公司绩效考核管理体系制度规定

第一章总则第一条为提高本公司的管理水平，建立科学的绩效管理体系，充分调动员工的积极性和创造性，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。

第二条绩效考核是指对本公司在一定时期内的工作成果、工作能力、工作态度等方面进行综合评价的过程。

第三条本制度适用于本公司全体员工。

第二章考核目的第四条通过绩效考核，确保公司战略目标的实现，提高员工的工作效率和工作质量。

第五条通过绩效考核，激发员工的积极性和创造性，增强员工的团队协作精神。

第六条通过绩效考核，为员工提供晋升、培训、薪酬调整等依据。

第三章考核原则第七条公平、公正、公开原则。

考核过程要公平、公正、公开，确保考核结果的真实性。

第八条系统性原则。

考核体系要科学、合理，涵盖员工工作的各个方面。

第九条动态管理原则。

考核制度要不断优化，适应公司发展需求。

第四章考核内容第十条考核内容主要包括：工作成果、工作能力、工作态度、团队协作、创新能力等方面。

第十一条工作成果：包括完成工作任务的效率、质量、数量等。

第十二条工作能力：包括专业技能、沟通能力、解决问题能力、团队协作能力等。

第十三条工作态度：包括工作责任心、敬业精神、团队合作精神等。

第十四条团队协作：包括部门间、团队间协作情况。

第十五条创新能力：包括提出创新想法、实施创新项目等。

第五章考核方法第十六条绩效考核采用360度考核法，包括自我评价、上级评价、同事评价、下属评价等。

第十七条建立绩效考核指标体系，根据不同岗位、不同部门制定相应的考核指标。

第十八条考核指标权重分配：工作成果占40%，工作能力占30%，工作态度占20%，团队协作占5%，创新能力占5%。

第六章考核程序第十九条考核周期：每月、每季度、每半年、每年进行一次绩效考核。

第二十条考核流程：（一）制定考核计划：明确考核周期、考核内容、考核指标等。

（二）组织实施：各部门按照考核计划开展考核工作。

（三）收集评价数据：收集员工自我评价、上级评价、同事评价、下属评价等数据。

第1篇第一章总则第一条为加强公司内部管理，提高员工工作效率，促进公司持续发展，特制定本绩效管理规定。

第二条本规定适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、实习生等。

第三条本规定的目的是通过建立科学、公正、透明的绩效管理体系，激发员工的工作积极性，提高员工的工作绩效，实现个人与公司的共同成长。

第二章绩效管理原则第四条公平公正原则：绩效管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保每位员工都有公平的机会参与绩效评价。

第五条结果导向原则：绩效管理应以工作成果为导向，关注员工的工作绩效和业务能力。

第六条持续改进原则：绩效管理应是一个持续的过程，通过不断的反馈和改进，提升员工的工作表现。

第七条发展激励原则：绩效管理应与员工的发展相结合，通过激励措施促进员工的个人成长。

第三章绩效管理组织第八条成立绩效管理委员会，负责制定绩效管理制度、监督绩效管理过程的实施、处理绩效管理中的争议等。

第九条绩效管理委员会由人力资源部、各部门负责人及员工代表组成。

第十条绩效管理委员会每年至少召开两次会议，讨论和决定绩效管理相关事宜。

第四章绩效管理内容第十一条绩效管理内容主要包括工作业绩、工作态度、团队合作、创新能力、领导力等方面。

第十二条工作业绩：包括完成工作任务的数量、质量、效率等。

第十三条工作态度：包括工作积极性、责任心、纪律性等。

第十四条团队合作：包括沟通能力、协作精神、团队贡献等。

第十五条创新能力：包括提出新想法、新方法、新技术等。

第十六条领导力：适用于管理层，包括决策能力、管理能力、团队领导能力等。

第五章绩效管理流程第十七条绩效管理流程包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效改进等环节。

第十八条绩效计划：（一）人力资源部根据公司发展战略和年度目标，制定公司层面的绩效计划。

（二）各部门根据公司绩效计划，制定本部门的绩效计划。

（三）员工根据部门和个人的绩效计划，制定个人绩效计划。

第十九条绩效实施：（一）员工按照个人绩效计划执行工作任务。

第1篇第一章总则第一条为规范公司员工绩效考核工作，提高员工工作绩效，增强公司核心竞争力，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本规定。

第二条本规定适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、实习生等。

第三条公司绩效考核工作应遵循公平、公正、公开、激励的原则，以促进员工个人发展和公司整体目标的实现。

第二章绩效考核体系第四条公司绩效考核体系分为四个层次：战略目标、部门目标、岗位职责和个人绩效。

第五条战略目标是公司整体发展目标，由公司高层领导制定。

第六条部门目标是根据公司战略目标分解到各个部门的任务和指标。

第七条岗位职责是根据部门目标具体落实到每个岗位的工作内容和要求。

第八条个人绩效是员工完成岗位职责所取得的成果。

第三章绩效考核内容第九条绩效考核内容主要包括以下五个方面：（一）工作成果：员工在岗位上完成的工作任务和取得的成果。

（二）工作质量：员工完成工作任务的准确性和完整性。

（三）工作效率：员工完成工作任务的速度和效率。

（四）工作态度：员工的工作积极性和责任心。

（五）团队合作：员工在团队中的协作能力和沟通能力。

第四章绩效考核标准第十条绩效考核标准分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。

（一）优秀：完成工作成果突出，工作质量高，工作效率高，工作态度积极，团队合作出色。

（二）良好：完成工作成果较好，工作质量较高，工作效率较高，工作态度积极，团队合作较好。

（三）合格：完成工作成果一般，工作质量一般，工作效率一般，工作态度一般，团队合作一般。

（四）不合格：未完成工作成果，工作质量低，工作效率低，工作态度消极，团队合作差。

第五章绩效考核程序第十一条绩效考核分为两个阶段：绩效考核评估和绩效考核反馈。

第十二条绩效考核评估程序如下：（一）部门负责人根据岗位职责和个人绩效制定绩效考核评估标准。

（二）员工根据岗位职责和个人绩效填写绩效考核自评表。

（三）部门负责人对员工自评表进行审核，结合实际工作表现进行评估。

（四）评估结果经公司领导审批后，通知员工。

绩效考核管理制度绩效考核管理制度是一种对员工工作绩效进行评估和管理的制度，旨在提高员工的工作效率和质量，激发员工的工作积极性和创新能力。

这种制度通常包括以下几个方面：1. 目标设定：根据公司的战略目标和部门的工作计划，为员工设定具体、可衡量的工作任务和绩效目标。

目标应具有挑战性，但同时也要确保员工能够实现。

2. 考核周期：绩效考核周期可以是季度、半年或一年，根据公司的实际情况和员工的工作性质来确定。

考核周期内，员工需要完成设定的工作任务和绩效目标。

3. 考核内容：绩效考核的内容通常包括员工的工作成果、工作态度、团队协作、创新能力等方面。

具体的考核指标应根据公司的战略需求和员工的工作职责来制定。

4. 考核方法：绩效考核的方法可以包括自我评价、上级评价、同事评价、下级评价等多种方式。

为了确保考核结果的客观性和公正性，可以采用360度评价法或关键绩效指标（KPI）法等科学的评价方法。

5. 考核结果：根据员工的绩效考核结果，可以将员工分为优秀、良好、合格、不合格等不同等级。

对于表现优秀的员工，公司可以给予相应的奖励和晋升机会；对于表现不佳的员工，公司可以提供培训和辅导，帮助其提升工作能力。

6. 反馈与沟通：绩效考核结果应及时向员工反馈，让员工了解自己的工作表现和存在的问题。

同时，公司应与员工进行沟通，了解员工的需求和期望，为员工提供成长和发展的机会。

7. 制度改进：绩效考核管理制度应根据公司的发展需要和员工的反馈意见进行不断改进和优化，以提高制度的有效性和适应性。

绩效考核管理制度是一种科学的管理工具，可以帮助公司提高员工的工作效率和质量，激发员工的工作积极性和创新能力。

通过实施有效的绩效考核管理制度，公司可以实现人力资源的优化配置，提高整体竞争力。

某电力公司绩效考核体系2010年第一章总则第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。

第二条推行绩效考核的原则1．建立全员参与、全员负责的管理模式；2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责；4．以正激励为主，负激励为辅。

第三条绩效考核的目的1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。

第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。

第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。

第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。

第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。

项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。

一般每季度绩效考核时间安排如下：（一）第一季度绩效考核：4月1日—7日；（二）第二季度绩效考核：7月1日—7日；（三）第三季度绩效考核：10月1日—7日；（四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。

第八条绩效考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。

考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。

第二章绩效考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。

第十条工作绩效目标设立的步骤1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。

电力工程公司绩效考核管理体系制度规定一、绩效考核管理体系的目的和任务1.目的：为了提高公司整体绩效，提升员工工作质量和效率，促进员工个人发展和公司长期发展。

2.任务：（1）明确、公平、公正地评价员工的工作表现。

（2）为员工提供个人发展和晋升的指导。

（3）为公司提供决策依据和发展方向。

二、考核指标体系1.绩效目标：根据公司发展战略和部门业务需求，制定全公司及各部门的绩效目标，确保目标间的一致性和互动性。

2.考核指标：（1）定性指标：包括员工的工作态度、团队合作、创新能力等方面的评估。

（2）定量指标：包括完成项目进度、经济效益、客户满意度等方面的考核。

三、考核周期和频率1.周期：绩效考核周期为一年，分为上半年和下半年。

2.频率：每个考核周期结束后的一个月内进行一次绩效考核。

四、考核程序1.目标设定：（1）公司层面：公司制定全公司的绩效目标。

（2）部门层面：部门根据公司绩效目标，制定各自的部门目标。

（3）个人层面：员工根据部门目标，制定个人目标，并与上级确认。

2.考核评估：（1）定性指标：由员工的上级、同事和下级进行综合评估。

（2）定量指标：由考核部门根据相关数据进行评估。

3.考核结果汇总：（1）绩效评分：综合定性和定量指标评估结果，对员工进行绩效评分。

（2）排名：按照绩效评分由高到低进行排名。

五、激励和奖惩1.绩效奖励：（1）个人奖励：对绩效优秀的员工进行奖励，包括奖金、晋升、荣誉称号等。

（2）团队奖励：对表现突出的团队给予奖励，包括经费支持、团队旅游等。

2.绩效奖惩：（1）个人惩罚：对绩效不佳的员工进行警告、降职、罚款等。

（2）团队惩罚：对表现差的团队进行整改、奖金减少等处罚措施。

六、绩效考核的监督与评估1.监督：公司内设绩效管理部门，负责监督绩效考核的执行情况，及时发现问题并予以纠正。

2.评估：每年对绩效考核管理体系进行评估，找出问题并提出改进建议。

七、其他补充规定1.绩效考核结果作为员工晋升、调薪、招聘等决策的重要依据。

第1篇第一条为了规范公司绩效管理，提高员工工作效率，激发员工积极性，实现公司战略目标，特制定本绩效管理办法。

第二条本办法适用于公司全体员工，包括但不限于管理人员、技术人员、操作人员等。

第三条绩效管理应遵循公平、公正、公开的原则，以公司战略目标为导向，注重结果与过程相结合，实现员工个人发展与公司整体发展的统一。

第二章绩效管理体系第四条绩效管理体系包括绩效计划、绩效评估、绩效反馈和绩效改进四个环节。

第五条绩效计划：（一）公司根据年度战略目标，制定部门及个人绩效计划。

（二）部门负责人根据公司绩效计划，结合部门工作实际，制定本部门绩效计划。

（三）员工根据部门绩效计划和个人岗位职责，制定个人绩效计划。

第六条绩效评估：（一）公司设立绩效评估委员会，负责对员工绩效进行评估。

（二）绩效评估采用定量与定性相结合的方式，主要包括工作完成情况、工作质量、工作态度、团队合作等方面。

（三）绩效评估分为月度评估、季度评估和年度评估。

第七条绩效反馈：（一）绩效评估完成后，评估委员会将评估结果反馈给员工。

（二）绩效反馈应包括对员工工作表现的肯定、改进建议和激励措施。

（三）员工对反馈意见有异议的，可在规定时间内提出申诉。

第八条绩效改进：（一）员工根据绩效反馈，制定个人绩效改进计划。

（二）部门负责人根据绩效反馈，指导员工改进工作。

（三）公司根据绩效反馈，优化绩效管理体系。

第三章绩效考核指标第九条绩效考核指标应与公司战略目标、部门职责和员工岗位职责相结合。

第十条绩效考核指标分为关键绩效指标（KPI）和一般绩效指标。

第十一条关键绩效指标（KPI）：（一）公司级KPI：反映公司整体经营状况和发展目标的指标。

（二）部门级KPI：反映部门职责和工作重点的指标。

（三）个人级KPI：反映员工岗位职责和工作绩效的指标。

第十二条一般绩效指标：（一）工作完成情况：反映员工完成工作任务的数量和质量。

（二）工作质量：反映员工工作成果的质量水平。

（三）工作态度：反映员工对待工作的积极性和责任感。

****有限公司绩效考核管理规定第一章总则第一条为建立和完善公司的绩效管理体系，引导组织和员工行为，正确评价组织和员工绩效结果，建立有效的激励和约束机制，确保公司总体战略目标和年度经营计划的实现，特制订本办法。

第二条目的（一）通过层层分解公司年度总体目标，确保公司目标实现责任的传递与落实。

（二）确保员工个人目标与组织目标相匹配，促进组织整体目标的实现。

（三）促进各级管理人员与员工的沟通，巩固执行力文化，激励业绩达成。

（四）公平、客观地评价员工的工作业绩，为实现绩效奖金分配、奖惩的实施、培训与发展、及职业晋升等提供依据。

（五）促进员工能力和绩效的持续改进与提升。

第三条适用范围本办法适用于全体员工。

第四条总体流程绩效管理包括绩效计划制定、绩效监控辅导、绩效考核、绩效结果应用四个环节。

第五条周期研发项目绩效考核：绩效管理周期1年运营部门实行年度考核：绩效管理周期1年第六条绩效管理机构及职责分工（一）公司设薪酬绩效小组，是公司绩效管理的最高机构，由总经理任组长，高级管理员、人力资源部、财务部负责人任小组成员，主要负责：1）根据公司年度战略目标审核和批准管理层的年度绩效计划；2）审核和批准管理层年度绩效计划的调整；3）对管理层进行年度绩效考核评价；4）审核和批准全体员工的绩效结果应用方案；5）审核和批准公司的绩效考核管理制度及配套制度。

（二）中心的第一负责人对分管系统的绩效管理工作负有监督和指导责任，是分管系统绩效管理的第一责任人；（三）员工的直接上司是员工的考核人，员工的直接上司是绩效管理的主导者、实施者；负责：1）宣贯并分解战略目标，与员工共同制定绩效计划；2）跟踪员工绩效情况，提供辅导及必要的培训，帮助员工提升绩效水平；3）按时、客观、公正地展开绩效考核和反馈；4）根据考核结果提出奖惩建议等。

（四）员工对个人绩效负责，与直接上司共同制订个人绩效目标，积极、努力、创造性地开展工作，保证绩效目标按期、高质量完成。

绩效考核管理制度一、考核目的:为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。

保障组织有效运行，特制定本制度。

二、考核范围:全体员工(进入公司不满____个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。

三、考核原则:3、1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;3、2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例:4、1绩效考核计算公式____kpi绩效(50﹪)+____度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪4、2绩效换算比例:kpi绩效总计____分占50﹪;____度考核总计____分占30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

五、绩效考核相关名词解释:5、1绩效考核:为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5、2kpi(keyperformanceinde____):即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5、____度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

5、____个人行为鉴定:是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核细则6、1kpi绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有____项考核内容，总分为____分，根据工作权重分别计分。

占绩效考核总分的比例为50﹪。

6、2主管级以下人员，在____度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

6、____个人行为鉴定考核6、3、____个人行为鉴定考核总分为____分6、3、2迟到、早退一次每次扣除____分6、3、3旷工半天每次扣除____分依次类推。

公司在职员工绩效考核管理制度在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。

下面是由作者给大家带来的公司在职员工绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!公司在职员工绩效考核管理制度篇1第一章总则第一条适用围本制度适用于__X有限公司(董事长、总载、总经理除外)的全体正式员工。

第二条目的制定本制度的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。

第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竟争性、激励性、经济性、合法性的原则。

(一)分平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出贡献成正式成正比，即与其岗位价值相匹配。

(二)竟争性是指所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。

(三)激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。

(四)经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。

(五)合法性指公司的薪酬制度必须符合国家和地方政府现行颁布的法律法规。

第四条依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。

第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制;与岗位相关的市场工资加绩效制。

第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。

临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。

第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。

第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。

其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。