第六章公共部门人力资源流动

理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动一、个人提纲人力资源流动是人力资源的流出、流入和在组织内流动所发生的人力资源变动，它影响到一个组织人力资源的有效配置。

组织以人力资源的流动来维持员工队伍的新陈代谢，能够保持组织的效率与活力。

公共部门人力资源流动是指根据工作需求或个人意愿，按照一定的标准程序，变换公职人员的工作岗位，从而产生，变更或消灭职务关系或工作关系的一种认识管理活动与过程。

在社会经济发展过程中，公共组织内部不同工作职位之间、公共组织之间、公共组织与非公共组织之间工作内涵和工作待遇是非均衡的，是客观存在的普遍现象。

正是由于这种非均衡性，既难以实现事得其人，也难以做到人尽其才。

通过组织和个人的努力，不断地调整人与事之间的关系，就成了一项经常性的工作，这也构成了人力资源流动的主要动因。

要促进我国公共部门人力资源流动：第一,明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。

我国公共部门不能像过去那样简单地提倡个人对组织的义务和服从，也要切实保护劳动者的个人权利，尊重劳动者的个人利益。

同时，要改变过去高度集中的人事管理体制，根据实际情况，下放管理权限，进行必要的监督，让公共组织拥有较为自主的人事雇佣选择权。

第二，完善市场法规和社会保障制度。

社会保障制度是严重影响人力资源流动决策行为，我国现行的公共部门与私人部门职工在住房、养老、医疗等方面的保障差距甚大，影响了公私部门的正常流动。

因此在改革中，要尽可能拉平这种人为的差距，对在时常流动中的各供求主体一视同仁，解除工职人员流动的后顾之忧。

第三，改革户籍。

目前国家应该指定同意的方针对人力资源流动的户籍管理办法作为过渡，促进他们在全国范围内合理流动，打破地域封闭和部门分割，逐步建立全国性的人力资源流动大市场。

地方也可通过实行“柔性流动”的办法，突破户籍制度的限制，即对流动的人员，不论有无户口，只要在该地工作一段时间，就可享受该居民地的待遇，变户籍管理为身份证管理，变人员流动为智力流动，从而取消人力资源流动的部门界限、身份界限和地域界限。

第六章公共部门人力资源的流动教学目的与要求通过本章的学习，了解人力资源流动的客观必然性；理解公共部门人力资源流动的类型及方式；掌握我国人力资源流动机制中存在的主要问题、解决我国人力资源流动问题的基本对策建议。

第一节人力资源流动的客观必然性一、公共部门人力资源流动的含义含义：人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换。

类型:1．流动范围：内部、之间、公向非2．流动原因：工作需要、个人意愿3．流动方向：向上、向下、水平二、公共部门人力资源流动的动因（一）内在动因1．物质生活环境需求2．社会关系需求3．发展需求（二）外在要求1．生产力发展2．公共部门改革3．法律法规要求三、公共部门人力资源流动的意义1．提高公职人员的素质和能力2．优化公共部门人才队伍结构3．促进用人与治事的统一4．改善组织的人际关系此外，解决生活实际困难。

第二节公共部门人力资源流动的基本方式一、公共部门人力资源流动的原则1．用人所长：扬长避短2．人事相宜：优化组合3．依法流动：条件与程序4．个人自主与服从组织相结合二、公共部门人力资源交流的形式1．调任：机关的调入与调出2．转任：机关内部转换任职3．挂职锻炼：有计划选派到机关或企事业单位第三节人力资源市场一、人力资源流动与人力资源市场人才交流市场：生产要素市场的主要组成部分，是人力买卖双方从事交易活动的场所，使按照市场对人力资源进行配置和调节的一种机制。

1．人力资源市场构成人力资源流动基本渠道2．人力资源市场改变人力资源流动方式3．人力资源市场扩大人力资源流动的范围4．人力资源市场提高人力资源流动的效益二、人力资源市场的功能与作用（一）功能1．调配功能2．信息储存和反馈功能3．教育培训功能4．管理功能（二）作用1．有利于人尽其才2．有利于人力资源素质不断提高3．有利于优化人力资源结构三、政府在人力资源市场建设中的作用1. 完善人力资源市场法律体系2. 实行有效宏观调控3. 加强对人力资源市场服务功能4. 维护人力资源市场秩序第四节我国公共部门人力资源流动的障碍与对策一、我国公共部门人力资源流动的障碍1. 人力资源市场主体地位未完全确立2. 市场法规和社会保障制度不健全3. 户籍制度改革滞后4. 官本位思想影响二、促进我国公共部门人力资源流动的对策1. 明确公共部门人力资源流动的市场主体地位2. 完善市场法规和社会保障制度3. 改革户籍制度4. 破除官本位观念案例分析案例：94名干部被选派赴东北任职（P：151）思考题：1.联系本案例，说明中组部为什么要选派94名公务员到东北三省任职。

公共部门人力资源管理》上网教案第一章：公共部门人力资源管理概述1.1 课程介绍解释公共部门人力资源管理的概念强调公共部门人力资源管理的重要性1.2 公共部门与私营部门人力资源管理的区别讨论公共部门与私营部门人力资源管理的不同之处分析公共部门人力资源管理的特殊性1.3 公共部门人力资源管理的发展趋势探讨公共部门人力资源管理的发展趋势分析现代公共部门人力资源管理的挑战和机遇第二章：公共部门人力资源规划与管理2.1 人力资源规划的概念与过程解释人力资源规划的含义和目的描述人力资源规划的制定和实施过程2.2 人力资源需求预测与供给预测探讨人力资源需求预测的方法和技巧分析人力资源供给预测的策略和工具2.3 人力资源配置与管理讨论人力资源配置的原则和方法介绍人力资源管理的组织结构和职责分工第三章：公共部门员工招聘与选拔3.1 招聘与选拔的重要性强调招聘与选拔在公共部门人力资源管理中的作用解释招聘与选拔的目标和原则3.2 招聘与选拔的程序与方法描述招聘与选拔的程序和步骤探讨招聘与选拔的有效方法和技巧3.3 招聘与选拔的评估与改进分析招聘与选拔的效果评估方法提出改进招聘与选拔过程的建议和策略第四章：公共部门员工培训与发展4.1 员工培训与发展的概念与目标解释员工培训与发展的含义和目的强调员工培训与发展的重要性4.2 员工培训与发展的策略与方法描述员工培训与发展的策略和计划探讨员工培训与发展的有效方法和技巧4.3 员工职业生涯规划与管理分析员工职业生涯规划的意义和目标介绍员工职业生涯规划与管理的策略和工具第五章：公共部门绩效管理5.1 绩效管理的重要性强调绩效管理在公共部门人力资源管理中的作用解释绩效管理的定义和目标5.2 绩效管理体系的建立与实施描述绩效管理体系的建立和实施过程探讨绩效管理体系的有效方法和技巧5.3 绩效评估与反馈分析绩效评估的方法和技巧强调绩效反馈的重要性和技巧第六章：公共部门员工关系管理6.1 员工关系管理的重要性强调员工关系管理在公共部门人力资源管理中的作用解释员工关系管理的定义和目标6.2 员工沟通与协调描述员工沟通与协调的重要性探讨员工沟通与协调的有效方法和技巧6.3 冲突解决与劳动争议处理分析冲突解决的方法和技巧介绍劳动争议处理的程序和策略第七章：公共部门员工激励与福利管理7.1 员工激励的概念与理论解释员工激励的含义和目的介绍常见的员工激励理论7.2 员工激励策略与实践描述员工激励的策略和实践探讨员工激励的有效方法和技巧7.3 员工福利管理分析员工福利管理的重要性和目标介绍员工福利管理的实践和案例第八章：公共部门人力资源信息系统8.1 人力资源信息系统的概念与功能解释人力资源信息系统的含义和目的描述人力资源信息系统的功能和应用8.2 人力资源信息系统的建立与实施探讨人力资源信息系统的建立和实施过程强调人力资源信息系统管理的有效方法和技巧8.3 人力资源信息系统的发展趋势分析人力资源信息系统的发展趋势探讨人力资源信息系统在未来的应用和挑战第九章：公共部门人力资源法律与伦理9.1 人力资源法律环境介绍公共部门人力资源管理的法律框架分析人力资源管理中的法律问题和风险9.2 人力资源伦理问题讨论公共部门人力资源管理中的伦理问题强调人力资源管理中的伦理原则和价值观9.3 人力资源法律与伦理的实践案例分析人力资源法律与伦理的实践案例提出解决法律与伦理问题的方法和策略第十章：公共部门人力资源管理的未来挑战10.1 社会经济变革对人力资源管理的影响分析社会经济变革对公共部门人力资源管理的挑战探讨适应社会经济变革的人力资源管理策略10.2 技术与创新在人力资源管理中的应用介绍新技术和创新在人力资源管理中的作用探讨如何利用技术和创新提高人力资源管理的效率10.3 公共部门人力资源管理的未来发展展望公共部门人力资源管理的未来发展强调公共部门人力资源管理的重要性和挑战第十一章：公共部门人力资源战略规划11.1 人力资源战略规划的重要性强调人力资源战略规划在公共部门中的作用解释人力资源战略规划的目标和原则11.2 人力资源战略规划的流程与步骤描述人力资源战略规划的制定和实施流程探讨人力资源战略规划的关键步骤和技巧11.3 人力资源战略规划的实施与评估分析人力资源战略规划的实施方法和策略强调人力资源战略规划的评估和调整的重要性第十二章：公共部门人力资源外包与管理12.1 人力资源外包的概念与优势解释人力资源外包的含义和目的强调人力资源外包的优势和挑战12.2 人力资源外包的流程与选择描述人力资源外包的流程和步骤探讨选择合适的人力资源外包供应商的方法和技巧12.3 人力资源外包的管理与评价分析人力资源外包的管理和评价方法提出改进人力资源外包管理的建议和策略第十三章：公共部门人力资源国际视角13.1 公共部门人力资源管理的国际趋势探讨公共部门人力资源管理的国际发展趋势分析不同国家和地区人力资源管理的特点和差异13.2 国际人力资源管理的关键问题讨论国际人力资源管理面临的挑战和问题强调跨文化人力资源管理的重要性和技巧13.3 国际人力资源管理的实践案例分析国际人力资源管理的实践案例提出解决国际人力资源管理问题的方法和策略第十四章：公共部门人力资源管理的绩效评估14.1 绩效评估的概念与方法解释绩效评估的含义和目的介绍绩效评估的方法和技巧14.2 绩效评估的实施与反馈分析绩效评估的实施过程和策略强调绩效评估反馈的重要性和技巧14.3 绩效评估的改进与优化探讨绩效评估的改进和优化方法提出提高绩效评估效果的建议和策略第十五章：公共部门人力资源管理的创新与未来15.1 人力资源管理的创新趋势探讨人力资源管理的创新趋势和方向分析新技术和新理念在人力资源管理中的应用15.2 公共部门人力资源管理的创新实践介绍公共部门人力资源管理的创新实践案例强调创新在公共部门人力资源管理中的重要性和挑战15.3 公共部门人力资源管理的未来展望展望公共部门人力资源管理的未来发展趋势强调公共部门人力资源管理的重要性和挑战重点和难点解析重点：理解公共部门人力资源管理的概念、目标、原则和方法，以及其在公共部门中的重要性。

人员流动案例在人才流动日益频繁的今天，员工跳槽已是司空见惯的事。

如果说个别员工的出走，企业尚觉无关痛痒的话，那么一个团队的出走，任何企业都不可能无动于衷，因为它产生的后果对企业有可能是致命的打击。

2005年9月，H公司的副总、项目总监、咨询师等数十人接连辞职。

在离去的员工里，副总杨峰是重量级人物，让老总张俊有“断臂”的不舍，可无论他如何挽留，都无济于事。

他下面的一些员工也随他而去。

他们的去向为什么如此坚决？自己从来都不摆老板的架子，从不吝啬奖金，给予他们的薪水也不低；还经常送他们去培训。

张俊一向推崇“仁义用人，仁义待人，仁义留人”，每到年终，张俊最开心的不是财务的数字报告，而是员工对自己的忠心和拥戴。

“杨峰肯定是为了钱！”“他肯定是觉得自己有本事，得意忘形。

因为这点我们都不理睬他的，你们忘记了吗？”“杨峰是不是在报复我们以前给他穿小鞋？但张总对他很好的，他怎么还要这样呢？”“怕什么？随他折腾，我们进一步提高员工的工资。

这年头，谁不喜欢钱啊？”“我们派个卧底过去，与他争客户。

他没有客户，看他怎么办。

”“谁还想在一个企业呆一辈子？走几个算什么啊？”“是不是我们公司的制度老化？跟不上时代的变化了？”“道不同不相谋。

他和我们在某些方面存在歧见，又固执，走了也好。

”员工的辞职理由闪烁其辞，当张俊试图联系他们，以找出他们辞职的真正源头时，却发现多数人都不接电话了。

张俊有些恍惚，难道自己的公司进入了金三角？亲手培植的员工，被神秘的力量卷走了，从地球上消失了……H公司从业6年，是北京一家专门从事管理咨询、战略导向型的综合性公司。

员工从最初的六人发展到百人，在竞争日益激烈的环境里，其业务一直保持着难得的增长。

虽有同类公司虎视眈眈，H公司的人脉和良好的口碑一直让他们无可奈何。

每到年终，张俊最开心的不是财务的数字报告，而是员工的忠心和客户的拥戴。

鉴于团队的优秀，张俊也从不吝啬奖金。

张俊的仁义，的确在很多年里，帮助张俊打下和巩固了江山。

《公共部门人力资源管理》名词解释题库(珍藏版)负向激励：就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。

工作培训：是指在实际工作中对公职人员所进行的训练，通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人员的言传身教和具体帮助指导，使新进人员、下级工作人员或一些有培养前途的年轻人接受锻炼，在实际工作中获得经验，增长才干。

公共部门工作分析：就是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。

公共部门绩效评估：又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

公共部门人力资本：指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。

公共部门人力资本产权：指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。

公共部门人力资源福利：指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。

公共部门人力资源规划：是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

公共部门人力资源获取：是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。

公共部门人力资源监控机制：是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。

公共部门人力资源的流动管理概论一、引言在现代社会中，公共部门扮演着至关重要的角色，为社会提供服务、制定政策和监管规范。

而这些工作的顺畅实现离不开公共部门的人力资源支持。

人力资源在公共部门中的流动管理是一项至关重要且复杂的任务，它涉及到人员的招聘、晋升、转岗、培训等方方面面。

本文将围绕公共部门人力资源的流动管理进行探讨，从流动管理的概念、意义、现状和挑战等方面展开分析。

二、流动管理的概念和意义流动管理是指公共部门对人员在组织内部的岗位变动、调整和晋升等过程的管理。

流动管理旨在激发人员的潜力，优化人才配置，提升组织绩效。

其核心在于协调好组织需求与员工个人发展的关系，确保员工在不同岗位间的平稳过渡，并实现人力资源的高效利用。

流动管理的意义在于：1. 促进员工发展：通过流动管理，员工能够有机会接触不同领域、不同层次的工作，积累更广泛的经验和技能，提高综合素质。

2. 优化组织结构：流动管理有助于匹配人才和岗位需求，使组织结构更加灵活和高效。

3. 激发激励机制：透明公正的流动管理机制能激发员工的积极性和动力，提升工作投入和业绩。

三、公共部门人力资源流动管理的现状目前，公共部门人力资源流动管理存在一些问题和挑战：1. 制度不完善：部分公共部门缺乏完善的人力资源流动管理政策和制度，导致流动过程不够规范和有序。

2. 岗位匹配不精准：有些公共部门流动管理仍停留在简单的轮换式调动，没有根据员工能力和岗位需求进行精准匹配。

3. 员工参与度低：部分员工对流动管理缺乏理解和支持，导致流动过程中产生抵触情绪，影响工作效率和绩效。

四、优化公共部门人力资源流动管理的建议为了解决公共部门人力资源流动管理存在的问题，可以从以下几个方面进行优化：1. 完善流动管理制度：建立健全的人才流动管理政策和制度，明确流动的程序、标准和责任，增强流动的可操作性和透明度。

2. 强化岗位匹配：根据员工能力和岗位需求制定个性化的流动计划，确保流动的精准性和有效性。

人力资源流动人力资源市场化配置条件下，人力资源流动成为必然。

不论是长期在计划体制下运作的国有组织，还是已经在市场经济中摸爬滚打多年的民营、合营企业，都必须面对人力资源流动这一现实课题。

特别是在处理核心人才流失和应对人力资源流动的风险方面，相当一部分组织仍显得经验不足。

本章将对人力资源流动的理论依据、现实原因以及人力资源流动的管理进行系统的研究与论述。

同时，针对核心人才流失、裁员、人力资源退出机制的建立等热点问题进行较为细致的探讨。

7.1人力资源流动人力资源流动有广义和狭义两种理解。

狭义的人力资源流动，指人力资源在不同职业种类之间的流动，或者说是人力资源获取一种劳动角色而放弃另一种劳动角色的过程。

广义的人力资源流动，还包括人力资源不改变其职业角色，但变换工作单位或职位的情况。

如果以组织归属为标志，人力资源流动的范畴，涵盖人力资源流入、内部流动和退出。

但实践中通常将人力资源内部流动称为人员调配，将流入、流出称为人员流动。

人力资源流入指组织通过招聘选拔，从组织外部引进新员工。

人力资源流入需要组织为新员工准备工作岗位和任务。

人力资源退出则指组织所属员工脱离本组织隶属关系，不再为本组织服务的情形，例如员工自愿离职、退休、组织裁员等，它通常会造成原来职位或角色的空缺，并产生人员补充的需要。

员工在组织内部平行职位之间的流动、从较低职位升至较高职位或反之，以及由于种种原因暂时离开组织（例如脱产学习）等情况，则为人力资源的内部流动或人员调配。

7.1.1人力资源流动的常态化趋势人力资源市场化配置，使人力资源流动呈现常态化趋势。

国内外许多学者从理论和实际两个角度，对形成人力资源流动常态化趋势的原因进行了探讨。

与人力资源流动相关的理论。

较有代表性的是：美国心理学家勒温(K•Lewin)的场论，美国学者库克(Kuck)提出的库克曲线、美国学者卡兹（Katz）提出的组织寿命曲线①以及中松义朗的目标一致理论。

它们分别从员工个人与环境（场）的关系、创造力发展过程、组织寿命和目标一致性等角度阐述了人力资源流动的必要性。

中央广播电视大学行政管理专业（开放本科）《公共部门人力资源管理》考试大纲第一部分期末考试说明一、期末考试要求作为中央广播电视大学公共管理类行政管理学专业本科（专科起点）的必修课与学位课，《公共部门人力资源管理》课程终结性考试，采取统一命题、统一评分标准、统一考试时间的方式进行。

本课程考试命题的指导思想是：有效地考察学生对所学知识的掌握程度及运用所学知识分析和解决公共部门人力资源管理实际问题的能力。

考试合格水准应达到普通高等学校本科（专科起点）教育的要求。

考核要求分为了解、理解、掌握三个层次，每一层次都有具体的考核要求：“了解”要求学生对所给的问题有一般的认识，对知识或概念有一个大致的、概括的了解；“理解”指在了解的基础上，要求学生对给定的问题有完整的认识，对所要求的内容要能够做到既知其然，又要知其所以然；“掌握”指在“理解”的基础上，要求学生对给定的问题能够准确记忆，并针对考题做到灵活运用，做到对知识的融会贯通，能够举一反三，并可以阐述自己的独特意见。

考核要求为“理解”与“掌握”层次的知识点是考试的重点。

（第二部分将详细列出每一章的考核内容）二、组卷原则在教学大纲和考核说明所规定的要求和内容范围之内命题，根据本课程的教学要求，既注重知识的覆盖面，又突出重点。

三、试题类型1、多项选择题5题每题2分共计10分；2、判断题10题每题2分共计20分，判断题只要求判断对错，不需要解释；3、名词解释4题每题5分共计20分；4、简答题3题每题10分共计30分；5、论述题1题20分；四、考核形式本课程的考核采取形成性考核和期末终结性考试相结合的方式，两者的比例分别为20%和80%。

形成性考核由中央电大统一布置，共安排四次，每次均按百分制评阅，四次成绩平均分的20%计入课程总成绩。

终结性考试采取闭卷方式，未完成形成性考核者，不得参加课程终结性考试。

终结性考试试卷亦按百分制评阅，其成绩的80%记入总成绩。

五、答题时限期末考试时间为90。