XLGX信息科技有限公司员工盖洛普 Q12敬业度研究
企业间的竞争不仅是经济层面的竞争，更具体来说是人的竞争。员工敬业度直接影响着员工的工作投入度，影响着企业的效能。就目前的情况来看，国内学生对于敬业度的研究还不是很深入，很多国内学者对这一课题的理解和定义并未完全统一。本文将以著名咨询盖洛普公司的敬业度Q12理论为基础，以互联网共享经济公司XLGX信息科技有限公司员工敬业度调研进行案例研究，为共享经济，这种新生的商业模式下员工敬业度调研提供有益的借鉴，并提出了相应的改善措施。
XLGX信息科技有限公司总部在宁波，是国内一家较早做共享电单车的公司，在共享自行车由盛转衰的2018就早早入局共享电单车。自其2018年成立后，因车辆良好的性能，超长的续航能力和行业标杆的培训标准和服务运营水平，进入了高速发展的阶段。2019年，短短一年的时间就将车辆从宁波，绍兴，台州等周边地区扩展到全国将近50多个城市。在2020年巅峰时期全国有将近13万辆电单车。遍布将近100多个城市站点，用户人数超过千万。共享单车当时作为新兴一种商业模式，XLGX信息科技有限公司短短一年左右的时间，从200人扩张到近2000人的规模，力争做10公里以内出行最具竞争力解决方案提供者，其内部员工的敬业度情况如何呢？
员工敬业度研究源于美国历史最悠久和最权威的民意调查机构——盖洛普咨询有限公司。他们通过对健康企业关键成功要素的近 40 年潜心研究，建立了“盖洛普路径”的模型和 Q12 敬业度调研。解释员工个人绩效与公司最终业绩指标、公司整体增值之间的路径。“盖洛普路径”可以表述为:企业实际利润增长推动股票的增长——可持续发展驱动实际利润增长——忠实客户驱动可持续发展——在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度。盖洛普公司认为员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。 Q12 主要是针对团队的工作环境和员工的敬业度方面的测评，这 12 个软性问题与公司硬性的业绩指标紧密联系。研究发现:员工敬业度高的公司与低的公司相比，员工的保留率将提升 13%，生产效率提高
盖洛普员工敬业度Q12测评法
Q12包括十二个问题：
１．我知道对我的工作要求吗
２．我有做好我的工作所需要的材料和设备吗
３．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗
４．在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗
5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗
６．工作单位有人鼓励我的发展吗
７．在工作中，我觉得我的意见受到重视吗
８．公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗
９．我的同事们致力于高质量的工作吗
10．我在工作单位有一个最要好的朋友吗
11．在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗
12．过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗
内部交流 1 优秀经理与敬业员工
关于敬业员工
21世纪最宝贵的是什么？是人才！注意这里说的是人才，而不是单说是人。人才等于人加上才能，特定才干的人匹配到适合的环境中，这才是企业最为宝贵的财富。
被称为大师中的大师的彼得-德鲁克的一大贡献是他对知识工作者进行了专门研究。他指出人们大脑中的财富已显得越来越重要，知识工作者越来越不好替代，而在岗人员的状态不同，其绩效表现也大不相同。德鲁克曾举一个例子：有一幅漫画，这是一家肥皂公司，办公室内墙上有一个词：思考。画中的人两眼朝天，正望着天花板发呆。门外两人走过，说：天知道他是不是在思考我们的肥皂问题。的确，谁也不知道一位知识工作者在想什么，然而，思考却正是他的本分，他既然在思考，他就是在工作。
作为今天的经理人员，其实每天要面对的下属就是这样的知识工作者。经理与其下属的互动，其结果可能会产生负价值，也可能会产生超乎想象的正价值，释放出巨大的能量。在每个员工身上，都有一个绩效按钮。经理的作为可能是把这个按钮完全打开，也可能是完全关闭，就看他怎么作了。
我们再来认识一下企业里的员工，我们来做一个分类。通常会根据绩效表现给员工分类，如：绩效等级高、中、低等。我们这里按照另一种分类方式，即按能否给公司带来忠诚客户及带来的程度等来分类。
我们知道能给公司带来业绩及持续发展的是客户，特别是那些忠诚客户。什么是忠诚客户呢？一般我们说忠诚客户有三大特点：得到产品或服务会感到喜悦，重复购买，会推荐亲戚朋友购买。显然这样的客户，每家公司都希望有，希望越多越好，这是公司最重要的利润增长点。那我们就来看看怎样才能更好保证带来忠诚客户，我们把他同企业最宝贵的财富－员工关联起来。
内部交流 2 什么样的员工最有保证能带来忠诚客户？这类员工长得什么样？
是满意的员工吗？他们对公司的满意度调查能打很高的分数，对自己目前的状况非常满意。
是听话的员工吗？他们简直就像你身体的一部分，指哪打哪，绝对不会让你担心他会不按你的意图行事。
盖洛普Q12测评法—最经典的员工敬业度测评工具
1. 概念含义
1.1.差不多含义
盖洛普曾经花了 60 年时刻对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述职员个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。明显，一个公司的股票增长是依靠于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额连续增长。多数企业只关注最上面的这三个财务指标，然而当这些指标发生时，差不多成为过去，故称为后滞指标。而其它前导指标正是产生后滞指标的全然缘故。公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和情愿为他们服务的职员，这些高度敬业的职员又源于优秀经理的治理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。从整个路径中能够看出，我们只有从“发觉优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个时期的关键业绩。
Q12 确实是针对前导指标中职员敬业度和工作环境的测量，盖洛一般过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的105，000 名不同公司和文化的职员态度的分析，发觉这12 个关键问题最能反映职员的保留、利润、效率和顾客中意度这四个硬指标。这确实是闻名的Q12。
盖洛普认为，对内没有测量就没有治理，因为你不明白职员如何敬业、客户如何忠诚。盖洛普拥有职员自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12 确实是职员敬业度和参与度的测量标准。
盖洛普还认为，要想把人管好，第一要把人看好，把人用对。给他制造环境，发挥他的优势，这是管人的全然。用中国的话来说使每个职员产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。 盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了专门大反响，其主旨是通过询问企业职员12 个问题来测试职员的中意度，并关心企业查找最能干的部门经理和最差的部门经理。
盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。所有盖洛普职员，每年要同意两次Q12 检验，经理们还会与职员进行专门多交流，来确保公司队伍的优秀和查找优秀的部门经理。
