要加权的指标两两配对比较，所有待加权的测评指标两两比较记分后，按列相加，则得到相应测评指标的合计分，再将每个测评指标合计分相加则得到所有测评指标的总分。
用总分除各个测评指标的合计分，则得到相应测评指标的权重系数。
确定测评指标权重的方法6.回归分析法用以往所有测评指标测试后获得的数据作为自变量，与相关数据作为因变量进行回归分析，获得的各变量的回归系数即为各测评指标的权重系数。
案例综合讨论：各个测评要素分别用什么评价方法来评价：测评要素的确定方法文献法：文献查阅法职务说明书查阅法培训目标分析法理论推导法结构模块法调查法：样例分析法调查咨询法头脑风暴法文献查阅法从文献资料中查寻有关的测评要素，利用前人的研究成果来建构合适的测评要素。
《职业分类辞典》、《专业技术鉴定标准》职位说明书查阅法职位说明书上一般包括任职资格与职责内容，我们可以通过查阅相关的职位说明书来搜寻所需要的测评要素培训目标分析法在特定的培训结束之后进行的测评，可以根据培训的目标来搜寻有关的测评要素优秀服务者的4条培训要求：理解顾客的需求，为其提供满意的服务或商品；采取不同方法让顾客称心如意，为其提供满意的服务或商品；乐于提供其他的配套服务；能抓住顾客的想法，提供令人信赖的建议忠告。
4个测评要素：能否准确理解顾客需求；能否灵活应变，使顾客完全满意；能否主动提供额外的配套服务；能否针对性地向顾客提供有效的建议和忠告。
理论推导法心理学、生理学、运动学、社会学等有关人的学科理论与岗位相关的专业理论结构模块法设置不同的测评要素模块，然后条块分割，各自独立，拟订具体要素统计方法：因素分析、聚类分析等样例分析法对少数典型的人员或工作岗位的要求、特征进行归纳，拟订具体要素操作过程：明确测评的与对象，依据测评目的与对象在应调查的总体范围中选择一个或几个有代表性的单位或个体，作为典型的样例进行调查，从这些样例身上分析出典型的特征，要在众多的特征内容中找出最主要的特征，确认为最为实质的测评要素。
调查咨询法调查咨询法有问卷调查、座谈讨论、个别谈话和专家咨询等形式。
德尔菲法：一般邀请30名左右在某个领域非常擅长的专家，先给他们有关预测话题的背景资料和信息，然后请他们做出初步预测，中间人将这些初步意见收集后将汇总过的结果再传递给每个专家（专家之间不见面），让每位专家再进行第二轮的预测，经过几个来回后，预测结果一般都相当准确。
采用德尔菲法，避免了专家们面对面讨论时的群体压力和从众心理，更易于获得正确的信息。
