基于战略的融资租赁公司绩效管理体系

基于战略的融资租赁公司绩效管理体系摘要：随着融资租赁行业快速发展，融资租赁公司开始进入一个高速发展的时代。

融资租赁公司面临的不仅仅是简单的业务技能和管理水平的提升，而是要借助先进的战略绩效管理体系和工具来进行竞争力的全面提升。

本文通过对战略与绩效考核关系的探索和研究，提出相关的理论和方法，希望对融资租赁企业的绩效管理起到一定的借鉴作用。

关键词：融资租赁战略绩效管理管理体系1。

战略绩效管理的概述安索夫认为，战略管理是“企业高层管理者为保证企业的持续生存和发展，通过对企业外部环境与内部条件的分析，对企业全部经营活动所进行的根本性和长远性的规划与指导”。

而基于战略的战略绩效管理（Strategic Performance Management）是对企业的长期战略制定、实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度。

其内容主要包括两方面：一是根据企业战略，建立科学规范的绩效管理体系，以战略为中心牵引企业各项经营活动；二是依据相关绩效管理制度，对每一个绩效管理循环周期进行检讨,对经营团队或责任人进行绩效评价，并根据评价结果对其进行价值分配。

2。

融资租赁公司目前绩效管理存在的问题随着融资租赁公司井喷式发展，原来粗放经营的方式越来越不适应行业快速发展的需求，主要表现为：企业战略不清晰，仅以市场占有率为导向的销售策略，价格战为主要竞争手段，行业恶性竞争加剧,导致内外部风险加大；绩效管理体系不完善，绩效考核流于形式，导致风险资产不断攀升；过程监控及纠偏不及时，导致问题在年终考核时集中爆发，难以实现公司战略目标和经营计划；绩效考核信息化程度较低，考核数据难以收集整理,考核结果不准确，效率低下，难以起到激励效果。

为了应对越来越激烈的市场竞争,融资租赁企业必须向系统化和精细化的全面绩效管理转变.要将战略与绩效融入一体，建立战略绩效管理机制，以战略为牵引,以组织运行、流程规范和信息化为基础，以平衡计分卡（Balanced Score card，简称BSC）为工具,通过绩效管理及其配套的激励措施促进企业战略目标实现的管理过程。

DT融资租赁有限公司绩效考核管理办法第一章总则第一条为建立和完善DT融资租赁有限公司（以下简称“公司”）的绩效考核管理体系，确保公司经营目标、管理目标的实现，特制定本办法。

第二条基本原则（一）目标管理原则。

坚持目标管理，通过绩效考核管理实现公司目标的分解，促进部门工作任务完成。

（二）分类考核原则。

根据各部门和岗位的特点,差异化设置绩效考核指标。

（三）市场化导向原则。

引入市场化的考核机制，按照金融行业的特点，逐步建立市场化的激励与约束机制。

（四）持续改进原则。

以推动公司持续发展为目标，遵循先建立、再完善的方式，循序渐进地推动绩效考核管理的不断优化。

第三条考核周期部门及个人采用半年度考核与年度考核相结合的方式。

半年度考核从1月1日至6月30日，7月1日至12月31日；年度考核从1月1日起至12月31日止。

第四条适用范围本办法适用于公司领导班子以下所有员工。

第二章绩效考核管理组织第五条公司设立绩效考核管理委员会，由公司领导班子成员及各部门负责人组成。

绩效考核管理委员会下设绩效考核管理办公室、绩效考核监督办公室。

绩效考核管理办公室设在综合管理部，绩效考核监督办公室由各部门负责人组成。

第六条绩效考核管理委员会主要职责：（一）组织制定各部门年度绩效考核目标；（二）制定、修订绩效考核管理办法及相关制度；（三）组织、指导、协调绩效考核工作的实施；（四）对绩效考核结果进行审核；（五）受理员工的绩效考核申诉和仲裁；（六）监督各层级人员绩效考核反馈工作。

第七条绩效考核管理办公室主要职责：负责拟订和完善公司绩效考核办法；负责组织各部门拟订绩效考核指标，提交公司绩效考核管理委员会审定；负责绩效考核的组织实施；负责汇总绩效考核结果并实施兑现；负责处理部门及个人考核申诉。

第八条绩效考核监督办公室主要职责：负责监督考核过程，审查考核结果真实性、准确性。

第九条各部门主要职责：负责本部门及员工业绩指标的拟订和实施；负责向绩效考核管理办公室提供相关考核指标的完成情况及数据；负责绩效考核过程管理，促进绩效目标实现；负责处理本部门及员工绩效考核中出现的相关问题。

融资租赁公司薪酬结构、绩效分配管理办法一、业务主办1、薪酬=月度固定+项目提成+超额绩效2、月度固定=基本工资+岗位工资+年功+房补+餐补3、项目提成=本人承揽承做项目利差的1%（可计算手续费），按项目全周期计发，租金收取当月发放40%，其余60%由年底发放。

只要人在公司项目提成就计发，同时要做好租后管理工作，若不再负责此项目的租后工作，提成减半。

4、超额绩效=（公司实际利润总额-公司目标利润总额）*0.1%。

二、业务主管1、薪酬=月度固定+项目提成+超额绩效2、月度固定=基本工资+岗位工资+年功+房补+餐补3、项目提成=直属员工承揽承做项目利差的0.2%（可计算手续费），按项目全周期计发，租金收取当月发放40%，其余60%由年底发放。

只要人在公司项目提成就计发，同时要做好租后管理工作。

4、超额绩效=（公司实际利润总额-公司目标利润总额）*0.3%。

三、风控和法务等业务支持类主办1、薪酬=月度固定+月绩效+项目提成+超额绩效2、月度固定=基本工资+岗位工资+年功+房补+餐补3、月绩效=（基本工资+岗位工资）*职级系数*个人月度考核系数4、项目提成=本人风控主办项目利差的0.3%（可计算手续费），按项目全周期计发，租金收取当月发放40%，其余60%由年底发放。

只要人在公司项目提成就计发，同时要做好风控租后管理工作，若不再负责此项目的风控租后工作，提成减半。

5、超额绩效=（公司实际利润总额-公司目标利润总额）*0.1%。

6、年终绩效=（基本工资+岗位工资+月绩效）*职级固浮比*公司年考核系数*部门年度考核系数*个人年度考核系数四、风控和法务等业务支持类主管1、薪酬=月度固定+月绩效+项目提成+超额绩效+年终绩效2、月度固定=基本工资+岗位工资+年功+房补+餐补3、月绩效=（基本工资+岗位工资）*职级系数*个人月度考核系数4、项目提成=直属员工风控主办项目利差的0.1%（可计算手续费），按项目全周期计发，租金收取当月发放40%，其余60%由年底发放。

ABC租赁有限公司全员绩效考核办法一、宗旨全员绩效考核的宗旨是，在尽量量化的基础上，作到政策透明，奖罚分明，以分配或扣减年度奖金的办法，鼓励先进，鞭策落后，以调动公司全员的积极性，为最大限度实现公司的经营目标，并同时实现每个职员的个人价值，而共同拼搏。

二、具体办法一）考核范围考核范围是全公司除管理层而外的正式职员，不包括董事会专职人员和实习期人员。

实习期人员在本年内转正的，按转正期的月数参与考核。

对于公司管理层的绩效考核，由董事会掌握。

二）从绩效考核的角度出发的人员分类从绩效考核的角度出发，纳入全公司考核范围的人员分为两大类。

一类是一线人员，包括业务一部（4人）和业务二部（5人），共9人；另一类是二线人员，包括办公室（10人）、计财部（4人）、法律事务部（1人）、研发部（1人）和稽核部（2人），共18人。

这两大类人员（共27人）分别按下述标准考核。

三）考核期间本公司每一会计年度为一个考核期间。

四）奖励基金的来源奖励基金的来源是本公司本年度经审计的税后净利润和全公司考核范围的人员的全年薪酬合计数的20%。

五）奖励基金的定值奖励基金的定值由董事会会议于各年年初以专门的决议形式确定并公布。

定值标准以奖励基金占该年度经审计的税后净利润和全公司考核范围的人员的全年薪酬合计数的20%之和的百分数表示（例如，15%）。

六）薪酬权数本制度所实施的奖惩，以每个职员的薪酬权数为基础。

即，在假设绩效完全相同的情况下，不同职员所得奖金的数额与其薪酬数额成正比。

纳入全公司考核范围的人员目前的每月薪酬合计是47,900元。

薪酬总权数是47.9(=47,900/1,000)。

如果某职员的每月薪酬是2,500元，则其薪酬权数是2.5。

按上述两大类分，则一线人员的薪酬权数合计是18.7，二线人员的薪酬权数合计是29.2。

（详见《人员名单及薪酬权数》表。

七）两大类人员奖金的划分两大类人员的奖金按薪酬权数的比例划分。

就目前情况而言，如果可分配奖金是X，则一线人员的可分配奖金是0.3904X{=X*18.7/(18.7+29.2)}，二线人员的可分配奖金是0.6096X。

金融租赁公司组织绩效管理办法第一章总则第一条为适应公司战略发展，强化目标管理，充分发挥绩效考核的导向与推动作用，健全激励与约束机制，促使各项工作有效落实,结合行业及公司实际，特制定本办法。

第二条目的（一）贯彻落实公司战略，促进经营目标的实现。

（二）完善业绩管理体系，基于公正、公幵的原则，真正体现奖优罚劣的激励作用。

（三）促进公司部门间的协作和交流，增强公司的凝聚力。

第三条原则（一）规划先行原则：以公司发展规划为基础，服务于公司发展目标和中长期发展战略。

（二）业绩导向原则：以部门的工作绩效表现和对公司贡献的大小为衡量标准。

（三）改进提升原则：绩效管理是一个手段而非最终目的，通过例行的跟踪及考核，及时发现与反馈工作中存在的问题，找到改进的方向，从而达到更高的业绩水平。

第四条本办法适用于公司各一级部门及绝对控股子公司（实体公司）。

第二章绩效管理组织第五条公司董事长办公会负责审核各部门绩效考核方案及绩效考核结果。

第六条公司总经理办公会负责研究拟订各部门年度绩效考核方案。

第七条综合管理部为绩效管理执行机构，负责绩效管理制度的拟订、绩效工作的组织、管理、实施、协调、督促、检查、总结等工作。

第八条公司绩效管理采取相对公幵的原则，绩效管理部门和数据提供部门相关人员要以身作则，严格考核程序，对未经批准的考核信息、结果等情况严格保密，确保考核过程和结果公正、权威、有效。

第三章考核指标体系第九条指标体系基于平衡计分卡，以部门的职责为基础，结合公司与部门的年度发展目标与工作重点进行设计。

第十条考核指标类别：（一）考核指标分为量化指标、评议指标及单项调整指标三大类。

量化指标适用于规模、收益、风险等可量化工作；评议指标适用于无法进行量化或不适合量化工作；单项调整指标适用于对公司经营与管理有重大正负面影响，但发生概率较小的工作或事项。

（二）考核指标根据部门定位与职责不同有所侧重。

对公司经营结果起推动作用的部门，侧重于项目规模、收益、风险等量化指标;对公司经营结果起协助作用的部门，侧重于协作能力与协作效果，以评议指标为主；对公司经营结果起支持保障作用的部门，侧重于支持质量与管理水平的提升，以评议指标为主。

金融租赁公司组织绩效管理办法一、总则（一）目的为了提高金融租赁公司的整体运营效率和管理水平，促进公司战略目标的实现，特制定本组织绩效管理办法。

（二）适用范围本办法适用于金融租赁公司的所有部门和员工。

（三）基本原则1、战略导向原则：绩效指标应与公司的战略目标紧密结合，确保各部门和员工的工作能够为实现公司战略做出贡献。

2、公平公正原则：绩效考核标准应明确、客观、公正，对所有部门和员工一视同仁。

3、激励性原则：通过合理的绩效评价和激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。

4、持续改进原则：绩效管理是一个持续的过程，应定期对绩效指标和管理办法进行评估和改进。

二、组织绩效指标体系（一）财务指标1、营业收入：衡量公司在一定时期内通过租赁业务等所获得的收入。

2、净利润：反映公司在扣除各项成本和费用后的盈利水平。

3、资产回报率：评估公司资产的盈利能力。

4、不良资产率：监控公司租赁资产的质量。

（二）客户指标1、客户满意度：了解客户对公司租赁服务的满意程度。

2、新客户增长率：反映公司拓展市场、吸引新客户的能力。

3、客户保留率：衡量公司维持现有客户关系的水平。

（三）内部流程指标1、租赁项目审批效率：评估公司内部租赁项目审批的速度和质量。

2、风险控制水平：监测公司在租赁业务中对风险的识别、评估和控制能力。

3、运营成本控制：关注公司内部运营过程中的成本管理情况。

（四）学习与成长指标1、员工培训覆盖率：衡量公司为员工提供培训和发展机会的程度。

2、员工满意度：了解员工对工作环境、薪酬福利等方面的满意情况。

3、创新能力：鼓励员工提出新的业务模式和解决方案。

三、绩效评估方法（一）定量评估对于财务指标、内部流程指标等可量化的指标，采用具体的数据进行评估。

（二）定性评估对于客户满意度、员工满意度等难以直接量化的指标，通过问卷调查、访谈等方式收集信息，并进行综合评价。

（三）360 度评估对于部分关键岗位的员工，采用上级、同级、下属和客户等多维度的评价方式，全面了解其工作表现。

案例分析CASE ANALYSIS浅谈YD融资租赁公司的绩效监控体系宋波上海长宁国有资产经营投资有限公司摘要：融资租赁行业在国民经济中的比占越来越大，建立健全绩效监控体系是企业目标管理的关键环节，是企业战略能够实现的重要保障，在整理融资租赁业务操作中起着保证、促进、监督和协调的重要作用，是融资租赁企业生存发展的基础。

通过分析YD融资租赁企业目前绩效监控管理的现状，从监控指标、监控对象、监控工具和工作形式上分别阐述了绩效管理存在的问题，分析原因，并对YD 融资租赁企业目前绩效监控管理提出改进建议。

关键词：融资租赁；绩效考核；监控预警一、融资租赁行业目前的行业概况(一)融资租赁行业主体变化情况截至2015年时，中国融资租赁行业的企业注册数量为4508家，注册资本金合计为15165亿元，而到2016年底，融资租赁行业的企业注册数量达到7120家，资本金达到为25567亿元，企业注册数量增加2612家，增长了57.94%；注册资本金额增加10402亿元，增长68.6%。

可以明显看出融资租赁企业数量和注册资本金扩容明显，行业发展向好。

(二)融资租赁行业业务规模变化情况2007年时中国融资租赁市场规模只有240亿元，占当时工业增加值比重为0.22%，可以看出无论是规模上还是占比都非常小。

而到了2016年时，融资租赁的市场规模达到53300亿元，占工业增加值的比重上升到21.5%，可见融资租赁行业对经济的影响举足轻重，对工业经济的拉动作用不断增强。

(三)融资租赁行业对国民经济的影响中国经济的持续增长为融资租赁行业的快速发展打下了坚实的基础，经济发展的同时，使企业对资金的需求量不断增加，而在银行贷款额度不能满足企业经营发展的需要时，就会转向融资租赁市场，经济增长不断加大对融资租赁的需求。

2007年融资租赁占GDP的比重从0.09%，而到2016年时融资租赁占GDP的比重为7.16%，9年间增长了7.07%，表明融资租赁行业在国民经济中的地位越来越高，对经济的影响力越来越大，作用越来越强。

浅析融资租赁公司客户经理绩效评价体系论文浅析融资租赁公司客户经理绩效评价体系论文从宏观经济环境来看，我国经济进入稳增长时期，金融市场改革力度较大，止在进行结构性调整。

我国的融资租赁行业起始于二十世纪八十年代，飞速发展于近十年，但慢慢在成为金融行业的支柱产业。

据K2015}-2020年中国融资租赁行业预测及投资策略研究报告》表明，我国的融资租赁突破一千家，市场规模己超两万亿，行业渗透率快速上升。

因此，在金融市场改革时期，融资租赁发展前景相当可观，但也止在而临转型。

绩效评价体系作为企业人力资源管理的重要组成部分，并且关乎如何激励员工，提升企业运作效率，使得企业在大环境中迅速转型，以适应市场发展，其建立一个合理的体系对于实现个人和企业的双赢是十分有必要的。

一、客户经理绩效评价体系现状融资租赁行业对客户经理的绩效评价体系主要是由客户经理为企业创造多少利润来决定的。

首先，对客户经理业务的考核是靠具体业务的计价来实现。

客户经理的绩效薪酬中的60%，企业以每个月每名客户经理为企业创造利润总额为依据，将其绩效薪酬分为不同的档次发放。

另外10%的绩效薪酬，是根据企业对客户经理年度绩效考核进行评价，分为不同的等级，每个等级配以不同的绩效工资调节系数，等级越高的客户经理配的系数越高，也就是能者拿的更多，与既定目标差距太大的客户经理拿的更少。

二、客户经理绩效评价体系存在的问题1.考评体系与企业战略相去甚远融资租赁企业的客户经理绩效考评体系只是单方而以创造利润的角度来评价每个经理，而不是以企业长期战略目标为依据来考评，这势必会带来企业发展不平衡的后果。

制定绩效考核评价体系是一个双方沟通的过程，但该体系并未向客户经理传达出相应的企业文化，企业要实现的目标。

客户经理为了拿到更高的绩效，就会去研究绩效考评指标中哪项指标发放的奖励多，从自身利益最大化的原则出发，更多的会去完成考评体系中绩效奖励高的那部分业务，而奖励低的部分可能会被忽视，短板永远是短板，企业无法实现全而发展。

融资租赁绩效考核方案1. 前言融资租赁公司经营风险大、资金压力大，因此，对经营绩效的考核具有重要意义。

绩效考核方案可有效推动融资租赁公司的发展，优化经营状况，提高盈利能力。

本文结合实际情况，制定了一套适用于融资租赁行业的绩效考核方案。

该方案以“绩效目标、权重分配、指标计算方法、绩效评估及考核结果反馈”为主要内容，旨在为融资租赁公司制定与员工岗位职责相关的科学、合理的考核指标，完善绩效评估机制，提高员工整体绩效。

2. 绩效目标融资租赁公司的主要经营目标是确保企业在全球市场上的核心竞争力。

因此，本绩效考核方案以公司核心竞争力作为绩效目标。

1.盈利能力：包括营业收入责任利润、净利润等。

2.资产质量：债务违约率、资产减值率等。

3.风险控制：不良资产率、逾期率、担保覆盖率等。

4.经营管理：管理费用、员工人均产值、回报率等。

3. 权重分配为保证各项绩效指标的科学性和实用性，对各项指标进行综合考量并明确其权重。

绩效指标需要根据不同岗位、不同层级的员工定制。

具体情况如下表：绩效指标权重盈利能力40%资产质量20%风险控制20%经营管理20%4. 指标计算方法指标计算方法的设计直接关乎绩效考核结果的公正性、公平性。

绩效指标的设计以以下原则为基础：1.指标要能直接反映员工的工作质量。

2.指标需要考虑市场形势、行业特点和公司运营水平。

3.指标需要能够量化，可以通过数据获取或他人评定等方式进行计算。

各项指标具体计算方法可根据不同的工作类型定制。

例如，对于风险控制岗位的员工，通过不良资产率与担保覆盖率算得其综合风险指数。

而对于销售岗位的员工，则通过销售额、签署合同数和客户满意度等指标计算。

5. 绩效评估及考核结果反馈绩效考核完成后，需要对每项指标进行评估，并公示考核结果。

评估结果需要及时反馈到每个员工，让员工知道自己的优势和不足，并关注改进过程。

针对考核结果不理想的员工，融资租赁公司可能采取一些激励措施，如提供专业培训、奖励制度等，鼓励员工进一步提高自身工作能力和绩效。

央企融资租赁公司的薪酬绩效体系搭建当前，我国经济水平不断提升，融资租赁行业呈现迅猛发展的趋势，在促进国家综合国力上发挥重要作用。

但是，这种态势要求融资租赁行业能够实现业务和管理等方面的全方位提升。

越来越多的企业和专业人员开始运用现代化的战略绩效管理策略以及途径来实现企业市场竞争力的有效提升。

笔者主要分析央企融资租赁公司的薪酬绩效体系建设，以期为促进央企融资租赁公司实现可持续发展提供一些建议。

标签：央企；融资租赁公司；薪酬绩效体系战略管理指的是企业中一些高层管理人员秉承着保证企业实现可持续发展的理念，对企业发展的内外环境进行综合考虑，实现对企业所有经营活动展开长远引导。

薪酬绩效管理具体指的是针对企业运营过程中所展开的一系列长远的战略规划以及实施进程等提供方法进而实现考核的目标，并且运用相对应的薪酬激励的制度来发挥管理效果。

在央企融资租赁公司发展过程中，要想实现可持续发展，就需要实现薪酬绩效的合理规划，搭建起科学化薪酬体系。

一、当前融资租赁企业在薪酬管理方面存在的问题根据当前的发展状态可知，融资租赁公司呈现出爆发式的发展趋势，已经逐步抛弃以往企业的粗放式管理方式，为企业的长远发展寻求更为合适的运行方式。

企业在制定战略决策的时候，如果目标和框架都不够清晰，而只是一味要求市场占有率和价格，会导致市场竞争的趋势不断紧张，恶性竞争持续增加，促使企业发展面临着内部和外部的双向风险。

一些央企融资租赁企业在进行日常管理的过程中，绩效管理制度不够健全，激励措施没有落实到位，仅仅停留在表面工作上，使得企业的风险资产持续增加。

随着时间的推移，企业在控制管理上不到位，就会最终促使年终考核出现爆发性问题，不能完成企业所制定的战略目标。

除此之外，一些企业在绩效考核上出现信息化程度不达标的问题，从而导致相关数据的收集不够准确，结果缺乏科学性，也不能有效发挥激励作用，不利于企业的长远发展。

在市场竞争日益激烈的今天，央企融资租赁公司要想在市场竞争中立于优势地位，有需要在薪酬管理上加大干预力度，实现精细化管理，并且在制定战略计划的时候将绩效融入其中，从而建立起完善化的薪酬绩效管理系统。

租赁公司绩效考核一、绩效考核的概念和意义绩效考核是对员工或组织在一定时间内完成的工作成果进行评价和分析，以便更好地发现问题、改进工作、提高效率和效益。

对于租赁公司来说，绩效考核具有以下几个方面的意义：1.促进员工的积极性和创造性，提高员工的工作热情和责任心；2.明确岗位职责和工作目标，使员工更加清楚自己需要完成什么任务；3.发现问题并及时解决，帮助公司更好地适应市场变化；4.提高企业整体效益，增强企业竞争力。

二、租赁公司绩效考核的内容租赁公司绩效考核主要包括以下几个方面：1.业务目标：包括租赁额、回款率、客户满意度等指标；2.财务目标：包括利润率、资产回报率等指标；3.团队合作：包括团队协作能力、沟通能力等指标；4.个人表现：包括个人业绩、学习能力等指标。

三、租赁公司绩效考核的方法租赁公司绩效考核的方法主要有以下几种：1.360度评估法：由员工、上级、同事和客户等多方面对被考核人进行评价；2.KPI法：通过制定关键绩效指标，对员工或部门的工作成果进行量化评价；3.目标管理法：通过设定目标，对员工或部门完成的目标进行评价；4.行为事件法：以具体事件为基础，对员工或部门的表现进行评价。

四、租赁公司绩效考核应该注意的问题在租赁公司绩效考核过程中，需要注意以下几个问题：1.公平性：考核必须公正公平，不能存在任何歧视和偏见；2.透明度：考核过程应该透明化，被考核人应该清楚自己被评价的内容和标准；3.及时性：考核结果应该及时反馈给被考核人，并在合理时间内采取相应措施；4.科学性：采用科学合理的方法和指标进行考核，避免主观臆断和随意性。

五、租赁公司绩效考核结果的运用租赁公司绩效考核结果可以用于以下几个方面：1.激励机制：根据绩效表现给予奖励，激发员工的积极性和创造性；2.晋升机制：根据绩效表现进行晋升，提高员工的职业发展空间；3.培训机制：根据绩效表现进行培训，提高员工的工作能力和素质；4.改进机制：根据绩效表现发现问题并及时改进，提高企业整体效益。

第1篇第一章总则第一条为规范融资租赁业务，提高融资租赁绩效，加强内部管理，根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国融资租赁法》等法律法规，结合本公司的实际情况，制定本规定。

第二条本规定适用于本公司所有融资租赁业务，包括融资租赁、经营租赁、销售租赁等。

第三条本规定旨在明确融资租赁业务绩效管理的目标、原则、方法和考核标准，以促进公司融资租赁业务的健康发展。

第二章绩效管理目标第四条提高融资租赁业务的盈利能力，实现公司经济效益最大化。

第五条提升融资租赁业务的风险控制水平，确保公司资产安全。

第六条优化融资租赁业务流程，提高业务效率。

第七条增强客户满意度，提高市场竞争力。

第三章绩效管理原则第八条公平、公正、公开原则。

绩效管理应公平、公正、公开，确保各业务部门、员工在同等条件下进行考核。

第九条客观、真实原则。

绩效管理应以客观、真实的数据为基础，确保考核结果的准确性。

第十条动态调整原则。

根据市场环境、公司战略和业务发展情况，适时调整绩效管理目标和考核标准。

第四章绩效管理方法第十一条绩效指标体系。

根据公司发展战略和业务特点，建立融资租赁业务绩效指标体系，包括财务指标、业务指标、风险指标等。

第十二条财务指标。

包括收入、利润、成本、资产回报率等。

第十三条业务指标。

包括业务量、业务质量、客户满意度等。

第十四条风险指标。

包括不良资产率、逾期率、损失率等。

第十五条绩效考核。

根据绩效指标体系，对各部门、员工进行绩效考核，考核结果作为绩效工资、奖金等激励措施的依据。

第五章绩效考核标准第十六条财务指标考核标准。

根据公司年度财务预算，设定收入、利润、成本等指标的完成目标。

第十七条业务指标考核标准。

根据公司业务发展规划，设定业务量、业务质量、客户满意度等指标的完成目标。

第十八条风险指标考核标准。

根据公司风险管理制度，设定不良资产率、逾期率、损失率等指标的容忍度。

第六章绩效管理实施第十九条绩效管理组织。

成立融资租赁绩效管理小组，负责绩效管理的组织实施、考核评价、结果运用等工作。

融资租赁公司绩效管理方案为了将公司的开展战略、经营策略和管理目标通过科学、合理、标准、有效的绩效管理体系转化成为公司的竞争优势，形成公司鲜明的绩效文化，从而提高公司的经营管理水平，推动公司各项任务的顺利完成，特制定本方案。

一、实施绩效管理的目的1、战略目的：通过绩效管理，层层落实公司战略及经营管理目标，有效牵引和标准各级团队及员工的工作行为，引导员工认同并遵循公司的价值导向，使各级管理者和员工在工作目标、工作要求及努力方向上达成共识，推动公司开展战略和经营管理目标的落实及实现。

2、管理目的：通过对关键绩效指标及关键任务达成情况等的持续关注，及时掌握公司经营管理状况，发现问题并予以调整改良；同时，通过评价员工对公司的价值奉献，为奖金发放、薪资调整、晋升、评优、干部任用及后备干部管理等工作提供重要的参考依据。

3、开展目的：通过寻找在过去工作中存在的问题和改善方案，帮助员工提升工作绩效与工作胜任力，帮助员工认识自身的优势和缺乏，促进员工开展，同时持续改良和提升整个组织的竞争力。

二、实施绩效管理的原那么1、价值导向、长期鼓励通过评价团队、员工对公司的价值奉献，帮助优秀人才脱颖而出，引导有限的资源向高绩效团队及人员倾斜；同时，将短期绩效与长期绩效相结合，鼓励长期行为，抑制为了短期利益而牺牲公司价值的行为。

2、目标一致、层层分解根据目标管理的思想将公司的经营管理目标逐层分解，做到团队绩效目标是公司经营管理目标的分解，个人绩效目标是团队绩效目标的进一步分解，使个人目标、团队目标与公司经营管理目标保持一致。

3、共同参与、层层负责各级管理者和员工都是绩效管理的主体，参与绩效管理的全过程。

各级管理者在上级领导和人力资源部门的指导下，对下属员工的工作绩效进展管理，并与其建立连带负责的绩效伙伴关系。

4、注重结果、关注过程绩效管理的依据是员工在绩效管理周期内的工作结果和行为表现，公司重视与经营管理目标一致的工作结果，同时关注员工工作过程中的行为表现。

漫谈金融租赁企业的绩效考核前言：说起绩效考核，这是一个人人都关心、每个人都能发表几句意见的话题，毕竟这关系到每个人的钱袋子。

对于具体出台的各种绩效政策，不同的人也会找出不同的缺点和问题，无论再怎么深思熟虑的绩效考核政策，只要它一出台，各种声音就会甚嚣尘上。

绩效考核为什么这么难？有没有可能在制度设计上和操作执行上让所有人都心服口服？由于各个行业所具有的特殊性，我们重点以金融行业的绩效考核来试着分析看看。

金融行业是一个与钱打交道的行业，作为一个从事金融的打工人，可能在坐着公交、地铁的时候中还在电话中调度着上亿资金而面不改色，可在事关自己几千元得失的奖金时却不免时时上心。

金融行业太大，涉及的业务面太广，为了不让我们这次谈的话题扯得没有界限，我们以业务相对简单的金融租赁行业作为对象谈谈绩效考核的那些事。

问题一：一定要进行绩效考核吗？考核的目的是为了扣钱和淘汰吗？在面对考核时，不少人的心理感受是偏向抵制的，本能的认为考核打分就是为了扣钱和淘汰。

那么能不能不进行绩效考核呢？商业产生之初就是为了追逐利润的，既然要赚钱当然要尽可能的增加收入和降低成本。

早期资本采取的方式主要是压降人工的同时强迫员工超时工作来获取超额利润，经过多年商业文明的发展和商业模式的不断变更，人们发现相对于负面激励，正向性的激励更有利于激发员工的工作热情，完成公司的经营目标，这也是现代绩效考核的意义所在。

绩效考核的目的在公司层面是为了实现公司的战略和目标，在个人层面是为了奖励先进和让被考核人意识到自己存在的不足，是一种牵引力和鞭策力。

如果你仍然认为它是为了淘汰而存在的，那一定是你的上级没有能够很好的执行绩效考核。

问题二：考核指标是量化的好还是定性的好？量化的考核指标可以有效减少人为的主观好恶，那考核指标是不是都应该设定为量化的指标？一方面一些部门和岗位无法以量化的工作来评价其全部的工作成果，另一方面单纯的量化指标也不足以反映一个人的工作能力。

DT融资租赁有限公司业绩考核管理办法第一章总则第一条根据中国DT集团公司（以下简称“集团公司”）全员业绩考核要求，为建立健全目标责任体系、业绩考核评价体系和激励、监督机制，提升精细化管理水平，促进科学发展，结合DT融资租赁有限公司（以下简称“公司”）实际，制定本办法。

第二条本办法适用于公司各部门及全体员工。

第三条业绩考核遵循下列原则：（一）以公司发展战略和年度工作任务为目标；（二）以业绩为导向，对标一流，持续改进；（三）公平公正、激励有效。

第四条业绩考核的内容为业绩指标考核，业绩指标考核分为经营业绩指标考核和管理业绩指标考核。

第五条公司业绩考核的周期为一年，每年7月，对当年上半年业绩进行预考核，每年12月至次年1月，对当年全年业绩进行考核。

第二章组织领导及职责分工第六条成立公司业绩考核领导小组，总经理任组长，经营管理层其他领导任副组长，成员为各部门经理（部门负责人）。

下设业绩考核办公室、业绩考核内部监督办公室。

业绩考核办事机构设在综合管理部（人力资源部）。

公司业绩考核内部监督办事机构设在合规与风险管理部。

第七条业绩考核领导小组主要职责：部署公司业绩考核工作并提出总体要求；审核业绩考核的内容、方法、程序；审定部门和员工的业绩考核结果。

业绩考核办公室主要职责：负责拟订业绩考核具体办法；负责业绩考核的组织实施；负责汇总业绩考核结果并实施兑现。

各部门主要职责：负责按照管理权限拟订相关部门业绩考核指标；负责本部门员工业绩考核指标的拟订和实施；负责业绩创造的过程管理，促进业绩目标的实现；负责向业绩考核办公室提交本部门应提供的业绩考核指标完成值；负责与业绩考核办公室及时沟通业绩考核中存在的问题。

业绩考核内部监督办公室主要职责：制订公司业绩考核监督管理制度；对公司业绩考核工作进行全过程监督；接受上级监察部门的检查和指导。

第三章业绩指标考核第八条业绩考核实行分级考核的办法，业绩考核办公室考核各部门，各部门考核本部门员工，考核实行百分制。

员工绩效管理办法第一章总则第一条为了最大限度激励员工发挥个人潜能，提高员工工作绩效，进而推进提升公司整体效益，并为员工薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据，结合行业及公司实际，特制定本办法。

第二条目的（一）落实公司的发展战略，强化基于责任与贡献的价值导向。

（二）激发员工工作热情，提高员工的工作质量与工作效率。

（三）为员工的薪酬、职位调整、培训等提供依据。

第三条原则（一）业绩导向原则：以员工基于岗位职责的工作表现和对公司贡献的大小为衡量标准。

（二）目标一致原则：通过层层的战略解码或目标分解，确保个人目标与组织目标、流程目标一致，支撑公司战略与业务目标的达成。

（三）客观公正原则：考核结果以客观事实和数据为依据，考核过程透明、公开。

（四）分类分层原则：根据岗位性质与层级差异，进行分类分层考核。

（五）集中审议原则：员工绩效结果由公司领导班子集体审议，并重点审视两端与边界人员。

第四条本办法适用于公司部门经理及以下员工。

第二章绩效管理体系第五条绩效管理组织：（一）员工日常的绩效工作由综合管理部负责组织与实施。

（二）部门负责人是员工绩效管理主管，在公司领导、综合管理部指导下，开展对部门员工的绩效管理工作。

（三）董事长办公会负责员工绩效结果的审定。

第六条绩效管理程序，分为绩效目标、绩效辅导、绩效评价和结果反馈四个阶段。

第七条考核周期，员工考核实施年度考核；部门负责人可视需要开展半年考核。

第八条绩效管理方式：（一）绩效目标承载于个人绩效承诺书（PPC），分为部门负责人与员工两类。

（二）部门负责人个人绩效承诺书包括部门绩效目标、组织与人员管理目标、个人公信力目标、个人行为目标四个部分，所占比重分别为50%、20%、10%和20%。

（三）员工个人绩效承诺书包括个人业务目标、行为与日常表现、个人能力提升目标三个部分，其中个人业务目标占90%，行为与日常表现占10%，个人能力提升不占比例。

第九条绩效结果：绩效结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。

汽车融资租赁部薪酬与绩效考核治理方法一、总那么第一条为推动部门业务健康、有序、快速进展，标准治理框架，明确部门各职位人员的薪酬绩效、职业进展的考核标准，持续提高业务品质与经营业绩，特制订本方法。

第二条本方法充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动与做出的业绩给予合理支付和奖励，保证薪酬与职位价值相结合，与员工业绩相结合，与公司进展的短时间利益、中期利益及长期利益相结合。

第三条本方法遵循按劳分派、效率优先、兼顾公平及可持续进展的原那么，表现公司以选拔、竞争、鼓励、淘汰为核心的用人机制。

二、部门组织结构第四条结合公司现有组织结构（总经办、市场部、综保部）及职位设置，考虑汽车融资租赁与传统融资租赁的异同，本部门至少需配置业务领导、风控专员和资产治理专员。

（不同职位的工作职责详见前期起草的“汽车融资租赁部门组织结构及职位职责”）三、薪酬结构及水平第五条薪酬结构包括：职位工资、绩效工资、业务提成、补助、年关奖、逾额利润奖、五险一金及其他福利。

注：本表将大体工资分为职位工资与绩效工资，其中业务助理、试用期员工职位工资依照大体工资80%计发，其他职位依照大体工资70%计发。

业务体系大体工资中的绩效部份依照业绩完成情形等进行扣发；准业务体系的绩效部份依照职位工作任务的完成情形进行考核，按月计发。

（二）业务提成业务提成要紧针对部门业务团队，依照汽车融资租赁业务的实际到位情形计提，自项目进入租后治理的第一个月起开始计发。

业务提成=（租赁收益-租赁本钱费用）*10%，即项目创利的10%。

（三）补助补助要紧包括交通补助、通信费、出差补助，不同员工品级及工作职位的补助标准不同。

年关奖金=奖金基数（M）*部门绩效考核系数（K1）*员工绩效考核系数（K2）*职位系数倍数（K3）*员工入司时刻奖金比例系数（K4）；其中，1.奖金基数M设定为员工的大体工资；2.部门绩效考核系数K1取决于部门全年业绩指标完成情形；3.员工绩效考核系数K2取决于员工个人业绩指标的完成情形；4.职位系数K3依照员工职级确信，一般员工系数为1，部门领导为2；5.员工入司时刻奖金比例系数K4=（12-入司月数）/12；（五）逾额利润奖逾额利润奖要紧针对业务体系，当部门年度经营业绩超过设定的年度目标时，公司另外提取逾额利润的5%与员工分享。

某融资租赁公司薪酬与绩效考核管理方法〔草案〕一、为确保实现公司确定的业务开展和经营战略目标，同时科学衡量管理层及各部门经营绩效和员工工作奉献，表达鼓励拼搏和创新的公司文化，特制定本方法。

二、本方法依据公司2021年业务目标和工作方案的基础上测算制定的。

适用的考核期间为公司2021年1月1日起至2021年12月31日。

在考核期间，根据内外部环境变化情况，以及上半年的考核方案执行情况，经公司提请董事会同意可对本方法进行必要的修订。

三、本方法内容经公司董事会审议批准后执行。

由公司综合管理部负责解释。

执行过程中如发现相关条款有重大出入，公司可及时向董事会汇报，必要时予以适当调整。

四、董事会下达公司全年考核指标〔一〕年净资产收益率〔加权平均〕到达8%，即实现净利润万元；〔二〕租金回笼率到达100%；2021年度要求必须实现租金100%按期回笼。

假设出现租金逾期未跨年但超过3个月的，那么考核净资产收益率打7折；当年应收租金年末仍未回笼的且租金回笼率大于99%的，那么考核净资产收益率打5折；当年应收租金年末仍未回笼的且租金回笼率小于99%的，那么考核净资产收益率为零。

〔三〕奖惩方法1、考核净资产收益率到达 8%以上，发足根本年薪，超额完成考核指标按照规定计算超额奖金。

2、考核净资产收益率缺乏8％，按比例扣减年薪，直至额定年薪的85％；净资产收益率在7％以下，下调下一年度经营班子年薪。

3、考核净资产收益率在6％以下，董事会对经营班子进行调整。

五、公司实行年薪制。

员工根本年薪=固定工资〔固定月薪×12〕+绩效工资固定工资/绩效工资=1:1〔具体比例可以适时调整〕员工全年所得=固定工资＋绩效工资＋超额奖＋各项福利补贴六、公司部门分类及薪酬标准〔一〕部门分类1、前台：各业务部2、中台：财务部、风险管理部3、后台：综合管理部〔二〕薪酬标准岗位职务岗位名称固定工资交通补贴通讯补贴常务副总经理常务副总经理5万/月实报实销实报实销副总经理副总经理4万/月实报实销实报实销级万/月2000元/月总经理助理、业务总经理助理/总监级万/月总监、风险总监级万/月级万/月1500元/月500元/月前台2级万/月级万/月部门总经理级万/月1200元/月400元/月中后台2级万/月级万/月级万/月1200元/月400元/月前台2级万/月级万/月部门副总经理级万/1000300月元/月元/月中后台2级万/月级万/月级万/月800元/月300元/月前台2级万/月级万/月高级经理级万/月600元/月200元/月中后台2级万/月级万/月级万/月600元/月200元/月前台2级万/月业务经理级万/月中后台1级万/月400元/月150元/月2级万/月3级万/月1级万/月100元/月100元/月业务助理及文员、商务助理2级万/月司机等3级万/月七、绩效考核〔一〕业务部1、绩效工资考核内容包括效益指标、投放指标和质量指标。