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管理人员选拨与培训存在的问题及对策分析毕业论文

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新疆大学毕业论文（设计）任务书班级：工商管理2008-2 班姓名：麦麦提图尔荪。

亚库普论文（设计）题目：管理人员选拔与培训存在的问题与对策分析专题：理论研究论文（设计）来源：教师自拟要求完成的内容: 1，2013年3月日前提交如何进行毕业论文写作的小论文（须手写稿，字数不低于2000字）。

2，论文提纲：通过文献查阅，相关资料阅读，完成论文提纲。

3，文献综述：阅读与论文题目相关的专业资料，了解课题的国内外信息与动态，完整或节选地整理一篇约3000汉字的文献综述。

4，毕业论文初稿：2012年5月日之前完成。

毕业论文（设计）字数不少于8000字或8000字篇幅的内容，摘要200汉字左右，关键词3-5个为宜。

5，毕业论文正稿：2013年5月24 日前完成。

要求交正稿三份。

注：译文和毕业论文必须按学校统一要求格式撰写！发题日期：2013年3月日完成日期：2013年5月日实习实训单位：新疆海尔巴格有限公司地点：乌鲁木齐论文页数：25页；指导教师：叶尔兰教研室主任：巴吾尔江院长（系主任）：摘要本文对管理人才的选拔，培养存在的问题及对策进行了论证分析，着重从企业管理角度，提出做好管理人才的选拔，培养工作的看法和思路。

在管理人才培养方面，从提高培养意识和注重能力提升层面谈了管理人才培养工作的重要性和理由，对人才的培训提出了越来越高的要求。

这是关系到企业组织生存和发展的项根本性的战略任务；在人才选拔方面，从选拔人才的原则，选拔评估要素和选拔的方法，途径层面又阐述了个人的观点，力图对人才培养选拔工作的开展起到一定的促进作用。

文章最后指出；企业管理人才在社会经济发展中占有十分重要的地位，作为一个企业，必须充分发挥管理人才的作用，调动企业管理人才的积极性，促进企业快速持续发展。

关键词：管理；培训；选拔；对策目录摘要 (2)前言 (5)1．管理人员的选拔 (6)1.1．管理人员选拔的依据 (6)1.1.1．管理职位本身的要求。

(6)1.1.2．管理人员应具备的素质和能力。

(7)1.2．选拔管理人员的来源 (8)1.2.1．外部招聘的优势和劣势分析外部招聘的优势体现在以下方面： (8)1.2.2．外部招聘存在的劣势体现在以下方面： (9)1.2.3．内部选拔的优势和劣势分析内部选拔的优势体现在以下方面： (9)1.2.4．企业在选择外部招聘和内部提升管理人员时应遵循的几个原则： (10)1.2.5．举例分析 (11)1.3．管理人员测试的评价中心技术 (12)2．管理人员的考评 (13)2.1．管理人员考评的内容 (13)2.1.1．德 (13)2.1.2.能 (13)2.1.3．勤 (14)2.1.4．绩 (14)2.2．管理人员考评的方法 (14)2.2.1．目标管理法。

(14)2.2.2．评分表法。

(14)2.2.3．配对比较法。

(15)3．管理人员的培训存在的问题 (16)3.1．认为人才留不住 (16)3.2．认为培训是一种福利 (16)3.3．培训的目的不明确 (17)3.4．培训方式不合理 (17)3.5．缺少系统培训管理机制 (17)4．管理人员培训问题的对策 (17)4.1．提高培养意识，强化管理人才培养机制建设 (18)4.2．突出培养重点，注重管理人才综合能力提升 (18)4.3．建立企业人才培养机制应注意的问题 (19)4.4．培养人才企业要做到的两个问题 (19)5．管理人员培训模式 (19)5.1．职业模拟培训模式 (19)5.2．职务轮换培训模式 (20)5.3．管理人员培训的特点 (20)5.4．管理人员培训的内容 (21)5.5．管理人员的培训方法 (21)结语 (23)参考文献 (23)致谢 (24)前言管理人员是企业中指挥他人活动的人，其影响力主要来自他们所在职位所赋予的正式权力。

根据在企业中所处管理层级的不同，可以把管理人员大致分为三级：高层管理人员（即领导层），中层管理人员和基层管理人员。

我们这里的管理人员，主要是指中层和基层管理人员。

人员选拔是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程，包括初步筛选，笔试，面试，情境模拟，心理测试，体检，个人资料核实等内容。

培训是指特定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的的，有计划的培养和训练的管理活动。

时代的飞速发展，对人才的培训提出了越来越高的要求。

这是关系到企业组织生存和发展的项根本性的战略任务。

企业管理人员的选拔也越来越严格，这是关系到企业未来的命运。

1．管理人员的选拔1.1．管理人员选拔的依据选拔管理人员，首先要明确选拔的依据和标准。

德才兼备是对管理人员总的要求。

但是从具体承担的管理职位来说，选拔的依据可以概括为两个方面：职位本身的要求和管理人员应具备的素质和能力。

1.1.1．管理职位本身的要求不同的管理职位对管理人员的要求不同。

为了有效地选拔管理人员，首先，必须对要担任的管理职位的性质，工作内容，目的等要素有一个清楚的了解通常，在职务设计和职务分析所得到的职务说明书中，对各管理职位都有总的规定。

这些规定就是选拔的主要依据。

其实不同企业，不同岗位对人才的要求都不相同，但对人才的评定，主要还是针对一下六点进行。

(1) 学历学历是目前衡量人才的主要标准之一，尤其是对技术公司和中低层管理岗位。

对刚刚毕业的大学生来说，高学历意味着能够有一个较高的起点，在同龄人的竞争中占得先机。

本科生、研究生在大学生中的比率逐渐升高从一个侧面印证了企业对学历的重视程度。

(2) 能力企业在选拔人才的时候，对个人能力的要求也逐年提高。

在一些特定的岗位，例如销售，营销，公关等，对个人能力的要求甚至高过对学历的要求。

沟通能力，团队协作能力也已经成为职场中必备的素质要求。

低学历，高能力最终走到高层领导的例子比比皆是。

(3) 性格很多企业已经将性格测试列入招聘环节中，涛涛国际《DISC个性测试与激励DNA》的课程就受到很多企业的关注，由此可以看出企业对人才的要求不断提升。

面对职场不断加重的压力，性格已经成为左右个人发展的重要因素，自信，乐观的人也受到很多企业的青睐。

(4) 品德虽然很多企业在选拔人才是更看重的是学历与能力，但个人品德仍然是企业考虑的-全球品牌-全球品牌网-网-重点。

不过在德与才之间如何选择也是企业面临的尴尬。

春秋时的晏子更为看重的便是才，提倡唯才是举，而三国时的诸葛亮更注重人才的品德，可见，即便是在古代，在德与才的选择上也有不同的标准。

(5) 成就在高级人才的选拔上，成就是衡量的重要标准：知名企业的就职履历，行业内突出的建树，相似岗位丰富的经验等等。

任何的成功都是需要经历不断磨难的，因此辉煌的成就也就意味着这个人在各方面条件都非常的出色。

猎头公司在物色人才的时候，便是以成就做为重要衡量标准的。

(6) 人脉资源好莱坞流行一句话“一个人能够成功，不在于你知道什么，而在于你认识谁。

”在商业领域，人脉的重要性也不言而喻。

如果企业能够招募到拥有丰富人脉资源的人才，不仅能够帮助企业快速发展，同时还能创造一个优异的发展环境。

现代企业对人才的标准从专才向综合性人才转变，例如技术岗位在要求员工有精湛的技艺外，同时对沟通，团队协作都有较高的要求；销售岗位除了沟通能力外，员工还必须具备专-全球品牌网-业性，学习能力和积累丰富的人脉资源。

正是对人才标准的提高，让企业在寻找人才时有大海捞针的困扰，其实企业在寻找人才时，不妨根据特定岗位，制定相应的选拔标准，这样可以有效的帮助企业缓解人才缺失的困境。

1.1.2．管理人员应具备的素质和能力对于每个管理人员来说，个人素质是很重要的。

因为个人素质与管理能力密切相关，管理能力的大小是以个人素质为基础的。

早在 20 世纪初法约尔就提出管理人员应具有以下方面的素质：(1)身体方面：要健康，精力旺盛，行动敏捷。

(2)智力方面：包括理解能力，学习能力，判断力，记忆力以及思维敏捷，灵活专注。

(3)道德方面：有毅力，坚强，勇于承担责任，有首创精神，忠诚，自尊等。

(4)一般文化：具有不限于职能方面的各方面知识，能写会算。

(5)专业知识：即具有技术或工商管理方面的职能知识。

(6)经验：即从实际工作中获得的知识。

除了这六个方面之外，从事管理工作的欲望也很一个人只有抱有强烈的管理欲望，才会积极地去学习与管理实务有关的知识和技能，才将其全部的才干发挥出来。

管理能力，即完成管理活动的本领，其涉及面非常广。

根据美国管理学家哈罗德·孔茨和罗勃特·卡茨等人的总结，管理人员至少应具备四个方面的管理能力：(1) 技术能力：指在业务方面的知识和掌握的熟练程度。

(2) 人事能力：指与员工共事的能力，它是组织、协调、配合以及创造出一种能使员工安心工作并能自由发表意见的环境的能力。

(3) 规划决策能力：指遇到问题能从大处着眼，认清形势，统筹规划，果断地作出正确决策的能力。

(4) 认识问题，分析问题与解决问题的能力：随着管理层次的不同，这些能力的相对重要程度也不同。

1.2．选拔管理人员的来源21世纪随着以信息产业为核心,以高新技术产业和信息咨询为代表的智能服务产业为支柱的全球化知识经济时代的到来,将给社会经济生活带来巨大影响。

企业间实力之争不再取决于各自拥有的厂房规模，设备和资金多少等物质资源,而最终的衡量标准是企业所掌握的知识和技能,人作为知识，技能的载体,人力资源管理必将在这个时代扮演决定性的角色。

通用汽车公司前总裁史龙・亚佛德说过:“你可以拿走我全部的资产,但是你只要把我的组织人员留下来给我,五年内我就能够把所有失去的资产赚回来。

”这深刻地说明了物质资产易得,人力资源难求的道理。

因而,企业如何从外部招聘人才和在内部选拔人才,发挥人的潜力,是我们每个企业管理者必须认真对待的问题。

例如:某一跨国集团公司由于业务蒸蒸日上,涉足领域的拓宽和企业规模的不断扩大,但是最近该公司总裁却陷入烦恼中。

公司准备投资一项新的业务,已经通过论证准备上马了,但是几位高层在事业部总经理的人选上产生了很大的分歧。

一方认为应该选择公司内部的得力干将王某,而另一方主张选用从外部招聘的熟悉该业务的田某,大家各执己见,谁也不能说服对方,最后还是需要总裁来拍板。

那么,究竟应该选择哪一种方式更好呢? 下面我们来分析论证一下这两种方式各自存在哪些优势和劣势。

1.2.1．外部招聘的优势和劣势分析外部招聘的优势体现在以下方面:企业外部招聘，即从企业外部吸引，选拔符合要求的求职者，来充实本企业空缺的管理职位。

外部招聘的渠道非常多，如广告招聘，校园招聘，熟人推荐及通过就业服务机构招聘等。

外部招聘必须有计划，有步骤地进行。

一般情况下，外部招聘要经过拟订招聘计划和策略，落实招聘组织，吸引求职者，遴选及录用等环节。

(1)外部交流。

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针对人员选拔和使用的问题及其对策三篇

针对人员选拔和使用的问题及其对策三篇

针对人员选拔和使用的问题及其对策三篇文档概述本文档旨在深入探讨在人员选拔和使用的实践中常见的问题，并提供相应的对策。

本文档共分为三个部分，分别是：人员选拔问题及其对策、人员使用问题及其对策和综合优化建议。

第一篇：人员选拔问题及其对策选拔标准不明确问题描述在人员选拔过程中，缺乏明确、量化的选拔标准，导致选拔结果主观、不公正。

对策建议1. 建立科学、细化的选拔标准，包括专业技能、工作经验、综合素质等方面。

2. 采用标准化测试和评价工具，确保选拔过程客观、公正。

内部选拔机制不完善问题描述内部选拔机制不透明，员工晋升和发展机会不均等，影响员工积极性和企业凝聚力。

对策建议1. 完善内部选拔机制，确保晋升机会公平、公正。

2. 建立明确的晋升路径和时间表，让员工明确发展目标和时间节点。

第二篇：人员使用问题及其对策人才浪费问题描述企业中存在人才配置不合理，部分员工的能力和职责不匹配，导致人才浪费。

对策建议1. 进行人力资源盘点，了解员工能力和特长，合理配置人力资源。

2. 建立动态调整机制，定期评估员工能力和职责匹配度，及时调整。

缺乏激励机制问题描述企业缺乏有效的激励机制，员工工作积极性不高，影响企业整体绩效。

对策建议1. 建立完善的激励机制，包括薪酬、晋升、培训等多种激励方式。

2. 定期评估激励效果，根据员工需求和企业状况调整激励策略。

第三篇：综合优化建议建立人力资源信息系统建议描述建立人力资源信息系统，实现人员信息、选拔、使用、激励等环节的数字化、智能化管理。

对策建议1. 选择合适的人力资源信息系统，满足企业需求。

2. 培训员工和管理人员，确保系统有效运行。

强化培训和发展建议描述加强员工培训和发展，提升员工综合素质，提高企业竞争力。

对策建议1. 制定全面的培训计划，包括专业技能、团队合作、领导力等方面。

2. 鼓励员工自主研究，提供研究资源和平台。

本文档旨在提供针对人员选拔和使用的问题及其对策的专业建议，希望能对我国企业在人员管理方面提供有益的参考。

人员管理存在的主要问题及对策论文

人员管理存在的主要问题及对策论文

人员管理存在的主要问题及对策论文一、引言人员管理是组织管理中的重要环节，直接影响着组织的效能和竞争力。

然而在实践过程中，人员管理仍然存在一些主要问题，如招聘及选拔不当、激励机制设计不合理、员工发展路径不清晰等。

本文将深入探讨这些问题，并提出相应的对策，以帮助组织改进人员管理，提升整体绩效。

二、招聘及选拔问题招聘及选拔是确保组织能够聘请到最适合岗位的人才的重要环节。

然而，在实践中往往出现不合理的招聘及选拔方式。

首先是基于人际关系而非能力取向的选拔方式。

这种做法容易导致岗位失去专业性，并可能造成用人单位内部结构被长期稳定固化的局面。

为了解决这个问题，组织需要建立科学、客观和公正的招聘策略与流程。

应该将重点放在候选人所具备的知识、技能和经验上，通过面试加上行为面试或者其他相关测试来评估候选人是否适合岗位。

同时还需要加强对相关招聘人员的培训，提高其招聘能力和专业性。

三、激励机制设计不合理问题在人员管理中，激励机制是吸引和保留优秀人才的重要手段。

然而，许多组织往往存在着激励机制设计不合理的问题。

一方面，薪资体系不透明，缺乏公正感。

另一方面，激励手段单一，无法满足不同员工的需求。

为了解决这个问题，首先应该建立透明、公平的薪酬管理系统。

对于员工来说，了解自己在组织中相对位置是非常重要的，并且他们希望有一个明确的升迁路径。

其次，在设计激励机制时应该注重多样性。

虽然薪资福利依然是吸引和保留人才最关键的因素之一，但也需要提供其他非金钱方面的奖励措施如培训发展机会、灵活工作安排等。

四、员工发展路径不清晰问题员工发展路径不清晰是主要影响员工参与度和忠诚度的因素之一。

缺乏明确的发展机会无疑会引起员工的失望和不满，影响他们的积极性和动力。

要解决这个问题，首先组织需要制定明确的职业发展规划，并提供培训和学习机会，帮助员工提升技能和知识水平。

其次，组织应该更加注重员工的个人发展需求，并根据实际情况制定个性化的发展计划。

此外，还可以通过内部招聘、轮岗等方式鼓励员工在组织内部寻找新机遇。

人员管理存在的主要问题及对策论文

人员管理存在的主要问题及对策论文

人员管理存在的主要问题及对策论文人力资源管理是现代企业中不可或缺的一部分，因为它涉及到人员的招募、培训、激励和福利等方方面面。

然而，在实际的人员管理过程中，我们经常会遇到一些问题，这些问题可能影响到员工的工作效率、企业的竞争力甚至整个组织的稳定性。

本文将分析并讨论人员管理中存在的主要问题，并提出对策。

首先，员工流失是一个常见的问题。

员工流失可能导致企业出现人才缺失和生产力下降的情况。

引起员工流失的原因很多，包括不满意的薪酬待遇、缺乏晋升机会、不良的工作环境和不合理的工作压力等。

为了解决这个问题，企业可以采取以下对策：首先，提供具有竞争力的薪酬待遇。

人们往往更愿意留在薪酬待遇优厚的企业，并愿意为企业创造更大的价值。

其次，给予员工发展和晋升的机会，帮助员工实现自身的职业发展目标。

此外，提供良好的工作环境和关注员工的工作压力，增加员工对企业的归属感和认同感。

其次，沟通不畅也是一个常见的问题。

沟通不畅可能导致信息不对称、团队协作不畅和决策效果不佳等问题。

影响沟通的因素有很多，包括文化差异、沟通方式不当和缺乏沟通技巧等。

为了解决这个问题，企业可以采取以下对策：首先，建立一个开放、透明和互信的沟通氛围。

这可以通过定期组织团队会议、开展培训课程和建立员工反馈机制来实现。

其次，提供多样化的沟通方式，满足不同员工的需求。

最后，培养员工的沟通技巧，包括有效倾听、表达清晰和善于解决问题等。

另外，员工培训和发展也面临一些挑战。

培训和发展是提高员工素质和能力的重要手段，但在实际操作中，往往会出现培训内容不符合实际需求、培训方式单一和缺乏评估和反馈等问题。

为了解决这个问题，企业可以采取以下对策：首先，进行需求分析，了解员工的培训需求和岗位能力要求，制定相应的培训计划和内容。

其次，采用多样化的培训方式，包括实践培训、电子学习和导师制度等，以满足员工不同学习方式的需求。

最后，建立培训评估和反馈机制，通过考核和反思来提高培训效果和持续改进。

管理人员选拔与培训存在的问题与对策分析

管理人员选拔与培训存在的问题与对策分析

管理人员选拔与培训存在的问题与对策分析摘要在企业发展中，管理人员作为特殊的人力资源，其水平和能力直接影响着企业部门和项目的运行质量，关系着企业的发展和市场竞争能力。

因此，对于管理人员的任用一定要按照相关的程序和标准，按照选拔和培训一体化的原则，对管理人员的管理能力、素养等进行集中培训，精准把握管理人员的短板和需求，确保管理人员岗位能力适用、综合发展能力适用，最大化的调动管理人员的岗位工作积极性。

本文结合日常工作经验，以及研究调查，对管理人员的选拔和培训进行系统的分析，总结其中存在的问题，并提出相关的意见和建议，确保管理人员的选拔和培训质量不断提升。

关键词：管理人员；选拔；培训；问题；成因；对策引言企业管理人员选拔与培训对于企业的发展来说具有极大重要性，既关系到企业管理人员队伍的整体水平、管理人员工作积极性，也关系到企业在行业中的总体竞争能力。

人力资源作为企业发展过程中最活跃的因素，对其进行选拔与培训，本质上就是对企业的发展能力和治理能力进行优化，促进企业综合管理效能的提升，从而来将这种活跃的因素转化为企业的生命力和企业发展的动能，彰显出企业的整体发展能力。

同时，随着我国现代企业观念的不断完善与丰富，企业的管理人员选拔与培训观念也需要与时俱进，从而来保证企业发展的现代化程度。

一、企业管理人员选拔与培训概述（一）企业管理人员选拔从企业人力资源的构成来看，主要可以划分为高层企业管理者、中层管理者以及基层员工，其中，中层管理者发挥的作用相对较强，包括负责企业高层制定战略的落地实施、对接企业基层员工需求、成长与岗位工作的实现。

因此，在对企业管理人员选拔中，中层管理人员投入的精力相对较大，对于该类人员的选拔，一般包括内部员工晋升和外部招聘两种渠道。

但是，无论是从那种渠道对于企业管理人员进行选拔，必不可少的是对其岗位能力进行评价，确保其能够服务于企业发展的大局，并能够对企业工作提出相关的建议、调动员工发展的积极性。