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第7章职业⽣涯管理第7章职业⽣涯管理学习⽬标通过本章内容的学习，需学⽣掌握如下知识点：1、职业、职业⽣涯、职业规划的概念2、相关的职业选择理论和职业发展理论3、组织职业⽣涯规划与个⼈职业⽣涯规划的步骤4、影响职业选择的因素7.1 职业与职业选择7.1.1 职业概述1、职业的含义第⼀、与⼈类的需求和职业结构相关，强调社会分⼯；第⼆、与职业的内在属性相关，强调利⽤专门的知识和技能；第三、与社会论理相关，强调创造物质财富和精神财富，获得合理报酬；第四、与个⼈⽣活相关，强调物质⽣活来源，并设计满⾜精神⽣活。
2、职业的分类（1）根据西⽅国家的⼀些学者提出的理论，在国外⼀般将职业分为三种类型：①按脑⼒劳动和体⼒劳动的性质、层次进⾏分类。
这种分类⽅法把⼯作⼈员划分为⽩领⼯作⼈员和蓝领⼯作⼈员两⼤类。
⽩领⼯作⼈员包括：专业性和技术性的⼯作，农场以外的经理和⾏政管理⼈员、销售⼈员、办公室⼈员。
蓝领⼯作⼈员包括：⼿⼯艺及类似的⼯⼈、⾮运输性的技⼯、运输装置机⼯⼈、农场以外的⼯⼈、服务性⾏业⼯⼈。
这种分类⽅法明显地表现出职业的等级性。
②按⼼理的个别差异进⾏分类。
这种分类⽅法是根据美国著名的职业指导专家霍兰德创⽴的职业性向理论，把⼈格类型划分为六种，即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型，与其相对应的是六种职业类型。
③依据各个职业的主要职责或“从事的⼯作”进⾏分类。
这种分类⽅法较为普遍，以两种代表⽰例。
其⼀是国际标准职业分类。
这种分类⽅法便于提⾼国际间职业统计资料的可⽐性和国际交流。
其⼆是加拿⼤《职业岗位分类词典》的分类。
（2）我国职业分类8个⼤类分别是：第⼀⼤类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责⼈，其中包括5个中类，16个⼩类，25个细类；第⼆⼤类：专业技术⼈员，其中包括14个中类，ns个⼩类，379个细类；第三⼤类：办事⼈员和有关⼈员，其中包括4个中类，12个⼩类，45个细类；第四⼤类：商业、服务业⼈员，其中包括8个中类，43个⼩类，147个细类；第五⼤类：农、林、牧、渔、⽔利业⽣产⼈员，其中包括6个中类，30个⼩类，121个细类；第六⼤类：⽣产、运输设备操作⼈员及有关⼈员，其中包括27个中类，195个⼩类，719个细类;；第七⼤：军⼈，其中包括1个中类，1个⼩类，1个细类；第⼋⼤类：不便分类的其他从业⼈员，其中包括1个中类，1个⼩类，1个细类。
第七章职业生涯管理案例1：HP公司员工的职业生涯管理美国惠普是世界知名的高科技大型企业，它的被称为“惠普之道”的独特而有效的管理模式成为人所称道。
该公司聚集了大量素质优秀而训练良好的技术人才，是惠普最宝贵的财富，是其发展与竞争力的主要根源。
惠普能吸引来，保留住和激励起这些高级人才，不仅靠丰厚的物质待遇，更重要的是靠向这些员工提供良好的提高、成长和发展机会，其中帮每位员工制定令他们满足的、有针对性的职业发展计划，是其中的一个重要因素。
该公司的科罗拉罗泉城分部开发出一种职业发展自我管理的课程，要三个月才能学完。
这门课程主要包含两个环节：先是让参加者用各种信度业经考验的测试工具及其他手段进行个人特点的自我评估；然后将评估中的发现结合其工作环境，编制出每人自己的一份发展途径图来。
把自我评估当做职业发展规划的第一步，当然不是什么新方法。
自我帮助的书籍已在书店简直泛滥成灾多年了。
不过这些书本身却缺乏一种成功的要素，那就是在一种群体（小组或班组〕环境中所具有的感情支持，在这种处境里大家可以共享激动和劲头，并使之长久维持不衰。
这家公司从哈佛 MBA班第二学年的职业发展课里搞到六种工具，用在这门课程的学习里，来取得每人个人特点资料。
这些工具是：（1）一份书面的自我访谈记录。
给每位参加者发一份提纲，其中有11道问及他们自己情况的问题，要他们提供有关自己生活（有关的人、地、事件）他们经历过的转折以及未来的设想，并让他们在小组中互相讨论。
这篇自传摘要体裁的文件将成为随后的自我分析所依据的主要材料。
（2）一套“斯特朗一坎贝尔个人兴趣调查问卷”，这份包含有325项的问卷填答后，就能据此确定他们对职业，专业领域，交往的人物类型等的喜恶倾向，为每人跟各种不同职业中成功人物的兴趣进行比较提供依据。
（3）一份“奥尔波特一弗农一林赛价值观问卷”。
此问卷中列有多种相互矛盾的价值观，每人需对之做出45种选择，从而测定这些参加者对多种不同的关于理论、经济、美学、社会、政治及价值观接受和同意的相对强度。
（4）一篇24小时活动日记，参加者要把一个工作日及一个非工作日全天的活动如实而无遗漏的记下来，用来对照其他来源所获同类信息是否一致或相反。
（5）对另两位“重要人物”（指跟他们的关系对自己有较重要意义的人）的访谈记录。
每位参加者要对自己的配偶、朋友、亲戚、同事或其他重要人物中的两个人，就自己的情况提出一些问题，看看这些旁观者对自己的看法。
这两次访谈过程需要录音。
（6）生活方式描述。
每位参加者都要用文字、照片、图或他们选择任何其他手段，把自己的生活方式描绘一番。
这项活动的关键之处就在于所用的方法是归纳式的而非演绎式的。
一开始就让每位参加者搞出有关自己的新资料来，而不是先从某些一般规律去推导出每人的具体情况。
这个过程是从具体到一般，而不是从一般到具体。
参加者观察和分析了自己搞出的资料，才从中认识到一些一般性规律。
他们先得把六种活动所获资料，一种一种的分批研究，分别得出初步结论，再把六种活动所得资料合为一体，进行综合分析研究。
每人都做好了自我评估后，部门经理们逐一采访参加过此活动的下级，听取他们汇报自己选定的职业发展目标，并记录下来，还要写出目前在他们部门供职的这些人的情况与职位。
这些信息便可供高层领导用来制定总体人力资源规划，确定所要求的技能，并拟定一个时间进度表。
当公司未来需要的预测结果与每位学习参加者所制定的职业发展目标对照后相符时，部门经理就可据此帮助他的部下绘制出自已在本公司发展升迁的路径图，标明每一升迁前应接受的培训或应增加的经历。
每位员工的职业发展目标还得和绩效目标与要求结合起来，供将来绩效考评时用。
部门经理要监测他的部下在职业发展方面的进展，作为考绩活动的一部分，并需要负责对他们提供尽可能的帮助与支持。
思考题：1．惠普公司员工的职业生涯设计与管理有什么特点？预计这套方法在保留和激励惠普的人才方面会不会有效？为什么？2．如果将这套办法运用到中国企业来，能否行得通？为什么？如果想运用它到你的单位来，应做哪些修改以适应国情与厂情？案例2：IBM的蓝色“半边天”IBM大中华区创始人、CEO周伟焜说：“女性在职业上的成就标志着社会和企业的进步。
”IBM把培养女性员工当作公司级战略任务看待，重视“蓝色‘半边天’”的发展。
IBM 鼓励有才华、有潜力的女性在IBM公司发挥她们的能力，并为女性员工提供良好的职业发展环境。
在IBM公司，许多杰出女性成为全球高级领导人，尽情展示着她们的风姿。
从奥运会明星到IBM“超级女深蓝”Elizabeth Primrose-Smith，这位美丽迷人的女性曾经荣获过奥林匹克运动会游泳金牌，是全人类体育史上的一颗璀璨明星，如今她已经是IBM公司全球副总裁，成为IBM公司的“超级女深蓝”。
在本土，IBM亚太区副总裁王嘉陵、IBM公司总经理钟郝仪、IBM大中华区人力资源部总监郭希文等众多杰出的IBM女性员工，都活跃在IBM的高级职位上。
在IBM，如何培育女性人才是每一位高层主管的工作重点之一，IBM为此制定出两性平衡发展的指标，女性主管的比例为30%，女性员工的比例为38%，并加强女性良师益友计划的推广。
2001年10月，在《工作妈妈杂志》(Working Mother Magazine)”评选的“100家最适合工作妈妈的公司”中，IBM成为唯一连续14年位居前十名的公司。
自此项评比开始的1986年至今的17年中，IBM每年都榜上有名。
客户是IBM重视女性理念的最终出发点，客户有男有女，他们希望IBM对待男性、女性是平等的。
传统上，男女在工作上不太平等，所以IBM为保障女性的权利制定了众多措施。
女性是IBM的“半边天”，IBM尤其重视女性的发展，给女性员工以与男性员工同等的地位、同等的发展机会。
实际上，如IBM公司，女性所享受到的公司职业发展、福利政策等要比男性优越许多。
重视女性员工的措施IBM设有妇女领导委员会会议，专门为女性在公司的发展服务。
IBM会在年初组织对女性员工所关心的问题进行讨论，根据讨论的结果，人力资源部门制定相应政策与方向，由公司高层领导牵头定期组织活动。
这些活动包括及措施有：女性社团——成立与壮大女性成长社团，活动容包括读书会、座谈会、定期分享经验的聚会、健康讲座等.弹性环境——除了通过各种女性员工组织开展众多丰富多彩的活动，IBM还为女性员工创造更具弹性的工作环境。
包括“弹性工作制”、人性化管理和“幼儿园计划”。
女性会议——这是针对IBM女性员工的工作开展的活动，旨在让IBM的女性员工交流与分享工作经验，提醒女性在自我定位和思维方式上以及实际工作中都要注意和男性平等；定期聚会——IBM同样重视通过各种聚会来关心女性员工的生活，使IBM的女性员工能够舒畅地交流与分享她们生活上的心得与经验。
在轻松的气氛中谈天说地，话题无所不包：从怎么带孩子到最新的美容方式，从瘦身计划到时尚节拍……无不流露出对女性的充分尊重与关爱。
关怀女性员工生活——对女性员工，家有学龄前儿童的还可享受停薪留职的待遇，可请假1～2年，在家专心照顾小孩。
在西方，IBM在平等地对待不同肤色、种族等的员工方面成为业界的典，在尊重女性方面也倍受业界推崇，而在亚洲，IBM对女性的关注度甚至还要超出西方的分公司。
在大中华区，IBM定期在各地召开员工妇女大会，公司高层设有妇女工作领导委员会。
妇女大会为大中华区的女性员工提供了互相交流的机会，许多男性员工也成为妇女大会的嘉宾，他们中的许多人会被IBM的女性员工点中，要求他们发言，谈他们对IBM女性的看法。
在IBM公司，女性被认为比男性的“地位”更高，表现也出色，更受到公司关注与同事的尊重。
案例3：两位大学毕业生的事业发展力军和王爱丽同时来到环球保险公司，他们都是刚从大学毕业，正在寻找工作的毕业生。
他们与一群从大雨中钻出来的人一起跑进公司的大厅，蜂拥挤入电梯。
当走出六楼的出口时，他们一边寻找公司的人力资源部,；一边忙着舒展因淋雨和拥挤弄皱的衣服。
两个人相互看看不仅大笑起来，他们想给环球公司的人留下一个好印象所作的全部努力，显然都因这场雨消失了。
当他们走进人力资源部的办公室，自我介绍说他们是前来应聘的时候，人力资源部的秘书用怀疑的眼光打量着他们。
力军已经获得了企业管理专业大学本科学历，在上学期间他曾同许多公司联系过工作，但是没有成功。
一位招聘人建议他去销售领域寻找工作，“任何人只要有令人喜欢的个性和推销东西的愿望，在这一领域都能做出成绩。
”力军记住了那位招聘人员对他说过的这些话，在经历了许多次失败的磨难后，他决定到环球公司来试试。
王爱丽已获得英语专业大学学历，她原认为从事教学是她最顺理成章的职业。
然而，后来她发现，教学工作并不适合她。
她的姑妈是市里一家大公司的经理，她鼓励她的侄女搬到市里来住，并在商业领域寻找一个工作。
她告诉她的侄女，“事实上，某些工作不需要任何先决的商业教育，你可以在工作中学习，作广告就是一个很好的例子。
最好的广告经理是从他的工作中学习的，他们同顾客交谈、写广告、估价广告的作用，他们还要从自己的错误中学习。
”王爱丽觉得姑妈说得有道理，她决定在商业领域寻找机会。
昨天，她们看到环球公司的广告，经过商量后，王爱丽认为她应当到这家公司去工作。
在她姑妈的指导下，她们详细研究了在招聘商业工作人员时可能被问及的问题应当如何答对。
王爱丽的姑妈帮助她加深像一个高成就需求者那样去做的认识。
“记住，最成功的推销员是由于他们立志要获得成功，他们有自己的语言，他们最喜欢使用的词汇是目标、成就、完成工作和不达目的绝不罢休。
你必须表现得就像你有高昂的工作热情，并有把握获得成功。
”通过姑妈的训练，又刻意装扮了一番，王爱丽非常自信将使环球公司的人大吃一惊。
可是，一阵瓢泼大雨，使得成功推销员的形象一扫而光，这使王爱丽后悔应该乘姑妈的车子来。
唯一让她提起精神的是在电梯中遇到一个青年人，他也是到环球公司应聘的。
“我从没看到比他更糟糕的，”她心里想，“他看上去在雨里足足浇了一小时。
”申请人均被让到一间屋子里等候面谈，轮到力军时，他对接待员说，他希望在推销部门找个工作，因为他非常喜欢卖东西。
他提到在高中和大学从事的一些工作。
例如，在参与人寿保险促销活动中，他走街串巷四处请求人们投保，以解决人们的生活安全问题。
他也讲述了他在上大学时挨家挨户兜售杂志的经历。
他的推销经历给接待员印象最深，接待员对他说：“你似乎理解销售工作不是‘单行道’，对方也要从你的工作中得到好处，例如人寿保险的推销活动就是一个分享生活乐趣、保障生命安全的机会。
当然，保险业有所不同，你是在推销无形的东西，你看不到保险，但它确实存在。
你越是相信你推销的东西，你的工作就会做得越好。
你似乎有一个从事这项工作所需要的良好个性和经历。
