IBM公司的薪酬管理

IBM待遇完全揭密—工资级别等(最强完整版)IBM的工资是这样几个部分组成的（非issc）：1.12个月的月基本工资（monthly basic salary）。

2.china new year and spring bonus(2个月的mbs).3.performance bonus（0.8个月工资），全球也不会发给几个人的，基本上是骗人的。

4.每月补助，700或者800。

5.对于做sales的人来说，若完成销售任务（commission）可得到你12个月mbs 的141％，其他职务无此要求。

6.housing fund是公司除了住房公积金以外给的15％再来说说ibm的定级。

ibm给员工定级从band1到band10，band10最高。

从band1到band5(contract)是有加班费的，从band6开始到band10(regular)，是没有加班费的，加班也是白干。

应届毕业生进去之后，被定级为band90（不属于band1到band10，属于试用期，无加班费），band90的基本工资税前，研究生通常是6500(税前，含补助，下同)，本科生是5500左右，band90的基本工资和band4是一样的，但是band4有加班费。

对于sales的band90来说，band90的这一年是没有commission的。

band90会持续一年的时间，然后转成band6，band6的基本工资是9000。

band6至少要呆2－4年之后能升到band7。

band7的基本工资是13000。

band7至少要呆3－7年之后能升到band8。

band8的基本工资是23000。

band8会呆多少年就很难说了，见过一个花了15年升上band9的。

一般来说，band10是大陆人的终点，band10以上就是excutive级别了，超过band10的大陆人好像只有极少。

中国区的高层都被港台人把持，亚太区的高层很多是日本人。

1，2，基本属实3，其实每年都能拿到，基于个人的performence evaluation的结果，约0.7~2月工资不等；4，只有交通补贴，800人民币，已经是多年不变了5，只有isu，industry sales unit,是这个算法，其他sales算法是不同的;6, 是saving fund，不是housing fund,给那些服务满3年的员工，最大额度人民币10万元，但需扣税；关于ibm的级别，band 10以上还有abcd，henry chow 是band a。

IBM待遇完全揭密—工资级别等(最强完整版)IBM的工资是这样几个部分组成的（非issc）：1.12个月的月基本工资（monthly basic salary）。

2.china new year and spring bonus(2个月的mbs).3.performance bonus（0.8个月工资），全球也不会发给几个人的，基本上是骗人的。

4.每月补助，700或者800。

5.对于做sales的人来说，若完成销售任务（commission）可得到你12个月mbs 的141％，其他职务无此要求。

6.housing fund是公司除了住房公积金以外给的15％再来说说ibm的定级。

ibm给员工定级从band1到band10，band10最高。

从band1到band5(contract)是有加班费的，从band6开始到band10(regular)，是没有加班费的，加班也是白干。

应届毕业生进去之后，被定级为band90（不属于band1到band10，属于试用期，无加班费），band90的基本工资税前，研究生通常是6500(税前，含补助，下同)，本科生是5500左右，band90的基本工资和band4是一样的，但是band4有加班费。

对于sales的band90来说，band90的这一年是没有commission的。

band90会持续一年的时间，然后转成band6，band6的基本工资是9000。

band6至少要呆2－4年之后能升到band7。

band7的基本工资是13000。

band7至少要呆3－7年之后能升到band8。

band8的基本工资是23000。

band8会呆多少年就很难说了，见过一个花了15年升上band9的。

一般来说，band10是大陆人的终点，band10以上就是excutive级别了，超过band10的大陆人好像只有极少。

中国区的高层都被港台人把持，亚太区的高层很多是日本人。

1，2，基本属实3，其实每年都能拿到，基于个人的performence evaluation的结果，约0.7~2月工资不等；4，只有交通补贴，800人民币，已经是多年不变了5，只有isu，industry sales unit,是这个算法，其他sales算法是不同的;6, 是saving fund，不是housing fund,给那些服务满3年的员工，最大额度人民币10万元，但需扣税；关于ibm的级别，band 10以上还有abcd，henry chow 是band a。

I B M的薪酬管理制度体系IBM，即国际商业机器公司，1914年创立于美国，是世界上最大的信息工业跨国公司，拥有先进的全系列产品，在复杂的网络管理、系统管理、密集型事物处理、庞大数据库、强大的可伸缩服务器、系统集成等方面，具有强大优势。

目前IBM在全球拥有雇员 30余万人，业务遍及 160 多个国家和地区，2000年的全球营业收入达到八百八十多亿美元。

在过去近一个世纪的奋斗历程中，IBM始终以超前的技术、出色的管理和独树一帜的产品领导着全球信息工业的发展，保证了世界范围内几乎所有行业用户对信息处理的全方位需求。

记者：上次见您的时候您还是薪酬福利经理，我知道在这之后，在前不久您担任现职之前，您还做过大中华区人力资源运营总监，人力资源运营主要做什么？白文杰：IBM最近把人力资源的服务架构重新作了一下规划，在对原有架构进行整合的基础上，加强了对客户层面的服务内容。

过去IBM的人力资源分了很多部门，比如薪酬福利、招聘、培训等，面对客户时薪酬就谈薪酬，招聘就谈招聘，培训就谈培训，部门间缺乏横向联系，而事实上这三方面是紧密相联的，脱了节就无法很好地满足客户需要，因此在原有的三大支柱部门之上，我们加进了一些针对客户的新内容，我指的客户是内部客户，我们希望对内部客户有一个好的支援和支持，同时也希望对外保持一致的声音。

我们设立了员工服务中心，除为员工办理各种人事手续外，还为IBM在华的3500名员工提供E-HR服务，员工通过网络等工具可及时了解人力资源及相关服务内容，查询工资福利等有关信息，自动接收有关通知、通告等；在员工服务中心之上，还有一层叫人力资源的战略伙伴，专门为公司内的中高级管理层提供服务，帮助他们制定人才策略，从人才的吸引、保留到人才激励等各个环节我们都有专员对他们进行一对一的服务；招聘、培训、薪酬管理这三个支柱服务依然存在，但它承担的是产品研发部门的角色，前端的客户需求来了以后，我们分析现有的人力资源程序、流程能否满足他们的需要，若不能满足，我们就会重新评估、设计并推出新的服务项目。

IBM的薪酬管理大全（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢！Download tips: This document is carefully compiled by this shop. I hope that after downloading it, it can help you solve practical problems. After the document is downloaded, it can be customized and modified. Please adjust and use it according to actual needs. Thank you!IBM的薪酬管理在IBM有一句拗口的话：加薪非必然！IBM的工资水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但IBM有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。

激励文化领潮流薪水是企业管人的一个有效硬件，直接影响到员工的工作情绪，但是每一个公司都不轻易使用这个精确制导的武器，因为使用不好会造成负面影响，这是企业制定激励机制的共识。

在中国文化里一直有着君子重义轻利的价值取向。

在西方社会里，人们举张回报和投入的等值，但是同样不将收入多少作为衡量工作价值的最佳标准。

不过许多企业还是拿薪金作为管理员工的利器，在有些企业里有一种负向的薪水管理方式，就是扣薪水，通过经济制裁来达到管理员工的方式在工厂里还普遍存在。

比如迟到、旷工、自己负责的岗位出现责任事故等等，一般都会让员工填表挨罚。

美国IBM薪酬管理案例本世纪以来，发生在国内企业界的一个显著特征，就是越来越多的企业在“走出去”战略的实施上，步伐开始明显加快，并且具备了更多实质性的内涵。

然而，企业国际化步履异常艰难，其首当其冲的制约因素即是人才问题，既大量缺乏参与国际竞争的国际化人才，更没有形成吸引、培养和留住人才的现代企业机制。

如何合理反映员工的工作绩效，让员工体会到发展的公平感和成就感？如何制定合理的薪酬体系，使得企业战略与人才能够和谐地发展？“为了争夺软件工程师和信息技术专业人才，我们每天都要全力作战。

我们面对的是一个卖方市场，”里其特说。

安德鲁。

里其特博士是IBM公司企业系统、个人系统、软件及技术集团负责薪酬的主管。

IBM在1995年至2004年之间对其整体报酬模式进行了巨大的改革。

其中，“全面报酬体系”帮助这家公司变革了企业文化，从而在21世纪为争夺信息技术人才展开了更有力的竞争。

对于IBM在过去几年里的全面改造，以及首席执行官路易。

郭士纳（如何加盟IBM并助其成功转型，媒体做过许多报道。

但全面报酬策略在“蓝色巨人”改造过程中所起到的作用，人们却尚未认识。

“如果你无法吸引人才，你就不能做这个生意” ——要设计不同的薪酬模式IBM的转型始于20世纪90年代中期，当时郭士纳开始掌舵，帮助IBM止住了在信息技术市场自由落体般的滑落。

里其特说，郭士纳尝试在企业文化中重新注入活力，进行重新定位。

这意味着要设计出不同的职业和薪酬模式。

“如果你无法吸引人才，你就不能做这个生意。

”当谈到公司在吸引和留住重要的信息技术人才方面所面临的挑战时，里其特说。

于是，IBM打破了原来的薪酬格局，给经理们“一大罐子的钱，让他们来决定薪酬。

我们向对待成年人那样对待他们。

结果怎么样呢？确实有效。

总的来说，我们坚定地依靠各级经理来做出重要的薪酬决策，而他们从来没有让我们失望。

”股票期权是“我们这个行业里人才的硬通货”，在这方面，IBM 坚持认为并非所有员工都应该持有期权，但公司开始区分哪些员工应该获得期权。

IBM薪酬福利案例IBM薪酬福利案例1、引言本文档旨在提供关于IBM薪酬福利方案的详细信息。

薪酬福利是指企业为员工提供的报酬和福利待遇，旨在吸引、激励和留住优秀的员工，并提高员工的满意度和工作绩效。

在本文档中，将介绍IBM目前实施的薪酬福利方案，包括薪酬制度、福利待遇、奖励制度等。

2、薪酬制度2.1 基本薪资IBM为员工提供基本薪资，根据员工的岗位、职级和工作表现而定。

基本薪资通常根据市场行情进行调整，并考虑员工的工作经验和学历。

2.2 绩效考核IBM采用绩效考核制度来评估员工的工作表现。

绩效考核主要基于员工的目标达成情况、工作质量和工作态度等方面进行评估。

绩效考核的结果将决定员工的绩效奖金和晋升机会。

2.3 绩效奖金根据员工的绩效考核结果，IBM会为优秀的员工提供绩效奖金，作为对他们工作表现的认可和激励。

绩效奖金根据员工的工作成果和贡献而定。

2.4 薪资调整IBM每年都会进行一次薪资调整，以反映市场变化和员工的表现。

薪资调整通常基于员工的工作成果、市场行情和公司的财务状况。

3、福利待遇3.1 医疗保险IBM为员工提供全面的医疗保险计划，包括医疗、牙科、视力和处方药等方面的保障。

员工和公司共同承担医疗保险费用。

3.2 养老金计划IBM为员工提供养老金计划，员工可以根据自己的需要进行养老金储蓄。

IBM也会提供一定程度的匹配投资以提供额外的储蓄。

3.3 假期制度IBM为员工提供有薪假期制度，包括年假、病假、事假等。

员工可以根据自己的需要合理安排休假时间。

3.4 学习和发展机会IBM重视员工的学习和发展，提供各种培训和发展机会，包括在线培训、课程补贴、职业发展规划等。

员工可以通过这些机会提升自己的技能和知识。

4、奖励制度4.1 绩效奖励除了绩效奖金，IBM还设有其他形式的绩效奖励，如员工认可计划和特别成就奖励等。

这些奖励旨在激励员工在工作中取得卓越的成果和表现。

4.2 股权激励作为激励员工的一种方式，IBM为员工提供股权激励计划。

IBM企业文化和战略薪酬管理ibm公司在20世纪70年代和80年代早期一直是行业中的佼佼者。

但是到了80年代后期，它开始从占据本行业的主导地位逐渐转入危机时期。

ibm原有的薪酬制度与以绩效导向的价值观和企业文化是不一致的。

公司原来的薪酬系统有四个方面的特点。

第一，与薪酬的外部竞争性相比，它更为强调薪酬的内部公平性。

为了避免内部关系紧张，公司会把市场营销经理和生产经理的工资水平定在同一档次上，而并不去考虑在外部市场上两种工作的薪资水平是否相同；第二，原有的薪酬系统严重官僚化，系统中一共包含5000多种职位和24个薪资等级；第三，管理人员在给手下雇员增加工资方面的分配自主权非常小；第四，单个雇员的工资收入大部分都来源于基本工资，只有很少的部分是与利润和股票绩效等此类风险性因素联系在一起的。

从90年代中期开始，ibm公司采取措施，结合公司的战略规划，实施了战略性的薪酬管理，使薪酬制度在多个方面都发生了根本性的改变：1/ 7第一，强调市场驱动性，注重外部竞争性。

在1994-1995年，公司从以前单一的工资结构（对非销售人员）转变为不同工作类别的差别薪酬结构和绩效预算。

第二，更少的工作岗位，在更宽的等级差别上估计。

放弃了原有的计点要素工作估计系统和传统的薪酬等级，用3个要素（技能、领导能力需求和工作范围）代替了原来的10个要素，薪酬制度中仅剩下不到1200种职位和10个变动范围更大的薪资等级。

第三，加强对管理者的管理。

LOCalHosT把薪资决策方面的权力分散到管理人员身上，赋予他们以根据员工的个人工作绩效支付不同工资的权力。

第四，对利益相关者的高回报。

到1997年，全世界范围内的ibm员工都由10％或更多的现金报酬与绩效相挂钩。

新系统中只有3个绩效评价等级，高绩效等级的员工比低绩效等级员工的奖励高2.5倍左右。

第五，裁员与福利改革。

像许多其他大公司一样，通过削减雇员数量来达到降低成本的目的。

该公司的雇员人数已经从20世纪90年代初期的40多万人下降到了目前的大约30万人左右。

IBM高绩效薪酬设计
薪酬设计是组织管理中一个非常重要的方面，能够直接影响到员工的动力和绩效表现。

在IBM，高绩效薪酬设计是一个极其重要的考虑因素，以激励员工的努力工作和卓越表现。

1.绩效评估：IBM使用综合评估体系来评价员工的绩效。

这包括定期的绩效评估和年度的绩效回顾。

绩效评估不仅仅基于员工的工作成果，还会考虑到员工的能力、行为和人际关系等方面。

评估结果会与预先设定的目标和指标进行比较，以确定员工的绩效等级。

2.基准薪资：IBM会根据员工的职位、行业标准和地区情况，设定员工的基准薪资水平。

基准薪资是员工在没有绩效提升的情况下可以获得的最低薪酬水平。

3.绩效奖金：绩效奖金是IBM高绩效薪酬设计的一个重要组成部分。

员工的绩效等级将会决定他们能够获得的绩效奖金的比例。

绩效奖金的比例根据公司的业绩和员工的个人绩效等因素来决定。

4.激励计划：IBM还为高绩效员工提供了其他激励计划，例如股权激励和长期绩效奖金。

这些激励计划可以激励员工在长期内持续表现出色，并赋予他们更大的回报。

5.进步空间：IBM高绩效薪酬设计还提供了员工的进步空间。

员工的薪酬水平不仅基于他们目前的绩效等级，还会考虑到他们未来的发展潜力和能力。

通过提供进步空间，IBM鼓励员工不断提升自己的能力和绩效，以获得更高的薪酬水平。

综上所述，IBM高绩效薪酬设计是一个以绩效为核心的薪酬体系。

该设计考虑员工的绩效、贡献和发展潜力，以确定合适的薪酬水平。

通过这
样的设计，IBM能够激励员工的努力工作和卓越表现，促进组织的发展和个人的成长。

ibm员工福利制度怎么样ibm员工福利制度怎么样ibm员工是福利待遇很不错的，那他们福利制度是怎么样的呢？下面就是店铺给大家整理的ibm员工福利制度内容，希望大家喜欢。

ibm员工福利制度范本员工福利待遇管理制度一、奖金制度1、满勤奖：当月未出现任何迟到、早退、请假、矿工者，公司给予满勤奖;2、技能奖金：有某项特长的员工因该特长为公司取得效益，公司给予一定奖励;3、效益奖金：每月公司根据经济效益和员工的工作表现来评定员工的效益奖金，一般奖金从高到低分A奖、B奖、C奖、无奖等四类;4、销售奖金：市场人员在完成销售任务后的奖励;5、奖励计划：给予对公司具有突出贡献的员工年终奖。

二、津贴制度1、交通补贴：主要指企业为员工上下班提供交通福利，主要包括以下几种：企业提供交通工具接送员工上下班;企业按内部规定为员工报销上下班交通费;企业每月发放一定数额的交通补助;2、免费工作餐和住宿：是指企业为员工提供的免费或低价午餐。

有的企业虽然不直接提供工作餐，但提供一定数额的工作午餐补助费;3、差补：对出差人员出差期间的住宿、伙食、通讯等费用的补助：4、通讯补助;5、物价津贴;6、单身补贴;7、分居补贴;8、婚后无子女补贴;9、灾害补贴;10、衣物丢失补贴;11、职工防暑降温补贴;12、为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利;13、退休补助。

三、有偿假期1、婚假：假3天，符合晚婚条件者(男满二十五周岁，女满二十三周岁)，可享有新婚假十天;2、产假：女员工产假90天，刨妇产女员工产假105天，男员工护产假7天，基本工资照发;3、探亲假：未婚员工父母家住外地或夫妻两地分居员工，每年享受一次探亲假，假期20天(包括往返路程)，基本工资照发，并报销普通硬座车(船)票;4、丧假：员工直系亲属(父母、配偶、子女)亡故，丧假三天，基本工资照发;5、病假：员工因病请假休息上交正式医院病假证明，包括急症证明，无病假证明的按事假处理。