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公司薪酬绩效方案4篇（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪资制度及绩效考核方案一、薪资制度薪资制度是指组织为员工提供报酬的一套有关薪资设置及发放的规定和制度。
一个完善的薪资制度可以激励员工的积极性，提高组织的绩效。
1.基本工资基本工资是员工按照一定标准获得的固定报酬。
基本工资可以根据员工的工作经验、技能以及所在职位的重要程度等因素进行区分，体现员工的价值。
2.绩效工资绩效工资是根据员工在工作中的表现和贡献来确定的一部分报酬。
可以通过设立符合实际情况的绩效评价体系，将员工的绩效分为不同等级，并按照绩效等级进行绩效工资的发放。
3.奖金制度奖金制度可以通过设立各类奖励的方式来鼓励员工的出色表现。
例如，设立销售奖金、年终奖金、项目奖金等，根据完成情况和目标达成程度来确定奖金的金额。
4.加班补贴对于需要加班工作的员工，可以根据实际情况给予加班补贴。
加班补贴既可以是按小时计算的，也可以是按天计算的。
5.岗位津贴对于从事特殊工作的员工，可以给予一定的岗位津贴。
例如，对于高风险岗位、高压力岗位、特殊岗位等，可根据实际情况给予相应的岗位津贴。
6.其他福利待遇除了薪资之外，还可以为员工提供其他福利待遇，例如各类保险、健康体检、节日福利、带薪年假等，这些福利待遇也可以作为吸引和激励员工的一种手段。
绩效考核是为了评估员工的工作绩效和工作表现，确定员工的绩效水平，并根据绩效水平进行奖励或激励。
一个科学合理的绩效考核方案可以激励员工的工作动力，提高员工的工作质量。
1.设立明确的绩效目标在进行绩效考核之前，首先要确定明确的绩效目标，包括具体的工作内容、工作质量要求、工作量要求以及工作效率要求等。
2.确定绩效评价标准根据不同的岗位和职能，制定相应的绩效评价标准。
评价标准应该能够客观、全面、准确地反映员工的工作表现和贡献。
绩效考核可以通过多种方法进行，例如360度评价、管理者评估法、工作成果评估法、行为评估法等。
可以根据实际情况选择合适的考核方法。
4.定期进行绩效评估绩效评估应该定期进行，可以选择季度、半年度或年度进行一次。
绩效考核与薪酬方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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员工个人薪酬绩效管理办法5篇员工个人薪酬绩效管理办法5篇【通用】薪酬绩效管理是企业人力资源管理工作中的核心环节之一，也是激励员工、提高企业综合竞争力的重要手段。
下面是小编为大家整理的关于员工个人薪酬绩效管理办法，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!员工个人薪酬绩效管理办法【篇1】此考核各项目每月进行绩效工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核成绩对员工进行绩效评级，保证客房部员工对客提供优质服务。
考核对象为客房部员工，考核范围包括：一、工作制度考核（30分）1、考勤（包括培训出勤）（10分）2、礼节礼貌、仪容仪表（10分）3、工作纪律（10分）二、工作技能考核（50分）1、酒店产品知识考核（10分）2、铺床操作考核（10分）3、清洁房间卫生质量（15分）4、对客服务质量（15分）三、直接上级和经理鉴定（20分）评定方案：1、绩效方案系统分为：基本工资+岗位工资（员工每月考评）+全勤，员工每月评比分为100基础，上奖下罚与实际工资待遇相连系。
分为A级（90分以上）、B级（80分以上）、C级（80以下）。
2、员工评分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上级和经理鉴定得分；3、考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。
4、连续3个月总分第一名者评选入优秀服务员；反之连续三个月总分最后一名者部门将考虑予以辞退处理。
附：客房部员工绩效考核细则一、工作制度（一）考勤1、迟到、早退十分钟内扣除2分，迟到、早退十至三十分钟内扣除2分，（包括培训、客房部组织的会议）；2、病假每次扣除1分；事假每次扣除2分；旷工每次扣除5分；3、代人签到签退、打卡扣除3分，未经主管同意私自串岗、调班、换班者扣除3分；4、根据酒店工作需要员工主动配合加班者奖励2分；（二）礼节礼貌、仪容仪表1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除2分；2、接待客人不用礼貌用语，态度语气差，面无笑容者扣除2分；3、对客服务无“请”字当头，“谢”不离口扣除1分，与客人顶撞者扣除5分，与客人争吵者扣除10分；4、服务态度不好，被客人口头投诉一次者扣除5分，被客人书面投诉扣除10分，情节严重者按酒店制度予以辞退处理；5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分；6、未主动帮助客人提行李、按电梯。
薪资制度及绩效考核方案薪资绩效管理制度一、目的：为适应公司经营发展要求，充分发挥薪酬对人才引进、维持和激励的作用，结合公司的实际支付能力和成本控制，特制定本制度。
二、薪酬原则2.1 薪酬体系内部体现公平与平衡性，薪酬水平外部与同行业同地区企业保持一定竞争力；2.2 弹性、激励原则：突出绩效薪资在薪资总额中所比重；激励先进、注重实效；3.3 合法、规范：遵循国家相关劳动、社保法规，符合国家相关劳工福利标准。
三、适用范围本制度适用于本公司全体职员。
四、制度内容: 1．薪资构成员工的新资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。
月薪=标准工资+兼职工资+特聘工资+工龄工资+奖金标准工资=基本工资+岗位工资如下图所示：1）、标准工资:为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定，标准工资金额为当年国家最低工资标准乘以该员工所在岗位及职级的系数。
如现国家最低工资为1100元每月，5职等1职级的工资系数为1.7，则5职等1职级的工资为1870元每月。
①基本工资:为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准, 基本工资随政府的最低工资标准的调整而调整。
②岗位工资:不同岗位的员工，岗位工资不同。
2）兼职工资兼职工资是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。
标准是：①兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职工资为400元；②兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班2--4小时者，其兼职工资为300元；③兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班1--2小时者，其兼职工资为200元；④兼任行政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职工资为100元；⑤一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职工资；兼职工作结束，兼职工资即行取消。
3）特聘工资特聘工资是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及从其他公司特别招聘的各类人才在薪酬方面的补偿。
随着岁月的流转，我们又迎来了一个总结的时刻。
在过去的一年里，我国经济持续发展，各行各业都在努力适应新形势、新要求。
作为公司的一员，我有幸参与到这一进程中，现将我在薪资绩效方面的年度总结如下：一、薪资收入1. 收入构成：本年度我的薪资收入主要包括基本工资、岗位工资、绩效工资、加班费、奖金等。
2. 收入变化：与去年同期相比，我的薪资收入整体呈上升趋势。
其中，岗位工资和绩效工资增长较为明显，这得益于公司对员工能力的认可和激励政策的实施。
3. 收入满意度：对于本年度的薪资收入，我感到基本满意。
在保证基本生活需求的同时，收入增长也为我提供了更好的生活品质。
二、绩效考核1. 绩效考核体系：公司采用360度绩效考核体系，从工作态度、工作能力、工作成果、团队协作等方面对员工进行全面评估。
2. 绩效考核结果：本年度，我的绩效考核结果总体较好，达到了公司设定的绩效标准。
其中，工作成果和团队协作方面表现尤为突出。
3. 绩效考核改进：针对考核结果，我认真分析了自身不足，并制定了一系列改进措施，如加强专业知识学习、提高工作效率、加强团队协作等。
三、薪资绩效改进措施1. 提高工作效率：为了更好地完成工作任务，我努力提高自己的工作效率，通过优化工作流程、合理安排时间等方式，确保工作质量。
2. 专业知识学习：为了适应公司发展需求，我积极参加各类培训，不断提升自己的专业知识水平，为工作提供有力保障。
3. 团队协作：在团队协作方面，我注重与同事沟通交流，发挥各自优势，共同推进项目进展。
4. 主动承担职责：在工作中，我主动承担职责，勇于承担责任，为团队的整体发展贡献力量。
5. 优化工作方法：针对工作中存在的问题，我不断优化工作方法，提高工作效率，为公司创造更多价值。
四、展望未来在新的一年里，我将继续努力，不断提高自己的综合素质，为公司的发展贡献自己的力量。
以下是我对未来工作的展望：1. 提高自身能力：通过不断学习，提升自己的专业技能和综合素质，为公司的长远发展奠定基础。
员工薪资及绩效评定标准公司薪资制度是一个重要的管理工具，能够激励员工的工作动力，提高绩效水平。
为了使公司的薪资制度更具公平性和激励性，本文将探讨员工薪资及绩效评定的标准。
一、薪资制度的目标与原则薪资制度的目标是要合理激励员工，充分调动其工作积极性，提高工作绩效。
同时，薪资制度也要与公司的发展战略和业绩目标相匹配，以推动公司整体绩效的提升。
薪资制度的原则包括公平、竞争力、激励性和可持续性。
公平性要求薪资制度不偏袒个别员工，而要根据员工的工作贡献和绩效来确定薪资水平。
竞争力要求薪资水平与同行业、同地区的市场水平相一致，以吸引和留住优秀人才。
激励性要求薪资制度与个人绩效挂钩，以激励员工充分发挥自己的才能和能力。
可持续性要求薪资制度在长期保持合理水平的基础上，适应外部环境的变化。
二、员工薪资的构成要素员工薪资由基础薪资、绩效奖金和福利待遇三个方面构成。
1. 基础薪资：基础薪资是员工工作职位和岗位的基本报酬，根据员工的工作经验、职位等级和市场行情来确定。
基础薪资应与员工的工作岗位和职责相匹配，能够吸引和留住优秀人才。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和绩效评估的结果来发放的奖金，用于激励员工取得优秀的绩效成果。
绩效评估应该定期进行，评估指标包括工作完成质量、工作效率、团队合作等方面。
发放绩效奖金应该根据评估结果进行评分和分配。
3. 福利待遇：福利待遇是指公司为员工提供的各种福利和服务，如社保、公积金、补充医疗保险、带薪年假、培训等。
福利待遇的多少和内容应根据公司经济实力、员工需求和市场情况进行合理配置。
三、绩效评定标准为了确保绩效评定具有客观公正性，可以制定以下绩效评定标准：1. 工作目标完成情况：根据员工的工作目标和任务要求，评估其是否按时完成工作，工作质量是否达到要求。
2. 工作能力和专业素养：评估员工的工作能力和专业素养，包括技能水平、学习能力、自我提升能力等。
3. 团队合作能力：评估员工的团队合作精神和协作能力，包括与同事和上下级的合作关系、共享资源和信息的能力。
每月的绩效工资的计算公式_绩效工资计算方法绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资。
那么目前每月的绩效工资要怎么算呢？下面店铺就为大家解开每月的绩效工资的计算公式，希望能帮到你。
每月的绩效工资的计算公式1、月度绩效奖金计算方法: 每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额; 计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法: 计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发绩效工资的激励作用达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
分配利益与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。
绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
促进成长绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。
通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
绩效工资的考核原则1、客观公正。
定量考核与定性考核相结合，定量考核为主，定性考核为辅;2、考核与绩效工资及工资调整等挂钩原则;3、辅导改进原则。
考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。
每次考核期间和考核后，主管应及时向被考核者指出工作中的不足，帮助其改进绩效。
公司绩效工资管理制度是一种在计算员工工资时，考虑员工的绩效表现的制度。
该制度根据员工的绩效评定结果，确定相应的工资水平。
具体的绩效工资管理制度可能会包括以下内容：1. 绩效评定标准：设立明确的绩效评定标准，对各种工作表现进行具体而客观的评估，以确保评价的公正性和准确性。
2. 绩效评估方法：采用多种方法，如360度评估、目标管理、结果导向等，对员工绩效进行评估、考核和测量。
3. 绩效等级和激励体系：根据绩效评定结果，对员工进行分级，并根据不同绩效等级设置相应的工资水平和激励措施，以激励员工提高工作表现。
4. 绩效工资计算公式：根据绩效评定结果和绩效等级，计算出相应的绩效工资。
计算公式通常会根据公司的具体情况，包括基本工资、绩效奖金、额外福利等因素。
5. 绩效考核周期和频率：设立明确的绩效考核周期和频率，一般会有年度绩效考核和季度或半年度的中期评估，以确保对员工的表现及时进行评估和调整。
6. 绩效反馈和调整：及时向员工反馈绩效评定结果，并根据评定结果进行工资调整和激励措施的调整。
绩效工资管理制度旨在激励员工积极工作，提高工作效率和质量，同时也能帮助公司更加公平、公正地分配工资资源。
公司绩效工资管理制度（二）一、制度目的和范围公司绩效工资管理制度旨在明确公司员工绩效评估和绩效工资发放的相关规定，激励员工提高工作表现，推动公司业绩的提升。
本制度适用于全体公司员工，包括各级管理人员、普通员工等。
二、绩效评估指标公司绩效评估将主要根据员工在工作中所取得的业绩、职业素养和工作态度等方面进行综合评估，其中包括但不限于以下指标：1. 业绩目标完成情况：评估员工是否达到或超过岗位设定的工作目标；2. 工作质量和效率：评估员工在工作中的技术水平和工作效率，包括错误率、客户满意度等指标；3. 团队合作能力：评估员工在团队协作中的角色定位、沟通协调能力和团队精神等；4. 个人发展和学习能力：评估员工在工作中是否不断提升自己的专业能力和职业素养；5. 工作态度和职业道德：评估员工对工作的积极程度、勤奋程度和职业道德素养等。
绩效考核的方法一、相对评价法（1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。
在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。
最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。
总数越小，绩效考核成绩越好。
（2）相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。
所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
二、绝对评价法（1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
（2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
（3）等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考核成绩。
（4）平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
三、描述法（1）全视角考核法全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。
通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
（2）重要事件法重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
编辑本段绩效考核方法的特征纵观企业五花八门的绩效考核方法（或称绩效工资分配方案等），可以归为以下八大共同特征：（1）紧密拥抱型：绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中，很难拆分；（2）关系专一型：一个指标一份钱，多个指标多份钱的表现形式；（3）轻计划重考核型：指标下达时估算成分过大甚至“拍脑袋”，考核时造势、加压轰轰烈烈；（4）强业务弱职能型：考核方案主要针对销售、生产等业务部门，职能部门往往形式化；（5）指标业务化型：指标聚焦在销售、成本、产值等业务类，管理指标由于量化困难而较少；（6）指标量化悖论型：为了科学公平而将指标尽量量化，但又由于量化繁杂而趋向简单可行；（7）重算帐轻分析型：很多绩效考核方案的目的是算清奖金，而对于出现的问题缺乏分析；（8）激励缺乏多元化型：考核结果应用单一，培训、晋升、福利的多种激励与考核关系不大；其中，轻计划重考核型、强业务弱职能型、指标业务化型、指标量化悖论型体现在绩效的管理技术层面；紧密拥抱型、关系专一型、重算帐轻分析型、激励缺乏多元化型则体现的是管理导向问题。
绩效技术在大学中就是教育技术，是以提高教与学的质量为重心，所以，在工作当中，绩效的考核一定要与经济效益联系起来。
编辑本段外资企业的员工绩效考核方法1.人格特质类考核方法人格特质类考核方法所关注的是员工在多大程度上具有某些被认为对企业的成功非常有利的人格特质，如品德、工作积极性、团队意识、创新精神、领导力等。
如果员工在这些方面表现较好，那么员工的绩效水平的分数就较高。
人格特质类考核方法中最常用的是图尺度评价法(graphic rating scales，GRS)及其各种变体。
2.行为类考核方法行为类考核方法通过考察员工在工作中的行为表现，将员工的行为表现与组织希望员工所表现出的行为进行对比，从而确定绩效水平。
这其中常用的方法有关键事件法(critical incident approach，CIA)、行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scales，BARS)、行为观察评价法(behavioral observation scales，BOS)等。
3.结果类考核法Bernardin等人将绩效定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中绩效的总和(或平均值)”，这是“绩效为结果”的典型观点。
基于这种理解，研究者们认为注重目标与结果的差异是绩效管理的一个好办法。
不难看出，这三类考核方法都是以组织的目标作为基准，用以检验员工的人格特质、工作行为或工作结果是否达到了组织的要求，将找出其中的差距并缩小差距作为绩效管理的根本目的，这同时也是公司进行员工培训的最根本的出发点。
编辑本段其它绩效考核的方法直接排序法、对比法、强制分布法(硬性分布法)、书面叙述法、工作计划考核法、标杆对比法、情境模拟法等。
编辑本段绩效考核的步骤第一步，工作分析，制定企业KPI指标库第二步，设定绩效考核表第三步，对员工开展培训。
对于刚开始进行绩效考核的企业，培训的内容包括：企业的有步骤的愿景，所有的考核都是为了实现企业目标，挑战业绩的极限，去实现企业的愿景；企业的文化和改革的必要性。
绩效指标的选择本身就是结合企业文化制定的，推行绩效考核的目的不是为了降低员工工资，而是希望员工在绩效提升的同时收获更高收益；绩效与薪酬挂钩的政策，绩效考核结果如何与薪酬对应，如何计算个人绩效工资。
薪酬必须让员工可以计算，员工才有可见的利益动力；考核的主体关系，就是被谁考核，当然一般是由直接上级进行考核；绩效考核的表格，就是考核哪些内容，有哪些要求；绩效考核制度，就是考核的流程、方式方法等。
第四步，试考核。
第五步，公布绩效考核政策。
政策的公布可采用签字法、公示法等方法；第六步，外部专家导入。
与企业内部人员相比，外部专家更具备权威性和指导性，企业可以考虑聘请外部专家帮助导入，在正式考核前对员工心态进行调整，做好相应的风险防控措施，树立竞争机制、竞争文化等，让员工认同考核，认同企业要求。
第七步，考核第七步，绩效面谈与应用、改进。
绩效考核是一个不断提升的循环，每月绩效考核完成后，直接上级都应与下级进行绩效面谈，肯定员工当月做得好的部分，指出不足之处，共同制定绩效改进计划，以提升下一阶段的考核业绩。
编辑本段使用绩效考核方法的注意事项作为理论研究，各种方法有着自身严格的理论界限和体系框架，但作为一个咨询者，嘉合智博更关注它们之间的共性，每一种工具的价值所在，它们给予企业管理者和咨询者的启示。
综合起来，可以概括以下几个方面：首先，企业的目标是核心。
无论哪一种方法，管理的内容是目标，管理的目的是保证目标的实现。
其次，系统的内在逻辑。
公司、部门和具体岗位，高层、中层和基层，都是一个神经系统，压力的传递，责任的追踪，绩效伙伴，谁也离不开谁。
第三，同样的SMART原则。
明确的、可衡量的、量化的、务实的、有时间表的，这些原则，这些要求是业绩管理操作性强的根本。
第四，管理的80/20法则。
关键的20%创造了80%的绩效。
所以业绩管理所关注的是关键业绩指标。
第五，关注未来和发展。
目标本身就是关注未来发展的，它体现了企业的追求；考评是手段，激励是目标，改善是根本。
业绩管理所追求的是企业的持续发展。
第六，双向沟通，持续改善。
设定目标要沟通，考评结果要沟通，如何改善要沟通。
业绩管理很简单，就是目标+沟通。
的确，平衡积分卡是设定企业目标再科学不过的工具；关键业绩指标的分解方式在设定个人目标的时候，是那么精细；标杆其实就是每一项考核指标最好的指标和标准来源。
企业业绩管理不可能穷尽所有的方法，但最好的方法一定是它们的精华的集合。
编辑本段选择正确的绩效考核方法根据考评内容的不同，考评方法也可以采用多种形式。
采用多种方式进行考评，可以有效的减少考评误差，提高考评的准确度。
比如，我们可以安排直接上级考评直接下属的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之间对“工作态度”部分进行互评。
另外，还可以让员工对“日常工作”和“工作态度”部分进行自评，自评成绩不计入总成绩。
主要是让考评人了解被考评人的自我评价，以便找出自我评价和企业评价之间的差距，这个差距可能就是被考评者需要改进的地方。
这些资料可以为后面进行的考评沟通提供有益的帮助。
为了考评的近期误差，人力资源部门可以建议考评人对被考评人的“重要工作”和“日常工作”经常进行非正式考评，并记录关键事件，在正式考评时，可以以此为原始材料。
另外在考评时，考评人对所有被考评人的同一项目进行集中考评，而不要以人为单位进行考评。
1、目标考评对“重要任务”考评采取目标考评方法。
在一个考评周期前，考评人和被考评人要讨论制定一个双方都接受的“重要任务说明”，该说明中要明确任务名称、任务描述、任务工作量等内容。
2、自评自评即被考评人的自我考评，考评结果一般不计入考评成绩，但它的作用十分重要。
自评是被考评人对自己的主观认识，它往往与客观的考评结果有所差别。
考评人通过自评结果，可以了解被考评人的真实想法，为考评沟通做了准备。
另外，在自评结果中，考评人可能还会发现一些自己忽略的事情，这有利于更客观的进行考评.3、互评互评是员工之间相互考评的考评方式。
互评适合于主观性评价，比如“工作态度”部分的考评。
互评的优点在于：首先，员工之间能够比较真实的了解相互的工作态度，并且由多人同时评价，往往能更加准确的反映客观情况，防止主观性误差。
互评在人数较多的情况下比较适用，比如人数多于5人。
另外，在互评时不署名，在公布结果时不公布互评细节，都可以减少员工之间的相互猜疑.4、上级考评在上级考评中，考评人是被考评人的管理者，多数情况下是被考评人的直接上级。
上级考评适合于考评“重要工作”和“日常工作”部分。
5、书面评价由于每位员工都有不同的特点，而标准化的考评方式则忽略了这个因素，将员工等齐划一，不利于员工个人成长。
书面评价则弥补了这个缺陷。
