公共部门人力资源管理基础—复习资料

公共部门人力资源管理考试复习资料不定项选择题(40％)；名词解释（10%)；简答题（30%）；论述题（20％）一、不定项选择题（每题至少有一个答案，多选或者少选均不能得分）( B )是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。

B。

初任培训（D）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要,在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上,为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

D。

公共部门人力资源规划( C）是公务员交流最为常见的方式。

C。

转任（C)是目前公职人员培训中普遍采用的方法。

C。

案例分析培训法（AB）采用的是品位分类方法。

A。

英国B。

法国（D）的基本思想是找出过去人事变动的规律,用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势. D. 马尔可夫链预测分析方法（D）是构成员工培训和开发系统不可分割的一个组成部分,并成为整个培训和开发系统中的核心问题。

D。

培训成果转化( D）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益.D。

人力资源市场（B)是一种以工作为中心的工作分析方法,是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。

B。

管理职位描述问卷（A)是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一.A。

持续沟通《中华人民共和国公务员法》于(B）开始施行。

B. 2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较,进一步健全了干部人事管理的（ABCD）.A。

新陈代谢机制B。

竞争择优机制 C. 权益保障机制D。

监督约束机制20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC)。

A。

罗默的经济增长—收益递增型的增长模式、B. 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式斯科特的资本投资决定技术进步模式,公共部门人力资源规划可分为(AB）.战略性人力资源规划 B. 战术性人力资源规划,公共部门人力资源规划有（ABCD）.全国性人力资源规划、B. 地区性人力资源规划部门人力资源规划D。

电大国开公共部门人力资源管理机考复习资料1电大国开1849公共部门人力资源管理机考复资料W1选择题，共5题（每题2分）1.人力资源管理阶段的理论创新，都与人力资源管理有直接关系，从而为人力资源管理奠定了理论基础。

A。

行为科学B。

企业文化C。

人际关系D。

科学管理答案：D2.在工作分析结果的表现形式中，是最直接、最原始、最基础的形式。

A。

工作描述B。

工作说明书C。

资格说明书D。

职务说明书答案：A3.以公开竞争考试的方式选拔官员，起源于我国古代的科举制度、科举就是“开科取士”，它始于（）。

终于清朝，在我国历史上具有举足轻重的地位。

A。

宋B。

汉C。

唐D。

隋答案：C4.是绩效计划中最为关键和复杂的工作。

A。

绩效评价指标的设计B。

绩效评价指标所占的权重的设计C。

绩效目标的确定D。

工作内容的设计答案：B5.2006年《中华人民共和国公务员法》施行后，公务员工资主要由（）构成。

A。

奖金B。

补贴C。

基本工资D。

津贴答案：ABCD判断题，共10题（每题2分）6.心理学第一定律认为，每个人都是不同的，每个人总是在生理或心理上存在着与其他人不同的地方，这是人力资源区别于其他形式的经济资源的重要特点。

（√）7.公共部门人力资源管理五项功能都是以工作分析为基础与核心的，工作分析能确定本组织每一岗位所应有的权责和资格要求，从而使人力资源的获取明确了要求，为激励规定了目标，给绩效考核提供了标准。

（√）8.结构化问卷是目前我国企业使用较多的工作分析问卷，其特点在于能对职位信息进行全面、完整的收集，适用的范围广，能根据不同的组织性质、特征进行个性化设计。

（X）应该是非结构化问卷答案：X9.我国公务员职位分类制度需要兼顾品位分类和职位分类各自的因素，注意吸收两者的优点，把品位分类与职位分类有机结合起来，以品位分类为主，兼顾职位分类。

（√）10.笔试一般不能单独使用，必须有其他测试方法作为补充。

（√）11.每年从大学毕业生中招募所需要的人员，是公共部门外部招募的最好方式。

选择题（B. 人力资本理论）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。

（D.公共部门人力资源规划）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

（D. 人力资源需求预测）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。

（D. 马尔可夫链预测分析方法）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。

（C.转任)是我国公务员交流中最为常见的方式。

（D.人力资源市场）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。

（B. 管理职位描述问卷）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。

（B. 初任培训)是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。

（C. 案例分析培训法）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法. （B. 以能力为本)是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。

（A.持续沟通）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。

（B.360度绩效评估)是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

（A.国家权力机关的监控与约束)在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。

英国B法国）采用的是品位分类方法。

一般是（错误事实已搞清楚；领导的过激情绪已经消失；。

传统公共部门人力资源管理的主要特点是（A.是一种以控制为导向的消极的管理B.强调效率价值的优先性C.强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序D.重视监督的控制，强调集中性的管理）。

《公共部门人力资源管理基础》—复习资料开卷基本题型:选择题、判断题、问答题一、选择题1. 在职位分析的各个环节中，（D )是整个职位分析过程最关键的环节。

D. 职位分析信息的搜集2．人力资本理论认为（B )是人力资本的核心。

B。

教育3。

作为一种常规性工具，（D）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。

D。

工作分析4。

影响人力资源数量的因素有多种,其主要因素有（ABC ).A。

人口总量及其变动状况B. 人口的年龄构成状况C. 劳动力的参与率5。

根据人力资源理论,”人力”是指人的劳动能力,包括（ABCD）.A。

智力 B. 技能 C。

知识 D. 体力6。

人力资源的质量，指人力资源所具有的(ABCD）。

A。

知识和技能的水平B。

智力C。

劳动者的劳动态度D。

体质7. 职位评价的非量化评估方法是（AB )。

A。

排序法 B。

分类法8. 下列关于职位分类的说法，正确的是( ABC）A. 职位分类首创于美国B. 职位分类的最大特点是”因事设人"C. 是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志9．公共部门人力资源的特点主要有（ACD )。

A．公共服务性 C、受委托性 D、绩效模糊性10. 品位分类制度的优点是（ABC ).A。

结构富有弹性，适应性强，应用范围广B。

比较适用于担任领导责任的高级公务C。

有利于集中统一地领导,树立行政权威1. 公共部门人力资源招募与选录工作只有在(B)分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等. B。

内部环境2．《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（B）开始施行。

B. 2006年1月1日3．对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A）仍然是最基本的测评方式,具有重要的把关作用。

A. 笔试4. ( B )是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。

B. 初任培训5．(C )是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法。

公共部门人力资源管理复习提纲一、名词解释1. 人力资源2. 自觉管理3. 人群关系理论4. 赫兹伯格5. 期望理论6. 公共部门二、简答题1. 简述人力资源质量的内容。

2. 简述法约尔的人力资源理论和意义。

3. 简述亚当斯的公平理论和意义。

4. 简述人力资源的特征。

5. 简述泰勒的“大饼原理”及其意义。

三、论述题1. 论马斯洛的需要层次理论，理论联系谈谈你的看法，并举例说明。

2. 公共部门人力资源管理应遵循怎样的价值取向？联系你的工作部门和工作实际谈谈你的看法，并举例说明。

公共部门人力资源管理参考答案一、名词解释1. 人力资源人力资源是指能够推动整个社会经济和社会发展的具有劳动能力的人口的总和。

在宏观意义上讲，它以国家或地区为单位进行划分和计量。

在微观意义上则以部门为单位进行划分和计量。

2. 自觉管理自觉管理是指由工作人员自身保证生产条件,保证"社会生活"的秩序,主动对方方面面做出妥善安排，自觉管理成为管理客体能动性的重要表现，其实现取决于社会的成熟程度，取决于社会的规律性和趋势为人的能动性的体现能提供多大的可能性。

3. 人群关系理论霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。

据此，梅奥提出了自己的观点：1、工人是“社会人”而不是“经济人” 2、企业中存在着非正式组织 3、新的领导能力在于提高工人的满意度。

4. 赫兹伯格弗雷德里克·赫茨伯格是美国心理学家，他提出了“激励因素——保健因素理论”。

认为影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。

双因素理论说明了要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。

5. 期望理论美国心理学家V.H.弗鲁姆在马斯洛需求层次论和赫兹伯格双因素理论的基础上提出了期望理论。

《公共部门人力资源管理》复习资料公共部门人力资源管理复习资料一、名词解释题1.公共部门人力资源管理——指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

2.交流培训——指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员实施的培训，有时也表现在公共部门和私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题的能力。

3.公共部门人力资源获取——指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。

4.公共部门人力资源流动——指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。

5.降职——指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。

它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。

6.负向激励——就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。

7.角色扮演——让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。

在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。

评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。

8.公共部门人力资源开发与管理——指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

9.挂职锻炼——指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼、丰富经验、增长才干的人事交流活动。

一单项选择题1.一般认为公务员制度的理论基础是政治与行政二分论3、政治与行政二分论是伍德罗·威尔逊首先提出的4、国家公务员的职业道德准则是:政治中立原则5.公共部门人力资源管理的重要策略是以员工为中心的管理。

6.当今人事管理体系最为流行的和被优先选择的价值和策略是:灵活性与弹性化7.公职人员的双重身份是指公民和公职人员8.有关战略形成过程的最具影响力的观点是：设计学派在战略制定过程中认为环境居于支配地位的学派9、将组织和组织周围环境的状态描述为结构，将战略形成看作一个转变的过程的学派是：结构学派10、竞争情报活动的主要任务是：对行业系统及竞争者情况的基本了解;界定竞争者的劣势领域;发觉竞争者可能会采取的，对我方组织产生不得影响的行为11、对人力资源的实话最关键的宏观支持条件是：政策支持和资源配置12.分等法的优点在于：简单、费用低13.工作分析、职位评价的思想源于：泰勒14.工作负荷预测法就是先进行工作分析，再预测组织未来的（工作量），进而推出对人员的需求。

15.比率预测法是通过某种因果因素与（人员需求数目）之间的比率来推测组织未来的人员需求。

16.竞争原则要求录用在（全社会）范围内公开竞争，通过考试。

17.根据在一种情景下应聘者所表现出的与职位要求相关的行为方式，来判断应聘者是否适合空缺职位的一种测试方法，我们称之为（动作模拟测试）19、最古老、最广泛使用绩效评估形式是：书面评估报告20.被用作等级评估技术的补充的方法是：关键事件法22.初任培训的对象是：老员工;新录用人员;管理人员;专业人员23、课堂讲授法成为培训的首选方式的原因是：比较经济24、女职工产假为90天。

25.外在薪酬是指员工因完成任务或工作而得到组织给予的：货币报酬和非货币报酬26.将劳动技术和复杂程度等因素划分成不同的等级，并规定相应的标准，然后再对员工的技术水平、熟练程度进行评定，确定其薪酬水平的薪酬制度叫：技术等级薪酬制度1、从西方发达国家的管理历史来看，人力资源管理发展初级阶段的理论来源主要是：古典科学管理党派;早期的工业心理学2.人力资源和其它资源相比，具有以下特征：人力资源的高增值性;人力资源的能动性;人力资源使用过程中时效性;人力资源闲置过程的消耗性;人力资源的特殊资本性3.人力资源管理的基本功能:识才.选才.用才.留才4.影响公共部门人力资源管理的一般环境因素有：文化环境,经济发展环境,科学技术环境5、岗位的分类是将岗位区分为:岗类,岗群,岗系6.国家公务员制度的运行机制有：保障机制,激励机制,监控机制7,公共部门人力资源管理从业人员具备的基本知识和能力有:技术知能,组织经营知能,知识技能,人际关系知能8.公职人员没有履行法定义务，应当承担的行政责任和法律责任包括:行政赔偿责任,行政处分,刑事责任9.人口结构的变化直接影响到人力资源战略，我国目前需要关注的人口结构问题主要有:独生子女问题,人口老龄化问题,人口素质差异问题,性别歧视问题,外籍人员就业问题10.工作说明书的编写要求是:简洁,清楚,充分11.影响人力资源供给的外部因素有:人口,经济,政策12学校招聘的优点是:人数多,素质较高13.考试录用的原则有:平等,公开,竞争,择优14.目前国内一般的外部招募的渠道有：校园招募,人才交流会,职业介绍机构,雇员推荐和申请人自荐；15,人员招聘的原则有:计划性原则,程序科学化原则,任人唯贤,择优录用的原则16,内部招聘有如下优势:可以控制人力成本，减少培训期和费用,有利于员工的职业发展,可以简化招聘，录用程序17、面试考官应由什么组成:人力资源部主管,用人部门主管,独立评选人18合理使用评估结果的理论依据有：期望理论.强化理论.公平理论19.工作再设计采用以下方法，可以增加员工职业生涯发展的机会:工作扩大化,工作丰富化,工作轮换20.薪酬的职能体现在:补偿功能,激励功能,调节功能1.中国的公务员管理实行政务官和业务官分途而治。

1、人力资源（HR）,是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和。

2、人力资源的构成内容：体质，智质，心理素质，品德，能力素养，情商。

3、人力资源的特征：①人力资源具有双重性；②人力资源的能动性；③人力资源开发的持续性；④人力资源的时效性；⑤人力资源的社会性。

4、公共部门人力资源的概念：在纯公共部门和准公共部门中具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

特点：①相对于私营部门而言，公共部门人力资源的层次较高，即具有较高的能力和文化层次；②公共部门人力资源承担着比私营部门人力资源更大的责任，公众对他们也有着更高的期望值5、公共部门人力资源管理：是指公共部门依照宪法和法律的规定对其管辖范围内的人力资源进行规划、获取、维持和开发等一系列管理活动。

包括：纯公共部门（即政府部门人力资源管理）和准公共部门（即第三部门人力资源管理）两部分。

特点：权威性；公益性；复杂性；法制性。

6、公共部门人力资源管理的重要性：①公共部门人力资源管理是政治管理的重要组成部分；②公共部门人力资源管理直接关系到向社会提供的公共物品和服务的优劣。

③公共部门人力资源管理是提高公共部门生产力的决定性因素。

7、人力资源管理的基本原理：(1)系统优化原理：罗丹砍“手”的启示：群体整体功效达到最优的原则。

(2)激励强化原理：砸花瓶有奖的启示：对企业有利的行为进行激励，以使该行为继续出现的原理。

(3)反馈控制原理：通过反馈对人力资源需求进行控制。

反馈环：两个以上的因果关系键首尾相连而成环形，称为因果关系反馈环。

如果一个反馈环中任意一个变量的变化最终会导致该变量原变化趋势加强，这种具有自我强化效果的因果反馈环，就是正反馈环。

相反，如果一个反馈环中任意一个变量的变化最终会导致该变量原变化趋势的减弱，这种能自我调节行为并使原变化趋势受到控制而趋于稳定的因果反馈环，称为负反馈环。

(4)弹性冗余原理：人力资源使用过程中有余地，人力资源运行有弹性（确定编制，员工使用，企业目标，解雇或辞退员工员工晋升）(5)互补增值原理：建设团队时，员工各方面因素互补，增值效应（共同理想，首先品质，合作态度，动态平衡）(6)利益相容原理：双方利益冲突时，寻求解决方案，使双方利益相容（利益有相容可能，让步，双方到场，原则性与灵活性统一）8、公共部门人力资源管理的基本原理：(1)分类管理；(2)系统优化。

《公共部门人力资源管理》一、多项选择题(每题至少有两个正确答案，多选少选均不能得分)1、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠【道德\意识形态\风俗习惯】，这些规则人们构建了整个人事行政秩序。

2、制度合法性的内涵说到根本处就是【公平\正义】。

3、公共部门人力资源管理必需的基本功能是【人力资源规划\人力资源获取\人力资源开发\人力资源纪律与惩戒】。

4、根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括【智力\技能\知识\体力】。

5、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有【人口总量及其变动状况\人口的年龄构成状况\劳动力的参与率】。

6、人力资源的质量，指人力资源所具有的【知识和技能的水平\智力\劳动者的劳动态度\体质】。

7、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的【人格素质\心理功能素质】，它是人力资源质量的心理基础。

8、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为【制度性损耗\管理损耗\后续投资损耗】。

9、员工的【培训\教育】是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。

10、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有【韦伯\泰勒\法约尔】。

11、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即【公益企业\公共事业\非政府公共机构】。

12、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在【在发展的方向上都指向现代的功绩制\在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制\在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡\在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡】。

13、中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的【新陈代谢机制\竞争择优机制\权益保障机制\监督约束机制】。

14、微观的人力群体生态环境具体可以表现为【人力政策法规环境\人力管理环境\人力市场环境\人力战略环境】。

《公共部门人力资源开发与管理》课程复习资料一、基本知识：12、发展工作生活质量标准24、公务行为是国家意志的即QWL 标准是当今人力资1. 人力资源是在一定范围体现，因而也就具有国家强内能够作为生产要素投入社源管理的重要价值和政策导制性。

会经济活动的全部劳动人向。

25、有关公职人员管理的法口。

13、公共部门人力资源管理律要求公职人员放弃作为公2、人力资源和其它资源相模式是实现公共部门人事管民享有的一部分宪法权利。

比，具有高增值性、能动性、理职业化前景的必要选择。

26、公职人员的权利是指为使用过程中时效性、闲置过14、灵活性和弹性化是当今使公职人员有效地履行公程的消耗性及特殊资本性等人事管理体系最为流行的和务，以法律形式赋予公职人特征矚慫润厲钐瘗睞枥庑赖賃軔。

被优先选择的价值和策略。

员同某种利益或者做出某种3、人力资源管理的基本功能15、以员工为中心的管理，行为的许可和保障。

彈贸摄尔为识才、选才、用才、训才发展员工激励、创新和参与霁毙攬砖卤庑诒尔。

和留才。

的工作环境成为公共部门人27、公职人员的义务是指以4、影响公共部门人力资源管力资源管理的重要策略。

法律形式规定的，在其执行理的一般环境因素有：文化16、分权化和多样化是全面公务的过程中，必须做出或环境、经济发展环境和科学实施公共部门人力资源管理者不得做出的一定行为的约技术环境。

模式的制度基础、保障和功束，它可分为作为义务和不5、西奥多·舒尔茨被公认为能。

公共部门人力资源管理作为义务。

謀荞抟箧飆鐸怼类蒋现代“人力资本理论之父”，从业人员应具备的基本知识薔點鉍。

并于1979 年获得诺贝尔经和能力有：技术知能、组织28、公职人员没有履行法定济学奖。

经营知能、知识技能和人际义务，应当承担的行政责任6、一般认为公务员制度的理关系知能。

酽锕极額閉镇桧猪訣和法律责任包括：身份处分、论基础是伍德罗·威尔逊提行政处分、行政赔偿责任和锥顧荭。

出的政治与行政二分论。

人力资源复习资料一名词解释1、人力资源：是指劳动生产过程中，可以叵接拉人的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

2、人力资源管理：是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理开形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

3、人力资本：是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。

4、行为科学+是运用研究自然科学那样的实验和观察的方法，来研究在一定物质和社会环境中的人的行为的科学。

5、人性+是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。

6、经济人：是指理性的经济人，又称“实利人”或“惟利人”。

它是假设人的动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。

7、社会人：叉称“社交人”。

它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但下能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大的影响的一种人性理论。

8、自我实现人：它假设人性是善昀，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好的一种人性理论。

9、复杂人：即权变人，是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、园地而不断变化出多种多样的需要：各种需要相互结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。

10、人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性发来分析问题，以人性来中心，接人性珠基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。

1 1、激励：是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，提高工作绩散朝向所期望的目标前进的心理过程。

12、组织外部环境是指组织所处的社会环境，它是组织本身难以控制的因素，通常以间接的形式影响组织系统。

13、组织内部环境是指组织的具体工作环境，它制约着组织成员的士气、创造力、乃至组织效率和目标的达成。

公共部门人力资源管理考前辅导资料题型一、单选题(15题)二、多选题(5题)三、简答题(3题)四、论述题(1题)五、案例分析题 (1题)❖导论❖公共部门人力资源管理旳性质❖公共部门人力资源管理: 以国家行政组织和有关旳国有企事业单位为重要分析对象, 研究管理机关根据法律规定对其所属旳人力资源进行规划、录取、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程旳总和。

❖人力资本理论之父——西奥多.舒尔茨(美国经济学家, 1979年诺贝尔经济学奖得主)❖强调人员旳开发与使用并重——公共部门人力资源管理旳特性之一公共部门人力资源管理旳环境因素极为广泛, 这反映了其管理环境——复杂性❖人力资源旳基本特性人力资源一般性质涉及: 第一, 人力资源生成过程旳时代性与实践性；第二, 能动性（人力资源是唯一具有具有发明性旳因素）；第三, 开发过程旳持续性（在开发和使用过程中不断地进行开发）；第四, 使用过程旳时效性（生理和心理比较成熟旳阶段）；第五, 闲置过程旳消耗性（在闲置旳时候也还是要消耗其他多种物质性资源, 需要其组织或社会付出必要旳经济型补偿和物质保障）；第六, 特殊资本性（人力资源是一种特殊旳经济性资本）；第七, 高增值性（人力资源旳经济价值呈不断上升旳趋势。

❖影响公共部门人力资源管理旳环境因素❖一般环境: 文化、教育与人口质量、技术、社会环境因素等；❖交关环境: 政治制度与行政体制；行政改革、行政发展与政府组织旳目旳、组织文化与组织气候❖第一章❖公共部门人力资源管理旳制度选择❖公共人力资源管理制度是国家政治体制旳重要构成部分, 它是公共部门选人用才旳主线原则, 决定着公共部门人力资源旳成长旳方式和途径。

君主恩赐制、个人赡循制、政党分赃制——英国在实行现代文官制度之前, 曾经采用过旳三种政府人事管理制度主恩赐制（资产革命前）、个人赡循制（资产阶级革命后）、政党分赃制（资产阶级后）美国公务员制度建立旳标志：1883年美国国会通过旳《公务员制度法》, 即《彭德尔顿法》 , 法律取消了政党分赃制, 开始实行功绩制, 提供了人才平等、公平、竞争发展旳环境。

公共部门人力资源管理·名词解释1.公共部门人力资源管理以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象,研究管理机关依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、薪酬保障等管理活动和过程的总称.2.工作分析指通过一系列的程序和方法,找出某个职位的工作性质、任务、责任及完成工作所需的技能和知识的过程，也是编写职位说明书的基础。

3。

职位评价指运用科学的程序对职位进行比较，以确定一个职位相对于另一个职位在工资或薪金等级中的位置.（其比较的真正目标是职位的内容,而不是它对于组织来说相当不准确的“价值”。

）4。

职位分类指在工作分析的基础上,依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位，对其加以分类，并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度。

5.绩效考核指人力资源部门以及直线业务主管依据特定的绩效考核目标，借助多种行为化和标准化的测量技术或方法,收集有关信息,建立测量指标体系,设定工作标准,对组织员工的行为能力、工作态度以及产出状况等进行客观评价，从而提升组织产出水平（质量和满意度）的管理控制过程。

6。

人力资源培训与开发指组织为使员工获得或改进与工作相关的知识、技术、能力、态度、动机和行为而开展的有计划的活动，通过这些活动增进员工绩效，并促使员工行为与组织战略目标相一致。

7.医疗保险指劳动者因患病而暂时失去劳动能力和收入来源，国家和社会给予其一定的医疗服务、假期和收入补偿，以促其恢复劳动能力，尽快投入劳动过程的社会机制。

8。

失业保险一种保障劳动者在失去劳动机会和收入来源后,获得经济帮助，从而维持基本生活水平的社会机制。

9。

公职人员交流调配指根据国家行政机关以及国有企事业组织工作的需要、锻炼人才的需要或其他法定的原因,依据法定的管理程序和方法，对系统内部公职人员的人事流动，以及系统之间的人事流动，进行的组织、控制、协调等管理活动和过程的总称。

公共部门人力资源管理·简答题1。

公共部门人力资源管理期末复习要点1、公共部门人力资源管理的范式是由环境、价值、制度三个不同层面的因素构建起来的。

价值是构架的核心、环境是外制度产生的生变量、制度是共同知识的秩序，是公共人事行政一系列规则的总称。

2、人力资源也称劳动力资源或劳动资源，是指一个国家或地区在一定时期内能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们总称。

人力资源的三层含义：①能推动国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的总和；②是指劳动力资源，是劳动能力的人口的总和；③包含数量和质量两个方面。

3、人力资源的主要特征（1）自然性和社会性的双重属性（与自然生理特征相联系，又与一定社会环境相联系）。

（2）具有能动性（能根据自己的价值判断做出选择，产生态度变化）。

（3）发展性（表现在学习扩展，经验累积上）。

（4）稀缺性（显性稀缺，表现为供给不足，隐性稀缺，开发使用不充人造成）。

（5）创新性（人力资源具有资本性，可以通过整合具他资源创新价值）。

4、人力资源的开发与管理人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力，激发其活力。

人力贡献=人的智力×人的活力人力资源开发的内容：①提高其智力；②激发其活力；二者相互相存，只有智力没有活力，人的贡献可能很小，甚至为零或负数，只有活力，智力差可能没有能力做出贡献。

人力资源开发忽视任何一个方面都是失之片面的。

广义的人力资源开发包含数量和质量：数量：宏观数量：人口政策调整，人力布局配置微观数量：招聘保持等。

质量：人的素质和才能的培训和提高，包括自我开发，培养性开发，使用性开发，政策性开发。

人力资源管理是指对一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力物力经济保持最佳比例，同时对其思想，心理和行为进行恰当诱导，控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

从内容上看有两个方面理解：量和质。

从职能上包括五个方面，人力资源规划，人力资源获取，人力资源整合（团队建设），人力资源激励，人力资源调控（绩效考评与素质考评及由此产生的动态管理如晋升，解雇）5、公共部门人力资源的损耗与增值（1）活劳动与劳动生产率之间的经济效益关系，活劳动是指生产过程中劳动者体力和脑力的消耗。

公共部门人力资源管理期末复习资料1、公共部门有哪些类型？和普通部门的人力资源管理相比有什么特点？类型：公共部门人力资源管理具有一般人力资源管理的共性,但由于公共部门自身的特性,决定了公共部门人力资源管理有其特殊性。

这种特殊性主要表现在以下几个方面:(1)利益取向的公共性。

公共部门的人力资源管理不允许谋求其部门的自身利益,公共管理包括公共部门人力资源管理,必须以公共利益为其最基本的价值取向。

(2)管理行为的政治性。

以政府为核心主体的公共部门掌握社会公共权力,在社会价值的权威性分配中起关键性作用,所以公共部门人力资源管理不可避免地具有政治性色彩。

(3)管理层级的复杂性。

以政府为核心主体的公共部门,是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织结构体系,这就决定了公共部门在人事管理权限的划分、人力资源的获取、配置、使用等方面都具有与私人部门所不可比拟的复杂性。

(4)绩效评估的困难性。

公共部门的产出是公共物品,大多数公共物品具有非竞争性、非排他性的特点,无需通过市场就可以消费,并且难以量化,难以确定个人在其中的贡献份额,因此对公共部门的人力资源进行绩效评估就存在一些技术上的困难。

(5)法律规制的严格性。

公共权力具有两重性,既可以用来实现公共利益,也可以用来谋取个人私利。

因此必须以专门的法律、法规对公共部门人力资源管理加以严格的规范,在各个环节上以法律形式予以约束,依法进行管理。

2、西方发达国家的公务员考核制度有什么值得我们借鉴的？西方国家公务员的考核侧重于能、绩，亦称考绩、效率评价或工作评价。

与西方公务员考核一样，我国政府公务员年度考核结果也是作为晋升的依据。

但在具体操作形式和内容上存在着差别：一是西方国家大多每年考核两次，我国则考核一次；二是西方国家单纯对业绩考核而一般不问政治行为，而我国要求工作人员德、才兼备；三是西方国家以领导考核为主，而我国则采取领导与群众考核相结合的方法；四是西方国家以人事部门为主对各部门考核，而我国是各部门自己考核；五是西方国家的考核程序比较简便，我国则相对复杂一些。

人力资源一、多项选择题1、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（道德、意识形态、风俗习惯），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。

2、制度合法性的内涵说到根本处就是（公平、正义）。

3、公共部门人力资源管理必需的基本功能是（人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发、人力资源纪律与惩戒）。

4、根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（智力、技能、知识、体力）。

5、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（人口总量及其变动状况、人口的年龄构成状况、劳动力的参与率）。

6、人力资源的质量，指人力资源所具有的（知识和技能的水平、智力、劳动者的劳动态度、体质）。

7、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（人格素质、心理功能素质），它是人力资源质量的心理基础。

8、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（制度性损耗、管理损耗、后续投资损耗）。

9、员工的（培训、教育、）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。

10、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（韦伯、泰勒、法约尔）。

11、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（公益企业、公共事业、非政府公共机构）。

12、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（在发展的方向上都指向现代的功绩制、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡）。

13、《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（新陈代谢机制、竞争择优机制、权益保障机制、监督约束机制）。

14、微观的人力群体生态环境具体可以表现为（人力政策法规环境、人力管理环境、人力市场环境、人力战略环境）。

15、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（罗默的经济增长—收益递增型的增长模式、卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式、斯科特的资本投资决定技术进步模式）。