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职业发展中的职业生涯管理与规划随着市场竞争的不断加剧，个人职业发展也越来越重要。
现代职场对个人职业生涯管理提出了更高要求，需求能够快速发展和独立自主地为企业做出贡献的人才。
职业生涯管理和规划，作为现代职业生涯中的重要环节，已变得越来越重要。
这篇文章将重点探讨职业生涯管理的概念、内容和方法及其对职业生涯的发展的影响。
一、职业生涯管理概述职业生涯管理是指对职业生涯中的各个环节进行规划和管理，以获取更好的职业发展。
职业生涯管理包括职业规划、职业咨询和职业择业。
职业规划包括确定个人职业目标、职业路径、职业能力和职业市场分析等方面的内容。
职业咨询包括寻求职业发展指导、职业教育和培训、专业咨询和职业中介服务等。
二、职业生涯管理方法1. 自我评估职业生涯管理中最重要的一步是自我评估。
通过评估自己的职业能力、技能和兴趣，可以确定自己职业发展的方向和目标。
通过自我评估，个人可以了解自己的能力和限制，并确定自己的职业目标，从而更好地规划职业生涯，建立长期的职业发展计划。
2.市场调查职业管理还需要了解市场的情况，了解当前和未来的职业市场，市场的需求和趋势。
通过市场调查，可以了解自己所处的职业市场，找到一个稳定的职业或更好的职业发展机会，更好地适应市场需求。
3. 教育和培训职业生涯管理的另一个重要环节是教育和培训。
通过培训和学习，可以提高自己的职业技能和知识水平，以适应职场的需求。
通过持续的教育和培训，可以不断提升能力，保持职场竞争力。
三、职业规划的重要性职业规划是职业生涯管理中最核心的内容之一。
职业规划是指为实现个人职业目标而进行的有意识、有序、可持续的行动。
职业规划不仅可以帮助个人理清思路，更重要的是可以帮助个人理解自己在职场中的定位和角色，制定合理的目标和行动计划，规划自己的职业生涯。
职业规划的形式各式各样，可以通过自我反思、市场调查、职业规划工具、咨询互有其他途径实现。
无论采用哪种方式，职业规划都需要遵循以下步骤：1.确定自己的职业目标首先，需要明确自己的职业目标。
第十章职业生涯规划动态发展与管理本章重点提示本章的主要内容是阐述职业生涯规划动态发展与管理，介绍职业生涯规划的主要步骤，阐明职业生涯发展与规划的重要意义，将职业生涯发展与规划融入到个人生活幸福和人生理想当中，为每个人职业生涯规划与发展奠定良好基础。
第一节终身动态的职业生涯规划与发展、职业测评与修正法国人巴斯德说，立志是一件很重要的事情。
工作随着志向走，成功随着工作来，这是一定的规律。
立志，工作，成功，是人类活动的三大要素。
立志是事业的大门，工作是登堂人室的旅程。
这旅程的尽头就有个成功在等待着，来庆祝你的努力结果。
职业生涯指的贯穿于个人整个生命周期的、与工作相关的经历的组合。
美国组织心理学教授施恩将职业生涯分为内职业生涯和外职业生涯。
外职业生涯指的是经历一种职业的通路，包括职业的各个阶段，招聘、提拔、解雇、退休等；而内职业生涯更多注重于所取得的成功或满足的主管感情以及工作事物与家庭义务、个人消闲等其他需要的平衡。
目前组织对于专业技术人员职业生涯的管理多注重于外生涯，即以既定的职业阶梯作为专业技术人员职业生涯管理的主要手段，通过静态的方式对专业技术人员的职业发展进行管理。
一、职业生涯规划教育的动态性西方发达国家高校就业指导教育发展较早，也较为成熟，基本已经形成一套比较完备的就业指导体系。
例如，美国的“大学生就业指导中心”、“职业介绍与就业辅导中心”；加拿大的“学生顾问处”、“就业办公室”；澳大利亚的“就业服务中心”；日本的“就职科”、“就职指导部”等等。
虽然称谓不一，但实质上都是高校就业指导的专门机构。
它们对促进高校毕业生更好就业发挥了充分的作用。
特别是19世纪末20世纪初，美国人口急剧膨胀，城市化进程速度加剧以及外国移民的大量涌入，使得青年人的就业问题困难重重。
在这种情况下，就业指导就应运而生，并且在经过了4个阶段的发展之后，进入成熟和完善阶段。
美国社会当时的情况，与中国当前社会发展状况有类似性，所以具有一定的借鉴意义。
大学生职业规划中的职业咨询和指导在大学生职业规划过程中，职业咨询和指导起着举足轻重的作用。
本文将探讨职业咨询和指导在大学生职业规划中的重要性，并介绍一些相关资源和方法。
一、职业咨询的重要性职业咨询是指以专业的知识和技能，帮助大学生了解个人特点、职业选项并做出明智决策的过程。
以下是为什么职业咨询在大学生职业规划中扮演着关键角色的几个重要原因。
1. 提供信息和启发职业咨询师可提供大学生所关心的职业领域的详尽信息，包括就业市场需求、行业趋势和相关职业发展路径等。
同时，职业咨询师还能启发大学生对自身兴趣和能力进行深入思考，并为他们提供有关职业选择的意见和建议。
2. 辅助决策-making职业咨询的目标之一是帮助大学生做出理性和明智的职业决策。
通过与职业咨询师的讨论和反思，大学生能够更好地了解自己的价值观、兴趣、能力和目标，从而做出更适合自己的职业选择。
3. 预防和应对困惑在职业规划过程中，大学生可能面临各种困惑和挫折。
职业咨询师可以倾听和理解他们的困惑，并提供适当的支持和指导，帮助他们克服困难并建立积极的职业规划心态。
二、资源和方法1. 职业测评职业测评是职业咨询中常用的工具，可帮助大学生了解自己的兴趣、价值观、人格特征和职业偏好等。
通过使用标准化的测评工具，大学生可以更全面地认识自己，并根据结果来探索适合自己的职业领域。
2. 个人访谈个人访谈是职业咨询的核心方法之一。
职业咨询师通过与大学生的面对面交流，了解其教育背景、知识技能、兴趣爱好等，帮助他们发现内在的动机和目标，并为他们提供相关的职业信息和建议。
3. 职业辅导职业辅导是指帮助大学生面对职业挑战的过程。
职业咨询师可以引导他们制定职业目标、规划职业发展路径，并教授一些职业生涯管理的技能，如写简历、面试技巧和职业网络建设等。
4. 职业资源大学的职业发展中心和职业网站等资源是大学生职业咨询和指导的重要来源。
这些资源提供职业信息、就业机会和与校友等专业人士的联系渠道。
《人力资源管理》教学辅导(8)第八章薪酬管理第一节薪酬管理概述一、薪酬概念及构成（一）薪酬的概念绩效、付出的努力、时间、学识、技能和经验等所付给的相应的酬劳或回报。
薪酬的概念有广义和狭义之分。
广义的薪酬是指经济类报酬和非经济类报酬两种。
经济类报酬是指能够直接或间接地以货币的形式表现和衡量的各种报酬，包括员工的工资、津贴、奖金、成就工资和各种福利等。
非经济类的报酬是指员工因为参加组织的工作而获得各种机会、工作自由度、满足感和成就感等。
狭义的薪酬仅指经济类的报酬，本章所涉及的内容主要是指狭义的薪酬概念。
（二）薪酬构成1．基本工资基本工资是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、劳动强度、责任大小、工作环境等为依据，并考虑员工的工龄、学历、职务和技能等因素，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而支付的劳动报酬。
基本工资是劳动者在一定组织中就业就能拿到的固定数额的劳动报酬，它的常见形式为小时工资、月薪和年薪等。
2．奖励工资奖励工资又叫可变薪酬、激励薪酬或奖金，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工工作努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。
3．成就工资成就工资是指当员工的工作卓有成效，为组织做出重大贡献后，组织以提高基本工资的形式付给员工的报酬。
4．津贴津贴是指根据员工的特殊劳动条件和工作特性以及特定条件下的额外生活费用而支付的劳动报酬，其作用在于鼓励员工在苦、脏、累、险等特定岗位工作。
5．福利福利是指企业等用人单位为改善与提高员工的生活水平，增加员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇。
福利主要包括员工保险（医疗保险、人寿保险、养老金、失业保险等）、休假（带薪节假日等）、服务（员工个人及家庭享受的餐饮、托儿、培训、咨询等服务）等。
二、薪酬的功能薪酬的功能可从组织和员工两个方面来考察。
（一）薪酬对组织的功能1．增值功能薪酬既是组织使用劳动力的成本，也是用来交换劳动者劳动的一种手段，同时也是一种活劳动投资，它能够给组织带来预期的大于成本的收益。
职业生涯咨询与指导方案在现代社会中，人们对于个人职业发展越来越重视。
职业生涯咨询与指导方案帮助人们更好地了解自己的职业兴趣和能力，找到适合自己的职业道路。
本文将从自我认知、职业探索、职业规划和发展等方面探讨职业生涯咨询与指导方案。
一、自我认知自我认知是职业生涯咨询与指导的首要步骤。
人们需要了解自己的兴趣、价值观和技能，以便更好地选择适合自己的职业。
一些常见的自我认知工具包括职业性格测试，兴趣测试和能力评估。
通过这些测试，个体可以更好地了解自己的个性特征、职业偏好和潜在的职业发展方向。
二、职业探索职业探索是职业生涯咨询与指导的重要环节。
通过探索不同的职业选择，个体可以更好地了解各个领域的工作特点和职业需求。
职业探索可以通过实习、工作阅历以及与行业专业人士的接触来实现。
此外，还可以通过参与职业展览会、职业见习等活动来了解不同领域的就业机会和职业发展路径。
三、职业规划职业规划是职业生涯咨询与指导的核心内容。
在职业规划过程中，个体需要将自身的兴趣、能力和目标与不同的职业要求进行匹配。
具体而言，个体可以根据自己的职业目标制定长期和短期职业发展计划，并制定相应的行动步骤和时间安排。
职业规划还需要考虑职业发展中可能遇到的挑战和障碍，并提前制定解决方案。
四、职业发展职业发展是职业生涯咨询与指导的最终目标。
在职业发展阶段，个体需要通过不断学习和积累经验来提升自己的职业素养和技能水平。
个体还可以通过参加培训课程、进修学习和研究项目来发展自己的专业知识和技能。
此外，积极精进的态度，良好的人际关系和持续的自我反思也是促进职业发展的重要因素。
五、面对职业转折在职业生涯中，个体可能会遇到职业转折。
职业转折可能是由于个人需求、职业市场变化或其他外部因素而引起的。
面对转折，个体需要重新审视自己的职业目标和价值观，并寻找适合自己的新的职业方向。
在职业转折中，职业生涯咨询与指导可以起到重要的引导和支持作用，帮助个体重新定位和规划自己的职业生涯。
第十章职业生涯管理与职业发展本章重点：·职业生涯管理的界定 ·职业生涯决策的方法 ·职业生涯的三维策划 ·职业生涯发展模式第一节职业生涯管理理论一、职业生涯管理概述（一）职业生涯管理的定义职业生涯的涵义不同的学者从不同的角度对它进行了界定。
法国的权威词典将职业生涯界定为：“表现为连续性的分阶段、分等级的职业经历”1[1]。
美国学者雷蒙德•A •伊诺认为职业生涯是指一个人一生经历的与工作相关的经验方式，工作经历包括职位、职务经验和工作任务。
2[2]罗斯威尔(WillianJ．Rothwell和思莱德(HenryJ．Sredl 将职业生涯界定为人的一生中与工作相关的活动、行为、态度、价值观、愿望的有机整体3[3]。
我国学者吴国存4[4]将职业生涯分为狭义职业生涯和广义职业生涯。
狭义的职业生涯限定于直接从事职业工作的这段时间，其上限从任职前的职业学习和培训开始。
广义的职业生涯是从职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程进行的考察，其上限从0岁人生起点开始。
本章所阐述的职业生涯管理是指对狭义的职业生涯的管理。
我们认为职业生涯就是指一个人一生中从事职业的全部历程。
这整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。
职业生涯管理则是个人和组织对职业历程的设计、职业发展的促进等一系列活动的总和。
它包含职业生涯决策、设计和开发。
（二）职业生涯管理的意义 1[1] Le Pelit Larousse;Paris,LAROUSSE,1995,P1892[2]雷蒙德•A •伊诺，雇员培训与开发，徐芳译，北京：中国人民大学出版社，2001，P236 3[3]Willian J．Rothwell&Hery J．Sredl,Professional Human Resource Development Roles &Competencies,2nd.,Massachusetts,HRD,Press,1992,P8 4[4]吴国存编著，企业职业管理与雇员发展，北京：经济管理出版社，20001、有助于提高个人人力资本的投资收益。
咨询业管理咨询师职业生涯规划在现代社会中，职业规划已经成为每个人都必须面对的现实问题。
尤其对于咨询业管理咨询师来说，一个明确的职业生涯规划将有助于他们在职业道路上取得成功和成长。
本文将从个人定位、技能培养和资源整合三个方面，探讨如何制定一份全面的职业生涯规划。
1. 个人定位作为一名咨询业管理咨询师，首先需要明确自己的定位和目标。
可以通过以下几个步骤来实现个人定位：1.1 自我评估咨询业职业生涯规划的第一步是对个人进行全面和客观的自我评估。
这包括识别自己的兴趣、价值观、性格特点和职业优势等。
通过了解自己的优势和短板，从而更好地选择适合自己的职业发展路径。
1.2 职业目标设立在自我评估的基础上，确定个人的职业目标是十分重要的。
咨询业管理咨询师的职业目标可以是成为行业专家、担任高级咨询顾问或者创建自己的咨询公司等。
明确职业目标有助于制定相应的发展计划和行动步骤。
2. 技能培养咨询业管理咨询师涉及到广泛的知识和技能领域。
以下是几个必要的技能培养方向：2.1 咨询技能作为咨询师，具备良好的咨询技能至关重要。
这包括咨询沟通、问题解决、团队合作、谈判和决策等技能。
通过系统的培训、实践和反馈，逐步提升咨询技能，为其职业发展打下坚实的基础。
2.2 行业知识咨询业发展迅速，行业知识的掌握成为管理咨询师的必要素养。
了解行业趋势、市场需求和最新的咨询方法，有助于提升自身的专业水平和能力。
2.3 领导能力咨询业管理咨询师通常需要在项目中扮演领导者的角色。
积极培养领导能力，包括团队管理、决策能力和变革管理等，将使其在成为项目负责人或高级咨询顾问时游刃有余。
3. 资源整合职业生涯规划不仅仅依赖个人的努力，还需要合理利用各种资源来实现目标。
以下是几个资源整合的方向：3.1 寻求指导咨询业管理咨询师可以寻求资深咨询师或行业专家的指导，从他们的经验中获得宝贵的职业建议和指导。
另外，加入相关的行业协会或组织，参加行业研讨会和交流活动，也是获取资源和建立人脉的有效途径。
《人力资源管理》教学辅导(8)第八章薪酬管理第一节薪酬管理概述一、薪酬概念及构成绩效、付出的努力、时间、学识、技能和经验等所付给的相应的酬劳或回报。
薪酬的概念有广义和狭义之分。
广义的薪酬是指经济类报酬和非经济类报酬两种。
经济类报酬是指能够直接或间接地以货币的形式表现和衡量的各种报酬，包括员工的工资、津贴、奖金、成就工资和各种福利等。
非经济类的报酬是指员工因为参加组织的工作而获得各种机会、工作自由度、满足感和成就感等。
狭义的薪酬仅指经济类的报酬，本章所涉及的内容主要是指狭义的薪酬概念。
（二）薪酬构成1．基本工资基本工资是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、劳动强度、责任大小、工作环境等为依据，并考虑员工的工龄、学历、职务和技能等因素，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而支付的劳动报酬。
基本工资是劳动者在一定组织中就业就能拿到的固定数额的劳动报酬，它的常见形式为小时工资、月薪和年薪等。
2．奖励工资奖励工资又叫可变薪酬、激励薪酬或奖金，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工工作努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。
3．成就工资成就工资是指当员工的工作卓有成效，为组织做出重大贡献后，组织以提高基本工资的形式付给员工的报酬。
4．津贴津贴是指根据员工的特殊劳动条件和工作特性以及特定条件下的额外生活费用而支付的劳动报酬，其作用在于鼓励员工在苦、脏、累、险等特定岗位工作。
5．福利福利是指企业等用人单位为改善与提高员工的生活水平，增加员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇。
福利主要包括员工保险（医疗保险、人寿保险、养老金、失业保险等）、休假（带薪节假日等）、服务（员工个人及家庭享受的餐饮、托儿、培训、咨询等服务）等。
二、薪酬的功能薪酬的功能可从组织和员工两个方面来考察。
（一）薪酬对组织的功能1．增值功能薪酬既是组织使用劳动力的成本，也是用来交换劳动者劳动的一种手段，同时也是一种活劳动投资，它能够给组织带来预期的大于成本的收益。
正是这种收益的存在，成为组织使用劳动力、投资劳动力的动力机制。
2．激励功能薪酬不仅代表一定的物质利益，而且还代表着一个人的身份和地位。
因此，公平合理的薪酬能够调动员工的积极性，激发他们的潜力，促进他们的工作效率，增强他们的凝聚力和归属感。
同时，较高的、具有竞争力的薪酬可以吸引企业所需要的各类高素质的人力资源，充分满足企业发展对各类高层次员工的需求。
3．配置功能薪酬是一种重要的管理要素，从追求物质利益的角度看，人们一般会愿意到薪酬较高的地区、部门、岗位工作。
因此，科学合理的确定薪酬结构和薪酬水平，可以引导组织内的员工向合理的方向流动，最大限度地做到适人适位，促进人力资源的有效配置。
4．协调功能薪酬既通过其水平的变动，将组织目标和管理者的意图传递给员工，促进个人行为与组织行为融合；又通过合理的薪酬差别和结构，化解员工之间的矛盾，协调人际关系。
（二）薪酬对员工的功能1．劳动力再生产保障功能员工通过劳动换取薪酬，以满足个人和家庭的基本生活需要。
2．价值实现功能薪酬不仅决定员工的物质生活条件，也是一个人社会地位的决定因素。
一般来说，薪酬是员工工作业绩的显示器，也是对员工工作能力和水平的承认，是对个人价值实现的回报。
同时，高薪还是晋升和成功的信号，它反映了员工在组织中的相对地位和作用，使员工产生满足感、成就感，能激发员工更大的工作热情。
3．满足保障功能合理的薪酬能增强员工对组织的信任感和归属感，增强对预期风险的心理保障意识和安全感，这些直接关系到一个组织能否吸引、保持高素质员工队伍，能否有效调动员工积极性的大局。
织目标有机结合的一系列管理活动。
一般来说，组织的薪酬管理必须达到如下目的：1．维系和促进组织的可持续发展2．强化激励作用3．有利于稳定员工队伍，吸引高素质的人才薪酬管理的内容主要包括以下几个方面：（1）薪酬计划管理薪酬是组织人工成本的主要组成部分，因而组织每年应根据人力资源计划制定企业薪酬总额预算，以有效地对人工成本进行控制。
制定薪酬计划时可制作薪酬计划表，以便于统计分析。
（2）薪酬结构管理（3）薪酬水平管理（4）薪酬日常管理薪酬的日常管理主要有以下几项工作：1）员工的工资定级。
包括新进人员的工资定级和换岗人员的工资定级。
2）员工工资异动。
包括自然变动和考评异动。
3）员工工资、福利支付。
四、薪酬管理原则1．合法性原则2．公平性原则3．效益性原则4．激励性原则5．相符性原则五、影响薪酬水平的因素（一）组织外部的因素1．政府的法规和政策2．劳动力市场供求状况3．行业平均薪酬水平4．当地居民生活水平（二）组织内部的因素1．组织的发展目标2．组织的生产经营状况和经济实力3．组织的经营理念和文化4．劳资双方的谈判和协议5．员工的劳动和绩效差别第二节薪酬设计的基本程序制定科学合理的薪酬是人力资源管理的一项重要工作，必须依据一定的原则，按一定的步骤进行，一般来说，可以分为制定薪酬原则和策略、工作分析与评价、薪酬调查、薪酬定位、薪酬制度结构的确定、薪酬分级和定薪、薪酬制度实施和修正七个基本环节完成。
一、制定薪酬原则和策略制定组织薪酬原则和策略，是组织人力资源管理的重要组织部分，也是组织文化的一个组成部分，对以后的各个环节具有重要的指导作用。
二、工作分析与评价工作分析与评价，是制定科学合理的薪酬制度的前提和依据。
三、薪酬调查薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位，重在解决薪酬的对外竞争力问题。
薪酬调查可按如下步骤进行：（一）选择调查对象薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业。
可以从以下的企业中进行选择：同行业中相同类型的其他企业；其他行业中有相似工作的企业；录用同类员工，可构成竞争对象的企业；工作环境、经营策略、薪酬与信誉均符合一般标准的企业；与本公司距离较近，在同一劳动力市场录用员工的企业。
（二）确定薪酬调查的内容一般来说，企业薪酬调查的内容主要包括以下五个方面：薪酬内容（基本工资、职务津贴、奖金和各种福利保险费用的比率）；其他企业的基本工资的情况；除基本工资以外津贴、奖金、福利的给付情况；其他与薪酬有关的项目；调查的是资深员工还是新进员工的薪酬水平，是平均薪酬水平还是最高的薪酬等。
（三）实施调查企业可以在取得其他被调查企业的支持的前提下，采取电话调查、发放调查问卷或是访谈等方式进行数据调查；或者也可以通过咨询公司和调查公司来实施调查。
（四）调查资料的整理与统计在薪酬调查完毕之后，根据收集到的数据进行分析统计和整理。
四、薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。
五、薪酬结构的设计通过工作分析与评价，可以得到表明每一岗位在本组织的相对价值。
所谓薪酬结构是指一个企业的组织机构中各项工作的相对价值及其对应的实付薪酬之间保持何种关系。
也就是说，根据工作评价后得到了各岗位之间的相对价值，将其转换成具体的薪酬数额，明确各岗位的相对价值与实付薪酬对应的数值关系。
六、薪酬分级和定薪七、薪酬制度的实施和调整在薪酬制度确定之后，应当完成如下工作，才能保证其得以贯彻实施：1）建立工作标准与薪酬的计算方式。
2）建立员工绩效管理体系，对全员进行工作业绩的动态考评。
3）通过有效的激励机制和福利计划，对表现突出的优秀员工进行必要表彰和物质鼓励，以鞭策员工对组织做出更多更大的贡献。
第三节常用的工资制度一、常用的工资制度工资制度也叫工资制，是指组织对报酬分配标准和分配形式的规定。
按照不同的分配标准或分配形式，工资制度可以有多种形式。
常用的工资制度分为绩效工资制、工作工资制、能力工资制和组合工资制四大类。
（一）绩效工资制1．计件工资制2．销售提成制（二）工作工资制（三）能力工资制（四）组合工资制1．岗位技能工资制2．薪点工资制3．结构工资制二、选择最适合的工资制度在选择最适合的工资制度时，一般考虑以下因素：1）企业的盈利水平。
若盈利水平低可考虑用操作简单的薪酬制度，如职务等级工资制；若盈利水平高，可考虑采用结构工资制。
2）企业所处行业的发展进度。
3）企业规模。
4）薪酬管理成本。
第四节福利福利一、福利的重要性1）吸引优秀员工。
2）增加员工满意感，提高组织的业绩。
3）降低员工流动率。
4）增强组织凝聚力。
二、影响福利的因素1）高层管理者的经营理念。
2）政府的政策法规。
3）工资的控制。
4）医疗费的急剧增加。
5）竞争性。
6）工会的压力。
三、福利的类型（一）社会福利1．法定社会保险法定社会保险包括养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等，企业必须按照员工工资的一定比例为员工缴纳保险费。
2．公休假日和法定假日3．带薪休假4．地方政府规定的其他福利项目（二）个人福利具体包括：1）交通津贴。
2）节日津贴。
3）住房津贴。
4）其他津贴。
5）带薪休假。
