下载文档原格式
人力资源管理师之培训与开发1、培训与开发的概念最终目的都是通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。
重于两个新的目的：一是向员工传授其他更为广泛的技能，使员工的技能由单一技能转向多重技能,以适应不断变化的客户需求与组织发展需要；二是利用培训与开发来强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度,培养员工的客户意识，提高员工的适应性和灵活性,使员工与组织同步成长.2、人力资源培训与开发的新趋势（1）培训目的:更注重团队精神(企业文化、团队精神、写作能力、沟通技巧）（2）培训组织：转向虚拟化，更多采用新技术（虚拟培训组织引用现代化的培训工具盒培训手段，借助社会化的服务方式而达到培训的目的）（3）培训效果:注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计（评价四要素：反应、知识、行为、成效）(4）培训模式：更倾向于联合办学3、培训与开发系统在人力资源开发与管理系统中的地位企业想要保证并持续加速员工的核心专长与技能的形成，就必须建立有效的培训与开发系统，并使之能很好地与其他人力资源子系统相衔接，形成有效协同。
4、培训与开发系统设计的依据人力资源培训与开发系统的设计及其构建要以企业战略与员工职业生涯规划为出发点和依据。
5、培训与开发系统的管理企业培训与开发活动通常包括培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培训效果评估四个环节.培训需求分析、培训课程与教材设计以及培训师资是培训与开发工作管理的重点.（1）培训需求分析：是整个培训与开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作的有效性。
（2）培训规划与计划的制定：是培训过程展开的源头（3）课程与教材的开发管理：企业在编写培训教材时，需注意的问题：教材要力求符合企业的实际情况；企业内训要尽可能多地运用本企业的实际案例和素材;企业应逐步建立起教材编写与审核的机制；根据企业实际情况，制定教材开发的酬劳制度，甚至可以尝试将教材开发与优秀教材评审结果及员工个人的绩效考评和薪酬挂钩,促进企业培训工作的整体进步（4）培训师资的开发管理：内部教师应为企业培训师资队伍的主体。
培训和开发计划的区别一、培训计划1.定义培训计划是企业为了满足员工特定需求，通过教育、训练和发展来提高员工工作能力的一项计划。
它通常是临时性的、专门针对员工某一方面的知识、技能或态度进行培训。
2.目的培训计划的目的主要是通过向员工传授特定的知识和技能，提高其在工作中的表现和能力。
这种培训通常着眼于解决员工在工作中所遇到的具体问题，以便更好地完成当前的工作任务。
3.内容培训内容通常包括特定的课程和培训活动，如技术培训、软技能培训、安全培训等。
培训内容的设计通常针对某一方面的具体技能或知识，以满足员工在工作中的实际需要。
4.评估培训计划的评估主要是针对员工在培训结束后的表现和能力提升情况进行评估，以此来确认培训计划的有效性。
二、开发计划1.定义开发计划是企业为了提高员工的综合素质和未来发展潜力，通过提供长期的全面发展机会，以增强员工的专业素养和适应未来工作环境的能力。
2.目的开发计划的目的是通过提供更全面的个人发展机会，帮助员工提升综合素质，增加对未来工作挑战的适应能力，并更好地满足企业的战略需要。
3.内容开发计划的内容包括一系列的发展机会，如岗位轮岗、跨部门学习、专业知识深造等，旨在提高员工的综合素质和领导能力，使员工能够更好地适应未来工作需求。
4.评估开发计划的评估主要是通过员工在发展过程中所取得的成果和表现来进行评估，以此来检验开发计划对员工发展的效果。
三、培训和开发计划的区别总的来说，培训和开发计划的区别主要体现在以下几个方面：1. 目的不同培训计划的目的是为了满足员工当前工作需要，以提高其在工作中的表现和能力；而开发计划的目的则是为了提高员工的综合素质，增加对未来工作挑战的适应能力。
2. 内容不同培训计划的内容主要针对特定的知识和技能进行培训，以满足员工在工作中的实际需要；而开发计划的内容更全面，包括了岗位轮岗、跨部门学习等多种发展机会，以提高员工的综合素质和领导能力。
3. 时间长度不同培训计划的时间通常较短，针对特定的技能或知识进行培训；而开发计划则是一个长期的、全面的、对员工进行全面发展的过程。
第四章培训与开发第一节企业培训系统设计1、培训的学习理论条件反射理论：也称经典性条件反射理论，俄国生理学家巴甫洛夫提出，学习在两种刺激之间建立联系的过程。
强化理论：也称操作性条件反射理论，由著名行为主义代表人物斯金钠创立并发展，它认为学习是在反应与奖赏(或惩罚)之间建立联系的过程。
社会学习理论：班杜拉认为，学习不一定是联结的结果，个体可以通过观察、模仿别人的行为进行学习。
70年代“行为塑造技术”就是以此为理论基础的。
克瓦特指出，社会学习理论与其他学习理论的最大区别是，它首先改变的是人的行为，通过行为的改变而导致态度的改变，传统的学习理论恰恰相反，他们首先改变的是人的态度，通过态度的变化促进行为的改变。
目标设定理论：源于美国管理心理学家德鲁克创立的目标管理法。
目标的特征：目标要具体;员工应参与目标的设置;目标完成过程中应有反馈;员工之间要为实现目标而相互竞争;目标要有一定的难度同时也必须是可接受的。
培训迁移及其测定：指个体在工作实践中对培训中所学的知识和技能的应用程度。
培训迁移的研究不仅要关注学员在训练中是否掌握了学习内容，更要关注如何将习得行为更好地应用于实际，且在一段时间后保持下来。
一般认为，培训设计、受训者特征和工作环境是影响培训迁移的三个最主要因素。
自我效能低的学员即使掌握了培训中所教的知识和技能，也不能有效地应用他们;成就动机也会影响受训者的培训迁移效果。
支持性组织气氛是影响培训迁移的主要因素之一，其中又以领导反馈、同事支持、时间支持为主要的影响因素。
2、培训的基本过程：包括培训需求分析、课程设计、培训实施过程，最后对培训的效果进行评估。
3、对组织人力资源现状的评价与分析1)考察组织目前的人力资源现状及未来所要求的人力资源供应。
2)考察组织能够获得的人力资源供应及其对人力资源的培训与发展需求。
3)评价与分析组织人力资源现状的常用指标。
第二节指导培训实施1、设计培训教育发展系统1)明确教育培训系统的设计思路战略导向：员工培训的总体方向;对各种变动因素的评估;培训的基本方法;临时性灵活措施的安排;对培训效果进行评估，必要时对培训方案进行修改。
《培训与开发》教学教案第一章：培训与开发概述1.1 培训与开发的定义1.2 培训与开发的重要性1.3 培训与开发的目标1.4 培训与开发的流程第二章：培训需求分析2.1 培训需求分析的目的2.2 培训需求分析的方法2.3 培训需求分析的步骤2.4 培训需求分析的注意事项第三章：培训计划设计与实施3.1 培训计划设计的原则3.2 培训计划设计的步骤3.3 培训计划的实施与管理3.4 培训计划的评估与改进第四章：培训方法与技巧4.1 培训方法的选择与运用4.2 培训师的培训与选拔4.3 培训材料的准备与制作4.4 培训环境的设置与管理第五章：培训与开发的有效性评估5.1 有效性评估的目的与意义5.2 有效性评估的方法与工具5.3 有效性评估的实施步骤5.4 有效性评估的结果分析与改进第六章：员工发展培训与开发6.1 员工发展培训与开发的重要性6.2 员工发展培训与开发的策略6.3 员工职业生涯规划与培训开发6.4 员工晋升与培训开发的关联第七章：培训与开发的技术应用7.1 数字化培训与开发工具7.2 在线培训平台的选择与应用7.3 移动学习与社交媒体在培训开发中的应用7.4 虚拟现实与增强现实技术在培训开发中的应用第八章：特殊群体的培训与开发8.1 新员工入职培训与开发8.2 管理层培训与开发8.3 老龄员工与年轻员工的培训与开发策略8.4 跨文化团队的培训与开发第九章：培训与开发的资源管理9.1 培训与开发资源的分类9.2 培训与开发资源的整合与利用9.3 培训与开发资源的评估与优化9.4 培训与开发资源的维护与管理第十章：培训与开发的趋势与挑战10.1 培训与开发现代化的趋势10.2 培训与开发面临的挑战与问题10.3 培训与开发的创新策略10.4 培训与开发的国际化发展第十一章：培训与开发的法律法规遵循11.1 培训与开发相关的法律法规概述11.2 培训与开发的合规性要求11.3 培训与开发的法律法规风险管理11.4 案例分析：培训与开发的法律纠纷及应对第十二章：培训与开发的财务管理12.1 培训与开发的成本收益分析12.2 培训与开发的预算编制与控制12.3 培训与开发的资金筹集与管理12.4 培训与开发的财务报告与评估第十三章：特殊情境下的培训与开发13.1 危机管理培训与开发13.2 变革管理培训与开发13.3 创新思维与创造力培训与开发13.4 领导力发展与培训第十四章：培训与开发的案例研究14.1 国内外知名企业的培训与开发案例分析14.2 培训与开发的成功案例解析14.3 培训与开发的失败案例分析及教训14.4 案例研究方法在培训与开发中的应用第十五章：培训与开发的未来发展15.1 培训与开发与组织战略的融合15.2 培训与开发与学习型组织的构建15.3 培训与开发在人才竞争中的作用15.4 培训与开发的国际化与本土化融合趋势重点和难点解析本文主要介绍了《培训与开发》这一主题的教学教案，共分为十五个章节。
培训与开发的含义1 培训的含义培训是指通过一定的方式和手段，帮助员工获得新的知识和技能的过程。
目的是提高员工的工作能力，促进企业的发展和进步。
培训可以包括内部培训、外部培训和内外结合的混合型培训。
内部培训是在企业内部进行的培训，一般由专业的培训师或者内部优秀员工负责教学和指导。
这种培训方式适合于员工的基础培训和专业技能的提升。
外部培训是劳动者到外部机构接受教育和培训，比如参加培训班、研修班、讲座等。
这种培训方式可以让员工接触到更广阔的知识和视野，获取更专业的技能和经验。
内外结合的混合型培训是内部和外部培训的有机结合。
既可以利用企业内部的资源和人才进行培训，又可以借助外部专业机构和知名学者的力量完成培训任务，全面提高员工的综合能力。
2 开发的含义开发是指利用各种手段和方式，研制和开发出符合市场和用户需求的产品和服务，实现价值实现和企业增长发展的过程。
开发包括产品研发、服务开发和软件开发等多种形式。
产品研发是制造企业的核心之一，通过研究市场需求，利用企业内部资源，开发出符合市场需求的新产品，从而提高企业的市场竞争力。
服务开发则是在不断的与顾客沟通和反馈的基础上，为用户提供更合适的服务方式，并不断完善和改进服务，提高用户的满意度和忠诚度。
软件开发则是通过不断的技术创新和实践，研发出功能更加强大、效率更高、用户体验更好的软件产品，满足企业和用户在数字化转型过程中的需求。
3 培训与开发的关系培训和开发是相辅相成的，培训给员工提供了新的知识和技能，使得员工在开发工作中更加得心应手；开发则为企业提供了新的产品和服务，培训员工使用新产品、服务的技能和经验。
对于企业来说，同时进行培训和开发可以实现不断创新，不断优化。
在研发新产品的同时，提高员工的专业技能和软实力，为新产品的投入市场打下坚实基础；而员工的不断提高，则可以促进产品的不断优化和升级，更好地迎合市场和用户的需求。
同时，培训和开发的有机结合，还可以增强员工的创新能力和团队协作能力，培养领导人才和技术骨干，促进企业可持续发展。
培训与开发一
一、名词解释
新员工导向培训：亦称岗前培训，职前培训、入职培训、入司教育等，指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动。
在职培训：指为了使员工具备有效完成工作任务所需的知识、技能和态度，在不需离开工作岗位的情况下，对员工进行培训，也成为“在岗培训”、“不脱产培训”等。
行动学习: 行动学习法又称“干中学”，就是通过行动实践学习，即通过让受训者参与一些实际工作项目，或解决组织的一些重大实际问题，如领导企业扭亏为盈、参加业务拓展团队、参与项目攻关小组，或者在比自己高好几等级的卓越领导者身边工作等，来发展他们的领导能力，从而协助组织对变化做出更有效的反应，达到开发人力资源和发展组织的目的。
行动学习建立在反思与行动相互联系的基础之上，是一个计划、实施、总结、反思进而制定下一步行动计划的循环学习过程。
初级董事会: 由股东大会选出，由董事会组成代表全体股东利益执行公司业务的常设权力机构。
它是公司最重要的领导和管理机构，也是企业法人代表，具有执行和决策的双重权力。
董事会一般由3人以上的奇数成员组成。
二、简答题
1、简述现代培训的发展趋势。
企业借助培训和教育的功能，使企业成为“学习型企业”，企业培训呈现高科技趋势2、工作层面的培训需求分析的内容有哪些？
员工的知识、员工的专业（专长）、员工的年龄结构、员工的个性、员工的能力分析。
3、简述新员工导向培训的意义。
新员工导向培训是企业员工培训的一个重要组成部分。
新员工进入一个组织，必须经历组织社会化的阶段。
4、简述新型职业生涯的特点。
1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源；
2、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；
3、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；
4、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
三、论述题
1、管理开发培训有什么作用？在具体实施时应该遵循哪些基本原则？
作用：（1）通过帮助经理人员掌握管理技能和技术，提高他们的自信，提升他们帮助下属提高的能力，改进他们在现任岗位上的生产力和有效性。
（2）帮助组织确认将来的领导人并加速他们的成长，以确保领导的连续性。
（3）能为组织培养相当数量的熟练经理人，以满足组织成长的需要。
（4）鼓励经理人员的自我成长，提升经理人员的能力，使他们能承担更多责任，发挥所有潜能。
（5）为高级管理人员和经理提供可能会对组织有影响的企业理论和实践方面的创新或新的技术。
（6）鼓励建立一种参与管理的氛围，组织和个人可以共同建立业绩目标和评估方法。
基本原则：
（1）管理开发首先必须是自我开发
（2）管理培训与开发应与个体的特定需求相配合
（3）管理开发项目应为在工作中应用知识和新技能提供实践的机会
（4）经理人应该知道他们开发的优先次序是怎样的，应在什么时间进行，必须掌握什么信息和技能
（5）组织的氛围和文化必须支持这些刚获得的知识或技能
（6）经理人的上级必须完全支持该经理人在这方面的努力
（7）开发是一个变化和成长过程，需要相当长的时间才能成功
培训与开发二
一、名词解释
在职培训：指为了使员工具备有效完成工作任务所需的知识、技能和态度，在不需离开工作岗位的情况下，对员工进行培训，也成为“在岗培训”、“不脱产培训”等。
情景模拟培训法：指通过把培训对象置于模拟的现实工作环境中，让他们模拟现实中的情景做出即时的反应，分析实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础的一种培训方法。
初级董事会: 由股东大会选出，由董事会组成代表全体股东利益执行公司业务的常设权力机构。
它是公司最重要的领导和管理机构，也是企业法人代表，具有执行和决策的双重权力。
董事会一般由3人以上的奇数成员组成。
工作轮换: 是企业有计划的按照大体确定的期限，让员工或管理人员轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考察员工的适应性和开发员工多种能力的目的。
二、简答题
1、简述现代培训与传统培训的区别。
以体验，经验分享为教学形式的拓展训练的出现，打破了传统的培训模式，它并不灌输你某种知识或训练某种技巧，而是设定一个特殊的环境，让你直接参与整个教学过程，在
参与的同时，去完成一种体验，进行自我反思，获得某些感悟。
它吸收了国外先进的经验，同时注意适应中国人的心理特征与接受风格，将大部分课程放在户外，精心设置了系列新颖、刺激的情景，让学员主动地去体会，去解决问题，在参与、体验的过程中，心理受到挑战，思想得到启发，然后通过学员共同讨论总结，进行经验分享，感悟出种种具有丰富现代人文精神和管理内涵的道理。
在特定的环境中去思考、去发现、去醒悟，对自己、对同事、对团队重新认识、重新定位，这是“拓展训练”给我们的心理震撼，也是“拓展训练”的意义所在。
2、简述工作轮换的作用。
1、消除误解，增进理解
2、多岗锻炼，培养人才
3、消除不满，激励员工
4、避免僵化，利于创新
5、适时轮岗，防止腐败
3、简述新员工导向培训的意义。
新员工导向培训是企业员工培训的一个重要组成部分。
新员工进入一个组织，必须经历组织社会化的阶段。
组织社会化是指使新员工转变为合格的组织成员的过程。
有效的社会化包括员工为胜任本职工作做准备，对组织有充分的了解以及建立良好的工作关系。
新员工导向培训是员工实现组织社会化的重要途径和方法。
4、简述影响培训与开发的组织因素。
三、论述题
1、常用的脱产培训有哪些？简述几种情景模拟培训法的方式。
（1）常用的脱产培训方法主要有演讲法、案例研究法、情境模拟法和行为示范法等
（2）常用的情景模拟培训方法
管理游戏法：指仿照商业竞争的规则，采用游戏方式开发学员管理技能的一种培训方法。
商业游戏有市场竞争模拟，经营决策模拟及对抗赛等。
角色扮演法：指在一个模拟的工作环境中，让受训人员扮演其中人物，承担其中角色的工作职责的一种培训方法。
一揽子公文处理法：指让培训对象在规定的时间内，对给定的各类公文材料进行处理，形成处理报告的一种培训方法。
培训与开发三
一、名词解释
在职培训: 指为了使员工具备有效完成工作任务所需的知识、技能和态度，在不需离开工作岗位的情况下，对员工进行培训，也成为“在岗培训”、“不脱产培训”等。
角色扮演法: 指在一个模拟的工作环境中让受训人员扮演其中人物，承担其中角色的工作职
责的一种培训方法。
新员工导向培训: 亦称岗前培训，职前培训、入职培训、入司教育等，指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动。
二、简答题
1、简述战略性人力资源管理的特点。
自有性、生物性、时效性、创造性、能动性、连续性
2、工作轮换与工作调动有何不同？
工作调换从时间上来讲往往较长，而工作轮换则通常是短期的，有时间界限的。
另外，工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是两个以上的、有计划进行的。
工作轮换可以使单位内部的管理人员或普通人员有机会了解单位内部的不同工作，给那些有潜力的人员提供以后可能晋升的条件，同时也可以减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁和厌倦等感觉。
3、应用新兴技术的培训的特点
以技术为支持基础跨边界学习更以学员为中心
4、简述影响管理开发培训成功的主要因素。
1)内部效度影响因素：公司历史因素，结果测量的可靠性，学员在培训前后的熟因素等；
2)外部效度影响因素：学员样本、学员对培训前的测验的态度等
三、论述题
1、新员工导向培训的主要内容有哪些？新员工导向培训有什么意义？
主要内容：
（1）公司概况。
公司的创业、成长、发展过程；公司的组织结构与部门职责；公司产品及市场；公司的经营理念、企业文化和价值观、行为规范和标准；主要客户情况；公司活动范围、组织机构；主要经理人员等。
（2）主要政策及其程序。
包括：假期、报销、薪酬、绩效、培训与开发等的政策与程序。
（3）公司设施与部门参观。
（4）部门职能与岗位职责及知识技能。
部门目标及最新优先事项或项目；与其他职能部门的关系；部门结构及部门内各项工作之间的关系；工作岗位的职责与权利；岗位基本工作的工作流程；岗位日常工作需要联络的部门、途径、工具及形式；与岗位、工艺相关的指标及控制方法等。
意义：
（1）帮助新员工了解和熟悉新的工作环境，尽快适应新的工作环境。
（2）塑造良好的公司形象，为新员工灌输一个全新的企业文化。
（3）加强员工对企业的认同感，提高员工的保留率。
