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国家林业局关于加强林业人才工作的意见文章属性•【制定机关】国家林业局(已撤销)•【公布日期】2005.01.15•【文号】林人发[2005]1号•【施行日期】2005.01.15•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】森林资源正文国家林业局关于加强林业人才工作的意见（林人发[2005]1号2005年1月15日）各省、自治区、直辖市林业（农林）厅（局），内蒙古、吉林、龙江、大兴安岭森工（林业）集团公司，新疆生产建设兵团林业局，国家林业局各司局、各直属单位：为全面贯彻落实全国人才工作会议和全国林业工作会议精神，促进林业事业的快速发展和务林人的全面进步，根据《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》和《中共中央国务院关于加快林业发展的决定》，现提出加强林业人才工作意见。
一、加强林业人才工作是加快林业发展的一项重大而紧迫的战略任务1.盛世兴林，人才为本。
当前，我国林业正处在以木材生产为主向以生态建设为主历史性转变的关键时期，面临着全国动员、盛世兴林的难得历史机遇。
发展大好形势，延长林业建设高峰期，实现林业持续快速协调健康发展的艰巨任务，对林业人才工作提出了更高要求。
改革开放以来，我国林业人才工作取得了显著成绩，大批优秀人才为林业建设做出了突出贡献。
但与当前林业发展的要求相比，林业人才总量不足、结构不优、素质不高，基层人才和高层次人才、复合型人才匮乏，林区人才流失严重，育人选人用人机制不活，人才开发经费投入不足等问题仍很突出。
这些问题如果得不到有效解决，势必严重制约林业事业的发展，全面提高林业人才队伍的整体素质已成为当务之急。
各级林业部门必须高度重视人才问题，增强责任感和紧迫感，切实加强人才工作，走人才强林之路。
2.加强林业人才工作的指导思想和发展目标。
以邓小平理论和“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，牢固树立人才资源是第一资源、人人都可以成才的人才观，坚持以人为本，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，营造良好的人才环境，以提高能力为核心，以结构调整为主线，以制度创新为动力，不断完善选人用人机制，紧紧抓住培养、吸引、用好三个环节，突出造就拔尖人才、吸引紧缺人才、培养实用人才三个重点，统筹兼顾、协调发展，切实加强党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才和基层实用人才队伍建设，努力培养一支数量充足、素质较高、结构优化、布局合理、接续有力的林业人才队伍，开创广纳群贤、人才辈出、人尽其才、才尽其用的新局面，为实现务林人的全面进步和林业事业的持续快速协调健康发展奠定坚实基础。
2024年企业人才工作总结随着社会的不断发展和企业的快速发展，企业人才工作越来越重要。
人才是企业发展的核心和基石，只有拥有优秀的人才，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
在过去一年中，我全力以赴，积极参与企业人才工作，并取得了一些成果。
在此，我对自己所做的工作进行总结，并提出了一些改进措施。
一、招聘与选拔在过去的一年中，我负责企业的招聘与选拔工作。
在完成各项招聘指标的同时，我注重挖掘潜力和培养人才，注重提高招聘效率和质量。
1.积极开展职位需求调研，制定招聘计划。
在每个岗位招聘前，我都对各岗位的职责和要求进行详细了解，并结合企业的发展战略进行招聘需求的调研和分析，制定出招聘计划，确保招聘工作与企业的战略目标一致。
2.广泛渠道招聘，确保招聘质量。
在进行招聘工作时，我不仅在各大招聘网站发布招聘信息，还积极与各大高校合作，参加招聘会，扩大招聘范围。
通过不同渠道的招聘，吸引了大量的人才，为企业提供了更多的选择。
3.科学选拔机制，提高人才储备。
在招聘中，我注重以能力为核心进行评估。
通过情景模拟、案例分析和面试等一系列选拔流程，筛选出了适合企业的优秀人才。
同时，我也积极参与人才库的建设，不断储备可供培养和选拔的潜力人才。
二、员工培训与发展企业的发展离不开员工的持续学习和发展。
在过去一年中，我积极参与员工培训与发展工作，并取得了一些成果。
1.制定科学的培训计划。
在员工培训方面，我根据员工的实际需求以及企业的发展需求，制定了一系列的培训计划，并通过多种方式进行培训，包括内部培训、外部培训和在线培训等，确保员工能够接受到全方位的培训。
2.建立健全的培训评估机制。
在培训过程中，我注重对培训效果的评估。
通过培训后的考核和面试等方式，对员工的培训效果进行评估，及时反馈，并根据评估结果进行调整和改进，提高培训的针对性和实效性。
3.关注员工的职业发展。
作为企业人才工作的一部分，我也关注员工的职业发展。
在员工的工作中，我积极搜集员工的意愿和发展需求，并加以引导和规划，帮助员工实现个人职业目标。
加强林业人才培养推动林业发展作者：刘佳来源：《现代交际》2012年第10期[摘要]推动林业的可持续经营与发展、促进人与自然和谐已经成为新时期林业面临的新挑战。
实现林业可持续经营和发展的关键在科技和人才，面对森林可持续经营管理和人与自然和谐发展的新任务，探索发展机遇与挑战，建立林业人才培养平台，以满足森林可持续经营管理对相关人才的需求。
[关键词]林业人才发展[中图分类号]F326.2 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2012）10-0015-01一、林业人才队伍建设中存在的问题林业专业技术人才的引进基本处于停滞状况，这也是林业系统中林业人才队伍普遍存在的现状，可以说林业人才队伍状况已经成为制约林业建设和发展的瓶颈。
其一，林业人才结构性矛盾突出。
一般人才总量充裕，但人才结构和人才布局不尽合理，高级人才严重缺乏。
优秀人才总量不足和结构性矛盾突出仍然是制约林业事业更快更好发展的重要因素。
其二，人才吸引能力不强。
且地处偏远，基层条件艰苦、待遇偏低、信息闭塞，对人才的吸引和激励能力不足，在相当程度上制约了林业人才队伍建设。
其三，人才资源开发能力薄弱。
人才工作投入少、经费不足已经成为制约林业人才工作发展的瓶颈。
由于投入不足，使林业高层次人才、紧缺人才的培养和引进乏力；林业教育培训基础设施薄弱，培训的规模和质量不能完全满足林业建设的要求，特别是面向基层的培训规模过小、培训形式单调、受益面不广；人才服务体系建设和人才工作机制、制度创新滞后。
其四，人才教育培训机制不健全。
人才教育培训没有形成长效机制，在进行各种培训时，主要是根据文件需要而制定培训计划，但对于职工的培训倾斜性相对较小，很多职工有参加培训的愿望，而单位并不能充分满足职工需求，培训的比例偏低。
同时在教育培训考核以及如何增强教育培训效果等方面存在薄弱环节，员工参加教育培训的积极性得不到充分调动。
二、开展林业信息化人才培养的建议林业人才队伍建设，是落实科学发展观，实现林业健康、协调、快速发展的基础和保障，因此，我们要解放思想，更新观念，花大力气解决制约林业建设和发展的瓶颈，为实现林业建设和发展战略目标创造良好的人才环境和条件。
新形势下国有企业党管人才工作思路探讨摘要：坚持党管人才是做好国有企业人才工作的基本原则和根本保障，也是提升人才工作合力，实施人才强企战略的关键。
新形势下如何在国有企业推进党管人才、党兴人才工作新理念、新机制，开发人才潜力，利用好人才资源，成为国企党管人才工作需要重点思考的问题。
基于此，本文结合国有企业人才工作面临的困境，提出了做好新形势下国企党管人才工作的思路举措，以飨同仁。
关键词：国有企业；党管人才；队伍；机制；思路一、国有企业人才工作面临的困境在当前人才竞争激烈的大环境下，按照党管人才工作要求，在开展国企人才工作时就要以党建为引领，树立党管人才工作观念，但在实际工作中还不同程度存在以下困境：一是，选拔模式。
当前不少国企受传统老旧管理思想的制约，在人才的选拔上论资排辈的现象比较严重，不敢大胆使用优秀的年轻人才，人才选拔的渠道不够丰富多样，还没有从知事识人、全方位多角度对人才进行综合的考量。
二是，配置模式。
当前不少国企在推进人才配置工作时过于追求稳字，对关系户等人员不论能力素质情况就引进使用，对于优秀专业能力或具有创新精神的人才因多种原因也很难走上领导或基层领导岗位，行政干预较为严重，优秀的人才处于排挤状态，很难融入国企的人才圈。
三是，结构模式。
不少国企对优秀的年轻专业人才的使用还存在畏难思维，人才年龄、专业及学历等结构极不合理，极易出现老的不走，新人上不去现象；专业过于单一，综合性人才普遍缺乏；学历过于强调高学历，没有从实际需要进行合理配置，在实际使用时不同程度的存在无人可用的窘境。
二、国有企业人才工作改进的思路面对上述国企人才工作存在的诸多困境，如何以党建为引领助力人才工作有效开展，成为当前国企党委和人力资源部门需要关注的课题，基于上述困境，按照新时期对国企人才工作的管控要求，应从以下方面进行着力。
（一）注重从一个“责任”上进行落实面对当前国际复杂的政治形势及环境，在当前国内疫情多点散发不稳定的情况下，坚持在国有企业实行党管人才工作是推进人才优先发展战略的重要保障。
关于做好新时期林业企业人才工作的思考
摘要:科技的迅猛发展,给我们的经济、社会与文化生活带来前所未有的变化。
面对新时代的全新挑战,面对林业企业组织开发、流程重组和管理变革等压力,作为人才已取代设备、资金等物理资产成为组织的价值体现。
关键词:林业企业人才战略
1 林业企业进入人力资源导向时代
从林业企业发展的变革来看,林业业企业管理历经了从生产导向到市场导向的演进过程,目前正在进入人力资源导向时代。
20世纪50年代到20世纪70年代,林业生产管理主要是以木材生产为中心,企业重视的是木材。
以产品为导向的生产管理方式导致产品单一,收益有限,林业企业职工生活水平难以改善。
企业要获得生存和持续发展,必须注重市场研究和开发,企业管理即进入市场管理导向时代。
市场管理导向时代。
市场导向是最近20年来的趋势,林业企业逐步走出大木头经济,纷纷走向市场。
各企业均以严谨的工作作风、过硬的技术实力,在市场中探寻适合自己生产的高效产品,提高经济效益,增加市场中占有份额,打出品牌。
先后出现了木材加工厂、雪条棒厂、酒厂、集成材厂、面粉厂等多种行业的小企业。
进入21世纪,根据市场需求和自身特点,又普遍走产业结构调整之路,其特点是重视市场趋势、市场需求以及顾客满意度,尤其注重把产品或服务的品质、
质量、信誉作为消费者满意度的主要评价标准。
只有提升产品与服务的质量、品质,才能适合市场的需求,占有较高的市场份额。
而提升产品品质、质量的决定性因素是人,这就很自然地把企业管理再次推向更高的层次,即人力资源管理导向时代。
人力资源管理导向时代。
企业的人力资源导向是企业获得成功的基本导向。
目前林业企业采用人力资源导向是由知识化、信息网络化及互联网时代的根本特征和企业竞争格局所决定的。
这种管理导向要求企业必须以全新的视角认识人力资源在企业发展中的重要作用。
林业企业在拥有庞大的人力资源的情况下,如何注重人力资源管理导向,值得企业管理者深入研究探讨。
知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则。
知识是林业企业的战略资产,企业是一种知识整合系统或是创造、传递和运用知识的组织,所以企业是否拥有创新知识,就成为能否持续推动企业提高生产率,提升并创造持续竞争优势的关键因素。
作为知识和技能“承载者”的人力资源,代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和,是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。
虽然企业的科技和知识是无形的,但代表企业知识、技能和能力水平的人力资源却是真实存在,并能加以管理、培训和开发的。
可见企业的人力资源是决定林业企业市场价值的。
人力资本管理者要充分了解员工,服务于员工。
面对时代的要求,人力资本管理者的角色将从行政专家的角色过渡为行政专家、员工关怀者、变革促成者和企业策略伙伴的角色。
2 建立公平合理的激励机制
在人力资源导向时代,林业企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才,人力资源管理的重要性日益显现出来。
面对经济全球化、信息网络化、社会知识化及组织形态变化等的挑战和冲击,人力资源管理正面临再一次的调整和改变。
要吸引人才,留住人才,必须以人为本,建立公平合理的激励机制。
激励制度首先体现公平的原则,要建立一套行之有效的管理制度,在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要与考核制度结合起来,这样能激发员工的竞争意识,充分发挥人的潜能;最后是在制定制度时要体现科学性。
企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定相应的政策。
建立一套透明公开的人才聘用机制,让员工在开放平等的环境下展示自己的才能,最大限度地激发员工的积极性。
激励的目的是为了提高员工工作的积极性。
影响工作积极性的主要因素有工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境,而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同,企业要根据不同的类型和特点制定激励制度,而且一定要考虑到个体差异。
给予下属充分的权力,不干预下属的具体做法,下属才能大展拳脚,不会因空间狭窄而觉得缚手缚脚。
授权不单单是给予权力,更重要的
是通过授权,上级可以指导、监督、锻炼下级,使下级尽快成长。
同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事务。
在建立了激励机制之后,必须完善绩效考核机制与之相配套,才能使二者相得益彰。
绩效考核可分两步进行:一是建立日常工作记录,即根据不同的工作性质确立基本的工作定额,根据员工目标任务的完成情况,给出相应等级的评定。
二是建立特殊贡献记录。
在企业的运营过程中,经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。
建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可,又是林业企业选择和提拔人才的依据,同时也可以建立应急信息的备案。
