华为公司工资等级标准
华为公司是中国最大的电信设备制造商之一，也是一家全球领先的通信技术解决方案供应商。作为一家知名企业，华为公司的工资等级标准备受到广泛关注。本文将对华为公司的工资等级标准进行详细介绍。
一、华为公司的工资等级标准
华为公司的工资等级标准是一套科学的薪酬管理制度，旨在为员工提供公正、合理、透明的薪酬待遇。华为公司的工资等级标准主要包括以下几个方面：
1. 薪酬体系
华为公司的薪酬体系是以岗位为基础的，针对不同的岗位设定不同的薪酬等级。薪酬等级是根据岗位的技能要求、责任程度、工作经验、绩效表现等因素来确定的。在华为公司，薪酬等级越高，意味着员工的工作能力和绩效表现越优秀。
2. 薪酬结构
华为公司的薪酬结构包括基本工资、绩效工资、福利和补贴等。其中，基本工资是员工的固定工资，绩效工资是根据员工的绩效表现而给予的奖金。福利和补贴包括社会保险、住房补贴、交通补贴、通讯补贴、餐补等。华为公司的薪酬结构相对灵活，可以根据员工的不同需求进行调整。
3. 绩效评估
华为公司的绩效评估是根据员工的工作表现来评定的。绩效评估
包括年度绩效评估、季度绩效评估和项目绩效评估。年度绩效评估是对员工一年的工作表现进行评估，季度绩效评估是对员工季度工作表现进行评估，项目绩效评估是对员工参与的项目工作表现进行评估。绩效评估的结果将直接影响员工的绩效工资和升职晋级。
二、华为公司的薪酬管理特点
华为公司的薪酬管理具有以下几个特点：
1. 公平、公正、透明
华为公司的薪酬管理制度是公平、公正、透明的。薪酬等级的确定是基于员工的岗位、技能、经验和表现等客观因素，避免了主观因素的干扰。薪酬管理的过程和结果都是透明的，员工可以清楚地了解到自己的薪酬待遇。
2. 灵活多样
华为公司的薪酬管理制度是灵活多样的。公司可以根据员工的不同需求进行薪酬结构的调整，以满足员工的个性化需求。同时，薪酬管理制度也可以根据公司的业务发展和市场竞争状况进行调整，以适应不同的市场环境。
3. 激励员工积极性
华为公司的薪酬管理制度可以激励员工的积极性。绩效评估的结果将直接影响员工的绩效工资和升职晋级，这可以激励员工提高工作表现，增强工作动力。此外，华为公司还设立了股权激励计划，员工可以通过持股获得公司的股权收益，这也可以激励员工的积极性。
三、华为公司的薪酬管理实践
华为公司的薪酬管理实践是成功的。公司的薪酬管理制度可以激励员工的积极性，提高员工的工作表现，增强公司的竞争力。华为公司的薪酬管理制度也得到了业界和员工的认可。
华为公司的薪酬管理实践具有以下几个方面的特点：
1. 高度重视员工的薪酬待遇
华为公司高度重视员工的薪酬待遇，将员工的薪酬待遇作为公司战略的一部分。公司不断优化薪酬管理制度，提高员工的薪酬待遇水平。
2. 坚持绩效导向
华为公司坚持绩效导向，将员工的薪酬待遇与绩效挂钩。公司通过绩效评估来评定员工的绩效，将员工的绩效与薪酬待遇挂钩，激励员工提高工作表现。
3. 实现员工和企业的共赢
华为公司的薪酬管理实践实现了员工和企业的共赢。公司通过提高员工的薪酬待遇水平，激励员工提高工作表现，增强公司的竞争力。同时，员工也可以获得更好的薪酬待遇和职业发展机会。
四、华为公司的薪酬管理存在的问题
华为公司的薪酬管理制度虽然在实践中取得了不错的成效，但也存在一些问题：
1. 薪酬差距较大
华为公司的薪酬差距较大。由于公司的薪酬等级是根据员工的岗位、技能、经验和表现等因素来确定的，因此薪酬差距较大。这也导
致了员工之间的不满和不公平感。
2. 绩效评估存在主观因素
华为公司的绩效评估存在主观因素。由于绩效评估是由上级领导来评定的，因此可能存在主观因素的干扰。这也可能导致员工的绩效评估不公平。
3. 薪酬结构不够灵活
华为公司的薪酬结构不够灵活。虽然公司可以根据员工的不同需求进行调整，但薪酬结构还是相对固定的。这也可能导致员工的不满和不适应。
五、华为公司的薪酬管理改进方案
为了进一步提高华为公司的薪酬管理水平，可以采取以下改进方案：
1. 缩小薪酬差距
可以通过缩小薪酬差距来提高员工的满意度和减少员工的不公平感。可以通过调整薪酬等级和增加绩效工资来缩小薪酬差距。
2. 完善绩效评估制度
可以完善绩效评估制度，减少主观因素的干扰，提高绩效评估的公正性和客观性。可以采用多种评估方法，如360度评估、自评、同事评估等，来提高绩效评估的准确性。
3. 更加灵活的薪酬结构
可以更加灵活地调整薪酬结构，以满足员工的个性化需求。可以增加福利和补贴的种类和金额，如住房补贴、子女教育补贴等，来提
高员工的薪酬待遇。
六、结论
华为公司的薪酬等级标准是一套科学的薪酬管理制度，可以为员工提供公正、合理、透明的薪酬待遇。公司的薪酬管理实践也取得了不错的成效，但也存在一些问题。为了进一步提高薪酬管理水平，可以采取一些改进方案，以满足员工的需求和公司的发展。
华为公司工资等级标准 华为公司是中国最大的电信设备制造商之一，也是一家全球领先的通信技术解决方案供应商。作为一家知名企业，华为公司的工资等级标准备受到广泛关注。本文将对华为公司的工资等级标准进行详细介绍。 一、华为公司的工资等级标准 华为公司的工资等级标准是一套科学的薪酬管理制度，旨在为员工提供公正、合理、透明的薪酬待遇。华为公司的工资等级标准主要包括以下几个方面： 1. 薪酬体系 华为公司的薪酬体系是以岗位为基础的，针对不同的岗位设定不同的薪酬等级。薪酬等级是根据岗位的技能要求、责任程度、工作经验、绩效表现等因素来确定的。在华为公司，薪酬等级越高，意味着员工的工作能力和绩效表现越优秀。 2. 薪酬结构 华为公司的薪酬结构包括基本工资、绩效工资、福利和补贴等。其中，基本工资是员工的固定工资，绩效工资是根据员工的绩效表现而给予的奖金。福利和补贴包括社会保险、住房补贴、交通补贴、通讯补贴、餐补等。华为公司的薪酬结构相对灵活，可以根据员工的不同需求进行调整。 3. 绩效评估 华为公司的绩效评估是根据员工的工作表现来评定的。绩效评估
包括年度绩效评估、季度绩效评估和项目绩效评估。年度绩效评估是对员工一年的工作表现进行评估，季度绩效评估是对员工季度工作表现进行评估，项目绩效评估是对员工参与的项目工作表现进行评估。绩效评估的结果将直接影响员工的绩效工资和升职晋级。 二、华为公司的薪酬管理特点 华为公司的薪酬管理具有以下几个特点： 1. 公平、公正、透明 华为公司的薪酬管理制度是公平、公正、透明的。薪酬等级的确定是基于员工的岗位、技能、经验和表现等客观因素，避免了主观因素的干扰。薪酬管理的过程和结果都是透明的，员工可以清楚地了解到自己的薪酬待遇。 2. 灵活多样 华为公司的薪酬管理制度是灵活多样的。公司可以根据员工的不同需求进行薪酬结构的调整，以满足员工的个性化需求。同时，薪酬管理制度也可以根据公司的业务发展和市场竞争状况进行调整，以适应不同的市场环境。 3. 激励员工积极性 华为公司的薪酬管理制度可以激励员工的积极性。绩效评估的结果将直接影响员工的绩效工资和升职晋级，这可以激励员工提高工作表现，增强工作动力。此外，华为公司还设立了股权激励计划，员工可以通过持股获得公司的股权收益，这也可以激励员工的积极性。 三、华为公司的薪酬管理实践
华为员工对应的标准岗位工资 13-C：5500，B：6500，A：7500 14-C：7500，B：9000，A：10500 15-C：10500，B：12500，A：14500 16-C：14500，B：17000，A：19500 17-C：19500，B：22500，A：25500 18-C：25500，B：29000，A：32500 19-C：32500，B：36500，A：40500 20-C：40500，B：44500，A：49500 21-C：49500，B：54500，A：59500 22-C：59500，B：？A：？ 完全胜任的系数是1，基本胜任的系数是0.9，暂不胜任的系数是0.8 地区差异系数：一级城市1，二级城市0.9,**城市0.8其它的0.7 15级3-4w多期权。今年每股分红1块多。 还有若干奖金、股票分红 在华为，助理工程师的技术等级为13C-15B,普通工程师B的等级为15A--16A。普通工程师A的等级为17C-17A。高级工程师B的等级18B-19B。高工A或技术专家19B--20A(华为技术专家的技术等级和待遇等同于**部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B），**部门主管19B。A,二级部门主管20A，一级部门主管21B,A--22B最高等级22A。 里所说的年收入也因人而异。如一个社招的18级的员工，他进入华为以后的前四年每年的收入最多35万。而一个土著18级，他的年收入最少百万。这个差距是股票和奖金造成的。 拿18A来说，每个月要交5700左右的个人所得税，扣除个人所交保险什么的，算2000吧，32500-7700=24800.一年的工资税后收入大概是30万。奖金和分红另计。
华为各级员工的标准岗位工资 1、华为各级员工的标准岗位工资（注：传说中的历史数据）： 13-C：05500，B：06500，A：07500 14-C：07500，B：09000，A：10500 15-C：10500，B：12500，A：14500 16-C：14500，B：17000，A：19500 17-C：19500，B：22500，A：25500 18-C：25500，B：29000，A：32500 19-C：32500，B：36500，A：40500 20-C：40500，B：44500，A：49500 21-C：49500，B：54500，A：59500 22-C：59500，B：，A： 在华为，助理工程师的技术等级为13；普通工程师B的等级为14；普通工程师A的等级为15；高级工程师B的等级为16；高级工程师A的等级为17；主任工程师的等级为18；技术专家的等级为19以上(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管；若是高级技术专家，最高可达到一级部门正职的技术等级21A～22B）；三级部门主管为19B～19A，二级部门主管为20A，一级部门主管为21B～22B；最高等级为22A。 孙亚芳是最高级22A，和任总一样。华为好像只有此两人为22A（具体不详），华为一级部门主管或副总裁在22C～21B之间，二级部门总监20A～20C，三级部门主管19A～19C。刚开始定级时，三级部门主管大多18A～18B。现在过去若干年，华为的级别也有水分了，大家的级别也有升高。 完全胜任的系数是1，基本胜任的系数是0.9，暂不胜任的系数是0.8；地区差异系数：一级城市是1，二级城市是0.9，三级城市是0.8，其它城市是0.7。 虚拟股票期权： 15级的虚拟股票期权饱和值大约3～4万多期权（注：因人而异）。今年虚拟股票分红为每股1块多（注：2010年是2.98￥）。 还有若干奖金、股票分红……
华为公司工资等级标准 华为公司是一家全球知名的通信设备制造商和电信解决方案提供商。作为中国最大的民营企业之一，华为公司一直以来都非常重视员工的薪酬福利，并根据员工的工作表现和能力水平制定了一套科学合理的工资等级标准。 一、工资等级划分 华为公司的工资等级划分分为A、B、C、D、E、F、G七个等级，其中A级为最高级别，G级为最低级别。每个等级下又分为不同的档次，档次越高，薪酬水平越高。 二、工资等级标准 华为公司的工资等级标准主要包括以下三个方面： 1. 岗位分类 华为公司将员工按照不同的岗位分类，分别为职员、技术员、工程师、高级工程师、专家、高级专家、研究员、高级研究员等。不同岗位的薪酬水平也不同，其中专家和研究员的薪酬水平最高。 2. 能力评估 华为公司实行能力评估制度，将员工的能力水平分为A、B、C 三个等级。能力评估是衡量员工工作表现和能力的重要指标，评估结果也直接影响着员工的薪酬水平。 3. 绩效考核 华为公司实行绩效考核制度，将员工的绩效分为优秀、良好、一般、差四个等级。绩效考核是衡量员工工作表现的重要指标，优
秀的员工可以获得更高的薪酬水平。 三、薪酬构成 华为公司的薪酬构成分为基本工资、绩效工资、年终奖金、股票期权等。其中，基本工资是员工的固定收入，绩效工资和年终奖金是员工的绩效奖励，股票期权则是员工的长期激励。 四、薪酬福利 华为公司的薪酬福利非常丰厚，主要包括五险一金、商业保险、带薪年假、培训学习、员工旅游等。此外，华为公司还为员工提供了良好的工作环境和晋升机会，让员工有更大的发展空间和激励。 五、总结 华为公司的工资等级标准是一套科学合理的制度，能够有效激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率。同时，华为公司的薪酬福利也非常丰厚，能够满足员工的各种需求，让员工感受到公司的关爱和认可。
华为薪酬等级 近来貌似华为招聘非常频繁，好几位朋友都被挖过去了，在沟通待遇的同时看到了一份资料，在这里也把这份资料也共享给大家吧。 欢迎补充交流。。。 -华为员工标准岗位工资明细及分析华为员工对应的标准岗位工资 13-C：5500，B：6500，A：7500 级差:1000 14-C：7500，B：9000，A：10500 级差:1500 15-C：10500，B：12500，A：14500 级差:2000 16-C：14500，B：17000，A：19500 级差:2500 17-C：19500，B：22500，A：25500 级差:3000 18-C：25500，B：29000，A：32500 级差:3500 19-C：32500，B：36500，A：40500 级差:4000 20-C：40500，B：44500， A：49500 级差:4/5000 21-C：49500，B：54500，A：59500 级差:5000 22-C：59500，B：？A：总裁级别
完全胜任的系数是1，基本胜任的系数是0.9，暂不胜任的系数是0.8地区差异系数： 一级城市1，二级城市0.9,三级城市0.8其它的0.7 15级3-4w多期权。今年每股分红1块多。 还有若干奖金、股票分红在华为， 助理工程师的技术等级为13C-15B, 普通工程师B的等级为15A--16A。 普通工程师A的等级为17C-17A。 高级工程师B的等级18B- 19B。 高工A或技术专家19B--20A(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A- 22B），三级部门主管19B。
华为员工对应的标准岗位工资 13-C:5500，B：6500，A：7500 14—C：7500，B：9000, A：10500 15—C:10500，B：12500，A:14500 16-C：14500，B：17000，A：19500 17—C：19500,B：22500，A:25500 18-C：25500，B：29000，A:32500 19-C：32500,B：36500，A:40500 20—C：40500,B：44500,A：49500 21-C：49500，B：54500，A：59500 22—C：59500，B：？A：？ 完全胜任的系数是1,基本胜任的系数是0.9，暂不胜任的系数是0。8 地区差异系数：一级城市1,二级城市0。9，＊＊城市0。8其它的0。7 15级3—4w多期权。今年每股分红1块多。 还有若干奖金、股票分红 在华为，助理工程师的技术等级为13C-15B，普通工程师B的等级为15A--16A.普通工程师A的等级为17C—17A。高级工程师B的等级18B-19B。高工A或技术专家19B—-20A （华为技术专家的技术等级和待遇等同于**部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A—22B），*＊部门主管19B。A，二级部门主管20A，一级部门主管21B，A--22B最高等级22A。 里所说的年收入也因人而异。如一个社招的18级的员工，他进入华为以后的前四年每年的收入最多35万。而一个土著18级，他的年收入最少百万.这个差距是股票和奖金造成的。拿18A来说，每个月要交5700左右的个人所得税，扣除个人所交保险什么的,算2000吧，32500—7700=24800.一年的工资税后收入大概是30万.奖金和分红另计. 如果工作八年以上，可以去应聘16A(大多给16B,但是工资会低于上述所贴，上述的工资是每个级别的最高工资等级.工资开价13500-——15000之间），工作六年的可以去应聘15A，B（工资开价12000-—13000之间，如开价16级肯定不会给）。若自认为能力突出，项目经验丰富，有经理级职务，或技术专家，可以去应聘18级，当然应聘的时候会和你讨价还价，讨价还价之后给你的级别一般会低于你的开价一大级。 如果工作十年或以前担任过部门经理的社招员工，由于级别给的较高(17a以上者)大多数会赶到海外. 04年进入华为的本科生目前大多15A，B。华为社招工作六年的能力和技术水平一般，基本能胜任工作普通社招员工，大多15A，B.如果在原公司是骨干可以高两个小级.即16B,16A。如果社招工作8年的普通员工，大多给予16A或17B。如果原公司（在业界有
华为各级员工的标准岗位工资(修订版) 4＊＊＊＊ 1、华为各级员工的标准岗位工资（注：传说中的历史数据)： 13-C：05500，B：06500,A:07500 14—C:07500，B：09000，A:10500 15—C：10500,B：12500,A：14500 16—C：14500,B：17000，A：19500 17—C：19500，B:22500，A:25500 18—C：25500,B：29000，A:32500 19—C:32500，B：36500，A：40500 20—C:40500，B：44500，A:49500 21—C：49500，B：54500，A：59500 22—C：59500，B:**＊＊＊,A:＊*＊*＊ 在华为，助理工程师的技术等级为13；普通工程师B的等级为14;普通工程师A的等级为15；高级工程师B的等级为16；高级工程师A的等级为17；主任工程师的等级为18；技术专家的等级为19以上(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管；若是高级技术专家，最高可达到一级部门正职的技术等级21A～22B）;三级部门主管为19B～19A,二级部门主管为20A，一级部门主管为21B～22B;最高等级为22A. 孙亚芳是最高级22A,和任总一样。华为好像只有此两人为22A（具体不详），华为一级部门主管或副总裁在22C～21B之间，二级部门总监20A～20C，三级部门主管19A～19C。刚开始定级时，三级部门主管大多18A～18B.现在过去若干年，华为的级别也有水分了,大家的级别也有升高. 完全胜任的系数是1，基本胜任的系数是0.9,暂不胜任的系数是0。8;地区差异系数:一级城市是1，二级城市是0。9，三级城市是0.8,其它城市是0。7。 虚拟股票期权： 15级的虚拟股票期权饱和值大约3～4万多期权（注：因人而异）.今年虚拟股票分红为每股1块多(注：2010年是2.98￥）。 还有若干奖金、股票分红…… 2、任职资格： 13C以下是3千多名(注：2010年后的数目尚不明确）生产线上的操作工的级别. 应届本科生最低级别就是13C。 2004年进入华为的本科生目前大多15A～15B。 新入职的应届本科为13C，一般每一年2小级(注：因人而异）.此任职资格和你的技术等级挂钩（但是内部有时又不挂钩），技术等级共为7级，7级只有一个，其余的为6A＞6B＞6C ＞5A＞5B＞5C＞4A＞4B＞4C＞3A＞3B＞3C＞2A＞2B＞2C＞1A＞1B＞1C，形象的说，技术等级是职称,任职资格是享受的待遇等级。也许有的人待了15年也到不了18A，也许有的人很快就到18A，不一而同，因人而异. 华为任职资格和技术等级是挂钩的，规定为技术等级+13=任职资格,如技术等级3A，任职资格为3A+13=16A。规定是这样，也有不匹配. 七千人离职事件发生在2007年，2000年前入职的应该在1.3万人左右，他们都是沉淀下来的员工.因为他们一直在华为工作，股票较多，年终奖也高.2000年以前进入华为的工作都超过十年了（注：推算发文时间在2010年)，所以他们的年收入不止50万(注：待确认普遍性)，他们的收入是社招18A的三倍左右（注：待确认普遍性)，大多在百万左右(注：待确认普遍性)。驻海外的则更多.
华为各级员工的标准岗位工资（修订版） 4**** 1、华为各级员工的标准岗位工资（注：传说中的历史数据）： 13-C：05500，B：06500，A：07500 14-C：07500，B：09000，A：10500 15-C：10500，B：12500，A：14500 16-C：14500，B：17000，A：19500 17-C：19500，B：22500，A：25500 18-C：25500，B：29000，A：32500 19-C：32500，B：36500，A：40500 20-C：40500，B：44500，A：49500 21-C：49500，B：54500，A：59500 22-C：59500，B：*****，A：***** 在华为，助理工程师的技术等级为13；普通工程师B的等级为14；普通工程师A的等级为15；高级工程师B的等级为16；高级工程师A的等级为17；主任工程师的等级为18；技术专家的等级为19以上(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管；若是高级技术专家，最高可达到一级部门正职的技术等级21A～22B）；三级部门主管为19B～19A，二级部门主管为20A，一级部门主管为21B～22B；最高等级为22A。
孙亚芳是最高级22A，和任总一样。华为好像只有此两人为22A（具体不详），华为一级部门主管或副总裁在22C～21B之间，二级部门总监20A～20C，三级部门主管19A～19C。刚开始定级时，三级部门主管大多18A～18B。现在过去若干年，华为的级别也有水分了，大家的级别也有升高。 完全胜任的系数是1，基本胜任的系数是0.9，暂不胜任的系数是0.8；地区差异系数：一级城市是1，二级城市是0.9，三级城市是0.8，其它城市是0.7。 虚拟股票期权： 15级的虚拟股票期权饱和值大约3～4万多期权（注：因人而异）。今年虚拟股票分红为每股1块多（注：2010年是2.98￥）。 还有若干奖金、股票分红…… 2、任职资格： 13C以下是3千多名（注：2010年后的数目尚不明确）生产线上的操作工的级别。 应届本科生最低级别就是13C。 2004年进入华为的本科生目前大多15A～15B。
华为员工对应的标准岗位工资 13—C：5500，B：6500，A：7500 14-C：7500，B:9000，A：10500 15—C:10500，B：12500，A：14500 16-C：14500，B：17000,A：19500 17-C：19500，B：22500，A：25500 18-C:25500，B：29000，A：32500 19—C:32500，B:36500，A：40500 20—C：40500,B：44500，A：49500 21—C:49500，B:54500,A:59500 22-C：59500,B：？A:？ 完全胜任的系数是1，基本胜任的系数是0。9，暂不胜任的系数是0.8 地区差异系数：一级城市1,二级城市0.9，**城市0.8其它的0。7 15级3—4w多期权。今年每股分红1块多. 还有若干奖金、股票分红 在华为，助理工程师的技术等级为13C—15B,普通工程师B的等级为15A—-16A.普通工程师A的等级为17C-17A。高级工程师B的等级18B—19B。高工A或技术专家19B-—20A （华为技术专家的技术等级和待遇等同于**部门主管,若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A—22B），*＊部门主管19B。A，二级部门主管20A，一级部门主管21B,A —-22B最高等级22A。 里所说的年收入也因人而异.如一个社招的18级的员工，他进入华为以后的前四年每年的收入最多35万。而一个土著18级,他的年收入最少百万。这个差距是股票和奖金造成的。 拿18A来说，每个月要交5700左右的个人所得税，扣除个人所交保险什么的，算2000吧，32500-7700=24800.一年的工资税后收入大概是30万。奖金和分红另计. 如果工作八年以上，可以去应聘16A(大多给16B，但是工资会低于上述所贴，上述的工资是每个级别的最高工资等级。工资开价13500—--15000之间)，工作六年的可以去应聘15A，B（工资开价12000—-13000之间，如开价16级肯定不会给）。若自认为能力突出，项目经验丰富，有经理级职务，或技术专家，可以去应聘18级，当然应聘的时候会和你讨价还价，讨价还价之后给你的级别一般会低于你的开价一大级. 如果工作十年或以前担任过部门经理的社招员工，由于级别给的较高(17a以上者)大多数会赶到海外。 04年进入华为的本科生目前大多15A,B。华为社招工作六年的能力和技术水平一般,基本能胜任工作普通社招员工,大多15A,B。如果在原公司是骨干可以高两个小级.即16B,16A。如果社招工作8年的普通员工,大多给予16A或17B。如果原公司(在业界有所闻名的公司）担
华为各级员工的标准岗位工资（修订版） 4＊＊＊* 1、华为各级员工的标准岗位工资（注：传说中的历史数据）： 13—C：05500，B：06500，A：07500 14—C:07500,B:09000,A:10500 15-C:10500，B:12500，A：14500 16—C：14500，B:17000,A：19500 17-C：19500，B：22500，A：25500 18-C：25500，B：29000，A：32500 19-C：32500，B：36500，A：40500 20-C：40500,B：44500，A：49500 21—C：49500,B：54500，A:59500 22—C：59500，B：*＊＊＊*,A：**＊*＊ 在华为，助理工程师的技术等级为13；普通工程师B的等级为14；普通工程师A的等级为15；高级工程师B的等级为16；高级工程师A的等级为17；主任工程师的等级为18;技术专家的等级为19以上(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管；若是高级技术专家，最高可达到一级部门正职的技术等级21A～22B)；三级部门主管为19B~19A，二级部门主管为20A,一级部门主管为21B～22B；最高等级为22A。
孙亚芳是最高级22A，和任总一样。华为好像只有此两人为22A(具体不详），华为一级部门主管或副总裁在22C～21B之间,二级部门总监20A～20C，三级部门主管19A～19C。刚开始定级时，三级部门主管大多18A～18B。现在过去若干年,华为的级别也有水分了,大家的级别也有升高. 完全胜任的系数是1，基本胜任的系数是0。9，暂不胜任的系数是0。8;地区差异系数:一级城市是1，二级城市是0。9，三级城市是0.8，其它城市是0.7。 虚拟股票期权： 15级的虚拟股票期权饱和值大约3~4万多期权（注：因人而异）。今年虚拟股票分红为每股1块多(注：2010年是2.98￥）。 还有若干奖金、股票分红…… 2、任职资格： 13C以下是3千多名（注:2010年后的数目尚不明确）生产线上的操作工的级别。 应届本科生最低级别就是13C。 2004年进入华为的本科生目前大多15A～15B。
为员工对应的标准岗位工资 13—C:5500，B：6500，A：7500 14—C：7500，B：9000，A：10500 15—C：10500，B:12500,A：14500 16-C：14500，B：17000，A：19500 17-C：19500，B:22500，A：25500 18—C：25500，B:29000，A:32500 19—C：32500，B：36500，A：40500 20—C：40500，B：44500，A:49500 21-C:49500,B：54500，A：59500 22—C：59500，B：？A：？ 完全胜任的系数是1,基本胜任的系数是0。9，暂不胜任的系数是0.8 地区差异系数：一级城市1,二级城市0.9，三级城市0.8其它的0。7 15级3-4w多期权。今年每股分红1块多。 还有若干奖金、股票分红在华为，助理工程师的技术等级为13C-15B,普通工程师B的等级为 15A-—16A.普通工程师A的等级为17C-17A。高级工程师B的等级18B—19B。高工A或技术专家19B——20A(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B） ，三级部门主管19B。A，二级部门主管20A，一级部门主管21B，A—-22B最高等级 22A 。 里所说的年收入也因人而异.如一个社招的18级的员工，他进入华为以后的前四年每年的收入最多35万.而一个土著18级，他的年收入最少百万。这个差 距是股票和奖金造成的。拿18A来说,每个月要交5700左右的个人所得税,扣除个人所交保险什么的，算2000吧,32500-7700=24800.一年的工资税后收入大概是30万。奖金和分红另计. 如果工作八年以上，可以去应聘16A(大多给16B,但是工资会低于上述所贴，上述的工资是每个级别的最高工资等级。工资开价13500-——15000之间），工作六年的可以去应聘15A，B(工资开价12000——13000之间，如开价16 级肯定不会给）。若自认为能力突出,项目经验丰富,有经理级职务，或技术专 家，可以去应聘 18级，当然应聘的时候会和你讨价还价，讨价还价之后给你的级别一般会低于你的开价一大级.如果工作十年或以前担任过部门经理的社招员工，由于级别给的较高（ 17a以上者）大多数会赶到海外。04年进入华为的本科生目前大多 15A,B。华为社招工作六年的能力和技术水平一般,基本能胜任工作普通社招员工，大多15A，B。如果在原公司是骨干可以高两个小级。即16B，16A.如果社招工作 8年的普通员工，大多给予16A或17B。如果原公司（在业界有所闻名的公司）担任过公司正式任命的部门经理，并有超过两年担任部门经理(部门主管）职务的经历，有管理团队工作的业绩或是工作十年以上的技术骨干，则不走普通招聘流程.作为特招进入。级别一般给予 18A——17A。给予签字费，股票。很多人会注明年终奖不低于某个数值.若是思科，爱立信,阿朗，诺西，等公司正式任命的部门经理(部门主管)则会 给予等同于华为三级部门主管的级别19B或19A.
华为工资职等及薪酬体 系 文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
华为员工标准岗位工资明细及分析 华为前员工揭密华为“薪酬真相” 《》 ( 日期：2005-09-02 10:46) 我的情况：1978年生，北方某省会城市人，男，2000年毕业于北京某知名大学电子通讯相关专业，同年7月加入华为，经过技术支援部的一营实习，而后在市场部做产品线，即下过办事处，又待过总部，还去海外支援过三、四个月，于2003年下半年离职，工号22％％％，现闲居北京。 声明：本人所写均为本人亲身经历和华为同事的转述，但为避免透露真实身份，具体时间地点在不影响理解的前提下有所更改，请勿对号入座。由于本人仅供职过华为市场和技术支援系统，对其它部门的描写均为华为其他同事经历。讲薪酬先要介绍一下华为的部门结构，因为不同的部门其薪酬是不同的： 1、市场系统。按地域先分为国内和海外，国内又分为深圳总部和各省市办事处，海外也分为国内深圳总部和各大洲地区部。按工作分工又可基本分为客户系统和产品系统。 深圳总部：包含国内、海外客户和产品系统的总部机关。国内包括各目标运营商（电信、网通、移动、联通等）系统部的总部和各产品（交换、光网络、移动、智能网等）国内系统部的总部。海外包括国际营销（客户）和产品
国际（产品）的总部。还有负责客户接待（最为一些不明真相的人误解）的客户工程部。当然个别小部门的总部不在深圳而在北京。 国内办事处：基本位于各直辖市及省会城市，大连、青岛等也有小办事处。各办事处的工作目标就是销售，分客户线（负责各运营商）和产品线（负责各产品）。各线人员算各部门深圳总部的派出人员，又直接受办事处主任管理。办事处主任对所在办事处辖区负责，权利很大，相当于封疆大吏。 海外地区部：包括亚太、中东北非、独联体、南部非洲、拉美、北美、欧洲、东太平洋（按地理应该叫西太平洋，因为管辖的是日本、韩国、澳洲、香港地区等亚太发达地区，但当时起名时不知怎么弄反了，就一直将错就错）。各海外地区部又在各个国家设了办事处，也分客户线和产品线。 市场系统的海内外员工总数应该在4000偏上。2、技术支援系统。包括深圳总部和各国内办事处及海外地区部的派出机构，按维护产品不同分为各产品部，负责产品的售后服务。总人数在2000至3000人（为降低成本，该部门的工作不少由外包公司负责，称合作方）。 3、研发系统。负责华为各产品的研发，是华为最庞大的系统，人数在10000人左右，还不包括相当数量的外包人员。分为深圳总部和各地研究所，根据产品不同分为交换接入、光网络、移动、智能网、数通、多媒体等等。后来又改为固网、无线、智能等等，不管名字怎么改，基本还是按产品划分。各地研究所侧重不同，比如北京侧重数通、上海侧重无线、南京据说网管搞得不