四川省卫生人力资源配置现状与预测

中国卫生事业管理２００８年第８期（总第’２４２期）　

四川省疾病预防控制中心专业技术人力资源　

现状分析及开发的探讨　，　

李爽。陶红宇。邹鹏　

（四川省疾病预防控制中心，四川成都６１００４１）　

［摘要］　目的　通过对四川省疾病预防控制中心专业技术人员现状分析，探讨建立适合省级疾控中心特点和疾控　事业发展的人力资源开发、利用的长效机制。方法　对中心人力资源库的５６４名专业技术人员，从年龄、学历、职称等３　

个方面进行综合分析。结果　专业技术人员总量不足，一些专业结构断层，高学历技术人才少，初、中级技术人员所占比　

例较大，政策不到位而存在人才严重流失的危机。结论加强人力资源开发、利用和政策支持，建立长效机制，加快人才　

培养步伐，是确保疾控事业可持续健康发展的重要保证。　

【关键词］　疾控；人力资源；现状；开发利用　

［中图分类号］ｃ　９６９：Ｒ　１９７．２　［文献标识码］Ａ　［文章编号］１００４－－４６６３（２０Ｏ８）０８—０５１８—０３　

疾病预防控制关系到人民群众的身体健康和生命安全，与　

人民群众切身利益密切相关；而由于近年来人民生活水平的提　

高和对健康的关注，以及不断出现的一些新发传染病和突发公　

共卫生事件等，疾病预防控制中　ｔＬ，承担着更为艰巨的防病任　

务，对疾控机构人力资源的素质和管理要求也将更为严格，标　

准更高。为建立适合省级疾控中心特点和疾控事业发展的人　力资源开发、利用的长效机制，现对四川省疾病预防控制中　ｔＬ，　

专业技术人力资源状况进行分析，并就人力资源管理、开发和　

利用进行探讨。　

１资料来源　资料来源于２００７年四川省疾病预防控制中　ｔＬ，人力资源数　

据库。　

２研究方法　

对２００７年疾控中　ｔＬ，５６４名专业技术人员进行全面统计，　采用ＥＸＣＥＬ录入并进行统计分析。　

３结果及分析　

３．１　四川省疾控中　ｔＬ，专业技术人力资源现状分析　３．１．１年龄构成分析　四川省疾控中　ｔＬ，专业技术人员平均年　

中国卫生事业管理２０１０年第９期（总第２６７期　医疗机构人力资源配置与政府财政补助的　现状及对策研究　李兴华　（内江市第一人民医院，四川内江６４１０００）　［摘要］　改革开放以来，我国医疗卫生事业取得了快速发展，公立非营利性医院依然是当今中国医疗行业的主体。　但是公立非营利性医院的人力资源配置与政府财政补助还处于传统管理阶段，留有浓厚的计划经济色彩，与医疗机构的　功能任务发展变化以及新医改的要求相去甚远。文章试图通过分析内江市第一人民医院人力资源配置及补贴现状，对　如何建立更加合理化的人力资源配置与财政补助提出一些思路和建议。　［关键词］　公立非营利性医院；人力资源配置；政府财政补助现状；对策　［中图分类号］　Ｒ　１９７．１　［文献标识码］　Ａ　［文章编号］　１００４．４６６３（２０１０）０９—５９８—０２　内江市第一人民医院创建于１９３９　年。经历了７Ｏ个春秋，目前医院已发展　成为内江市规模最大、学科最齐全、技术　力量雄厚、设备先进、诊疗条件优良，集医　疗、科研、教学、康复、预防保健为一体的　国家非营利性三级甲等综合性医院。　１医院人力资源现状　２００９年１２月３１日止，医院职工总数　１３５２人，其中在编在岗职５１２　５７８人，在编　内退职工１０７人，人事代理职工３４３人，　离退休职工３２４人。编制床位６００张，开　放床位８５０张。　在岗职工专业结构：在岗总人数９２１　人中，卫生技术人员占８４．７９％，其它专业　技术人员占８．２５％，管理人员占１．４１％，　工勤人员占５．５３％，按开放床位配备卫生　技术人员１．０８人。　在岗职工学历结构：医院在岗职工中　整体学历偏低。其中：高中以下学历占　８．３６％，中专学历占１５．３０％，大专学历占　３７．３５％，本科学历占３６．６３％，研究生学　历仅占４．３４％。　在岗职工年龄结构：内江市第一人民　医院在岗职工大部分集中在３５岁以下，　占５Ｏ．８１％，是医院的主要力量；其次为　３６～４ｏ岁，４ｌ一４５岁两个年龄组，共占　３２．０２％；４６岁以上，共占１７．１４％。　在岗专业技术人员结构：医院人力资　源职称构成中以初级职称比重最大，占　５２．５０％，其次为中级职称占２８．８２％。高　级、中级、初级职称构成不合理，全院正高　级职称仅占２．５６％，副高级职称占　１６．１０％。　ｒ卫生技术人员结构：７８１名在岗卫生　技术人员中，临床医师占３２．１３％，护理人　员占５６．６２％，医技人员占１５．２４％。　２　目前医院人力资源配置与政府财政补　・５９８・　助存在的问题　２．１人才引进数量不足，质量不高　２００３～２００９年医院只成功引进１３名　硕士研究生、３名副高以上技术职称人　才。医院现有的４Ｊ０名硕士研究生中８５％　以上都是医院自己委托培养的，并且９７％　都是在成渝两地高校攻读，导致医院各专　业的人才配置缺少多元化的因素。　２．２现有卫生技术人员总量不足＿ｏ　医院编制床位６００张，开放床位８５０　张。按四川省综合医院评审标准三级医　院卫技人员数与床位数比标准，应为　１．０３：１，医院在岗卫生技术人员实际总　量缺额近百人。随着医院服务半径的扩　大延伸，以及医学院教学任务的逐年增　加，人才紧缺状况更加明显。医护人员长　期超负荷工作，往往每天接诊病人高于卫　生部颁布的工作量标准３０人次。特别是　医院临床一线医生每周平均工作５５小时　左右，双休日、节假日都无法保证休息。　专业卫技人员配备严重不足，已经成为医　疗质量和医疗安全的严重隐患。　２．３人事代理专业技术人员缺乏主人翁　意识　因医疗机构承担的工作量大大增加，　甚至超负荷工作，医院不得不大量使用编　外人员。从１９９９年到２００９年医院先后　有近４５０余人的人事代理专业技术人员　队伍。由于人事编制的问题难以解决，导　致这一群体缺乏对医院的主人翁意识，近　５年来有近７０余名人事代理人员流失。　这也导致医院的人才培养资金成本和时　间成本大大增加，同时也影响了医院的人　才年龄架构。　２．４人才培训机制未形成，科研水平不　高　国家要求对县级以上医院财政经费　补助，除三项保险费用补助外，其它经费　补助均属专项经费。补助项目包括重点　学科研究、医院科技发展建设支出等…。　由于省、市专项补助政策缺乏刚性、可操　作性，导致专项经费补助存在不确定性，　目前内江市没有一家医院建立了自己的　科研实验室，科研水平与省内其它同级医　院相比还存在一定差距。　２．５财政对公立医疗机构的人力资源经　费补助总量偏小，人才流失现象严重　目前，政府对市级公立医疗机构的财　政人力资源性经费补助总量偏小。如本　院按国家政策规定人头经费政府财政应　按编制人数８０９人基本工资的６０％拔付　给医院，医院平均每年的人头经费开支达　２７００万元，但近三年的拨款远远低于应拨　付的水平，２００６年：２１２．３万元；２００７年：　２８８．２万元；２００８年：２７４．７万元。在医疗　设备的更新上，政府投入更是几乎为零，　导致我院的医疗设备更新换代落后于省　内其它同级医院，使一些专业技术人员在　事业上看不到希望，在待遇上得不到回　报，尽管医院从感情上千方百计、想方设　法留人，但近２年，医院共流失副高以上　卫生专业技术人才１Ｏ余名，这部份人当　中绝大多数是科主任、４ｏ岁左右的中青　年骨干，人才的流失削弱了我院某些专业　学科的整体实力，也在一定程度上影响士　气　。　２．６承担公益性质的服务，但缺少相应　的补偿　公立医院一直是作为国家公共卫生　医疗机构的主体而存在，肩负着社会基本　医疗保障公共卫生服务的重担。由于承　担大量公益性事务都需要医院自身投入　大量的人力、物力资源，相应的政府经济　（下转第６０６页）

试析卫生监督机构人力资源配置现状

针对卫生监督队伍进行合理建构，需要尽量迎合社会主义现代化建设的执法标准，维持细务衔接的快捷式效率规则，这是具体完善人民健康素质的战略性规划工作，应该引起相关管制单位的深切注视。为了有效提升此类队伍形态的建设水准，管理人员有必要事先调查卫生监督组织的工作状态，之后联合国家机关认证管制条例进行逐层修缮，巩固科学体系的构建质量等级，推动此类事业的长时期可持续发展进度。

标签：卫生监督;机构人员;归控现状;调试策略;配置格局

前言：随着我国经济建设事业的不断发展，各类机构广泛交接并针对管制体系逐渐做出完善，其间卫生监督人员数量正以飞快速度增长，这不免造成整体人力资源归控水准产生偏差效果，加上不同地区均衡效益以及人员合理效应严重超标，使得特定管理人员必须结合最新配置标准进行良性改造，确保人员吸纳的素质形态;适当增加监督人员编制，并加强日常技术理念培训活动，使得人才流动机制足够和谐。将这部分整合效应完善在一个合理状态，已经成为目前社会卫生机构全面发展的必要途径。经过国家政策科学引导，关于提升卫生监督队伍人员素质工作已经紧锣密鼓地推行，要确保内部人员有所觉悟，并自愿奉献科学工作精力，使得卫生监督执法工作切实得到落实，取得监管实效，整体工作无论从任何角度审视，都是一项艰难的历史任务。

1 我国卫生监督部门人力资源大体配置形态研究

卫生监督人员属于相关执法职能的履行主体，其联合细致节点衔接任务实施逐层审视，经过卫生体制不断改革，使得监督机构细务逐渐复杂，需要卫生管理组织进一步树立高素质形象;为了进一步制定卫生监督机构工作管制细则，促进内部人员的科学搭建绩效，就必须联合人才配置状况进行科学审视，确保后期改革活动能够有理可依。

经过过往实践资料的充分积累，并将卫生部门监督人员编制信息广泛提炼、重组，使得特定部门监督设计、发放流程能够紧凑搭接。监督人员具体采用分层抽样调查手段，分别针对各地卫生监督机构以及细化职务完善条件进行同步对比、验证，主体课题在贯彻设计、实施指标活动中有必要建立严格的质量筛选机制，使得后期录入、汇总记录能够清晰罗列，避免各类数据交织化带来的混乱认知效果。经过对调查结果进行细化分析，参与调查活动的各类机构中，单位组织人数为88人，监督人员占据比例高达63%，这种现象在县级机构表现得最为明显;人员结构目前已经转化成为监督组织的内在支配关系，包括人员性别、年龄分布效果、职称标准、工作年限等，这对于专业化队伍建设提供有力疏导依据。其中，年龄结构具体指系统内部不同年龄段人群的分配形势，调查结果证明大多数在岗员工年龄在25～53之间徘徊，并且在36～42之间突出效应最为强烈，约占该类机构总体成员的37%;而工作年限就是在某种层面上反映现场工作人员的经验累计效果，调查发现，工作经验较为丰富的年轻人员数量众多，并且工作年

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四川省卫生健康人力资源管理系统网址

介绍：

四川省卫生健康人力资源管理系统是为了更好地管理和调配卫生健康系统内的人力资源而建立的一个在线平台。该系统为卫生健康系统提供了一个集中管理人力资源的地方，方便了各级医疗机构和卫生健康系统的人员管理和人力资源调配。本文将为您介绍四川省卫生健康人力资源管理系统的网址以及其功能特点。

四川省卫生健康人力资源管理系统的网址：

【请添加网址】

功能特点：

1. 人员信息管理：

该系统提供了完善的人员信息管理功能。用户可以根据各种条件（如姓名、性别、职称等）对卫生健康系统内的人员进行查询和管理。同时，系统还可以对人员进行分类管理，便于统计和分析数据。人员信息管理功能的实施，让人力资源的管理更加规范化和集中化。

2. 岗位管理和人员调配： 博学笃行 自强不息

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通过该系统，用户可以对各级医疗机构内不同岗位的人员进行管理和调配。系统可以根据各项岗位要求和人员的背景、技能等条件，对卫生健康系统内的人员进行智能的匹配和调配，提高了人力资源的有效利用。

3. 培训管理：

为了保证卫生健康系统内的人员能不断提升自己的专业技能和业务能力，该系统提供了完善的培训管理功能。用户可以根据需要，为卫生健康系统内的人员安排培训计划，并进行培训进度的跟踪和评估。通过培训管理功能，可以提高人员的综合素质和专业水平，增强系统的整体实力。

4. 绩效考核：

为了激励和评价卫生健康系统内的人员，该系统还提供了绩效考核功能。系统可以根据设定的考核指标，对人员的工作表现进行评价和排名，激发人员的积极性和工作动力。绩效考核功能的实施，可以提高工作效率和工作质量。

5. 数据统计与分析：

四川省卫生健康人力资源管理系统还提供了强大的数据统计与分析功能。用户可以根据需要，对卫生健康系统内的人力资源进行全面的统计和分析，为决策提供依据。数据统计与分析的功能的实施，可以帮助决策者更好地了解和掌握整个人力资源的动态状况，以便更好地制定相关政策和措施。 博学笃行 自强不息