业务员绩效考核表 - 精细版

业务员年度绩效考核表一、基本信息姓名：__________部门：__________职位：业务员考核周期：XXXX年XX月XX日至XXXX年XX月XX日二、考核指标1.销售业绩（权重：60%）（1）销售额：完成年度销售目标的百分比（2）销售利润：实现销售利润的百分比（3）客户满意度：客户对产品或服务的满意度评分2.工作态度（权重：20%）（1）工作积极性：对工作的投入程度和主动性（2）团队合作：与同事的协作和沟通效果（3）责任心：对工作的认真程度和责任感3.专业技能（权重：20%）（1）产品知识：对产品或服务的了解程度（2）销售技巧：与客户沟通、谈判和解决问题的能力（3）市场分析能力：对市场趋势和竞争对手的分析能力三、考核标准1.销售业绩：达到或超过年度销售目标的90%为优秀，70%-90%为良好，50%-70%为合格，50%以下为不合格。

2.工作态度：根据同事和客户的评价，综合评定为优秀、良好、合格、不合格。

3.专业技能：通过考试或实际操作评估，综合评定为优秀、良好、合格、不合格。

四、考核结果及建议根据以上考核指标和标准，对业务员进行综合评价，并提出相应的建议和改进措施。

例如：考核结果：优秀建议：继续保持优秀的工作表现，加强市场分析和销售技巧的提升，为公司创造更多价值。

考核结果：良好建议：在保持现有工作表现的基础上，加强产品知识和市场分析能力的提升，提高销售业绩。

考核结果：合格建议：需要进一步提高工作积极性和责任心，加强与同事的协作和沟通，提高工作效率。

同时，加强专业技能的提升，提高销售业绩。

考核结果：不合格建议：需要全面改进工作表现，包括提高工作积极性、责任心、专业技能等方面。

同时，需要加强与同事和客户的沟通和协作，提高工作效率和市场竞争力。

業務員考核評分表（月度）姓名部門崗位填表日期年月日考核指標權重指標要求評分規則得分能力指標85 %銷售額4０%每月50萬達成銷售額40分達成80%以上30分不足80%為0分客戶保有量2０%每月新客戶開發量為5%，無老客戶流失達到目標值20分保持10分低於原客戶數的0分回款率20%每月回款率達到90%達到目標值20分回款率達到80% 10分不足70% 0分客戶關係維護1０%一個月拜訪一次所有客戶達到目標值10分拜訪半數以上5分半數以下0分客戶投訴解決10%在三個工作日內回應，１００%解決兩項均達到目標值10分達標一項的5分其他0分態度指標主動性50%1級：等候指示2級：詢問有何工作可給分配1級10分2級20分15 %3級：提出建議，然後再作有關行動4級：行動，但例外情況下徵求意見5級：單獨行動，定時彙報結果3級30分4級40分5級50分自信心50%1級：堅定而建設性提出觀點和想法2級：沒有明確指標也能獨立工作並承擔後果3級：接受困難工作分配4級：主動對待困境和形勢5級：建設性挑戰決策，戰略並獲取效果1級10分2級20分3級30分4級40分5級50分總分：（能力考核得分×85%）+（態度考核得分×15%）=被考核人簽字：考核人簽字：績效得分60分以下E級-差級60-70分D級-及格70-80分C級-良好80-90分B級-勝任90-100分A級-優秀績效工資係數0 0．5 0．8 1 1．2 績效工資收入0 0．5Q 0．8Q Q 1．2Q 備註：Q為該崗位五級工資制中對應的績效工資數額。

业务员绩效考核表公司业务员考核表姓名：考评时段：年月考核内容考核标准得分完成月度合同目标业绩率（30分）目标完成率≥60% 30目标完成率60%——30% 20目标完成率30%——10% 5目标完成率≤10% 分回款率（30分）回款率≥50% 30回款率50%——30% 20回款率30%——10% 5回款率≤10% 分业务考核回访部门客户开发新客户达到个人工作计划中拜访的客户量并取得拜访情况（9分）实质性进展（9分）开发新客户未达到个人工作计划中拜访的客户量但取得实质性进展（5分）开发新客户达到部门工作计划中拜访的客户量但未取得实质性进展（5分）开发新客户未达到部门工作计划中拜访客户量且无实质性进展（分）积极回访老客户并获得新业务（7分）积极回访老客户未取得新业务（5分）老客户回访老客户但不积极（2分）不回访老客户（分）部门信息收集与反馈情况（8分）部门客户意向及签约情况（7分）客户沟通（5分）工作主动性（4分）客户沟通能力强，顺利达到签约的目的（5分）客户沟通能力一般，营销能力一般（3分）客户沟通能力差，无营销能力（分）工作主动性强，且可以帮助部署解决业务中遇到的问题（4分）工作主动性一般，但能做好本职工作（2分）工作主动性差，无法完成本职工作（分）客户签约意向明确，尚未签订圆林工程合同（7分）客户签约意向不明确（分）工作态度（分）服从领导，与同事协作中未出现顶撞、争吵现象；按照公司相关管理制度严格执行，未出现警告、罚款等处分，合计小幅度改写：公司业务员考核表姓名：考评时段：年月考核内容考核标准得分完成月度合同目标业绩率（30分）目标完成率≥60% 30目标完成率60%——30% 20目标完成率30%——10% 5目标完成率≤10% 分回款率（30分）回款率≥50% 30回款率50%——30% 20回款率30%——10% 5回款率≤10% 分业务考核回访部门客户开发新客户达到个人工作计划中拜访的客户量并取得拜访情况（9分）实质性进展（9分）开发新客户未达到个人工作计划中拜访的客户量但取得实质性进展（5分）开发新客户达到部门工作计划中拜访的客户量但未取得实质性进展（5分）开发新客户未达到部门工作计划中拜访客户量且无实质性进展（分）积极回访老客户并获得新业务（7分）积极回访老客户未取得新业务（5分）老客户回访老客户但不积极（2分）不回访老客户（分）部门信息收集与反馈情况（8分）部门客户意向及签约情况（7分）客户沟通（5分）工作主动性（4分）客户沟通能力强，顺利达到签约的目的（5分）客户沟通能力一般，营销能力一般（3分）客户沟通能力差，无营销能力（分）工作主动性强，且可以帮助部署解决业务中遇到的问题（4分）工作主动性一般，但能做好本职工作（2分）工作主动性差，无法完成本职工作（分）客户签约意向明确，尚未签订圆林工程合同（7分）客户签约意向不明确（分）工作态度（分）服从领导，与同事协作中未出现顶撞、争吵现象；按照公司相关管理制度严格执行，未出现警告、罚款等处分，合计。

业务人员绩效考核表
日期：______________ 业务员：________________
一、表格说明：
1、该表格可用于业务员的月度，季度，年度的绩效考核。

2、评定人：硬性目标考核由梁晓慧根据数据计核，软性目标考核由刘雪连根据助理上交数据计核。

二、考核内容补充说明
1.上图推广：每张图纸相当于5万元有效销售额作月度考核值，不作为年度提成参考。

2.销售目标月平均有效销售10万以上，但可根据情况定，淡季旺季可自行适当调整。

季度指标有效销
售30万，若完成季度指标，可补发月度考核不达标扣除的奖金。

3.每月有效销售达到8.5万或以上，销售完成率项才作考核。

三、销售惩奖标准
1.月有效销售额达25万或以上，则次月可免打卡考勤，但必须参与部门例会。

2.考核总成绩达到70分以上可以获得当月全额奖金，60-70分可获得半额奖金，不满60分没有奖金。

四、回款惩奖标准
1. 未按合同有效期限收款（无合约则为货到付款,期为十天），公司提供延迟15天为宽限期，对超期应
收款，公司将每10天以有效销售百分之十等额扣减该项目产生的销售额至总额的60%为止，允许将业务人员收到预收款书面申请转移到其它超期项目。

五、附则
1. 本考核于2010年5月1日开始试行，为期三个月。

2. 若其他部门人员认为自己能力满足要求（年度有效销售120万），可申请加入业务队伍。

六、公司拥有最终文字解释权。

业务部绩效考核表被考核人姓名：部门：职务: 考核日期：数据提供编号评价项权重标准分加减分描述实际完成情况自评得分上级评分部门 10 没有很好的处理客户要求的订单，比如漏订单处理及时性 1 6 单,错单等，每次扣3分10 定单或急单，以客户要求为基准，每延误交期达成度 2 4 1次交期则扣2分10 随时跟进样品的进度，是否做好送样记录客户样品的反馈情况 3 3 表，回馈不及时每次扣2分10 客户投诉调查处理及时性客户投诉未及时处理每次扣3分 4 5 5 是否能与生管友好配合，共同完成交货任与生管的配合度 5 5 务 4 10 交货后定期向客户端询问服务态度是否满售后服务及时性意，如客户对业务员工作不满意，则每次6 7扣3分5 订单之归档及保管作业资料是否保管齐全,以便后续查找 7 810 销售额提升率 8 710 5S 未在规定时间内执行，每次扣3分 9 720 树立安全意识,事事做好安全防范，每发送货安全 10 7 生1次安全事故不得分合计得分业务部绩效考核表上级评平均考核项目优秀(10) 良好（8分）一般（6分) 差(4分) 权数实际完成情况自评得分分分 1。

其他部门的协作具有前瞻性，部门间及部门内关系融洽,工作效率高。

2.有较强的倾听和沟通能力，能有效平衡和解决部门间及部门内的工作冲突. 协调和沟通3。

对发生的部门间及部门内部矛盾积极想办法处理，但对冲突的控制能力较差。

能力 4.部门间及部门内部常出现抱怨，不能耐心听取意见,主观意识较强,并促使矛盾。

1.能敏锐发现下属的潜力和长处，加以引导和培养，极大调动下属的积极性，提高部门绩效。

2.能有效剖析部属行为，并能够根据工作目标和岗位需要，培训下属,提供发展员工激励和空间。

3 培养能力 3。

能够针对下属的工作问题，制定岗位培训计划，但缺乏有效的激励手段和培训方法，培训成本较大，而部门绩效难以提高。

4。

缺乏对下属的岗位培训，不重视激励手段和技巧，下属的工作积极性不高。