华为员工薪酬管理制度范文
华为员工薪酬管理制度范文
第一章绪论
1.1 背景
薪酬作为组织管理的重要组成部分，直接关系到员工的激励和福利待遇。随着市场竞争的加剧和员工需求的不断变化，有效的员工薪酬管理制度对于保持员工积极性和提高组织绩效至关重要。本文将以华为公司为例，探讨其员工薪酬管理制度的设计和运作。
1.2 目的与意义
本文旨在分析华为公司的员工薪酬管理制度，以期为其他公司提供参考和借鉴。通过深入挖掘华为公司的成功经验和做法，可以为其他企业在员工薪酬管理方面提供有益的启示和指导。
第二章华为员工薪酬管理制度概述
2.1 组织结构与管理层级
华为公司采用扁平化管理结构，鼓励员工主动性和创新。其管理层级分为高级管理层、中级管理层和基层员工三个层次。每个层次都有明确的薪酬管理制度和奖励机制。
2.2 薪酬管理原则
华为公司的薪酬管理原则主要包括公平、竞争力、激励和可持续性。公平原则确保薪酬制度公正透明，竞争力原则保证薪酬与市场水平相符，激励原则激发员工的工作动力，可持续性原则确保薪酬制度的长期稳定性和可持续发展。
2.3 薪酬管理指标
华为公司的薪酬管理指标主要包括员工绩效、市场定位、组织需求和员工需求。员工绩效是核心指标，通过多方面的评估确定员工绩效等级。市场定位是参考同行业和同地区的薪酬数据，以确保华为公司的薪酬竞争力。组织需求和员工需求是根据公司发展和员工个人情况来确定的，以平衡组织和个人的利益。
2.4 薪酬管理流程
华为公司的薪酬管理流程包括目标设定、评估和奖励三个阶段。目标设定阶段通过与员工沟通，共同制定明确的工作目标和绩效指标。评估阶段通过多方面的评估，包括上级评估、同事评估和自我评估等，确定员工的绩效等级。奖励阶段根据绩效等级，给予不同水平的薪酬奖励和福利待遇。
第三章华为员工薪酬管理制度的具体措施
3.1 薪酬构成
华为公司的薪酬构成主要包括基本工资、绩效奖金、职务津贴和福利待遇等。基本工资是员工的固定工资，绩效奖金根据员工的绩效等级给予相应的奖励，职务津贴是根据员工的职务和等级来确定的。福利待遇包括社会保险、住房补贴、节日福利等，以提高员工的生活质量和福利待遇。
3.2 绩效评估
华为公司的绩效评估主要采用结果导向和行为导向相结合的方式。结果导向主要评估员工的工作成果和绩效目标的实现情况，行为导向主要评估员工的工作态度和行为表现。绩效评估综合
考虑员工的工作质量、工作效率、创新能力和团队合作等方面。
3.3 奖励机制
华为公司的奖励机制包括薪酬奖励、职务晋升和培训机会等。薪酬奖励根据员工的绩效等级给予相应的奖励，职务晋升是根据员工的表现和发展潜力来决定的，培训机会是为员工提供继续学习和发展的机会。
3.4 薪酬管理监督机制
华为公司设立了薪酬管理监督机构，负责监督和管理薪酬制度的实施情况。该机构由专门的人力资源管理人员和财务人员组成，定期进行薪酬管理制度的评估和修订。
第四章华为员工薪酬管理制度的效果评估
4.1 薪酬管理的激励作用
华为公司的薪酬管理制度能够有效地激励员工的工作动力和积极性。通过明确的工作目标和绩效指标，激发员工的工作热情和责任感，提高员工的工作效率和工作质量。
4.2 薪酬管理的公平性
华为公司的薪酬管理制度能够确保公平公正的薪酬分配。通过科学的绩效评估和多方面的评估，避免主观评价和任性决策，保证薪酬分配的公平性和透明度。
4.3 薪酬管理的可持续性
华为公司的薪酬管理制度能够保持长期稳定的发展。通过不断修订和完善制度，适应市场的变化和员工的需求，确保薪酬管
理制度的可持续性和适应性。
第五章结论与建议
5.1 结论
华为公司的员工薪酬管理制度在激励作用、公平性和可持续性方面取得了显著成效。通过科学的绩效评估和多方面的评估，能够激发员工的工作动力和创新能力，保证薪酬分配的公正和透明，确保薪酬管理制度的长期稳定和可持续发展。
5.2 建议
尽管华为公司的员工薪酬管理制度已取得显著成效，但仍需进一步完善和提升。建议在以下几个方面进行改进：进一步强化绩效评估的科学性和客观性，提供更多的培训和发展机会，加强薪酬管理的监督和评估。
综上所述，华为公司的员工薪酬管理制度在市场竞争和员工需求变化的背景下，通过科学的薪酬构成、明确的绩效评估和合理的奖励机制等，能够有效提高员工的工作积极性和组织绩效。其他企业可以借鉴华为公司的经验和做法，在员工薪酬管理方面提升自身的管理水平和竞争力。
华为集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2011 薪酬管理制度 Array 2011—1—1发布 2011—1—1实施华为集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：
华为企业薪酬制度 华为作为中国的知名企业之一，其薪酬制度一直备受关注。薪酬制度是企业管理中最重要的一环，对于员工的积极性、竞争力、稳定性等方面都有重要影响。华为在薪酬制度方面一直秉持公平、公正、公开的原则，并不断进行优化改进。 薪酬制度的基本架构 华为薪酬制度的基本架构包括岗位工资、绩效工资、年度 奖金、福利及福利补贴等方面。其中，岗位工资按照岗位层级、职责、经验、业绩等因素进行设定，绩效工资根据员工的年度绩效评价进行确定，年度奖金则由公司总体业务情况及员工个人表现综合评估而定，福利及福利补贴包括社保、公积金、住房、医疗、旅游、车辆津贴、购房补贴等。 薪酬制度的优点 华为薪酬制度的优点主要包括以下几个方面： 公开透明 华为将薪酬制度公开透明化，所有员工可以随时查询自己 的薪酬情况。同时，公司还设有薪酬热线和薪酬监督团队，确保薪酬的公正性、合法性。 以绩效为导向 华为薪酬制度把绩效作为主导因素，通过定期的年度绩效 评估，识别出表现突出的员工，并给予相应的奖励，这有效激发了员工的工作积极性。
公平公正 华为薪酬制度力求公平、公正，对于同一岗位、同一级别 的员工，按照相同的标准、同等的薪酬标准进行设定，消除了薪酬差异化对员工心理带来的困扰和不满。 薪酬制度的优化 尽管华为的薪酬制度已经相对完善，但公司一直在进行不 断的优化和改进。目前，华为的薪酬制度优化主要包括以下几个方面： 强化绩效管理 华为不断加强绩效管理，实行KPI绩效考核体系，确保员 工的绩效评估结果更加客观、公正。为了促进员工对绩效考核的认可，公司制定了绩效考核结果的使用标准流程，并投入了人力资源投诉委员会，确保员工的权益。 扩大福利覆盖范围 华为逐渐扩大福利的覆盖范围，除了常规的社保、公积金、住房、医疗等福利外，还推出了一系列具有特色的福利待遇，例如深圳市内的爆走团队年卡、国外旅游、职员购房为主的优惠，加米游戏所有单机及网游免费，百度网盘VIP账号等。 引入灵活的薪酬方案 华为为员工提供了灵活的薪酬方案，可以根据员工的不同 需求进行选择。例如，对于希望提高薪酬待遇的员工，可以选择义演项目、重点业务项目、企业奖励等，而对于需要灵活工作的员工，可以选择弹性工作制度。 总结 华为企业的薪酬制度以公平、公正、公开为原则，保障了 员工的权益，同时还对绩效、福利和薪酬方案进行不断优化和
华为公司薪酬制度 华为公司是一家全球知名的信息通信技术解决方案提供商，也是中国的一家跨国企业。随着公司规模和业务范围的扩大，薪酬管理变得至关重要。华为公司一直注重员工薪酬制度，力求公正、合理和透明，以吸引和留住高素质人才，提高员工的投入和积极性，促进公司的快速发展。 整体思路 华为公司的薪酬制度主要由两个方面组成：基本薪酬和绩效薪酬。其中，基本薪酬包括员工月薪、职位津贴、交通补贴、餐费补贴等；绩效薪酬则根据员工的年度绩效考核和公司绩效情况进行计算，包括年度奖金、股票期权和福利待遇等。 在薪酬体系建设中，华为公司注重实行人才导向的薪酬策略，通过激励员工发挥最大优势，活跃公司内外部的管理市场。在工资标准制度建设中，公司重视人力成本管理，正常披露薪资水平，及时掌握员工满意度，保证薪酬福利制度的可持续管理。 基本薪酬 在华为公司的基本薪酬中，员工的月薪是最主要的组成部分。该薪酬主要由员工的工作内容、工作年限和职位层次来决定，并且在基本月薪的基础上，还可以根据员工的表现和公司的业务情况给予额外的奖励和补偿。 此外，华为公司还为员工提供职位津贴、交通补贴和餐费补贴等福利待遇。职位津贴是指在员工职位升迁后给予的额外津贴；交通补贴是指公司为员工提供的上下班交通费用的报销；而餐费补贴则是华为公司为员工提供的午餐和晚餐的费用补偿。 华为公司基本薪酬的设计和管理十分注重公平和公正，同时也体现了公司对优秀员工的肯定和奖励。 绩效薪酬 在华为公司的薪酬设计中，绩效薪酬是非常重要的组成部分。公司对于员工的绩效情况进行了周全的评估，并根据员工的表现和公司的发展情况，制定和执行相应的绩效薪酬计划。 根据华为公司的绩效薪酬计划，员工的奖金、股票期权和福利待遇等，全都与员工的绩效表现和公司的经营业绩紧密相关。在绩效评估中，华为公司始终以客户需求为导向，注重客户满意度，保证员工的个人表现与公司的发展目标相一致。
华为公司薪酬制度 华为公司薪酬制度「篇一」 第一章总则 一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章指导思想 二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。 三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章管理人员工资制度 六、适用范围： （一）、公司总经理等高中级管理人员； （二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。 （三）、特殊人员经董事会研究后确定。 七、工资模式。 公司（医院）管理人员与其业绩挂钩 （一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资 1.基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2.效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。 综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本公司服务年限积分
3、效益年薪的发放： （1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。 （2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。 （3）考核细则由公司制定并实施。 （4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。 （5）效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。 4、高、中级管理人员基本工资中已体现岗位工资，故岗位工资不再另行发放。 5、高、中级管理人员基本年薪及保底效益薪金方案见附表一。 （二）正式员工（含医院一般管理人员） 1、适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工（除高级管理人员外）。 2、工资模式：采用结构工资制。 员工工资=基本工资＋岗位工资＋工龄工资＋效益工资＋津贴 （1）、基本工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。 （2）、岗位工资。 ①、根据职务高低、岗位责任繁简轻重确定； ②、公司岗位工资适用于行政人员。 （3）、工龄工资。 ①、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； ②、年工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；
华为员工薪酬管理制度范文 华为员工薪酬管理制度范文 第一章绪论 1.1 背景 薪酬作为组织管理的重要组成部分，直接关系到员工的激励和福利待遇。随着市场竞争的加剧和员工需求的不断变化，有效的员工薪酬管理制度对于保持员工积极性和提高组织绩效至关重要。本文将以华为公司为例，探讨其员工薪酬管理制度的设计和运作。 1.2 目的与意义 本文旨在分析华为公司的员工薪酬管理制度，以期为其他公司提供参考和借鉴。通过深入挖掘华为公司的成功经验和做法，可以为其他企业在员工薪酬管理方面提供有益的启示和指导。 第二章华为员工薪酬管理制度概述 2.1 组织结构与管理层级 华为公司采用扁平化管理结构，鼓励员工主动性和创新。其管理层级分为高级管理层、中级管理层和基层员工三个层次。每个层次都有明确的薪酬管理制度和奖励机制。 2.2 薪酬管理原则 华为公司的薪酬管理原则主要包括公平、竞争力、激励和可持续性。公平原则确保薪酬制度公正透明，竞争力原则保证薪酬与市场水平相符，激励原则激发员工的工作动力，可持续性原则确保薪酬制度的长期稳定性和可持续发展。
2.3 薪酬管理指标 华为公司的薪酬管理指标主要包括员工绩效、市场定位、组织需求和员工需求。员工绩效是核心指标，通过多方面的评估确定员工绩效等级。市场定位是参考同行业和同地区的薪酬数据，以确保华为公司的薪酬竞争力。组织需求和员工需求是根据公司发展和员工个人情况来确定的，以平衡组织和个人的利益。 2.4 薪酬管理流程 华为公司的薪酬管理流程包括目标设定、评估和奖励三个阶段。目标设定阶段通过与员工沟通，共同制定明确的工作目标和绩效指标。评估阶段通过多方面的评估，包括上级评估、同事评估和自我评估等，确定员工的绩效等级。奖励阶段根据绩效等级，给予不同水平的薪酬奖励和福利待遇。 第三章华为员工薪酬管理制度的具体措施 3.1 薪酬构成 华为公司的薪酬构成主要包括基本工资、绩效奖金、职务津贴和福利待遇等。基本工资是员工的固定工资，绩效奖金根据员工的绩效等级给予相应的奖励，职务津贴是根据员工的职务和等级来确定的。福利待遇包括社会保险、住房补贴、节日福利等，以提高员工的生活质量和福利待遇。 3.2 绩效评估 华为公司的绩效评估主要采用结果导向和行为导向相结合的方式。结果导向主要评估员工的工作成果和绩效目标的实现情况，行为导向主要评估员工的工作态度和行为表现。绩效评估综合
华为公司薪酬管理规定 新 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
华为集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2016 薪酬管理制度 2016—1—1发布 2016—1—1实施 华为集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 薪酬委员会职责：
审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表： A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》。 6、薪酬组成 基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
华为公司薪酬管理制度现行本 华为公司是一家中国领先的信息与通信技术企业，其在信息与通信领域的持续创新和不断探索的精神，使其在世界范围内拥有广泛的市场及用户，得到了广泛认可。薪酬管理制度是一种基于奖励与激励的人力资源管理方式，是保障员工个人与公司发展利益的重要手段。华为作为一家具备资本市场、人才市场及市场竞争的公司，其薪酬管理制度策略的科学性、公平性与透明度，对于维护公司及员工的权利与利益、创造公司与员工的共同价值，具有重要的意义。 一、薪酬管理策略 1. 基于工作价值 华为公司将员工的薪酬视为对员工工作价值的反映，员工的工作价值是由他们的职位、技能、经验、表现、贡献度以及市场需求的变化等方面所决定的，公司会根据这些方面来为员工制定相应的薪酬政策，并且会对不同地区的薪酬进行差异化的评估，以确保员工的薪酬与他们的工作价值相符。 2. 基于业绩激励 华为公司注重员工的工作业绩，会根据员工的表现来制定对应的业绩激励政策，如发放年终奖金或者提供一些非金融性奖励。华为公司还会通过定期的绩效考核来评定员工的业绩表现，并通过奖金制度、股票期权、股份分红等方式来激励员工积极进取、创造业绩。 3. 基于市场公正 华为公司的薪酬管理策略建立在市场公正的基础之上，尽力保
证员工的薪酬处于市场平等的水平。在提供薪酬报酬时，公司会考虑市场同行业的平均值，并及时对比分析业务和种类分类的薪酬水平。 4. 引导与约束人员行为 华为公司的薪酬管理策略旨在引发员工的工作热情，同时也要求员工在获得报酬之前及其过程中表现得正派诚信、遵守公司规章制度，并且保持良好的社会形象。公司建立了良好的激励机制，对优秀人才予于适当的奖励；同时，对于部分能力与知识的缺乏、工作表现不佳以及社会形象不尽如人意的员工，公司则会通过制度机制来逐步予以排除。 二、薪酬管理制度的具体实践 1. 绩效考核制度 华为公司制定了全面的绩效管理制度，将员工评估为优秀者予以优惠的薪酬政策，包括一定幅度的薪酬浮动和特别奖励。公司根据员工的工作特点和服务对象不同，制定不同的考核标准和权重，比如技术人员的考核主要看技术水平与产出质量，销售人员的考核主要看其销售绩效与客户反馈。 2. 薪酬管理的内部公开 华为公司鼓励员工们参与到内部有关薪酬管理的系统和流程中去，让员工有更多的话语权以及支付更为公平的薪酬。公司通过内部公告，让员工可以很容易地了解到公司采用的薪酬管理方式和标准，理解部门策略制定的依据，清晰地明确自己的核算标准和薪酬计算，从而提高员工的主动管理能力。
华为薪酬包管理制度范文 华为薪酬包管理制度 第一章总则 为了更好地激励员工积极工作，并与公司的战略目标相一致，提高员工的绩效和工作满意度，华为制定了本薪酬包管理制度。本制度旨在建立公平、公正、透明的薪酬体系，确保员工薪酬与其贡献相匹配。 第二章薪酬管理原则 华为的薪酬管理将以以下原则为指导： 1. 贡献为导向：薪酬将与员工的工作绩效和贡献相挂钩。绩效评估将根据员工在工作中的表现、结果和能力来进行，以确保薪酬的公平性和灵活性。 2. 内外公平：薪酬体系将内部公平与外部公平相结合，既要考虑员工在公司内部的职位、工作级别、绩效评估结果，也要参考同行业、同岗位的市场薪酬水平。 3. 透明和解释性：薪酬体系将被明确地传达给员工，包括各个组成部分的计算方式、调整规则等。员工对自己的薪酬要有清晰的认识，并可以向管理层提出疑问或建议。 4. 灵活性：薪酬体系将具备一定的灵活性，以适应不同部门、
不同地区、不同岗位的差异性需求。公司将根据实际情况进行调整，以保持薪酬管理的有效性。 第三章薪酬组成 华为的薪酬由以下几个组成部分构成： 1. 基本工资：基本工资根据员工的职位、工作级别、工作经验和市场薪酬水平来确定。基本工资应当与员工的岗位要求相匹配，并在一定范围内具有弹性。 2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工在绩效评估中所得到的成绩来确定的。绩效评估将根据员工在工作中的表现、结果和能力进行，评估结果将被转化为绩效奖金的百分比。 3. 激励计划：激励计划包括股权激励、期权激励等形式。这些激励计划旨在给予员工更大的激励和回报，以提高员工的工作积极性和忠诚度。 4. 福利待遇：福利待遇包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等各类社会保险和福利。公司将依法为员工提供必要的保障，并根据实际情况提供灵活的福利待遇。 5. 其他薪酬组成：其他薪酬组成包括津贴、补贴、奖励等形式。这些薪酬组成的具体内容将根据员工的实际情况和需要来确定。 第四章薪酬调整
华为薪酬管理制度 华为是全球领先的ICT（信息通信技术）解决方案供应商，秉持着 公平、公正、公开的原则，建立了健全的薪酬管理体系，以激励员工 的积极性和创造力，推动企业的可持续发展。华为薪酬管理制度旨在 确保员工能够公平地获得相应的薪资待遇，并根据个人的表现和贡献 进行激励。本文将介绍华为薪酬管理制度的主要特点和运作机制。 一、薪酬体系概述 华为薪酬体系由三个层次构成，分别是基础薪酬、绩效考评和激励 薪酬。基础薪酬是根据员工的岗位等级和职能进行设定，反映员工的 基本职责和工作要求。绩效考评是评估员工在一定考核周期内的工作 表现，包括工作任务的完成情况、工作质量和个人能力的提升等。激 励薪酬是根据员工的绩效考评结果给予额外的奖励，用于激励员工的 积极性和创造力。 二、基础薪酬设置原则 1. 岗位等级制度：华为将员工划分到不同的岗位等级，依据岗位的 职责和重要性进行分类，并根据市场行情和企业的经济状况进行调整。 2. 职能工资制度：根据员工的岗位职能以及所需技能、经验等要求，设定相应的职能工资水平。 3. 工龄工资制度：对于工作年限较长的员工，华为将根据其工作年 限给予一定的工龄津贴，以鼓励员工在企业中的长期发展。
三、绩效考评制度 华为采用多维度的绩效考评模式，综合考虑员工的工作任务完成情况、工作质量和个人能力提升等因素。绩效考评由员工的直接上级、同事以及下属共同参与，以确保评价的客观性和准确性。员工在绩效考评中将被评级为优秀、良好、合格或待提升，不同评级将对应不同的激励薪酬。 四、激励薪酬设置 华为通过激励薪酬来激励员工的积极性和创造力，根据员工的绩效考评结果给予额外的奖励。激励薪酬包括团队奖金、股权激励和个人奖励等多种形式。团队奖金是根据团队的绩效进行分配，激励员工合作互助；股权激励是通过分配股票或股权期权，使员工与企业的发展利益相挂钩；个人奖励则是根据员工的个人表现和贡献进行评定和发放。 五、薪酬福利 除了基本薪酬和绩效激励外，华为还为员工提供丰富的薪酬福利，包括五险一金、带薪休假、培训机会和健康管理等。同时，华为注重员工的职业发展，提供晋升和调动的机会，让员工能够在职业生涯中不断成长和发展。 六、薪酬管理的透明性 华为薪酬管理制度具有高度的透明性，通过公开、公正、公平的工资调整机制，员工能够清楚地了解薪酬体系的运作机制和薪资结构。
华为公司薪酬管理制度三篇 华为公司薪酬管理制度1 华为公司从一个注册资金仅有2万元的小公司发展到现在销售额220亿元、利润30亿元的电子百强企业，10年的快速成长得到了世界各国的肯定，就连世界级企业思科也不得不将其视为竞争对手。思科公司CEO钱伯斯曾说道，“在今后几年里，思科将只有一个竞争对手，就是华为。”华为的成功也引来了企业家、学者从不同的角度、切人点，采用不同的研究方法对华为作为案例研究和探索。 一、华为公司的薪酬战略及特点 华为技术有限公司，1988年由几名技术成员集资2万元创立于中国深圳，目前是全球领先的下一代电信网络解决方案供应商，致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和解决方案，为客户创造长期的价值和潜在的增长。华为在全球建立了100多个分支机构，营销及服务网络遍及全球，能够为客户提供快速、优质的服务。目前，华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，以及31个全球前50强的运营商，服务全球超过10亿用户。 (一)华为薪酬战略的发展阶段 根据华为为适应企业发展战略而进行的招聘思路的转变，(参见《华为的人力资源管理》)，笔者认为华为的薪酬战略经历了三个阶段:
1、1988年到1996年:企业处于初创期，实力单薄，非经济性薪酬发挥主导作用 该阶段为华为初步涉人通信领域，企业处于创业阶段。实行的是内部成长战略，各种外部资源比较贫乏。企业在外部环境处于“不支持”状态。企业的发展受到各种资源如人力、财力、物力的限制。企业对通信人才的急需与无法支付具有竞争性的薪酬成为矛盾。华为人将其称为“乱世英雄的年代。”此时企业的薪酬水平和福利水平都低于市场平均水平，但创业的冲动和对成功的憧憬却吸引了一批优秀的人才。此时企业薪酬的激励效用主要是靠支付员工非经济性薪酬贡献，只要干出绩效，毕业两年的学生可以管理一个五六十人的部门，最年轻的高级工程师19岁，提升最快的高级工程师是在工作后的第7天。与此同时企业对雇员采用的是股权激励的方式，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。大约在1990年前后，华为就已经在企业内部建立全体职工内部持股制度。在2002年以前员工年终奖金的发放不是现金而是股权。 2、1997年到2002年:企业处于高速发展阶段，实力相对雄厚，实灵必贞先薪酬战略 1997年以后，华为开始进行多元化经营，华为的战略也开始关注外部成长。除原有的电话交换机外，还介人了数据业务、无线通讯、GSM等通讯领域的主导产品。随着进人快速扩张期，对优秀人才需求巨大。此时公司实力较以前相比雄厚，按照任正非的说法，当时华为平均每年招聘大约3000人。
华为薪酬福利制度 薪酬管理作为人力资源管理的有机组成部分，其最大的作用在于有助于吸引和保留优秀的员工，激励他们在实现自身价值的同时实现组织的目标。以下是小编为你整理的华为薪酬福利制度，希望能帮到你。 一、华为简介 华为于1987年成立于中国深圳，全球第二大通讯设备供应商，全球第三大智能手机厂商，也是全球领先的信息与通信解决方案供应商。公司围绕客户的需求持续创新，与合作伙伴开放合作，在电信网络、企业网络、消费者和云计算等领域构筑了端到端的解决方案优势，并致力于为电信运营商、企业和消费者等提供有竞争力的ICT解决方案和服务，持续提升客户体验，为客户创造最大价值。 2007年合同销售额160亿美元，其中海外销售额115亿美元，并且是当年中国国内电子行业营利和纳税第一。截至到2008年底，华为在国际市场上覆盖100多个国家和地区，全球排名前50名的电信运营商中，已有45家使用华为的产品和服务。 目前，华为的产品和解决方案已经应用于140多个国家，服务全球 1/3的人口。 2013年4月22日世界500强中华为排行全球第351位与对年相比上升一位。 二、华为薪酬制度制定依据原则 华为的薪酬制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工本身专业知识掌握、工作能力、职业技能、职业生涯发展等因素制定的。也是本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 三、华为薪酬制度内容简介 华为实物收入的形式是：工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利等，薪酬结构如下：
1、基本工资 基本工资根据员工的职位、学历确定档次，但学历在其中的影响非常有限，尤其是当员工工作1～2年后，收入基本上就与学历没有关系了。从社会上招聘的有工作经验的员 工实行协议工资制，一般都比应届毕业生高20%。在岗位正式工作半年左右开始加薪，加薪幅度的主要依据是个人表现、所在部门以及公司当时的盈利情况。研发、市场、客户服务等生产部门属于在投入上首先保证的机构，原则是向研发和市场倾斜，向一线倾斜，这些部门的加薪幅度普遍高于行政、后勤、财务等服务性部门。 2、福利(补贴、社保基金) 首先是员工福利全部货币化。交通补贴、膳食补助每月都是直接发给员工，医疗补贴 除办理社保医疗卡外，也打入了个人门诊账户。货币福利分两大类。一是补贴：包括交通补贴和出差补贴。由于工卡可以在公司餐厅就餐及在基地的所有服务设施(超市、理发厅、健身场所等等)消费，因此交通补贴实际上用途广泛。交通补贴每月都直接发到员工的工 卡里，不得取现。在每年年底高于一定数额或离职时可以一次取现，扣20%的个人所得税。出差补贴分国内出差补贴和海外出差补贴。根据职位、出差地的艰苦程度、危险性等标准计算，标准乘以实际出差的天数，就是可以拿到的补贴。一般在出差回来后报销时领取。 其次是公司替员工交纳的社会保险基金。按照每月基本工资15%的比例划拨，员工离职时可一次性提取，扣20%个人所得税。 3、加班费 加班费的标准基本上是以员工的月基本工资除以每月法定工作日乘以加班天数。 4、年终奖 年终奖是根据员工的贡献、表现、职务等颁发，干满一年，一般员工在1万～3万元 左右。一般来说，市场系统、研发系统的骨干最高，秘书、生产线上的工人等做重复性工 作的员工最少。 5、内部股票分红
华为员工薪酬制度 企业生存与发展本质上依赖利益驱动机制，而华为在效率优先，兼顾公平，可持续发展的价值分配基本原则下，强调全面回报的价值分配理念。 工资分配，实行基于能力的职能工资制 在华为，员工实际工资的确定基于职位责任、实际贡献和实现 持续贡献的任职能力。 华为的工资实行的是宽带薪酬制：每一个岗位都有它的职级， 每一个职级都有对应的薪酬区间，同一职级的岗位不论属于哪个部门，在公司的贡献与回报大致一致;员工在同一岗位上持续地工作，只要 工作绩效持续改进，就可以在这个岗位上逐渐地加工资，直至达到薪酬区间的上限。 职位与薪酬管理的16字方针 华为职位与薪酬管理的具体过程，可以用16字来概括：以岗定级，以级定薪，人岗匹配、易岗易薪。 对于每一个级别，每一个岗位工资的确定，既要考虑对外的竞 争性，也要考虑内部的可支付能力和公平性。 以岗定级，建立职位和职级的关系 以岗定级，是通过职位职级表来确定的：每一个职位会确定一 个对应的职级，这个职级就是这个岗位对企业贡献的价值评估，包括了对组织绩效的评估，对岗位价值的评估和对任职者个人的评估。
这里华为做了两件事情：第一，对于每一类岗位确定岗位序列，例如研发岗位序列、市场岗位序列等，其中，研发岗位序列又包含了助理工程师、工程师、高级工程师等渐进的职位;第二，对职位序列 进行评估，评估的重点在于职位的应负责任是什么，控制的资源是什么，产出是什么，以及这个岗位面对的客户和环境的复杂性程度是怎样，并参考承担这个岗位的人需要什么样的知识、技能和经验等，这里面最主要是通过职位承担的岗位职责和产出来进行衡量，衡量的结果用一个职级的数字来进行描述。做完了这两步，就建立了一个职位和职级的对应关系。 以级定薪，界定工资范围 以级定薪实际上就是一个职级工资表。华为的薪酬使用的是宽 带薪酬体系：对于每一级别，从最低到最高都有长长的带宽，每一个部门的管理者，可以对自己的员工，根据绩效在这个带宽里面进行工资调整。在同一级别里面，可以依据员工的绩效表现，在每年的公司例行薪酬审视中，或者当员工做得特别优秀时提出调薪申请。由于不同级别之间的薪酬区间存在重叠，员工即使不升级，只要持续贡献，绩效足够好，工资也可以有提升空间，甚至超过上一级别的工资下限，这样有利于引导员工在一个岗位上做实做深做久，有助于岗位稳定性。所以以级定薪，就是对于每一个级别在公司能拿多少工资进行了一个界定。每一个主管可以根据以岗定级来确定员工的职级，然后对应在级别上，确定员工的工资范围。
华为员工薪酬福利制度 第一章总则 第一条目的 为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司全体员工。 第三条遵循原则 1.合法性:符合《劳动法》和其他相关法律法规。 2.公平性:外部与内部具有相对公平性。 3.竞争力:与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。
4.激励性:职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。 5.经济性:薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。 第四条管理组织 薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。 1.绩效与薪酬管理委员会职责 (1)负责薪酬管理制度及相关规定的审议; (2)负责薪酬调整方案的审议; (3)负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。 2. 人力资源部职责
(1)负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理; (2)负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释; (3)负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解; (4)负责薪酬总额、人力成本预算的制定; (5)负责公司年度调薪方案的制定; (6)负责薪酬核算及工资发放; (7)负责薪酬档案的建立和保管工作; (8)其他与薪酬管理相关的工作。 3.总经理职责 (1)负责薪酬管理制度、方案的审批;
(2)负责公司年度调薪方案的审批; (3)负责薪酬总额、人力成本预算的审批; (4)负责工资发放的审批。 第二章薪酬构成 薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括:舒适、便利的工作环境;优秀的企业文化;具有挑战性和成就感的工作;有良好的发展空间;公司社会地位高、形象好等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和奖励。 第五条工资 工资主要包括四部分:固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资。 1.固定工资:根据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。
华为薪酬管理制度优点范文 华为薪酬管理制度优点 导言：在当今竞争激烈的商业环境中，薪酬管理制度对于企业的发展至关重要。华为作为中国最大的电信设备制造商之一，一直以来以其独特的薪酬管理制度而闻名。本文将从多个方面探讨华为薪酬管理制度的优点。 一、激励员工积极性 华为薪酬管理制度的一个显著优点是激励员工的积极性。华为的薪酬管理制度实行了高额浮动薪酬和股权激励机制，使得员工有更大的动力去追求个人和团队的绩效目标。这种激励机制既能够激发员工的工作热情，提高工作效率，又能够促进员工之间的合作与团队精神。另外，华为还设立了“年度荣耀奖”和其他形式的奖励，对表现优秀的员工进行公开表彰，进一步激发员工的积极性与工作动力。 二、注重员工发展与成长 华为薪酬管理制度的另一个优点是注重员工的发展与成长。华为非常重视员工的培训与发展，并根据员工的个人发展需求，制定相应的薪酬政策。华为鼓励员工进行不断的学习和提升，为员工提供丰富的培训资源和发展机会，帮助员工不断提高自己的专业能力和综合素质。此外，华为还注重员工的职业规划与晋升机制，通过建立科学的晋升制度，使得员工可以在职业发展中得到更好的发展机遇和回报。
三、公平公正的分配 华为薪酬管理制度的第三个优点是公平公正的分配。华为秉持着“以绩效为导向，以能力和贡献为基础”的原则，确保薪酬的分配对员工的贡献和绩效进行公正评估。华为根据员工的能力和绩效进行薪酬分配，保证了薪酬的公平性，避免了人为的偏私和薪酬不公现象。另外，华为还建立了完善的薪酬评估机制和绩效考核体系，对员工进行定期评估和薪资调整，使得薪酬与绩效挂钩，发挥了更好的激励作用。 四、推动企业发展 华为薪酬管理制度的第四个优点是能够推动企业的发展。华为高薪酬政策可以吸引和留住优秀人才，提高企业的核心竞争力。通过高额的浮动薪酬和股权激励机制，华为可以将员工个人的目标与企业的发展目标相结合，激发员工的创新和创造力。同时，华为的薪酬管理制度还对员工的绩效进行评估和奖励，通过及时调整薪酬，激发员工的积极性和工作动力，推动企业不断进步和发展。 五、维护员工的福利待遇 华为薪酬管理制度的第五个优点是能够维护员工的福利待遇。华为以员工为中心，重视员工的团队合作和个人发展，为员工提供良好的工作环境和福利待遇。华为为员工提供完善的社保和福利制度，包括医疗保险、住房公积金、带薪年假等。同时，
华为薪酬管理案例分析 在瞬息万变的互联网时代，催生了互联网思维，颠覆了很多传统行业。但著名的华为公司不仅没有被互联网思维颠覆，还一直保持着乌龟一样的慢跑精神，每年都能持续增长，并且超越了对手。其中的一个关键性秘诀就是:在慢跑中推进增量绩效管理。那么，华为有着怎样的独特方法论呢? 让一个企业实现员工下降50%，人均劳动力增长80%，而销售收入增长20%。办法其实很简单，核心就是“减人、增效、加薪”。企业一定要牢记这六个字。 由工资倒推任务 很多企业做预算的时候，总是给下面的人安排任务，这等于“逼着”他去做。 华为的做法则截然相反。就一个规定:首先给他一个工资包，他拿多少工资，按比例倒推他的任务。比如:给他500万的工资包，他拿的工资是30万，那么他必然为这30万去想办法完成绩效。
企业最核心的管理问题是，一定要把公司的组织绩效和部门的费用、员工的收入联动。这样一来，最重要的是将核心员工的收入提高。而给核心员工加工资，可以倒逼他的能力增长。 企业要考虑员工怎么活下去，要考虑员工的生活质量不下降。员工有钱却没时间花，这是企业最幸福的事情。而企业最痛苦的是什么呢?低工资的人很多，但每个人都没事干，一群员工一天到晚有时间却没钱。 所以在华为，强制规定必须给核心员工加工资，从而倒推他要完成多少收入。每年完成任务，给前20名的员工加20%工资，中间20%的员工加10%的工资。每超额完成了10%，再增加10%比例的员工。此外，即使部门做得再差，也要涨工资，不过可以减人。 很多企业经常犯一个错误:部门绩效越差，就越不给员工涨工资。如果工资不涨，优秀员工肯定要走，剩下的都是比较差的。对于中小企业而言，不能像华为一样每个员工工资都很高，但你可以让核心员工工资高。在这种情况下，核心产出职位的薪酬要增加成为必然。
华为工资薪酬体系方案 引言 互联网时代的快速发展使得企业面临着越来越具有竞争性的人才招聘与留住挑战。作为一家全球知名的科技公司，华为深刻意识到员工的薪酬体系对于吸引和激励人才的重要性。因此，华为一直致力于建立合理、公平、具有竞争力的工资薪酬体系方案，以确保员工的工作动力和满意度。 目标 华为的工资薪酬体系方案旨在实现以下目标： 1.吸引优秀的人才：通过提供具有竞争力的薪酬福利，吸引并留住拥有 能力、经验和创造力的优秀员工。 2.激励员工的工作动力：通过合理的激励机制，激发员工的工作积极性 和创造力，推动企业的发展与创新。 3.公平与公正：建立公正、透明、可验证的薪酬决策机制，确保薪酬与 员工的价值和贡献相匹配。 4.管理成本：在保证员工福利的前提下，合理控制薪酬支出，确保企业 具备可持续发展的财务基础。 组件 华为的工资薪酬体系方案由以下几个关键组件构成： 基本工资 基本工资是员工在华为的岗位薪酬起点，根据岗位的技能要求、工作经验和市场行情等因素进行确定。基本工资的水平会根据员工的职位级别进行调整，以反映其在组织中的地位和职责。 绩效奖金 绩效奖金是根据员工个人的工作表现和贡献进行评估，并以此为基础进行激励的一种薪酬形式。华为采用绩效评估体系来评估员工的工作表现，该体系包括定期的绩效评估、目标设定和回顾等环节。根据绩效评估结果，员工将获得相应的绩效奖金。
激励计划 华为还通过激励计划进一步激励员工的工作动力和创新能力。激励计划包括股 权激励、提前晋升、项目奖励等形式。通过这些激励计划，华为努力确保员工的工作价值和贡献能够得到公正的认可和回报。 福利待遇 除了工资薪酬外，华为还提供一系列完善的福利待遇，以保障员工的生活质量 和福利需求。这些福利待遇包括但不限于：弹性工作制度、健康保险、补充医疗保险、带薪年假、退休金计划等。通过提供全面的福利待遇，华为希望员工能够在工作中得到充分的关爱和支持。 职业发展 华为致力于为员工提供良好的职业发展机会。通过内部培训、晋升机制、业务 发展机会等，华为鼓励员工不断学习和成长，实现个人职业目标。职业发展同时也与薪酬水平息息相关，员工的职业发展和绩效表现将直接影响到其工资薪酬水平。 实施与运作 华为的工资薪酬体系方案由人力资源部门负责实施和运作。在方案实施过程中，华为遵循以下原则： 1.公正与透明：建立公正、透明、可验证的薪酬决策机制，确保薪酬与 员工的价值和贡献相匹配。 2.市场导向：参考市场行情和竞争对手的薪酬水平，确保薪酬具有竞争 力。 3.能力导向：根据员工的能力、经验和贡献确定相应的薪酬水平，激励 员工不断学习和成长。 4.可持续发展：在保证员工福利的前提下，合理控制薪酬支出，确保企 业具备可持续发展的财务基础。 结论 华为的工资薪酬体系方案旨在通过合理激励、公平公正的薪酬管理，吸引和激 励优秀员工，推动企业的发展与创新。该方案由一系列组件构成，包括基本工资、绩效奖金、激励计划、福利待遇和职业发展。在实施和运作过程中，华为遵循公正、透明、市场导向和能力导向的原则。通过不断优化与创新，华为相信其工资薪酬体系方案将为员工的发展提供全面支持，并为企业的可持续发展奠定坚实基础。
华为公司员工福利管理制度范文 华为公司员工福利管理制度 一、引言 在当前激烈的市场竞争中，员工作为企业最重要的资源之一，对于企业的发展和竞争力起着至关重要的作用。为了激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和归属感，华为公司秉承“关注员工的发展，为员工提供全面的福利保障”的理念，建立了完善的员工福利管理制度。本文将从薪酬福利、工作环境和职业发展三个方面介绍华为公司员工福利管理制度。 二、薪酬福利 1.基本工资 华为公司根据员工的岗位等级和工作表现，制定合理的基本工资，并根据市场行情不断调整和提升。工资由员工的实际工作表现、企业整体经营状况和市场行情相结合，确保员工的工资水平能够反映其个人能力和贡献。 2.绩效奖金 华为公司建立了完善的绩效评估体系，每年对员工进行绩效评估，并根据评估结果给予相应的绩效奖金。绩效奖金的发放既体现了员工的贡献和表现，也是对员工工作的激励和鼓励。此外，高绩效员工还有机会参与公司股权激励计划，分享公司的
成长和价值。 3.福利保险 华为公司为员工提供完善的福利保险，包括医疗保险、意外伤害保险、养老保险等。公司为员工购买高额的保险额度，保障员工和其家属在面临疾病和意外伤害时的医疗费用和生活保障。 4.员工旅游 华为公司每年都会组织员工旅游活动，为员工提供放松和娱乐的机会。旅游活动不仅增进了员工之间的沟通和交流，也加强了员工与公司的归属感和认同感。 三、工作环境 1.办公环境 华为公司注重员工的工作环境和舒适度，为员工提供宽敞明亮、设施齐全的办公场所。办公区域按照不同部门和团队划分，为员工提供良好的工作空间和沟通交流环境。 2.员工餐厅 华为公司内设员工餐厅，为员工提供多种饮食选择，确保员工在工作期间的营养和健康。餐厅还设有咖啡厅和休闲区域，供员工休息和放松。
华为员工管理制度范文 华为员工管理制度范 第一章总则 第一条为了规范华为公司员工的行为，提高员工素质，激发 员工的创造力和创新能力，建立和谐的员工关系，制定本制度。 第二条本制度适用于华为公司的全体员工。 第三条公司及员工应严守国家法律法规，遵循公司的各项规 章制度，维护公司形象，提升公司的发展。 第四条公司加强对员工的培训和管理，为员工提供良好的发 展环境和福利待遇，激励员工做出更大的贡献。 第二章招聘和录用 第五条公司按照业务需要，通过公平、公开、竞争的方式进 行招聘。招聘岗位的要求和条件应符合公司的发展战略和业务需求。 第六条招聘程序应公正、公平、透明。招聘应遵循工作能力、道德品质、职业形象等原则，不得以种族、性别、宗教信仰、政治立场等非工作相关因素进行歧视。 第七条公司对招聘人员进行面试和考核，选拔适合公司需要
的人才。 第八条公司采用劳动合同形式录用员工，合同中应明确岗位 职责、工作时间、薪酬福利、劳动纪律等内容，并签订双方认可的合同。 第三章员工权益和福利 第九条公司保障员工的基本劳动权益，合理确定薪酬和福利 待遇。员工的工资、津贴、奖金等应按时发放，并及时调整。 第十条公司提供良好的工作环境和条件，保障员工的劳动安 全和身体健康。公司鼓励员工定期体检，并提供必要的安全培训和设施。 第十一条公司通过定期培训和发展计划，提供员工发展的机会。鼓励员工学习、提高自身素质和能力，为公司的发展做出更大贡献。 第十二条公司为员工提供完善的福利制度，包括但不限于社 会保险、住房公积金、商业保险、年度假期、带薪休假等项目。 第四章员工培训和发展 第十三条公司建立健全的员工培训和发展制度。根据员工所 处岗位和职业发展需求，制定相应的培训计划。 第十四条公司鼓励员工参加内部和外部培训课程，并根据培
澳柯玛集团等级薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队,维护澳柯玛集团以下简称集团各级员工的利益,保证公司的长远发展,特制定本制度; 第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工; 第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总裁特别奖下属公司及事业部适用总经理特别奖； 7、其他; 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分9等37级;每个等级相对应的薪资点值见附表一; 第二条：等级工资共7系列,具体划分见附表二; 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定,具体评价依据见“工作评价一览表”; 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出,它的计算方法为：工作评价工资额=点值工资调整系数工资率 第五条：工资调整系数的调整,主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定,以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求; 第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 工资率的调整与集团及各公司的经济效益挂钩,随动性调整,集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整; 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出,拟占工作评价所确定的工资额的70%,按月支付,即：基本工资＝工作评价工资额70％ 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率,具体调整方式为： 1、调职：根据调整升/降后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果,在所在薪酬系列内调整职等,并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果,在本职等内调整职级,并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整； 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出,占工作评价所确定的工资额的30%,按月支付,即：绩效工资总额=工作评价工资额30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩,考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表： 公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同 第十条：奖励工资： 年度结束后,从当年经营中产生的净利润中提取15%比例包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工 资来源,并根据员工的年度考核结果进行发放;具体计算办法为： 该岗位对应点值薪资调整系数年度考核系数 某岗位奖励工资＝奖励工资总额 Σ岗位点值薪资调整系数年度考核系数 2、员工年度考核成绩为该员工各月份考核成绩的综合结果,年度考核系数见下表： 薪酬通知、奖金通知见附表三、附表四