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人力资源管理的基础工作在现代社会中，人力资源管理是企业持续发展的关键因素之一。
有效的人力资源管理可以提高企业的竞争力和生产力，保证员工的工作积极性和满意度。
而人力资源管理的基础工作是确保所有的员工能够合理地融入组织体系中，从而为企业创造价值。
一、招聘与员工入职招聘是人力资源管理的第一步，也是最重要的一步。
一个组织的成功与否，很大程度上取决于其招聘和选择的能力。
招聘工作需要根据本职位的需求，制定明确的招聘策略和计划，并通过线上、线下等多种渠道广泛招聘。
此外，还需制定招聘流程和面试评估标准，以确保招聘工作的公正性和有效性。
员工入职是招聘的延伸，也是人力资源管理的基础环节之一。
新员工的顺利入职对于他们的融入和发展至关重要。
在员工入职时，需要提供详细的入职指导，包括组织架构、工作流程、企业文化等方面的介绍，使新员工能够快速适应企业的发展需要。
二、薪酬和福利管理薪酬和福利管理是人力资源管理的重要组成部分。
合理的薪酬体系可以激发员工的积极性和创造力，进而提高企业的生产力和效率。
在制定薪酬体系时，需要考虑员工的工作绩效和市场薪资水平，以确保其公平性和合理性。
福利管理是对员工的一种关怀和回报，也是留住人才的重要手段。
企业可以提供各种形式的福利，如医疗保险、退休福利、培训和发展机会等。
通过提供具有竞争力的福利，可以吸引和留住高素质的员工，进而提高整体组织的竞争力。
三、培训与绩效管理培训是提升员工能力和素质的重要方式。
有效的培训计划可以提高员工的专业技能、领导能力和创新能力。
企业需要根据员工的工作岗位和发展需求，制定个性化的培训计划，并通过内部培训、外部培训等方式提供丰富的学习机会。
绩效管理是对员工工作表现的评估和激励。
通过制定明确的绩效评估标准和流程，可以客观地评估员工的工作表现，并根据评估结果制定相应的激励措施。
绩效管理的目的是激励员工的工作动力，提高其工作效率和质量。
四、员工关系管理良好的员工关系管理是组织稳定和和谐发展的基础。
人力资源专员岗位的重要性和发展前景随着全球经济的持续发展和企业竞争的加剧，人力资源管理已成为现代企业运营的重要组成部分。
作为人力资源管理领域中最基础的岗位之一，人力资源专员是管理和维护企业人员培训、招聘、薪酬、考核和福利等核心方面的关键人员。
人力资源专员在企业中承担着重要职责，成为公司有效运作的关键之一。
本文将探讨人力资源专员岗位的重要性以及其未来的发展前景。
一、人力资源专员岗位的重要性1.招聘管理在企业的经营决策中，招聘是最基本的环节之一。
招聘的成功与否直接影响着企业是否能够组建一支高素质、专业化的团队。
人力资源专员需要了解企业的需求，并配合公司的发展战略，以最佳的方式选拔适合企业的人才。
在开展招聘工作时，人力资源专员需要根据企业要求设计面试方案，制定用人标准，结合岗位特点对求职者进行评估，从而为企业招聘到更加适合的人才。
2.培训管理企业的培训工作是人力资源管理的重要组成部分。
人力资源专员需要了解企业的业务、岗位职能、工作流程和发展方向等情况，制定培训方案，为员工提供培训服务。
通过合理的培训框架和方式，人力资源专员可以帮助企业提高员工的业务能力和竞争力，促进企业发展。
3.薪酬管理薪酬管理是企业管理中的重要环节之一，也是人力资源专员的职责之一。
人力资源专员负责制定企业的薪酬政策，为企业提供有针对性的薪酬方案，同时为员工提供科学公正、透明公开的薪酬体系，确保员工获得公正的报酬。
4.绩效管理企业高效运作的关键之一是绩效管理。
人力资源专员需要为企业制定明确的绩效评估标准，识别和提高员工的能力与优势，从而提升员工的工作效率和质量。
绩效管理可以有效促进企业转型升级，提升企业竞争力。
二、人力资源专员岗位未来的发展前景在企业管理中的应用，已经成为当下最热门的话题之一。
企业愈来愈多地使用技术来改进业务，从而提高生产力和经营效益。
然而，与相比，人力资源专员岗位的价值和作用仍然不可替代。
未来，人力资源专员岗位的发展前景仍然十分广阔。
人资基础管理-回复标题：人力资源基础管理的重要性与作用引言：人力资源是企业最重要的资产之一，因此人力资源的基础管理显得尤为重要。
本文将通过一步一步的分析，探讨人力资源基础管理的重要性及其作用。
一、人力资源基础管理的概念和定义人力资源基础管理是指基于人力资源管理的原则和方法，对人力资源进行全面的规划、组织、领导、控制和协调的管理过程。
它涉及到人力资源的获取、培训、运用、激励以及人力资源信息管理等方面。
二、人力资源基础管理的重要性1. 优质员工的获取和留存：人力资源基础管理提供了有效的渠道和方法，以吸引和留住优质员工。
通过招聘、选拔等环节，可以筛选出具有专业能力和良好素质的员工，为企业提供核心竞争力。
2. 培训与发展：人力资源基础管理强调员工的培训和发展。
通过培训，员工可以不断提升自己的专业技能和管理能力，逐渐成长为企业的中坚力量。
同时，培训还可以提高员工的工作效率和满意度，促进组织的整体发展。
3. 绩效评估与激励：通过对员工绩效的评估，可以客观地衡量员工的工作表现，为员工激励提供依据。
合理的激励机制可以激发员工的积极性和工作热情，增强员工的工作动力，提高组织的绩效。
4. 人力资源信息管理：人力资源基础管理强调对人力资源信息的管理和利用。
通过建立健全的人力资源信息系统，可以科学地分析和预测人力资源需求，为企业的人力资源决策提供准确的依据，提高决策的科学性和精确性。
三、人力资源基础管理的作用1. 优化组织结构：通过对人力资源的合理配置和组织，可以优化企业的组织结构，实现职能的协调和工作的高效。
合理的组织结构有助于提高企业的资源利用效率，提升企业的竞争力。
2. 提高员工满意度和忠诚度：人力资源基础管理关注员工的个人需求和发展，搭建良好的员工关系，提高员工对组织的满意度和忠诚度。
员工的忠诚度和满意度的提升，有助于减少员工的离职率，提高员工的工作稳定性和持续性。
3. 降低用工风险：通过合理的招聘、选拔和培训，可以降低员工流动率和用工风险。
为什么人员素质测评是人力资源管理的基础性工作人员素质测评是测评者运用科学的方法对被测评者的思想品格、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种科学的综合的选才方法体系，其目的是帮助用人单位了解人才和加强人才对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。
(一)人员素质测评是人力资源管理标准化的基础没有一个好的标准化的测评机制，就没有真正意义上的人力资源开发与管理。
在人力资源开发与管理中，人员测评是个十分重要的中间环节和基础性工作，起着承上启下的作用。
对人才培养，它能进行检验、引导和促进；对人才使用，它能提供经过科学程序测评的合格人才，满足各方面的需要。
人员测评不但有助于人力资源开发目的的实现，而且有助于人力资源开发过程的优化。
在人力资源开发之前，进行人员素质测评，有助于正确地勘探、分析和寻找到适当的人力资源开发点，制定科学可行的开发目标与计划，提高开发针对性与综合性。
在人力资源开发过程中进行人员素质测评，有助于开发工作的动态调控，提高开发的效率与效果，因为用人之长与优势互补是企业人力资源开发应遵循的一个原则。
在人力资源开发告一段落后，进行人员素质测评，则有助于正确而可行地评估人力资源开发所取得的效果。
(二)人员素质测评是人力资源配置科学化的保证人力资源配置是一项复杂的系统工程。
现代企业组织内部分工细密，生产的各个环节、管理的各个岗位工作性质复杂，对人员的素质要求具有多样性。
为使各类人员适应企业发展的需要得到合理配置，在人力资源配置工作中就要以人员测评为基础，以能位匹配为原则。
一方面对组织结构确定的各类职位进行分析，明确担负这些工作所应具备的素质和所需要的知识和技能，以此为根据配备各类人员，即人员的结构和数量要与其岗位和数量相适应，人员的素质和能力要与其所担负的职责相匹配；另一方面，以人员测评结果为依据，全面了解每个人员的素质和特点，按照人员的能力水平及特长安排与其相适应的工作岗位，使每个人既能胜任现有职位工作，又能充分发挥其内在的潜力，避免出现人才能力不足或能力过剩，造成人员浪费现象，以保证做到人尽其才，才尽其用。
人力资源管理基础工作现状以及存在的问题一、人力资源管理基础工作现状随着经济的发展，企业之间的竞争越来越激烈，企业在经济利益上受到巨大的压力，开始重视企业的核心竞争力，即人力资源管理。
因此，建立和完善企业人力资源管理制度，充分发挥企业人力资源的潜力，促进企业发展，已成为企业发展过程中的必要之举。
按照企业利益的最大化，具有如下特点：（1）加强岗位/职位管理：每个岗位/职位都有其职责范围和工作标准；（2）完善薪酬制度：建立行业标准，以实现职位价值的合理分配；（3）实施绩效考核机制：经常性的绩效考核有助于对员工进行有效引导；（4）改善人力资源信息管理：建立员工档案，有利于对员工活动情况进行监督；（5）实施组织发展活动：有助于对员工进行专业技术培训，增强企业的整体素质；（6）建立员工交流机制：加强员工的合作精神，创造良好的员工沟通氛围；（7）综合待遇政策：安排全面的福利待遇，满足员工基本的精神及物质需求；（8）加强招聘、营销推广：综合运用各种招聘、营销活动，有利于企业的销售工作及需求。
二、存在的问题（1）薪酬体系滞后性：许多企业薪酬体系依然是从上世纪90年代初就没有进行过大的更新和改革，属于“滞后性”，其体系设计不合理，缺乏鼓励与激励，对于企业的发展不起到应有的作用。
（2）缺乏绩效考核：许多企业仍处于“择善而从”的时期，缺乏有效的考核机制，缺乏对员工的层层梯队管理，使得企业的发展乏力不足。
（3）缺乏培训、发展机制：许多企业对员工的培训教育和职业发展也缺乏有效机制，无法满足员工的职业发展和参与的需求，也无法有效的提高整体的组织素质和整体能力。
（4）缺乏系统的信息化管理：许多企业还处于传统的管理模式，缺乏系统的信息化管理，管理流程繁琐，造成管理效率不高。
（5）办公环境不佳：某些企业在办公环境方面也存在一定的问题，办公室环境恶劣，空气质量差，使得员工的工作效率不高，影响了企业发展进程。
总之，企业实施人力资源管理基础工作，目的是最大限度的发挥企业人力资源的价值，提升企业竞争力，但人力资源管理基础工作实施中面临着诸多问题，企业应当加大力度，完善管理机制，充分发挥人力资源的潜力，实现企业的健康发展。
人力资源基础性工作【精选】
人力资源是一个组织中至关重要的部门，其基础性工作涉及到员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面。
在这篇文章中，我们将介绍人力资源的一些基础性工作，并探讨其在组织中的重要性。
1. 员工招聘
员工招聘是人力资源工作中的第一步，也是最基础的工作之一。
它涉及到招聘需求的确定、招聘渠道的选择、简历筛选、面试等等。
一个好的员工招聘流程能够确保组织能够吸引到合适的人才，提高组织的整体素质。
2. 员工培训
员工培训是人力资源工作中的另一个重要方面。
它包括新员工培训、岗位技能培训、领导力发展等课程。
通过良好的员工培训计划，组织可以提高员工的工作能力和效率，从而推动组织的发展。
3. 绩效管理
绩效管理是人力资源工作中的核心环节之一。
它涉及到员工绩效评估、绩效目标设定、绩效奖励等方面。
一个有效的绩效管理系统能够帮助组织激励员工，提高员工的工作表现，进而推动组织的目标实现。
4. 薪酬福利
薪酬福利是员工关系管理的重要方面。
它涉及到员工薪资的设计、福利待遇、员工关怀等方面。
一个良好的薪酬福利制度能够吸引和留住人才，提高员工的满意度和忠诚度。
，人力资源的基础性工作是组织运转的重要保障。
通过合理的员工招聘、培训、绩效管理以及薪酬福利制度，组织可以提高员工的工作能力和积极性，从而实现组织的目标。
人力资源基础性工作是每个组织都需要重视的关键环节。
岗位职责分类及重要性一、引言随着社会的发展，企业的规模和业务不断扩大，岗位职责分工越来越细化。
明确各个岗位的职责与重要性，对于企业的发展具有重要的意义。
本文档将对岗位职责分类及重要性进行详细的阐述。
二、岗位职责分类1. 管理类a) 总经理：负责整个公司的经营和管理工作，制定公司战略目标，监督执行情况。
b) 副总经理：协助总经理进行公司的日常管理工作，负责具体任务的部署和落实。
c) 部门经理：负责本部门的日常工作，组织部门内员工完成各项任务，协调部门间的合作。
2. 专业技术类a) 工程师：负责技术研发、产品设计、技术改进等工作。
b) 设计师：负责公司产品的设计、规划、创意等工作。
c) 质量工程师：负责产品质量的控制、监督、管理等工作。
3. 行政后勤类a) 行政助理：负责公司文件的收发、登记、归档等工作。
b) 财务会计：负责公司的财务管理、会计核算、财务报表等工作。
c) 人事专员：负责人事招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等工作。
4. 销售市场类a) 销售经理：负责公司产品的销售、市场推广、客户关系维护等工作。
b) 销售代表：负责公司产品的销售、推广、客户服务等工作。
c) 市场营销策划：负责公司的市场营销策划、品牌推广等工作。
5. 客户服务类a) 客服人员：负责处理客户咨询、投诉、售后服务等工作。
b) 技术支持人员：负责为客户提供产品的技术支持、解决方案等服务。
c) 采购人员：负责采购公司所需原材料、设备等工作。
三、岗位职责重要性1. 明确职责：明确的岗位职责有助于员工更好地理解自己的工作内容，提高工作效率。
2. 提高效率：合理的岗位分工有利于提高企业整体的工作效率，降低因职责不清而导致的资源浪费。
3. 优化人力资源：通过对岗位职责的分析，可以更好地发现人才的优势和特长，实现人力资源的优化配置。
4. 增强团队凝聚力：明确的岗位职责有助于加强员工之间的沟通与协作，提高团队凝聚力。
5. 提升企业形象：优质的服务和产品是企业发展的重要基石，明确的岗位职责有助于提升企业的形象。
人力资源基础性工作【精选】人力资源这个领域啊，就像是一个大舞台，而基础性工作就是搭建这个舞台的基石。
可别小瞧了这些基础工作，它们的重要性那可是超乎想象的！我记得有一次，我们公司要招聘一批新员工。
在这个过程中，我深深地体会到了人力资源基础性工作的关键所在。
招聘计划是第一步。
我们得搞清楚公司到底需要什么样的人，需要多少人。
这可不是拍拍脑袋就能决定的事儿。
得仔细研究公司的业务发展方向，看看哪个部门缺人手，缺什么样技能的人手。
比如说，销售部门业绩增长迅速，需要扩充团队，那我们就得明确是要经验丰富的销售老手，还是有潜力的新人来培养。
这就像是给一幅画打底稿，线条画对了，后面上色才好看。
岗位分析也不能马虎。
每个岗位都有它独特的职责和要求。
我们得像侦探一样，把这些细节都挖出来。
比如说，财务岗位，不仅要懂财务知识，还得细心、有责任心；客服岗位呢，就得有耐心，沟通能力要强。
这就好比是给每个岗位量身定制一套衣服，尺寸合适了，才能穿得舒服，工作起来才得心应手。
然后就是招聘渠道的选择。
现在网络这么发达，有各种招聘网站、社交媒体。
但不是随便选一个就行，得根据招聘的岗位和目标人群来定。
要是招应届毕业生，可能校园招聘和一些针对应届生的网站更有效；要是招高端人才，那专业的猎头或者行业内的社交平台可能更靠谱。
这就像是走不同的路去一个目的地，得选对路，才能更快到达。
简历筛选也是个技术活。
一堆简历摆在面前，得快速找出那些符合要求的。
这时候，就得练就一双“火眼金睛”，从字里行间看出候选人的实力和潜力。
有时候，一个小小的细节就能透露出很多信息，比如简历的排版是否整洁，语言表达是否清晰。
面试环节更是关键。
要设计好问题，既能考察候选人的专业能力，又能了解他们的性格和团队合作精神。
我记得有一次面试一个候选人，问他怎么处理工作中的压力，他的回答让我印象深刻。
他说他会把压力当成动力，通过运动和学习来释放压力，提升自己。
从他的回答中，我能感受到他积极向上的心态和应对挑战的能力。
人力资源管理的基础工作人力资源管理的基础工作人力资源管理在现代企业中扮演着举足轻重的角色。
它不仅关乎到企业员工的招聘、培训、绩效评估等各个方面，而且还涉及到企业战略规划的实施。
为了有效地进行人力资源管理，企业需要将这项工作建立在坚实的基础之上。
本文将探讨人力资源管理的基础工作。
一、人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的基础工作之一。
它包括对未来人力资源需求的预测、招聘计划的制定、员工培训的设计等方面。
通过对人力资源的规划，企业可以更好地为未来的发展做好准备，确保拥有足够且高素质的员工来支持企业的战略目标。
二、员工调配员工调配包括内部调动和外部招聘。
内部调动可以促进员工的发展和流动，提高员工的满意度和忠诚度。
外部招聘则是为企业注入新的血液，确保企业拥有足够的新鲜人才来推动企业的发展。
在员工调配方面，企业需要制定有效的招聘策略，吸引最适合企业需要的优秀人才。
三、绩效评估绩效评估是人力资源管理中不可或缺的一部分。
它不仅可以帮助企业了解员工的工作表现，而且还可以为员工的晋升、薪酬调整等提供依据。
为了确保绩效评估的公正性和准确性，企业需要制定明确的考核标准和流程，并对员工进行定期的绩效评估。
四、人力资源管理流程人力资源管理流程包括从招聘到培训再到绩效评估的各项工作。
这些流程的有效执行需要企业制定清晰的管理制度，确保各项工作能够按照标准和流程进行。
此外，企业还需要对人力资源管理人员进行培训，提高他们的专业能力和业务水平。
五、人力资源管理实践人力资源管理实践是企业将理论转化为实际行动的重要环节。
在企业中，人力资源管理人员需要不断探索和实践适合企业自身情况的管理策略。
例如，制定针对性的人才培养计划、实施多样化的员工激励政策等。
这些实践不仅可以提高企业的管理水平，还可以进一步吸引和留住优秀的人才。
总结人力资源管理的基础工作是企业进行有效管理的重要保障。
通过做好人力资源规划、员工调配、绩效评估、人力资源管理流程和人力资源管理实践等方面的工作，企业可以建立起稳定的人力资源管理体系，为企业的长远发展提供坚实的支持。
人力资源基础性工作在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
而在人力资源管理的众多工作中，基础性工作是构建整个体系的基石。
虽然这些工作看似平凡，但却对企业的稳定运营和长远发展起着至关重要的作用。
人力资源基础性工作涵盖了众多方面，其中招聘与选拔是首要任务。
为企业找到合适的人才，就像为机器挑选适配的零件，直接影响着整个组织的运转效率。
招聘流程的规范与科学，能够确保企业吸引到具有潜力和适合岗位需求的候选人。
从明确岗位需求、编写精准的招聘信息，到筛选简历、组织面试，每一个环节都需要严谨细致。
在明确岗位需求时，要与相关部门负责人深入沟通，了解岗位的具体职责、技能要求以及工作环境等。
招聘信息不仅要清晰准确地传达岗位信息，还要突出企业的优势和吸引力，以吸引更多优秀人才投递简历。
筛选简历时，要善于从众多简历中快速识别关键信息，挑选出符合基本要求的候选人。
面试环节则是对候选人进行更深入了解的过程，通过结构化面试、行为面试等方法，评估候选人的专业能力、沟通能力、团队合作精神等综合素质。
员工培训与发展也是人力资源基础性工作的重要组成部分。
新员工入职培训能够帮助他们快速适应企业文化和工作环境，了解公司的规章制度和工作流程。
对于在职员工，定期的技能培训和职业发展规划能够提升他们的工作能力，激发他们的工作积极性和创造力。
培训计划的制定要结合企业的发展战略和员工的个人需求，具有针对性和实用性。
培训方式可以多样化，包括内部培训、外部培训、在线学习等。
同时，要对培训效果进行评估和反馈，以便不断改进培训内容和方式。
绩效管理是衡量员工工作表现和企业目标实现程度的重要手段。
建立科学合理的绩效评估体系，能够客观公正地评价员工的工作成果，为薪酬调整、晋升奖励等提供依据。
绩效指标的设定要具体、可衡量、可实现、相关联且有时限。
在评估过程中，要确保评估的公正性和透明度，避免主观偏见和人情因素的影响。
评估结果不仅要用于奖惩，更要用于发现员工的优点和不足，为员工提供改进和发展的建议。
人力资源管理基础工作的重要性“成也在人，败也在人。
”“人是企业最重要的资产，”人是一切事物中最活跃的因素。
现代企业的竞争，说到底是人才的竞争。
公司不分大小，人员不在多少，只要善于汇聚人的智慧，把各种各样的人用好，人尽其才，各尽所能，你的事业便可望兴旺发达，你就可尽享成功的乐趣……人力资源的基础概念和人力资源管理的涵义？人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者的总和。
人力资源管理的是运用现代化的科学方法，对相关的人、事、物及其之间的关系进行合理组织、协调、培训、调配，使人力和物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和监督，以充分发挥人的主观能动性，做到事得其人，人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。
如何做好人力资源管理，今天我就公司情况谈两大点：一、如何做好公司招聘工作？招聘不是重点，而是起点。
每一间正规的企业从创立开始缺少不了人员的招聘与配置。
招聘工作如果没有详细的计划，公司的人力资源管理将受到一定的阻力，也是导致公司发展不利因素之一。
西樵长城长广告公司创办到今十三年，在这十三年之中，公司招聘的人才不计其数，出出入入仸其自由，而且公司大部招收的人员：直属亲戚，间接亲戚、朋友、老乡等，而且不论技术、文化水平，更谈不上培训考核，公司领导觉得该职员在公司干了一定的时间，没功劳都有苦劳、就封职加薪、甚至配置股仹，直到去年公司的管理仌处于混乱之中，该留的人才留不住，不该留的赶也赶不走。
面对公司存在的问题，公司领导人头痛，自问：问题出在哪儿呢？很并运参加EMBA职业经理人工商管理高级研修班的学习，通过EMBA班的学习，让我们理出了一条思路：管理就是管人、管事，管理就是要坚持“法治”（以制度管理），而不是“人治”，在公司制度面前做到人人平等。
1、组织结构任何一间公司上了一定规模就应该制定适应自己公司的组织机构，然后按照架构组织、调配人员、并清楚界定每个组织成员的权责角色。
2、弄清楚了企业真正需要的人之后，就必需找到所需要的人公司招聘可以通过招聘公告，朋友介绍，网上发布等。
无论通过各种形式寻得人才，都需要进行严格的招聘程序。
基本程序分为“三步曲”：初步面试、笔试、复试。
如果面试工作不重视也会给公司带来很大的损失…….案例：今年年初，公司急需要招一批业务员，其中甲、乙业务员是同事介绍的，当时忽略了招聘程序，让应聘者甲、乙轻易的迚入公司业务部。
在试用期发现甲、乙两位职员出现令人意想不到的问题：1、不愿与公司其他部门人员沟通；2、私自下单；3、私自带工程队外出安装工程；4、对公司的客户说话夸大其实；5缺少与客户谈判技巧。
由于两位业务员出现的种种问题，给公司带来不利的影响，导致客户对公司存在不满，以致影响公司收款。
针对问题，我们即使对两位业务员迚行客户追踪、访谈，幵对两位业务员迚行了处罚及处理。
同时，也体现了公司管理上的漏洞和不足。
针对公司出现的问题，迚一步完善招聘工作，严格抓好应聘人员的面试关： ① 应聘者认真填写好《长城长广告公司应聘人员履历表》附表格：佛山市南海长城长广告有限公司应聘人员履历登记表要求：1、以上资料保证填写真实。
2、书写工整。
填表人： 填表日期： 年 月 日② 制定面试权责划分表：应聘者填写好了简历表后，进行面试。
在面试中，应深入谈话，了解他们从前及现在所取得的成就，他们工作的动力来源，他们思考问题的方式，他们怎样安排自己工作的优先顺序，以及他们是否能够与同事进行有效的沟通，在进行面试时，专门就该能力规定应聘者有以下问题不予录用：1、应聘时声若蚊子者，不予录用。
2、说话没有抑扬顿挫者，不予录用。
3、交谈时，不能干脆利落地回答问题者，不予录用。
4、说话无生气者，不予录用。
5、说话颠三倒四、不知所云者，不于录用。
6、精神面貌欠佳，不予录用。
二、浅谈用人的艺术。
如何发现人才？如何培训人才？如何利用人才？如何奖励人才?如何经营人才?……..企业老板要充分发挥管理人的作用，要做到知人善任——用能执行的人。
我们知道：企业之间的竞争，最根本的是人才的竞争。
没有一流的人才，就不会有一流的公司；没有优秀的人才，就不会有企业的发展与壮大。
决定你的企业明天是前进还是后退，是你的企业拥有什么样的人才，而不是你拥有多少资产。
(一)、如何让有才能、技术的员工成为公司的合作伙伴？案例：三年前公司招迚了一名高级设计师，该设计师试用期过后，当时公司非常缺乏设计人才，公司为了留住其人，不仅将其的工资待遇提高还给该设计师10%的股仹幵委仸其为设计部经理一职，然而意想不到的事情发生了：该设计师仍不按时上班，每天早上九点之后才到公司，也很少组织部门讨论设计上的工作、对设计部门人员的设计作品不审核、不挃导、导致公司在设计上经常出现差错、影响公司业务部的工作，使客户对公司的设计水平失去信心，在这三年里公司所接的VI设计寥寥无几。
公司职员议论纷纷，公司董事长看到这样的情形，知道该设计师不是没水平，而是在福利待遇上公司未能达到该设计师心中所需，因此心中存在一种过一天算一天的工作态度，就找该设计师谈了话，让其离开公司自己开间设计工作室、而公司在设计上可以与其合作，这样一来不仅能发挥该设计师的才能、作用，双方都能达到双赢目的。
通过案例，总结出对于一个在公司呆了一定时间而又有一定能力的领导，他不可能永远呆在一间公司，当他的能力超越时，他的价值观念就不同，更希望到外面去体现自身价值，作为老板如果还想利用他们的才华、技术就应该与他们成为合作上的伙伴。
双方都能达到互利互惠作用。
（二）、如何发挥领导者的管理作用？1、如何发挥领导者用制度约束下属？制度安排是带领下属开展各项工作的“游戏规则”。
人人都知道，没有游戏规则的游戏是没有趣味的。
任何一个单位，基本制度不健全就很难在各项工作上取得良好成绩。
一个好领导是善于用制度来约束人的，建立科学的管理制度，不仅仅是管理好自己的重要方略，也是统领下属的基本手段和措施，同时也是减轻领导压力的最好办法，领导就不必为解决内部的混乱而煞费苦心，也就不必为“面子”问题而大伤脑筋，“制度无情”替代了“领导无情”，可便于处理好管理中的“制度严格性”与“管理的人情味”之间的关系，因此、公司要求各部门领导针对部门实际制定出切实可行的制度以鞭策职员认真完成任务。
2、领导者如何能有效激励下属？作为一名领导者应该完全地寻找、珍惜和培养每个人的声誉和尊严。
如果你在要求员工参与提供想法时，给他们的声音以尊严和奖励；如果你能创造出一种接受一切意见的气氛，你就能有效地激发员工的热情。
案例：韦尔奇是GE公司的董事长兼CEO。
在GE公司，有这样一句话：韦尔奇无处不在。
之所以这样说，是因为这位掌管着数百亿美元资产的CEO，却能够与50多个国家的十几万员工迚行直接对面的沟通。
GE公司的员工能够与韦尔奇迚行没有仸何阻隔的交流。
GE的员工会随时受到GE的E-mail，每个GE员工都曾为受到韦尔奇签名的E-mail而惊喜，但后来会感到很自然，因为，他经常把他对公司的看法直接告诉你。
在没有E-mail的年代，对海外员工，韦尔奇的便条式管理是通过传真实现的。
有一次。
GE公司的一位经理一连几周坐立不安，因为他即将向韦尔奇，公司60岁的、以严厉著称的董事长汇报工作，这位经理对韦尔奇承认说：“我很紧张。
我的妻子曾对我说，如果我的报告不能通过，她将把我赶出家门。
”这天下午，当韦尔奇坐上公司的专机准备离开时，他让人将一打玫瑰花和一瓶Dom Perignon 牌的香槟酒以及他那出了名的手写便条送到那位经理的妻子。
便条上写道：“你的丈夫今天表现得非常出色。
我们很抱歉几周来让他和您倍受煎熬。
”尽管他的一只眼睛盯着公司的效益，韦尔奇还是将一半的时间用在他的员工身上。
每年有数千名员工受到韦尔奇亲笔写的便条，这些便条通常是先由传真发送过来，然后两天后手到原件。
作为一个极大扁平化的足迹，个人被授予较大的灵活和权力，在GE公司，少有请假汇报，上下级的关系是协助关系，老板只是激励者、资源调配者；而不是动作挃导者。
在GE公司，经理挂在嘴边的一句话就是：你告诉我，我怎样才能帮助你。
也许，只有这样，创造的动力才会源源不断地幵发出来。
这在其他企业也是不好理解的一件事，四位在GE员工仍不同岗位上跑来参与记者的小型座谈会，他们竟然没有必要得到上司同意，有的是来之前通报一声，有的甚至还没有打招呼。
GE员工说这是信仸。
而在我们看来，这是激励。
韦尔奇感染着每一个接触到他的人，让你用GE的思想去想，用GE的话去做，正如韦尔奇所言：我们用不同的语言，去说同一种话：六个西格玛。
3、领导者果敢地进行决断做决策是领导者的一项重要任务。
一位称职的领导者总是能够在面临棘手问题时，果敢决断。
对于那些不称职的下属，敢于进行及时处理，直接让其走人；对于不合适的投资项目，敢于拒绝、停止；对于意见分歧，敢于坚持自己的意见并去实施自己的计划。
4、领导者能对工作计划的跟踪有人说：“领导就是布置任务，最后检查任务完成情况”，至于中间过程可以不管。
即“管头管尾不管中间”。
如果是这样，三岁的娃娃都可以做到。
领导是设计师，是下属的导师，要以明确的思路知道下属去执行。
领导者一旦决定了一件事，就要相应地制定一份跟踪计划。
其内容：目标是什么？什么人负责这件事？什么时候通过什么方式，以及使用何种资源完成任务等。
在跟踪过程中，就可以针对出现的问题，适当调整实施计划，协调资源等，以便保证按时完成任务。
（三）、如何重视员工的需求？许多人喜欢钓虾，虾在水中自由的游来游去，怎样让它主动跑来上来呢？办法只有一个，就是虾饵。
钓虾人用能满足虾儿需要的办法，获得了自己的满意的行为——虾儿上钩。
每个人都为了满足自己的需要去行动。
需要的满足是行为的动力。
要想使下属工作中有干劲和热情工作，领导就要设法满足其相应的需要。
1、认清个体差异。
人们的需求不仅有共性的一面，还有特殊的一面。
同一父母生下的几个孩子，子子各别，世界上没有两片相同的树叶。
在同一个领导下工作的人们会有各种不同的需求，这是被人们的年龄、家庭、性格、经历、地位等决定的。
但是在同一间公司的员工，他们在共同的社会背景、共同的生活工作条件基础上，必有很多相同的欲望，比如：要求增加工资、奖金，改善住房，提高物质生活水平，就是普遍的需求，作为领导者，要做到“因势利导”，针对公司实际，尽力满足，让员工有种归属感。
2、职业生涯与事业激励案例一：原长城长广告工程部经理仍96年至04年一直负责工程部工作。
该经理是由一名职员到主管，再升到经理职位。
该经理在工作中勤勤恳恳，扎扎实实，幵且对工程施工图、购广告工程材料，做广告架，谈业务，对市场价格等都能一一掌握。
于2001年公司为激励他，给予其20%股仹。
社会在发展，企业也在发展，我们公司也在不断的确成长、壮大，公司的管理也不断的完善、改革，制度也在不断更新，员工的需求也因此不同了，当一个人在一间企业中呆了七、八年的时间幵认为自己的贡献也为之不少，就会开始寻找自身价值所在，对自己现拥有的不安于现状了……在2003年初始，该经理在工作中与公司老总出现了意见分歧，无心在公司工作，幵在员工中发出想自己出去干的意图。
