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探讨工作压力如何影响员工离职倾向工作压力如何影响员工离职倾向一、引言工作压力是当代职场中常见的现象之一。
随着竞争的加剧和工作要求的增加，员工们面临着越来越大的压力。
而这种压力往往会对员工的离职倾向产生重要的影响。
本文将从不同角度探讨工作压力如何影响员工的离职倾向，以期为企业管理者提供一些有益的思考。
二、工作压力对员工离职倾向的影响1. 心理健康问题工作压力过大会对员工的心理健康产生负面影响。
长期承受高强度的工作压力可能导致焦虑、抑郁等心理问题的发生。
这些问题不仅会影响员工的工作表现，还会加剧员工对工作的厌倦感，从而增加离职的倾向。
2. 工作满意度下降工作压力过大往往使员工感到无法应对，从而导致工作满意度的下降。
员工对工作的满意度是影响其离职倾向的重要因素之一。
当员工感到工作无法带来满足感和成就感时，他们更容易选择离职。
3. 工作与生活平衡问题工作压力过大也会对员工的工作与生活平衡产生负面影响。
长时间的加班和高强度的工作往往使员工无法充分照顾家庭和个人生活。
这种不平衡会导致员工对工作的不满，从而增加离职的倾向。
4. 职业发展机会缺失工作压力过大可能导致员工无法专注于个人职业发展。
当员工感到自己的能力无法得到充分发挥，没有获得提升和晋升的机会时，他们更容易选择寻找其他机会，离开当前的工作岗位。
5. 组织文化和领导风格组织文化和领导风格也会对员工的离职倾向产生重要的影响。
如果组织文化不健康，领导风格不合理，员工面临的工作压力会更大。
这种情况下，员工更容易选择离职，寻找更适合自己的工作环境。
三、如何应对工作压力，减少员工离职倾向1. 提供支持和资源企业管理者应该关注员工的工作压力，并提供必要的支持和资源。
这包括培训、辅导、工作资源的提供等。
通过提供支持，帮助员工更好地应对工作压力，减少其离职的倾向。
2. 建立健康的工作氛围企业应该努力营造一个健康的工作氛围，鼓励员工之间的合作与支持。
同时，管理者应该注重员工的工作与生活平衡，合理安排工作时间和休假制度，减少员工因工作压力而离职的可能性。
IT行业90后知识型员工离职倾向影响因素分析IT行业是一个充满活力和机遇的领域，在这个行业中，90后的知识型员工占据了很大比例。
近年来很多90后知识型员工选择离职，这给企业招聘和人才流失带来了一定的困扰。
那么，究竟是什么原因导致这些员工离职呢？本文将从个人发展需求、企业文化、工作环境和薪酬福利等方面进行分析，探讨IT行业90后知识型员工离职倾向的影响因素，并提出相应的解决措施。
1. 个人发展需求90后知识型员工通常具有较高的学历和专业技能，他们对自己的职业发展有着明确的规划和期望。
很多企业在员工的职业发展方面并没有给予足够的重视和支持，导致员工的职业发展空间受限，缺乏成就感和发展动力，从而选择离职寻找更好的发展机遇。
针对这一问题，企业可以通过建立健全的职业发展规划和晋升机制，为员工提供成长空间和发展平台。
企业可以加强对员工的职业规划指导和技能培训，帮助他们提升自身竞争力和职业能力，增强对企业的认同感和忠诚度。
2. 企业文化企业文化是员工留住的重要因素之一。
90后知识型员工通常更加注重企业的文化氛围和价值观念，他们希望在一个有活力、开放、包容的企业环境中工作，愿意为企业的发展和目标努力奋斗。
很多企业在文化建设方面存在不足，导致员工对企业的文化认同感不强，缺乏归属感和凝聚力，因此选择离职。
为了提高员工对企业文化的认同感，企业可以注重文化建设，打造积极向上、包容和充满活力的企业文化，增强员工的归属感和凝聚力。
企业还可以通过举办文化活动、开展文化建设培训等方式，引导员工树立正确的企业价值观念，提升员工对企业文化的认同感和凝聚力。
3. 工作环境良好的工作环境是员工留住的保障。
90后知识型员工通常对工作环境要求较高，他们希望在一个舒适、有序、井然有序的工作环境中工作，能够充分发挥个人的创造力和潜力。
很多企业在工作环境的建设方面做得不够到位，导致员工在工作中感到压力大、无法得到有效的支持和帮助，因此产生离职倾向。
工作压力何以影响员工的离职倾向?—自我效能感的视角文/李正东郭森森(上海应用技术大学人文学院，上海201418)【摘要］基于工作压力认识评价理论和社会认知理论，本文以高新技术企业中的知识型员工为调查对象，使用层次回归法以及自助抽样法(Bootstrap Method)讨论工作压力与员工离职倾向之间的作用机制，并引入自我效能感的视角，探讨自我效能感在作用机制中的中介效应以及社会支持对其产生的调节作用。
研究结果显示，挑战性压力与离职倾向显著负相关,与自我效能感显著正相关，而阻碍性压力的作用效果则与之相反。
同时，在挑战性压力和阻碍性压力对员工离职倾向的作用路径中，自我效能感均发挥了中介作用，并且社会支持还调节了自我效能感在工作压力与离职倾向之间的关系。
因此，提升自我效能感和加强社会支持，是干预员工离职倾向的有效手段。
【关键词］工作压力自我效能感离职倾向社会支持［基金项目］本文为上海市哲学社会科学规划基金一般课题”城市高新技术园区职场压力风险管理及危机干预研究”(李正东主持，项目编号：2018BSH013)的阶段性成果。
【作者简介］李正东，上海应用技术大学人文学院副教授、硕士生导师，主要研究方向为企业社会工作、组织社会学、组织行为与员工发展;郭森森,上海应用技术大学人文学院硕士研究生。
【中图分类号］C913.2【文献彌码］A［文章编号］1008-7672(2021)02-0069-17一、问题的提出随着社会经济的发展以及科技的变革,身处高度竞争背景下的员工普遍面临着高强度的工作压力，同时由于员工个体意识的增强，不断跳槽成为当下越来越普遍的现象。
员工的离职与流动无疑造成了组织的损耗，如何干预员工的离职倾向以降低员工的离职率，已经成为企业迫切需要面对的现实问题。
对于身处职场的员工而言,不仅需要面对工作本身存在的前端模糊、顾客需求,还需要及时069•社会学22」4frw2醤M36味弘w 」65爵桝将為口“曲味箸伴妙莖養离M 巧妙地处理组织中人际关系、个人发展等非工作冲突。
IT行业离职报告的原因和趋势随着科技的不断进步和信息技术行业的快速发展，IT行业越来越成为人们追逐的热门领域。
然而，尽管IT行业薪资相对较高，却存在着高离职率的问题。
本文将探讨IT行业离职的原因和趋势。
首先，IT行业的高离职率主要由以下几个方面的原因所导致。
第一，工作压力巨大。
IT行业需要面对快速变化的技术和工作需求，这意味着员工需要不断学习和适应新技术。
同时，项目进度紧张和工作任务繁重也给员工带来了巨大的压力。
在这种环境下，很多人会选择离开公司，寻求更轻松的工作环境。
第二，职业发展机会不足。
虽然IT行业发展迅速，但在某些公司内部，晋升机会却相对较少。
有些员工可能觉得自己陷入了职业瓶颈，无法得到更好的职业发展机会。
在这种情况下，他们可能会寻求其他公司或行业的机会，以获得更好的职业发展。
第三，待遇不公平。
IT行业普遍有着高工资的特点，但是有些公司在待遇上并不公平。
高级管理人员往往拿到更高的工资和福利待遇，而一线员工的努力和贡献却没有得到足够的回报。
这种不公平待遇使得员工感到不满，进而选择离职。
除了以上原因，IT行业离职的趋势也值得我们关注。
首先，互联网和移动技术的发展将会持续推动IT行业的增长。
随着智能手机和移动应用的普及，互联网公司和移动应用开发公司将继续扩大规模，迫切需要更多的IT人才。
这也将导致IT 行业的竞争加剧，员工更容易获得更高的薪资和福利待遇。
其次，人工智能和大数据技术的兴起将对IT行业的就业市场产生深远影响。
随着人工智能技术的发展，一些传统的IT岗位可能会被取代或者发生重大改变。
这意味着IT行业的就业市场将会出现新的岗位和工作机会。
同时，掌握人工智能和大数据技术的人才将更受到市场的追捧，他们将拥有更好的职业发展机会。
最后，随着人们对工作生活平衡的要求越来越高，IT行业也在逐渐作出相应变化。
越来越多的公司开始提供弹性工作制度，员工可以在一定范围内自由安排工作时间和地点。
这种工作制度有助于提高员工的工作满意度和生活质量，减少离职率。
IT行业员工的工作压力状况分析IT行业是一个知识密集型、技术先进的行业，员工面临着较高的工作压力。
主要表现在以下几个方面：项目压力。
IT行业的工作通常是以项目为单位进行，员工需要在有限的时间内完成各种任务和项目，同时还要保证质量。
由于技术更新换代快，员工需要不断学习新知识和技能，跟进最新的技术发展趋势。
这些项目和技术的压力给员工带来了较大的工作压力。
工作时间压力。
IT行业常常需要员工加班加点，尤其是在项目紧张期或者故障处理时。
IT系统的运行时间要求通常是24小时不间断的，而且面对故障需要立即响应和修复。
这导致员工的工作时间长，工作与生活的平衡也很难达到。
工作内容压力。
IT行业的工作通常需要高度专业和技术水平，员工需要用高效、准确的方式解决复杂的技术问题。
IT系统的稳定运行对企业的正常运营至关重要，因此员工需要时刻对系统进行监控和维护，这给员工带来了工作内容的压力。
人际压力也是IT行业员工面临的一项压力。
员工常常需要与项目组、技术组和其他部门的人员进行有效的沟通和协调，以及与客户进行业务需求的沟通。
这需要员工具备良好的沟通、协调和解决问题的能力。
针对这些压力，IT行业的企业可以采取一些措施来帮助员工应对压力。
给予员工合适的培训和学习机会，帮助员工提高专业技能和知识储备，从而更好地应对项目和技术压力。
合理安排员工的工作时间，避免长时间加班和过度压力。
加强团队合作，改善员工之间的沟通和协作，减轻人际压力。
组织一些团建活动，增强员工的凝聚力和归属感，缓解工作压力。
IT行业的员工面临着较高的工作压力，包括项目压力、工作时间压力、工作内容压力和人际压力。
企业应该重视并采取相应措施，帮助员工应对压力，提高工作效率和工作满意度。
员工离职原因分析个人原因：1.薪资待遇：员工在就业时通常会根据自己的技能和经验来寻求更好的薪资待遇，如果公司提供的薪资无法满足员工的期望，员工可能会选择离职去寻找更高的工资。
2.职业发展：员工希望通过不断地学习和发展来提高自己的职业能力和技术水平。
如果员工觉得在当前公司没有更多的发展机会，他们可能会决定离开寻找更好的职业发展机会。
3.工作压力：过高的工作压力可能是员工离职的原因之一、如果员工感觉无法应对工作压力，或者工作压力对身体和心理健康造成了严重影响，他们可能会选择辞职以减轻压力。
4.个人价值观的不匹配：员工可能会对公司的价值观和文化与个人的价值观和理念产生冲突。
如果员工感觉公司的价值观与自己的观念不一致，他们可能会选择找一个与自己价值观更相符的工作。
5.工作不满意：如果员工对自己的工作不满意，比如缺乏挑战性、任务重复性高、没有足够的学习机会等，他们可能会寻找更好的工作机会。
6.工作地点和通勤：员工可能会离职是因为工作地点离家太远，导致通勤时间过长，增加了他们的生活压力和时间成本。
7.个人生活变化：个人生活变化，比如结婚、离婚、生子、家庭成员生病等，都可能会影响员工的工作状态和离职决策。
组织原因：1.工作环境：员工对工作环境的满意程度直接影响他们是否选择留在公司。
如果工作环境差、氛围不好、缺乏团队合作等问题，员工可能会选择辞职。
2.工作安排和时间管理：如果工作安排不合理，导致员工加班过多，失去了工作与生活平衡，员工可能会选择离开。
3.领导能力和管理风格：上级领导的领导能力和管理风格直接影响员工的工作动力和满意度。
如果上级领导缺乏有效的沟通和领导能力，或者采取过度控制的管理风格，员工可能会选择辞职。
4.晋升机会和激励政策：如果公司缺乏晋升机会和激励政策，员工可能会觉得自己的付出无法得到相应的回报，从而选择离开。
5.公司稳定性和业务前景：如果公司业务不稳定，或者业务前景不明朗，员工可能会担心公司的可持续发展，从而选择寻找稳定的岗位。
IT行业90后知识型员工离职倾向影响因素分析IT行业作为当今社会中发展最快的行业之一，拥有着众多年轻知识型员工，其中90后员工的离职倾向日益明显。
那么，是什么因素导致了这一现象的出现呢？本文将对这一现象进行分析，并探讨其影响因素。
一、竞争激烈的工作环境IT行业是一个充满竞争的行业，技术更新换代迅速，市场竞争激烈。
90后员工在这样的环境下，必须不断学习和提升自己的技术能力，才能在职场上立足。
这种激烈的工作环境给他们带来了巨大的压力，一些员工会选择离职，寻找更加宽松的工作环境和发展空间。
二、薪酬待遇不合理随着社会的发展，物价不断上涨，生活成本逐渐增加。
一些公司却对90后员工的薪酬待遇不尽人意，甚至拖欠工资。
这种情况下，员工的工作积极性逐渐下降，离职的倾向也变得更加明显。
三、缺乏发展空间90后员工通常是抱着追求梦想和成就自我的心态来工作的。
一些公司却缺乏给员工提供发展空间的能力。
他们在公司工作多年，但却依然没有得到晋升和提升，甚至感到自己的才能被浪费。
这种压抑感和失落感，也是90后员工离职的一个重要因素。
四、工作环境和氛围差除了工作压力之外，一些公司的工作环境和氛围也是导致90后员工离职的原因之一。
一些公司有着极端的工作文化，以及领导与员工之间的矛盾，导致员工缺乏工作积极性和工作满意度，从而选择离职。
五、缺乏个人成长空间六、对待员工态度不合理一些公司对待员工的态度也是导致90后员工离职的原因之一。
一些领导对员工不够尊重，给与不公平的待遇，甚至存在非理性的发展政策，这都会导致员工的离职倾向。
这也是造成90后员工流失的一个重要原因。
影响90后知识型员工离职倾向的因素是多方面的，包括工作环境、薪酬待遇、发展空间、个人成长空间以及对待员工的态度等。
对于企业来说，要想留住90后员工，就必须重视这些方面的问题，并及时加以解决。
只有这样，才能促进公司的稳定发展，提升员工的工作积极性和工作满意度。
如何应对员工的工作不满和离职倾向员工的工作不满和离职倾向是企业中一项常见的挑战。
随着员工在工作中面临的压力和不确定性增加，他们可能会感到挫败和失望，从而引发这些问题。
然而，作为雇主或领导者，我们有责任找到适当的解决方案来处理这些问题，以保持员工的忠诚度和工作满意度。
本文将探讨几种应对员工工作不满和离职倾向的方法。
首先，建立有效的沟通渠道是解决员工工作不满和离职倾向的关键。
员工在工作中遇到问题或困惑时，他们需要知道他们的意见和问题能够被听到和解决。
为此，领导者应该保持开放的沟通渠道，如定期的一对一会议、团队会议和匿名反馈机制。
这些渠道不仅可以让员工表达他们的不满和关切，还可以帮助领导者了解员工的需求和期望，进而采取相应的措施来改善工作环境和条件。
其次，为员工提供发展机会和培训是解决工作不满和离职倾向的重要手段。
员工往往会感到工作不满和厌倦，是因为他们感到自己处于事业的瓶颈，没有更多的发展机会。
因此，公司应该投资于员工的培训和发展，帮助他们提升技能和知识。
通过这种方式，员工将感到被重视和挑战，从而增加他们的参与度和工作满意度。
此外，建立积极的工作氛围和文化也是应对员工工作不满和离职倾向的关键要素。
员工更愿意留在一个充满活力和支持性文化的组织中。
为了创造这样的环境，公司应该鼓励团队合作、奖励员工的成就、提供灵活的工作安排和关注员工的福利保障。
通过这些措施，员工将感到被关心和赏识，有助于减少员工的工作不满和离职倾向。
另外，要加强员工与上级领导之间的互信和沟通。
上级领导是解决员工工作不满和离职倾向的关键因素之一。
上级领导应该积极倾听员工的意见和反馈，并及时采取行动解决问题。
同时，上级领导还应该提供积极的反馈和指导，帮助员工改进和提高工作表现。
通过建立良好的上下级关系，可以增加员工的参与度和忠诚度。
最后，要提供具有竞争力的薪酬和激励制度。
薪酬是员工留在企业的一个重要因素之一。
了解行业的薪酬水平，并提供具有竞争力的薪酬和激励制度，可以吸引和留住优秀的人才。
软件工作离职的原因软件工作离职的原因有很多，以下是一些常见的原因：1.更好的职业发展机会：软件行业的技术更新迅速，有时新的工作机会可能提供更有吸引力的薪酬、福利和职业发展机会。
2.工作满意度：如果当前的工作环境、团队氛围或项目管理不符合个人期望，员工可能会选择离职。
3.工作压力和工作量：软件开发通常要求高度的专注和长时间的工作，如果工作压力过大或工作量过重，员工可能会感到疲惫并选择离职。
4.工作与生活平衡：对于许多软件工程师来说，保持工作与生活的平衡是重要的。
如果工作对个人时间的要求过多，可能会导致离职。
5.薪酬和福利：如果员工认为他们的薪酬和福利不如市场上相似职位的待遇，他们可能会寻找更有竞争力的工作。
6.公司方向和文化：公司的发展方向、文化和价值观可能与员工的个人目标和价值观不符，这可能导致员工选择离职。
7.技术挑战：软件工程师通常希望在工作中遇到有挑战性的项目，如果长期缺乏技术挑战，可能会导致职业发展停滞不前。
8.教育和培训机会：如果公司不提供进一步的教育、培训和学习机会，员工可能会觉得在当前职位上无法继续成长。
9.团队和管理问题：与同事或上级之间的冲突、管理不善或缺乏支持可能导致员工离职。
10.地理位置：由于家庭、伴侣或个人喜好的原因，员工可能会选择搬到不同的城市或国家，从而离开当前的工作岗位。
11.健康和个人原因：健康问题、家庭责任或其他个人原因也可能是员工离职的原因。
12.寻求创业机会：有些软件工程师可能希望尝试自己创业，从而离开稳定的工作岗位。
这些只是一些常见的原因，实际上每个人的情况都是独特的，离职的决定通常是多种因素综合考虑的结果。
IT行业企业员工工作压力及离职倾向的关系【摘要】随着世界经济和科学技术的迅速发展，中国已经进入了竞争异常激烈的信息化发展时代，越来越多从事各类信息技术的it 企业逐渐涌现出来。
特别是近几年来，由于 it 行业具有知识技术更新快，工作负荷强度大等工作特点，对于知识性技术性员工脑力劳动员工的需求逐渐增多，使得it 企业员工较其他行业员工承受着更多的工作压力。
有研究表明，过高的工作压力不仅会影响员工自身的生理，心理行为，同时会使员工的倦怠感增强，降低员工的工作绩效，最终导致员工离职。
本文通过对大量it企业调查结果分析了it行业企业员工工作压力及离职倾向的关系，针对组织如何从各个层面对员工进行压力管理提出相应对策，调整并完善组织管理，以降低企业离职率。
【关键词】工作压力；离职倾向1.工作压力相关理论1.1工作压力的界定20世纪30年代，hans selye 率先提出压力的概念，认为“压力是身体对任何作用于它的需求的非特殊反应”。
随后，在社会需求的推动下，压力研究逐渐从医学领域拓展到心理学、管理学、社会学等研究领域，很多学者投入到压力的研究中。
20世纪70年代，压力出现在工作场所，在组织行为学和管理学的研究领域中，称之为“工作压力(work stress)”，在心理学等领域，称之为“工作应激”或“职业紧张”。
在某些程度上，压力和工作压力研究内容是相互重合的，学者们从不同的角度对工作压力进行研究和探讨。
因此工作压力定义的角度也有所不同，大体将压力的定义概括为三大类：第一类，压力的刺激学说。
刺激说认为压力是由于外界刺激所引起的个体身心恐惧或者紧张等，强调了人的生理反应，认为人具有承受应激的限度，超过这个限度便会产生不良后果。
第二类，压力反应学说。
该学说是由selye（1956）对压力的定义发展而形成的，认为压力是一种应激情景或对不良刺激的反应，是个体为了适应周围环境刺激而产生的一系列身心反应。
第三类，压力的刺激—反应交互作用学说。
该学说是有lazarus （1976）综合了反应说和刺激说而提出的，认为压力不是个体或环境的产物，而是环境和个体交互作用的结果反应。
1.2 it 行业软件开发人员的工作压力界定it 行业软件开发人员的工作压力，是指软件开发人员在从事软件开发的工作环境中，当个体与环境的相互作用时，产生的一种心理感受或反映。
适当的压力可以促进员工积极工作，提高工作效率。
然而过高的工作压力，一方面会影响员工的身心健康，另一方面影响了员工的工作效率，进一步影响到员工的工作满意度，会导致员工旷工、离职等行为。
2. 离职及离职倾向的定义2.1 离职的界定离职主要针对领取货币性报酬的企业成员中断与企业之间的雇佣关系的行为。
可以根据离职划分角度的不同，将离职的概念划分为两类：主动离职和被动离职、功能性离职和功能失调性离职2.2 离职倾向界定离职倾向是指员工产生了与组织解除劳动关系的想法或意向。
一般认为，当离职倾向达到一定程度时，员工就会产生离职行为，在学术界通常认为离职倾向是离职行为的直接前因变量，对于离职行为有较强的预测能力。
3.工作压力与离职倾向关系分析和认证本文在文献综述基础上采用问卷调查法，将大量it 企业中的技术人员作为调查对象，对工作压力与离职倾向关系做了分析和认证：3.1 不同性别员工工作压力，离职倾向分析男性相比女性在角色压力、人际关系压力方面感知更多的压力和表现出更强烈的离职倾向。
一般情况下，男性员工在工作中承担更多的责任，并且被组织安排较多的应酬或出差机会，因此，男性比女性更注重自我角色的定位和人际关系的处理。
3.2不同年龄员工工作压力，离职倾向分析低年龄段员工的压力感知程度和离职倾向程度最大。
在实际的工作中，26岁以下的员工大部分是初入职场的学生，处于学校进入社会的转型中，需要从各个方面建立新的人际关系，适应新的环境，对个人职业规划并没有完全的定位清晰。
尤其工作负荷较大，技术更新快的it 企业，很多年轻员工不能很好的适应而选择其他公司或行业。
3.3不同学历员工工作压力，离职倾向分析随着学历升高，压力均值在递减，即高学历的员工相对于低学历的员工承受较少的压力。
在离职倾向方面不同学历员工有着显著差异，由于it 行业是一个知识密集型行业，它对于员工的知识水平，专业技术要求较高，学历高低会直接影响员工的工作绩效及状态，面对较强的行业内竞争，学历低的员工压力感知比较强，容易产生离职倾向。
3.4不同职位员工工作压力，离职倾向分析经研究发现，不同职位的员工在职业生涯发展压力和组织结构与程序压力方面存在显著差异，这些压力的差异主要表现在高层管理人员与一般及基层管理人员之间。
同时，压力程度是随着职位层次升高而递减的，职位层次越高的员工对于个人职业生涯定位更为准确，对企业组织架构及运作模式更为了解，因此压力承受能力会较强一些。
但是不同职位对于离职倾向并没有显著的差异。
4.通过研究对企业的建议4.1 根据it 员工特征不同，开展有针对性的压力管理it 企业员工由于年龄、性别、教育、职位不同，工作压力也不同。
企业应该根据员工的不同情况有针对性的开展压力管理，最主要表现在以下几个方面：4.1.1男性相对比女性在角色压力、人际关系压力方面承受更多的压力表现出更强烈的离职倾向，管理者应关注男员工的人际关系处理及个人角色的定位，并对现在的压力矛盾进行有效预防和处理。
4.1.2不同年龄的员工，应给予处于刚入职场的员工更多的关注及支持。
如建立良好的沟通机制与培训机制，让新员工感受到企业组织文化，尽快清晰个人定位，明确职业发展，从而减轻新员工的压力，减低离职倾向。
4.1.3不同学历的员工，要尤其关注低学历的员工，要在企业良好的培训机制下，激发员工个人潜质开发，建立企业的学习气氛，对考取更高学历或资质的员工一定奖励。
同时健全组织结构，保证根据员工个人能力和综合素质给予与员工同等的晋升和发展机会。
4.1.4不同职位的员工在职业生涯发展的压力和组织结构压力方面存在差异。
应注意建立不同层级之间的晋升渠道，保证组织结构及晋升流程的公平，合理性。
从而降低不同层级之间的压力。
4.2 针对不同压力源，采取有效控制措施4.2.1 注重工作本身压力管理由于it 行业具有复杂多变，更新快，强度高等特点，员工容易产生焦躁的心理进而引发工作压力。
企业应注意工作本身的压力管理，通过建立各项措施合理安排员工工作量，平衡好工作与休息时间，避免it 员工一直处于紧张焦虑的工作状态，而期望达到随着工作年限的递增，通过相应的压力管理措施增加员工的满足感与成就感，进而达到激励的目的。
主要措施有：(1)合理安排工作量，定制工间休息制度为了使员工保持良好的工作状态并保证员工身心健康，应该注意在工作期间给员工安排适当的休息时间，空间及活动。
如：企业可以安排工作时固定休息时间，并配有舒缓音乐为提醒。
配置休息室，提供茶点和杂志。
建立配套活动场所和健身休闲设施。
这样不仅给员工提供了交流问题，放松心情的环境，有助于消除工作中的怠倦情绪，同时还增近了员工之间的关系，提高团队凝聚力。
(2)建立弹性工作制弹性工作时间是指员工可以在固定的时间段内自由安排上班时间。
it 企业员工由于经常加班，休息时间不固定，为了保证员工的工作效率，企业申请执行弹性工作制。
这样可以帮助员工自主合理安排工作时间，减小高峰出行的交通压力，可以提高员工的工作效率，同时这种灵活的工作考勤方式也可以激发员工的工作热情和更舒适的工作体验。
(3)实施工作轮岗制和工作丰富化工作轮岗制度可以培养员工多方面的工作技能，获得新的工作体验及经验，增强员工对企业业务及组织架构的了解，增强跨部门同事间的了解，更好的协调人际关系。
工作丰富化是指是适当的给员工授权，让员工自行决定工作方式，使其在自己的计划、组织、执行和评价等工作环节中承担起更多责任和义务，并且使原有的工作内容纵向扩展，这样可以增强员工工作的自主性，对员工起到很好的激励作用。
4.2.2 明晰员工角色范围角色压力是指员工不确定自我的工作目标和预期结果以及上级如何评价自己等问题。
工作角色是工作的本质，企业应该认真做好工作分析，制定完善的岗位说明书，明确员工的工作任务和职责，有助于员工更好的梳理和安排自我的工作流程，保证任务有效实施。
4.2.3 注重员工的职业发展通过研究可知，职业生涯发展压力对离职倾向有着重要影响。
企业应注意规划和引导员工的职业发展，可以从两方面实施：(1)加强对员工的培训和开发由于it行业是典型的知识密集型行业，需要不断的更新工作所需的知识和技术，通过对员工进行技术及能力的培训，可以更好的补充员工的知识和提高员工能力，增强员工的胜任力。
(2)帮助员工制定合理的职业规划it 企业员工作为知识型员工，非常重视工作成就与自我价值的实现，希望能够得到组织的支持和认可，因此，企业要根据员工自身优势和实际情况制定合理的职业规划，帮助员工指明目标方向，挖掘员工潜在能力。
让员工对企业有一定的归属感。
4.2.4 改善组织结构，建立公平的组织政策(1)健全组织结构，实现组织公平建立公平合理的组织结构可以有效减少员工对组织结构与程序压力的感知。
因此，在组织管理中运用公平理论以及做到政策流程公平公正，是很重要的。
(2) 制定公平，公正的薪酬管理制度合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极主动性，不是员工努力是此案企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争激烈的市场环境下吸引和保留住具有竞争力的员工队伍。
(3)激励员工参与决策和管理适当的员工参与及授权，可以有效促进组织内部沟通，增强员工的归属感责任心，从一定程度上达到员工与企业共同成长。
