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人力资源管理师六大模块第六章劳动关系管理劳动关系是指用人单位与员工之间的雇佣关系和劳动合同，涉及到雇佣、薪酬、工时、劳动争议等方面的管理。
作为一名人力资源管理师，了解和掌握劳动关系管理的知识和技巧是至关重要的。
本文将介绍人力资源管理师六大模块中的第六章——劳动关系管理，包括劳动关系的概念、内容和主要任务等。
一、劳动关系管理概述劳动关系管理是人力资源管理师必备的一项核心能力，它关注于雇佣关系的管理和维护。
劳动关系的稳定和和谐对于企业的发展至关重要，因此，合理有效地进行劳动关系管理是人力资源管理师的基本职责之一。
二、劳动关系管理的内容1. 雇佣关系管理雇佣关系管理包括招聘、录用、培训、岗位调整等方面的工作。
人力资源管理师需要根据企业的需求，制定合理的招聘计划，优化招聘渠道，招募适合的人才。
同时，人力资源管理师还要负责员工的入职培训、交流沟通等工作，以便员工能够快速适应岗位，发挥应有的能力。
2. 劳动合同管理劳动合同是用人单位与员工之间的法律依据和约束，合理管理劳动合同有利于维护雇佣关系的稳定和和谐。
人力资源管理师需要了解劳动法律法规，并与相关部门配合，制定合理的劳动合同，保障双方的权益。
同时，人力资源管理师还需要监督劳动合同的执行情况，及时处理合同纠纷，维护雇佣关系的良好状态。
3. 薪酬管理薪酬是员工对劳动的回报，合理的薪酬管理能够有效提高员工的积极性和凝聚力。
人力资源管理师需要结合企业的实际情况，制定薪酬策略，包括基础薪资、绩效奖金、福利待遇等方面的管理。
同时，人力资源管理师还需要与相关部门协调，确保薪酬的公平合理，避免薪酬差距过大引发的劳动纠纷。
4. 工时管理工时管理是保障员工合法权益的重要方面，合理规范工时制度和加班政策对于维护劳动关系的稳定和谐至关重要。
人力资源管理师需要了解劳动法律法规，确保员工的工时符合要求，并定期进行工时统计和分析，及时调整工作安排，避免员工过度劳累和工时超负荷。
5. 劳动关系维护劳动关系维护是劳动关系管理的重要任务，它包括与工会的协调沟通、解决劳动纠纷以及建立和谐的劳动关系等方面的工作。
人力资源管理师四级考试考点第六章劳动关系管理1．劳动关系的定义劳动关系——用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力,实现劳动过程中所发生的关系。
2. 劳动关系定义的几个要点：1.市场经济体制下，人力资源的配置是通过劳动力市场来实现的。
2.劳动关系领域中，劳动者通常被表述为雇员，用人单位被表述为雇主。
3.劳动关系所反映的是劳动给付与工资的交换关系。
3.判断一个劳动者是否属于雇员的标准：1.劳动受约束（时间地点、数量质量等）；2.主要劳动条件由他人提供；3.从事的劳动在雇主的业务范围之内；4.工作履行与绩效受到控制与评价。
4.劳动关系有如下特征：1.劳动关系的内容是劳动；2.劳动关系具有人身关系属性和财产属性相结合的特点；3.劳动关系具有平等性和隶属性的特点。
5.劳动法律关系（一）定义劳动法律关系——劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。
（二）特点劳动法律关系的特点有：1.是劳动关系的现实形态；2.内容是权利和义务；3.是一种双务关系；4.具有国家强制性。
6.劳动关系的调整方式依据调节手段的不同分为7种：1.劳动法律、法规；2.劳动合同规范；3.集体合同规范；4.民主管理制度（职工代表大会、职工大会）；5.企业内部劳动规则（规章制度）；6.劳动争议处理制度；7.国家劳动监督检查制度。
各种调节手段要点如下：（一）劳动法律、法规1.是调整劳动关系应当遵循的原则性规范、最低标准2.基本特点：体现国家意志（二）劳动合同规范1.是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议2.基本特点：体现劳动关系当事人双方的意志（三）集体合同规范1.集体合同——集体双方代表根据劳动法律法规，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。
2.集体合同由工会（没工会的由职工代表）代表全体职工与企业签订。
3.集体协商比个别协商更为必要的原因：（1）企业中有很多“公共事务”，对每个雇员都有影响；（2）雇员个人不可能与雇主保持在力量上的均衡。
2025年高级经济师人力资源管理章节重点笔记一、人力资源规划嘿，你知道吗？人力资源规划就像是盖房子前的蓝图。
一个企业要是没有它，就跟没头的苍蝇似的到处乱撞。
比如说，我有个朋友开了个小公司，一开始没做人力资源规划，人员招聘那叫一个乱，今天招这个，明天招那个，结果岗位之间不协调，工作效率超低。
在2025年的重点里，人力资源规划要更加注重灵活性和前瞻性。
要能预测到企业未来几年的发展方向，就像天气预报员预测天气一样，提前为企业储备合适的人才。
这其中，对于人才需求的预测方法，像德尔菲法等，那可得好好掌握，就像厨师掌握菜谱一样重要。
二、招聘与配置招聘这事儿啊，就好比是一场双向选择的恋爱。
企业是在找那个最适合自己的“另一半”。
我曾经参加过一个招聘会，看到有的企业摆着个大牌坊，却没几个人问津，为啥？招聘信息写得模棱两可，就像一团迷雾。
2025年，招聘渠道会更多元化，线上线下得齐头并进。
而且，招聘过程中的人才测评工具得用得更精准。
比如说性格测试，不能只是走个过场，得像X光一样，把人才的内在特点看得一清二楚，这样才能把合适的人放在合适的岗位上，就像拼图一样严丝合缝。
三、培训与开发培训和开发呀，这是企业给员工的成长礼包。
我有个同事，原本工作能力一般，后来公司给他安排了一系列的培训课程，哇塞，就像给一辆普通汽车加了涡轮增压一样，他的工作能力蹭蹭往上涨。
2025年，这个章节的重点肯定是个性化培训。
不能再搞那种“大锅饭”式的培训了。
要根据员工的不同需求和职业发展规划来制定培训内容。
而且，培训效果的评估也不能马虎，不能光看表面的考试成绩，得像挖掘宝藏一样，深入探究员工真正从培训中学到了什么，能不能运用到实际工作中。
四、绩效管理绩效管理可太重要了，就像汽车的仪表盘，能让企业知道员工的工作“速度”和“方向”。
我以前在一个公司，他们的绩效管理很混乱，就像一盘散沙。
员工都不知道自己的工作目标是啥，也不知道自己干得好不好。
2025年，绩效管理要更加注重目标的明确性和反馈的及时性。
人力资源管理师《劳动关系管理》教案第一章：劳动关系概述1.1 劳动关系的定义和特征1.2 劳动关系的分类1.3 劳动关系的主体和客体1.4 劳动关系的作用和意义第二章：劳动关系的建立与维护2.1 劳动关系建立的条件和程序2.2 劳动关系合同的内容和形式2.3 劳动关系维护的原则和方式2.4 劳动关系维护的法律规定第三章：劳动争议处理3.1 劳动争议的定义和分类3.2 劳动争议处理的原则和程序3.3 劳动争议调解的组织和程序3.4 劳动争议仲裁的申请和程序第四章：劳动保护与福利4.1 劳动保护的基本要求和内容4.2 劳动保护的法律规定4.3 劳动福利的种类和形式4.4 劳动福利的管理和发放第五章：劳动者的权益与义务5.1 劳动者的权益保障5.2 劳动者的权益维护5.3 劳动者的义务和责任5.4 劳动者权益保护的法律规定第六章：劳动法律法规6.1 劳动法的定义和作用6.2 劳动法律关系的主体和客体6.3 劳动法律法规的主要内容6.4 劳动法律法规的适用和遵守第七章：劳动争议调解与仲裁7.1 劳动争议调解的组织和程序7.2 劳动争议仲裁的申请和程序7.3 劳动争议仲裁裁决的执行和申请强制执行7.4 劳动争议调解与仲裁的法律规定第八章：员工关系管理8.1 员工关系管理的定义和内容8.2 员工关系管理的策略和方法8.3 员工关系管理的效果评估和改进8.4 员工关系管理的相关法律规定第九章：劳动人事争议处理9.1 劳动人事争议的定义和分类9.2 劳动人事争议处理的原则和程序9.3 劳动人事争议调解的组织和程序9.4 劳动人事争议仲裁的申请和程序第十章：劳动关系管理的未来发展10.1 劳动关系管理的发展趋势10.2 劳动关系管理面临的挑战和机遇10.3 劳动关系管理的创新与发展10.4 劳动关系管理未来的发展方向重点和难点解析一、劳动关系概述难点解析：劳动关系的界定和识别，劳动关系主体和客体的区分，劳动关系作用和意义的深入理解。
第六章劳动关系管理1.简述《劳动合同法》关于劳动合同制度的订立、内容和期限的新规定。
( P417-419 )答：1)、订立劳动合同的原则。
《劳动合同法》规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
劳动合同由用人单位与劳动者遵循上述原则订立，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
用人单位与劳动者协商一致，可以变更、解除劳动合同。
劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确、引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商。
2)、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起应当向劳动者毎月支付两倍的工资。
但是，非全日制用工可以不订立书面劳动合同，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议并建立劳动关系。
3〕、劳动合同的内容。
劳动合同的内容包括法定条款与约定条款。
法定条款也称必备条款。
《劳动合同法》规定劳动合同的必备条款主要是：劳动合同当事人，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护，劳动条件和职业危害防护。
劳动合同除应具备法律规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇以及服务期和竞业限制等其他事项。
4〕、劳动合同的三种不同期限。
劳动合同分为面定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定合同终止时间的劳动合同。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
必须说明，“无面定期限劳动合同”并不是不能解除的合同。
第六章劳动关系管理第一节我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展【知识要求】一、劳动合同制度新规范1986年《国营企业实行劳动合同制暂行规定》制定《劳动合同法》是构建与发展和谐稳定劳动关系的需要，是强化劳动立法的需要，是完善我国劳动法律制度的需要。
《劳动合同法》制定坚持以下原则：第一、以“邓小平理论”和“三个代表”重要思想为指导；第二、针对现实生活中迫切需要规范的问题；第三、体现劳动合同法作为社会法的性质和特点。
二、劳动争议处理制度的新规范劳动争议解决机制包括四种方式：1、自力救济；2、社会救济；3、公力救济；4、社会救济与公力救济相结合。
出现的新问题：第一、劳动争议案件数量持续大幅上升；第二、劳动仲裁机构和人员非专业化的弱点日益显现；第三、劳动争议仲裁规则法律阶层比较低；第四、劳动争议处理制度不够完善。
【能力要求】一、《劳动合同法》关于劳动合同制度的部分新规定（一）关于劳动合同的订立、内容和期限1、订立原则2、建立劳动关系3、劳动合同内容4、三种不同期限5、拉动合同无效（二）关于劳动者的权利和义务1、同工同酬的权利2、几十获得足额劳动报酬的权利3、拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利4、要求依法支付经济补偿的权利5、劳动者的诚信义务6、劳动者的守法义务（三）用人单位的权利和义务1、依法约定试用期和服务期的权利2、依法约定竞业限制的权利3、依法解除劳动合同的权利4、尊重劳动者知情权的义务5、在招用劳动者不得扣押劳动者的证件和收取财务6、劳动合同解除或者终止后对劳动者的义务（四）劳动行政部门的法定职责1、监督检查的责任2、不履行法定职责和违法行使职权的法律责任二、《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理制度的部分新规定1、强化了劳动争议调解程序2、规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度3、对申请劳动争议仲裁时效期间做了更科学的规定4、缩短了劳动争议仲裁审理期限，并明确了先行裁决的条件5、合理分配举证责任6、减轻了当事人的经济负担第二节集体协商的内容与特征【知识要求】一、集体协商的内容劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项二、集体谈判的范围论庇古短期工资决定模式集体谈判双方坚持点，主要取决以下因素：1、劳动力市场劳动力供求状况2、宏观经济状况3、企业货币工资的支付能力4、其他工会组织的集体谈判结果的影响效应三、效率合约（一）集体谈判的约束条件政府、市场（二）工会弱化约束的努力劳动力需求的工资弹性主要取决于四个因素：1、生产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程度2、产品需求的价格弹性3、其他要素投入的供给弹性4、劳动力成本占总成本比重（三）效率合约（见P430）四、集体协商的特点集体谈判的不确定性：1、谈判本身的不确定性。
2、谈判未来的不确定性【能力要求】集体协商的策略协商应掌握的信息：1、地区、行业、企业的人工成本水平2、地区、行业的平均工资水平3、当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位4、本地区城镇居民消费价格指数5、企业劳动生产率和经济效益6、企业资产保值增值7、上年度企业工资总额和平均工资水平8、其他与工资集体协商有关的情况谈判中的技巧：1、确定几套方案，当工资谈不下来，谈休息休假、福利、补充保险2、预计达到的期望值一般要低于谈判时提出的目标，确保能实现期望值3、掌握好进进退度，有进有退，每次妥协要通过集体讨论适时让步4、掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判情况确定提交的材料5、当谈判陷入僵局时，可以采取让其他代表发言或休会等方式加以解决第三节集体劳动争议与团体劳动争议【知识要求】一、集体劳动争议的含义是指有共同理由、劳动者一方当事人在3人以上的劳动争议。
二、集体劳动争议与团体劳动争议的区别团体劳动争议指工会组织或集体协商的职工代表因签订或履行集体合同而与用人单位或其组织（雇主组织）发生的争议。
两者的区别（见P436）：第一、当事人不同。
第二、内容不同。
第三、处理程序不同。
三、团体劳动争议的特点（一）争议主体的团体性一方是用人单位或去组织（雇主组织），另一方是劳动者团体—工会组织或职工代表，而不是劳动者个人（二）争议内容的特定性涉及订立、变更或履行集体合同等一般劳动条件事项。
分为利益争议和权利争议。
（三）影响的广泛性【能力要求】一、集体劳动争议处理的程序二、团体劳动争议处理的程序（一）因签订或变更集体合同发生争议的处理程序1、当事人协商。
2、由劳动争议协调处理机构协调处理。
1）申请和受理；2）在调查了解争议情况的基础上，针对争议内容制订协调处理方案提出解决问题的具体办法；3）向政府报告情况并提出建议；4）协调处理；5）制作《协调处理协议书》；6）此类争议应自决定受理之日起15日内结束，延期最长不得超过15日。
（二）团体争议的管辖（三）当事人的和平义务三、履行集体合同发生争议的处理程序：1、当事人协商；2、劳动争议仲裁委员会仲裁；3、法院审理。
第四节重大突发事件管理【知识要求】一、劳工问题及其特点劳工问题就是对劳动者和社会整体造成负面影响，占社会主导地位的利益群体和组织不能接受，因而需要采取集团行动进行干预的社会现象。
劳工问题特点：1、客观性。
2、主观性。
3、社会性。
4、历史性。
二、突发事件的表现形式分为：重大劳动安全事故、重大劳动卫生事故、重大劳动争议、劳资冲突、其他突发事件。
三、突发事件的特点（一）突发性和不可预期性（二）群体性（三）社会的影响性（四）利益的矛盾性【能力要求】一、突发事件处理的一般程序（一）集权化的突发事件管理机构（二）突发事件预警 1、风险分析与风险评估 2、企业突发事件预警信息 3、突发事件预警传导（三）突发事件处理1、突发事件处理的准备。
2、突发事件确认。
3、突发事件控制。
4、突发事件解决。
二、重大劳动安全卫生事故处理对策（一）前提（二）针对事故可能性进行事前评估1、事故发生的可能性。
2、事故所处阶段特征的预先描述。
3、事故损害度的预先评估。
4、事故可能涉及的法律、法规。
5、事故可能涉及的赔偿范围。
6、事故管理费用。
（三）企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求1、事故报告。
2、事故调查。
3、事故处理。
三、重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策1、自觉并积极地参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活动。
2、积极参与因签订集团合同而产生的团体劳动争议的协调活动。
四、重大突发事件处理决策（一）重大突发事件的必然性重大突发事件发生时应做到：第一、准确迅捷的信息传递；第二、及时的信息确认，杜绝任何形式的信息偏误；第三、科学地理解信息以及据此信息作出的迅速反应。
（二）坚持劳动权保障（三）强化工会职能的转换第五节和谐劳动关系的营造第一单元工会组织与企业社会责任运动一、工会的定义及组织建设保障工会组织建设的法律保障主要体现在以下几个方面1、组织建设保障。
2、工会干部保护。
3、工会经费保障。
二、我国工会组织的职能（一）维护职工合法权益的职能1、工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同。
2、企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。
3、企业、事业单位违反劳动法律法规规定，工会应当代表职工与企业、事业单位进行交涉4、工会依照国家规定对新建、扩建企业和技术改造工程中的劳动条件和安全卫生设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用进行监督。
5、工会有权对企业、事业单位侵犯职工合法权益的问题进行调查，有关单位应当予以协助。
6、职工因工伤事故和其他严重危害职工健康问题的调查处理，必须有工会参加。
7、企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。
8、工会参加企业的劳动争议调解工作。
三、企业社会责任四、企业社会责任国际标准（sa8000）主要内容（1）童工。
（2）强迫性劳动。
（3）健康和安全。
（4）结社自由和集体谈判权。
（5）歧视。
（6）惩戒性措施。
（7）工作时间。
（8）工资报酬。
（9）管理系统。
五、企业社会责任国际标准（SA8000）的意义不仅考虑了经济增长，而且关注了人的发展，经济增长与环境的和谐。
六、企业社会责任国际标准（SA8000）对我国的影响（一）积极影响1、有利于促进构建和谐的劳动关系2、有利于企业可持续发展战略的实施3、有利于落实科学发展观（二）消极影响1、产品出口受阻或者被取消供应商资格2、降低出口产品的国际竞争力3、降低我国国际贸易的比较优势【能力要求】应对企业社会责任国际标准（SA8000）的主要措施1、充分认识企业企业社会责任国际标准（SA8000）的客观存在及其重要性，在世界贸易组织协商机制和框架下，参与全球社会责任标准的研讨和起草活动，积极参与国际多边谈判，积极关注社会责任标准的发展态势，妥善处理将国际劳动标准与贸易条件挂钩的问题。
2、进一步完善我国劳动立法，加快劳动法制现代化建设步伐，克服与《劳动法》相配套的单项法律立法滞后的问题。
3、积极改善国内劳动条件。
4、加快经济增长方式的转变，推动出口产品结构升级。
5、积极树立企业社会责任意识。
6、加快现代企业制度建设。
第二单元国际劳动立法的主要内容【知识要求】一、国际劳动立法的含义二、国际劳动立法的特点1、国际劳工公约以保护雇员为主要目的，兼顾了国家和雇主的利益与可能。
2、国际劳工公约内容非常广泛，覆盖劳动关系各个方面。
3、国际劳工公约既有原则的坚定性，又有措施的灵活性，便于各国根据国情参照实施。
4、国际劳工公约对公约批准国发生效力，对会员国劳动立法有规范指导作用。
5、某些国际劳工公约偏离了会员国的政治结构、政治体制的特点。
6、国际劳工公约的作用随着经济全球化的发展越来越突出。
三、国际劳动立法的主要内容包括：人权、就业、社会政策、劳动行政、劳动关系、工作条件、社会保障、特殊群体就业以及各类劳动安全技术卫生标准等领域。
五、主要国际劳动公约的内容（一）强迫或强制劳动公约（29号公约）（二）废除强迫劳动公约（105号）（三）准予就业最低年龄公约（138号）（四）禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约（182号）（五）同酬公约（100号）（六）就业和职业歧视公约（111号）【能力要求】国际劳动立法的程序最高权利机关是国际劳工大会，由会员国政府、雇主和工人代表（2：1：1）组成，决策机关是国际劳工组织理事会，执行机关是国际劳工局，也就是常设秘书处，由理事会选举的局长主持。
第一阶段，确定立法主题。
第二阶段，形成拟议草案。
第三阶段，审议通过。
第六节工作压力管理与员工援助计划【知识要求】一、工作压力的概念（一）以反应为基础的模式报警反应阶段。
抵抗阶段。
消耗阶段。
（二）以刺激为基础的模式1、工作本身因素；2、组织中的角色；3、职业发展；4、组织结构与气候；5、组织中的人际关系。
