人才测评复习资料

《人才测评》复习提纲第一章现代人才测评导论1.我国人才测评的发展过程复苏阶段（20世纪80年代初～20世纪80年代中期）初步应用阶段（20世纪80年后期～20世纪80年代初）繁荣发展阶段（20世纪90年代中期至今）2. 现代人才测评的主要方法：心理测验、面试、情景模拟、评价中心3. 现代人才测评的主要内容：能力因素、动力因素、个人风格因素第二章岗位胜任特征分析1.胜任特征的构成成分：知识、技能、社会角色、自我认知（自我概念）、特质、动机2.胜任力3.胜任特征4.建立胜任力模型的步骤5.行为事件访谈技术第三章能力测验1.特殊能力测验2.瑞文标准推理测验是一种非文字智力测验，适用于5岁半以上的人群。

3.在韦氏智力量表中，包含言语分量表和操作分量表。

4.离差智商5.比率智商6.能力倾向与知识、技能、能力之间的关系。

第四章动力测验1.美国心理学家霍兰德根据个性特征与职业选择的关系，把人划分六种个性类型：现实型、探索型（研究型）、艺术型、社会型、企业型（管理型）、常规型。

第五章人格测验1.艾森克人格问卷由4个分量表构成：精神质（P）、外倾性（E）、神经质（N）和说谎量表（L）2.自陈量表3.投射测验的理论基础和基本假设第六章陈述性面试1.面试2.面试的分类3.面试的特点：4. 面试中所使用的问题类型第七章情景性面试1.情景性面试2.工作模拟面试的原理及特点第八章无领导小组讨论1.无领导小组讨论中所使用的讨论题目分类2.在无领导小组讨论中应试者在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，每个讨论组人数一般为5～7人第九章角色扮演法1.角色扮演法2.在角色扮演法的评价过程中，考官的评价偏差：轻易判断、光环效应（晕轮效应）、相对比较、评价性格而非胜任力、定型（定性）、情绪效应3.角色扮演法的测评要素及各要素的评分要点第十章文件筐测验1.文件筐测验2.在文件筐测验中，通常要求应试者以管理者的身份，模拟真实生活中的情景，在规定的条件下在限定时间（通常为1～3小时）内对各类公文进行现场处理。

第一章人员测评基础一、素质测评、能力测评和绩效评估是人员测评的有机结合。

二、素质心理学含义：素质，又称天赋，是个人生来所具有解剖生理特点。

通过遗传获得也叫遗传素质。

指神经系统、感觉器官、运动器官的特性。

脑的特性尤为重要。

素质的含义：指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条和基本特点，是行为的基础与根本因素。

包括生理素质、心理素质两方面。

三、素质的特征：（基础、稳定、可塑、内在、表出、差异、综合、可分解、层次与相对性）素质的可塑性（由遗传、环境与个体能动性三个因素形成）四、素质的构成：身体素质和心理素质五、心理素质包括：智能素质、品德素质、人格素质、文化素质心理素质是个体发展与事业成功的关键因素，心理素质测评应成为我们测评的重点。

六、心理素质中的智能素质包括：观察力、想象力、记忆力和思维力。

七、素质测评含义：批通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。

八、人员素质的测量和物质测量不同，物质测量是用直接测量，人员素质测量用间接测量。

九、素质测评的功能：1、甄别和评定功能（甄别是指对人才素质状况优劣、水平高低的鉴别和评定；评定是衡量受测者的素质构成及其成熟程序。

）2、诊断和反馈功能（诊断指通过测评，找出被测者素质构成及发展上的问题及不足；关系：相互联系、相辅相成）3、预测和激励功能（预测指通过人才素质现有状态的鉴别评定，它可以推测其素质发展的趋向）十、素质测评不足：一种静态结果的反馈十一、如果说素质测评可以针对任何人进行的话，绩效评估则只能局限在特定的范围。

十二、绩效含义：批工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成绩、效果、效率和效益。

十三、绩效的表现形式：工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益十四、绩效特征：客观性、效果性、效率性、效益性。

因此，绩效会随着时间、空间、工作任务及工作条件（环境）等因素的变化而变化。

十五、绩效评估包括：考核和评价两个环节。

（关系：二者相互依存、考核为评价提供事实依据：考核是基础）十六、绩效分析方法：1、产品分析法[数量与质量]、2、时间分析法[在岗与实作]、3、经济分析法[产值、利润、节约]、4、事故分析法、5、相关分析法、6、比较分析法。

《人员素质测评》复习资料（开卷）第一章：1、素质测评、绩效的概念；素质的特点2、素质测评与绩效考评的区别和联系3、几种素质测评的类型和原则4、素质测评对人力资源优化和管理的作用。

第二章：5、人员分析的概念第三章：6、测评标准体系横向结构、纵向结构包括哪些内容？7、构建测评标准体系的基本方法有哪些？8、工作分析法概念9、观察法概念10、调查访谈法概念和分类11、构建测评标准体系的步骤包括哪些？第四章：12、心理测验概念（阿纳斯塔西）13、投射技术的特点14、气质四类型15、价值观测评第五章：16、面试的特点、类型17、压力面试、结构化面试概念18、面试中“问、听、观、评”的技巧有哪些？19、能结合实际来谈面试的设计包括哪些内容和环节？第六章：20、评价中心法概念21、简述评价中心的测评形式和特点22、公文处理形式及特点23、无领导小组讨论概念24、评价中心方式的优点和缺点第七章25、其他测评方法包括哪些？第八章26、能够结合实际设计并运用人员素质测评方案，熟悉流程与步骤是怎样的？27、首因效应误差概念28、近因效应误差概念第九章29、效度的概念和分类30、结构效度概念31、信度的概念及分类32、一致度概念33、项目质量考评指标内容34、区分度概念35、趋中心理误差概念36、哈罗效应误差概念第十章37、测评结果报告的方式分类I、课程性质与设置目的要求一、课程的性质《人员素质测评理论与方法》课程是江苏省高等教育自学考试人力资源管理专业（本科段）的一门重要的基础课程。

其任务是指导人力资源管理专业的应考者系统地学习人员素质测评基本理论与基本方法，熟悉人员素质测评的基本理论，掌握人员素质测评的基本方法，并用于指导人力资源管理的实践。

本课程考核内容共涉及教材中九章的内容（与教材章节有所不同，请考生注意），基本涵盖了人员素质测评的基本理论与主要方法。

考核的各章分别是：素质测评导论；素质测评的历史与发展；素质测评的原理；素质测评标准体系的构建；心理测验方法；面试方法；评价中心技术、其他素质测评方法和素质测评的质量分析。

《人才素质测评》期末考试复习题及参考答案一、选择题（每题2分，共20分）1. 以下哪项不属于人才素质测评的基本功能？A. 识别功能B. 预测功能C. 激励功能D. 惩罚功能参考答案：D2. 以下哪种方法不属于人才素质测评的方法？A. 心理测试B. 笔试C. 面试D. 问卷调查参考答案：D3. 在人才素质测评中，以下哪种测试主要用于测量人的智力？A. 职业能力测试B. 智力测试C. 性格测试D. 情绪测试参考答案：B4. 以下哪个因素对人才素质测评的信度和效度影响较小？A. 测试工具的质量B. 测试者的素质C. 被测者的心理状态D. 测试环境参考答案：D5. 以下哪种方法不属于人才素质测评的综合评价方法？A. 层次分析法B. 主成分分析法C. 数据包络分析法D. 逻辑分析法参考答案：D二、填空题（每题2分，共20分）6. 人才素质测评的目的是为了__________、__________和__________。

参考答案：选拔人才、培养人才、使用人才7. 人才素质测评的基本原则包括__________、__________、__________和__________。

参考答案：客观性原则、全面性原则、动态性原则、实用性原则8. 人才素质测评的方法主要包括__________、__________、__________和__________。

参考答案：心理测试、笔试、面试、综合评价9. 在人才素质测评中，__________主要用于测量人的能力，__________主要用于测量人的性格。

参考答案：职业能力测试、性格测试10. 人才素质测评的信度是指__________，效度是指__________。

参考答案：测试结果的一致性、测试结果与实际情况的相关性三、简答题（每题10分，共30分）11. 简述人才素质测评的基本功能。

参考答案：人才素质测评的基本功能包括：（1）识别功能：通过测评，识别出具有潜在能力和发展潜力的人才。

人员素质测评复习资料人员素质测评复习资料一、单项选择题1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。

实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（）测评。

A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性2.素质测评的（）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。

A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性3.面试中，所谓（）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。

A.客观性B.目的性C.全面性D.标准性4.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（）程度。

A.吻合B.变异C.准确D.满意5.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的（）结构。

A．纵向 B．横向 C．混合 D．网络6.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。

（）。

A．长时间 B．短时间 C．长短时间均适用D．以上均不对7.所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性，反映的是（）。

A．结构效度 B．内容效度 C．关联效度 D．项目分数效度8.个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的（）。

A．先天性 B．后天性 C．稳定性 D．可塑性9.人们完成各类专业性活动所具备的能力是测评指标体系的（）。

A. 品行结构B. 能力结构C. 考勤结构D. 绩效素质结构10.用先进的科学技术和手段，对各类人才所具备的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效实施测量和评价的管理活动是（）。

第一章1、素质测评概念：是指以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础，通过心理测量、面试、情景模拟等多种手段、方法对人力资源个体的品德、智力、技能、知识、经验等素质进行测量、评价的活动过程。

2、素质测评的类型：1按测评目的划分：选拔测评（一种以选拔优秀人员为目的的素质测评）、配置测评（以人事合理配置为目的的一种素质测评，使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用）、开发测评（利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评）、诊断测评（以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评）、考核测评（以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评）2按测评形式划分：笔试面试情境测试综合测试计算机测试3按实施范围划分：个人测评团体测评4按测评内容划分：个性测评气质测评能力测评兴趣测评价值观测评行为测评3、素质测评的方法有哪些：1心理测验：对行为样本进行测量的系统程序。

又分为认知测验和人格测验、速度测验和难度测验、个别测验和团体测验2面试：现代人才测评中非常重要的一种方法。

根据实施的规范化程度，分为结构化面试、半结构化面试和自由化面试3情景模拟技术：指模拟真实的工作环境和过程，让应试者在模拟的情景中表现自己的才干，由评价员在旁边观察并根据测评要素进行评定的一种方法。

包括文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等4评价中心：主要特点是利用多种测评技术手段，把被评价者置于一系列模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的活动，从而考察被评价者是否能胜任某项拟委任的工作并预测其各项能力或潜能。

用于中高级管理人员的选拔测试，是现代人才测评方法综合发展的高水平表现。

4、素质测评常见的心里误差有哪些：1晕轮效应：指测评者往往会因为对被测者整体印象好坏而影响他对每个素质的测评2宽大心里误差：指因被测者不坚持测评的标准要求就高不就低的测评而产生误差3逻辑误差：指测评者不是实事求是的对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑的推断4对比效应误差：指测评者在测评过程中因被测与标准之间存在某种明显的反应而产生的误差5接近效应误差：指被测者往往会把时间、内容、形状等特征相似或相近的两个对象，给予同样的评价，而不论他们是否有差别6趋中心理误差：指因被测者既不愿把被测评者评的过好，也不愿评的过差，而过于集中在中间分数段所产生的误差第二章人员测评的理论基础：（一）人事匹配理论：螺母螺栓相配套可以看做是人员素质测评的一个简化原型，事为螺栓，人为螺母（二）素质差异：素质测评的前提，强调人与人之间存在的先天与后天所形成的知识能力技能个性气质价值观等方面的差异，造成人在不同岗位成就差异的基础，人与人在相同岗位绩效水平差异的根本原因（三）稳定性：表现在人在各种环境及不同时间段所表现出的一贯性。

人员素质测评复习资料第一篇人员测评基础第一章绪论一、名词解释1.素质：是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。

它包括生理素质、心理素质等方面。

2.素质的构成：是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。

3.素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。

4.绩效评估：是指运用各种科学的方法，对员工在一定时期内完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等绩效情况，进行考核和评价的人事活动。

5.人员测评：是指运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。

二、填空1.人员测评的内容：素质特征；能力特征；绩效特征。

三、问答1.素质的构成内容？图见P6答：素质的构成是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。

个体素质一般划分为身体素质和心理素质两大类。

身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和；心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等；心理素质中的智能素质，包括观察力、想像力、记忆力和思维力；人格素质，指人们所具有的个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式；文化素质包括文化的广度和深度以及工作生活的经验；心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容。

2.素质测评的功能？答：1）甄别和评定功能。

这是素质测评最直接、最基础的功能；2）诊断和反馈的功能；3）预测和激励功能。

3.绩效评估的目的？答：1）是确认员工个体的绩效品质；2）是确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异，即对员工的工作结果进行比较；3）是试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。

4.绩效评估的作用？答：1）为人力资源的配置和利用提供依据；2）为薪酬管理提供依据；3）为人员培训提供方向；4）有利于提高企业的综合管理水平。

?人力资源测评?期末考试复习资料一、名词解释1、履历分析履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法。

2、STARSTAR是进行行为描述的一种原那么，分别对应为：Situation,Task,Action,Result.3、结构化面试是指根据职位分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，在面试过程中遵照一种客观的评价程序，对被试者的表现进行量化的分析，给出一种客观的评价。

4、人格人格又称个性，定义很多，因为人格是一个多面体，各人观点不同，而给出各种不同定义。

有的侧重可见行为，有的侧重动机和态度，还有的侧重人性。

5、投射测验投射测验是给受试者提供一些意义模棱不清的刺激〔S〕，让受试者在不受限制的情况下表达他的反响〔R〕。

6、胜任力胜任力模型是指在岗位情景中员工个体潜在的、深层次的特征，它可以是动机、个性特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知方式、行为技能等。

7、情景测试是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试工程，将应试者置于特定情境下，考官通过言语交流并观察应试者的行为表现，从而判定其心理素质、评价其相关的实际能力。

8、智力智力就是一个人的抽象思维能力，判断、理解、推理能力和环境适应能力的总称。

二、简答题1、人力资源测评的特征。

1〕人力资源测评主要针对心理属性2〕人力资源测评属于间接测量3〕人力资源测评的结果不是绝对的2、面试官在评估过程中常犯的五种错误？第一：印象错误在面试开始后的最初几分钟内，对求职者进行评估；第二：比照效应前一个求职者素质影响面试者对后一个求职者的评估效果第三：晕轮效应求职者身上一两个好的或者坏的特征，影响面试者对其他特征的评估结果第四：同我效应由于求职者在某些方面与面试者有共同之处，从而评估时给他打高分或者低分。

第五：评估结果趋于一致要么都为“优秀〞〔仁慈错误〕，要么为“一般〞〔中心趋势错误〕，要么都为“较差〞〔严格错误〕3、试述能力的概念及其特点。

人才测评—是以心理测量学、应用统计学、以及组织行为学和人力资源管理学科为基础，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法对各类人员的能力、人格特点、工作动机、职业兴趣以及管理潜能等进行评价的一门应用学科，也称人事测评或人员测评。

三、人力资源管理与人才测评（一）人力资源的特点1、生物性2、独占性3、时效性4、再生性5、社会性6、能动性人才测评的主要内容是什么？人格特质、职业兴趣与态度、工作动力、能力、管理潜质、团队沟通与人际交往、压力与心理健康、雇员开发与职业规划人才测评的主要方法有哪些？笔试、面试、测试（心理测试、情景模拟、实践测试）人才测评的主要用途是什么？（1）个人的自我认识（2）个人的职业选择（3）人的潜能开发（4）组织单位的人才甄别与选拔（5）组织单位的雇员开发（6）组织单位的考核与培训（7）组织的团队建设人才测评的主要功能是什么?鉴定功能、预测功能、诊断功能、导向功能目前人才测评中存在的主要问题是什么？（1）测评技术落后的瓶颈问题（2）研究理论相对滞后问题（3）专业人才匮乏问题（4）利益驱使下的商业操作问题（5）相应的法制法规缺位问题（6）适合我国国情的测评工具的开发问题解决目前人才测评中存在问题的对策是什么？（1）充实人才测评人员专业队伍，加强对人才测评从业人员的专业训练（2）实行人才测评工作人员资格认证制度（3）根据中国文化特点和人力资源管理实践开发相应的测评工具（4）提供专业化、信息化、网络化、规范化的服务（5）正确认识人才测评的功能和意义（6）对测评结果作出合理的解释（7）确保测评工具和测评软件的科学性（8）建立一个多层次、多纬度、多方法的整合人才测评体系（9）企业可借助专业服务公司进行测评（10）加强对人才测评市场的宏观管理人才测评的实施应遵循什么原则？人本原则、科学原则、权变原则狭义的心理契约界定为:在组织与员工互动关系的情境中,员工个体对于相互责任与义务的一种信念系统.心理契约的主要表现是员工在企业中的心理状态,用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。

《人员素质测评》复习资料一、单选题3、下列关于当量量化的表述，不正确的是()。

A、实际上是近似的等值技术B、常常是一种主观量化形式C、不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行互相比较和数值综合D、主要解决不同类别的对象如何综合的问题答案：C4、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、15、20，其中位数是()。

A、14B、19C、16D、20答案：C5、比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在()关系。

A、数量B、倍数C、相等D、相似答案：B6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是()。

A、要素B、任务C、职位D、职务答案：C7、观察法是由有经验的人通过()观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。

A、直接B、间接C、记时D、记件答案：A8、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。

这反映了权重分配的()。

A、变通性B、模糊性C、归一性D、合理性答案：D9、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为—个单位，它在总体中的()。

A、积B、差C、和D、比重值答案：D10、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与()。

A、岗位B、任职条件C、工作描述D、责任答案：B11、1938年默里与摩根编制了投射测验之一的()测验，简称TAT。

A、智力测验B、16因素测验C、主题统觉测验D、墨迹测验答案：C12、投射技术的测评目的一般具有()。

B、隐蔽性C、开发性D、非自由性答案：B13、桑戴克认为，了解他人，与他人相处的能力属()。

A、社会智力B、具体智力C、抽象智力D、以上都不是答案：A14、在面试中，主要是想了解被试者的工作经验，可以这样问()A、你大学毕业后的第一个职业是什么?B、你大学学的是什么专业C、你喜欢什么运动D、请谈谈你现在的工作情况答案：A15、面试中，所谓()原则是指主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本着实事求是，从考生实际表现出发进行测评。

《人才测评》复习资料一、名词解释◆第一章人才测评总论1.人才测评人才测评是指通过多种科学、客观的方法，对人才的知识、技能、能力、个性特征、职业倾向和动机等特定素质进行测试和评价，从而判断被试者与岗位、组织之间的匹配程度。

它是心理测量技术在人才测评领域中的具体应用。

2.心理测验心理测验是心理测量的一种方法，它是结合行为科学与数学，来评价特定个体在特定素质上，相对于特定群体所处的水平或位置的手段，是一种预先标准化的测量工具，属于人才测评的方法之一。

3.情景模拟情景模拟是指考官创造或设计一个与被试者现在或未来工作环境高度相似的场景，让被试者在该场景中完成一系列任务，考官通过观察被试者在完成任务过程中的心理和行为表现，对其职业素质和职业潜力进行科学评价的过程。

它包括：无领导小组讨论、公文筐测试、案例分析、管理游戏、角色扮演和模拟面谈等。

4.评价中心（技术）评价中心技术是一种对被试者的综合素质进行测评的方法，它由多位考官利用多种评价方法，对被试者对岗位的胜任程度和发展潜力进行评价。

其优点是：根据测评目的与测评指标（维度），将心理测验、面试与情境测评及背景调查等其他方法进行有机结合，有效地避免了单一测评形式的局限性，是目前信效度较高的测评技术之一。

◆第二章人才测评的基础5.测评指标（体系）测评指标体系是对测试的维度进行的规定，它由指标名称、指标定义、指标构成要素、评价要点、评价标准及指标的权重关系来体现。

6.标准化标准化是指测评的一致性，测评条件的共同性。

在同一条件下，标准化能够对测评中的无关因素加以控制，从而使误差减少或降低至最小。

标准化的过程包括：统一内容、统一施测、统一指导语、统一时间、统一评分标准、统一分数解释。

测评方法的标准化，要在测评题目、测评环境、测评那个程序控制、测评时间、考官培训几个方面进行。

7.信度信度是指多次测评结果的可靠性、稳定性和一致性程度，即测验能否反映被测者的稳定的一贯的素质特征，是衡量人才测评质量的重要指标。

《招聘与人才测评》复习资料（一）一、（判断题31-40题）1.测评是测评主体运用多种测量技术和统计方法对被测评者的功能或行为进行量化描述的过程。

（）2.鉴定功能指采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，发现测评对象在哪些方面为优，哪些方面为良，哪些方面还存在着不足与缺点，用来帮助被测评者做出相应的改进。

（）3.察举制真正发展完备，成为一种系统的选官方式是在汉文帝时期。

（）4.扎根理论严格遵循归纳与演绎并用的推理、比较、假设检验等科学原则，但这并不是说它无任何弹性可言。

（）5.以“1”、“2”、“3”、“4”等表示的刻度形式表示的是数量式标度。

（）6.对于人员测评的要素指标要确保标准、直观、有效、明确，避免重复或漏缺现象的发生。

（）7.智力测验、人格测验、成就测验都倾向于使用文字测验。

（）8.霍兰德职业偏好测验将人格分为六大类型，这六大类型可分为相邻、相隔和相对三种关系。

（）9.面试内容因应试者在面试过程中的面试表现不同而无法固定。

（）10．在面试流程中的确认阶段最好可以提出几个新的问题。

（）（非选择题）二、简答1.简述人员素质测评的理论基础是什么2.网络测评的优势3.无领导小组讨论的含义及特点4.情境模拟技术有哪些？三、论述分析面试和笔试相比较的优势《招聘与人才测评》复习资料（一）答案一、31．错。

测评----测量32.错。

鉴定功能----诊断功能33.错。

汉文帝-----汉武帝34．对35.错。

数量式---等级式36.错。

标准、直观、有效、明确---合理、完善37．错。

文字测验----标准化的纸笔测验38.对。

39.对40.错。

可以提出几个新的问题----不应再引进任何新话题二、简答1.简述人员素质测评的理论基础是什么?P7答：人员素质测评的基本原理是在进行人员测评实践操作时，其背后隐含的原理性机制，是对人员素质测评工程中带有普遍意义的客观规律的认识，也是指导人员测评工程的理论依据。

一、名词解释1、一次量化：指对素质评价的对象进行直接的定量刻画2、面试：一种在特定场景下，经过精心设计，通过测评者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，全面了解被测评者素质特征、能力状况以及求职动机等信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手段3、角色扮演：一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动4、察举制：是主要在汉代实行的一种自上而下选拔人才的制度5、考核性测评：考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

6、职业生涯：指一个人一生中在不同职业岗位上工作过的所有经历。

7、模糊量化：要把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。

8、工作者自我记录法：由工作者本人按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感觉9、结构化面试：由多名考官按照预先设计的一套包括各种测评要素在内的试题向考生提问，根据考生的回答，给出考生在各个测评要素上的得分，各个测评要素得分的总和就是考生结构化面试的最后成绩。

10、人员素质测评：运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并做出量或质的判断和评价的一种过程。

11、关键事例法：通过实际工作中特别有效或特别无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式12、区分度：是反映测评工具（如试题）区分应试人心理特征水平高低的指标13、气质：指个体不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特征，是一个人心理活动在发生速度、灵活性、强度和指向性等方面特征的综合14、专业知识笔试：又称深度考试，是针对专业人才对知识掌握程度的综合测评考核15、九品中正制：又称九品官人法，是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度。

包括中正九品制与九品官制两大部分16、绩效考评：又叫绩效评估或者绩效评价，它通过一系列的测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和工作效果二、简答1、简述人才测评的作用答：1.对组织所起的作用：a、配置人才资源b、推动人才开发c、调节人才市场2.对个人所起的作用：a、促进自我认知b、促进个人择业c、促进自我发展2、申请表和履历表有哪些区别和联系p267答：区别：1、履历表比申请表更加详细，更加全面。

第一章现代人才测评导论素质：素质是个体完成一项工作与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括身体素质和心理素质两个方面。

素质的基本特征：1.素质的基础作用性；2.素质的相对稳固；3.素质的可塑性；4.素质的内在性；5.素质的表出性；6.素质的差异性；7.素质的综合性；8.素质的可分解性；9.素质的层次性和相对性人员素质测评概述：人员素质测评是一定理论的指导下，使用科学而系统的方法，全面或部分地对人员素质进行量化分析与评价的技术人员素质测评与人才素质测评异同点：区别：测评所指向的范围不同相同点：在测评理论、方法与技术上是相同的现代人才测评的作用：1、有助于人才的选拔与安置；2、有助于人力资源状况的全面普查；3为人员培训与发展提供诊断性信息；4、有助于人员的使用与管理；5、为团队建设和班子搭配提供依据对现代人才测评的认识误区：1、人才测评无用论；2、以人才测评代替人事决策；3、对测评结果的准确性缺乏认识；4、把人才测评软件看做测评是否科学的标志；5、认为再好的人才测评也不如试用现代人才测评的主要方法：心理测验;面试；情景模拟；评价中心心理测验：心理测验是对行为样本进行测量的系统程序，在人才测评中作用明显。

分类：1、认识测验和人格测验；2、速度测验和难度测验；3、个别测验和团体测验面试：面试在传统选人用人方法中被广泛应用。

根据实施的规范化程度，可将面试分为结构化面试、半结构化面试和自由化面试结构化面试：指面试的内容、程序、技法在面试前经过相当完整的设计。

自由化面试:指面试的内容、程序、技法在面试前完全不确定、实施时随机而定情景模拟技术：模拟真实的工作环境和过程，让应试者在模拟的情景中表现自己的才干，由评价员在旁边观察并根据测评要素进行评定的一种方法。

分类：文件筐测验；无领导小组讨论；管理游戏；角色扮演评价中心 :主要用于中高级管理人员的选拔测评，综合利用多种测评技术手段，把被评价者置于一系列模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的活动，从而考查被评价者是否胜任某项拟委任的工作并预测其各项能力或潜能。

名词解释：1. 无领导小组讨论（LGD）：是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。

它把一定数目的被试者组成一组(5—7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论的说服能力，综合评价被试者之间的差别，并确定其素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛。

（P122）2. 面试：是指在特定的时间、地点进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试者与被试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况以及求职动机等方面的情况的一种人员甄选与测评技术。

（P105）（面试是指评价者通过双方面对面的沟通形式来了解面试对象的素质状况、能力特征以及应聘动机的一种甄选员工的技术。

）（P85）3.结构化面试：又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化涉及的面试方式。

（P105）4. 管理游戏：又称管理竞赛。

是指几组管理人员利用计算机来模拟真实的公司经营，并作出各自的决策来互相竞争的一种开发方法。

在管理竞赛中，将受训者分为5个—6个公司，每个公司都要在激烈的模拟市场竞争中与其他公司进行各种形式的博弈。

每个公司设立一个明确的目标并得知自己可以做出几个决策。

每个公司对其它公司的决策情况不能看到，尽管这些决策会对它们的销售状况产生影响。

（P116）5. 系统误差（System error）：又叫做规律误差，是由于测验工具本身造成的。

它是在一定的测量条件下，对同一个被测尺寸进行多次重复测量时，误差值的大小和符号（正值或负值）保持不变；或者在条件变化时，按一定规律变化的误差。

被试者的反应定式和主试者的期望效应也会引起测量的系统误差。

A 勘探性B 配合性C 促进性D 相融性A 连串式提问B 封闭式提问 配置性测评属于按照（ ）分类。

A 测评手段B 测评目的 与工作标准相比的考评方法是（A 目标管理法B 对比法BC 测评对象D 测评主体）CC 关键事件法D 强迫分配法人力资源测评师模拟题（一）单项选择题在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的，请将其代码填在该 题后的括号内，错选、多选或未选均无分。

道德和法律的区别在于（ ） CA 道德作为一种说教，不如法律威力强大B 在适用范围上，道德表面看起来广，实际上比法律小C 道德比法律对社会关系伯调节范围广D 建设法制社会，需要法律而不需要道德 下列关于职业道德的说法中，正确的是（）CA 职业道德的形式因行业不同而有所不同B 职业道德的内容上具有变支性C 职业道德在适用范围上具有普遍性D 讲求职业道德会降低企业的竞争力关于能力最完整的说法是（） AA 能力是指个体顺利完成某项活动所必备的心理特征的总和B 能力是个体所具有的素质的外在表现C 能力是个体实现工作绩效的前提条件D 能力主要是通过后天训练获得的组织变革中连续性变革理论的程序是（） BA 冻结－变革－解冻B 冻结－再平衡－解冻C 冻结－变革－再冻结D 冻结－解冻－平衡以鉴定与验证某种素质，能力，绩效是否具备为目的的人员测评属于（） AA 考核性测评B 诊断性测评C 配置性测评D 开发性测评关键事件技术属于（ ）工作分析方法A 基本方法B 任务分析法C 人员分析法D 综合分析法 人的素质一般包括（ ）DA 文化素质与人格素质B 思想素质与文化素质C 身体素质与人格素质D 生理素质与心理素质与其他测评类类型相比，开发性测评不具有的特点是（ ） D为了缓解应聘者的心理压力，一般采用（ ）（ ）这种测评方法并不要求像其它的方法那样要求候选人解决一个问题，而是让他通过不断 的提问去发掘一些与某个问题有关的信息。

AA 事实搜寻B 模拟面谈C 书面案例分析D 小姐讨论 编制结构化面试题库的第一 步是（ ） DA 明确评分标准B 确定题目构成C 规划实施过程D 分析岗位要求1. 2. 3.4. 5.6. 7.8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. C 压迫式提问 D 假设式提问）D 在考评时可以减少考评者主观误差（如晕轮效应、宽容误差）的考核方法是（A 核查表法B 行为锚定法A 重要特质和次要特质C 中心特质和次要特质 主观性试题的特点是（ ） D A 知识面广大 B 命题难度大 反映测评结果真实性的指标是（A 测评信度B 测评效度C 关键事件法D 混合标准量表法 以下关于 360 度反馈评价的说法中，错误的一项是（ ）CA 评价者来自不同层面的群体B 评价要素的设计依据是各职位的胜任特征模型C 强调客观的、延迟的反馈D 评价的结果反馈中，设有专门的个人发展计划有一个公司要招收 500 名新员工，但是报名的人有 2000 人，考虑到测验时间和经费有限，最 好选用（ ）测验。