如何对职能部门进行绩效考核经典案例解析

【案例分析】
误区之四：考核关系不够合理
要想使考核有效地进行，必须确定好由谁来实施绩效考核，也就是确定好考核者与被考核者 的关系，A公司采用的方式是由考核小组来实施考核，这种方式有利于保证考核的客观、公 正，但是也有一些不利的方面。通常来说，获得不同绩效指标的信息需要从不同的主体处获 得，应该让对某个绩效指标最有发言权的主体对该绩效指标进行评价。考核关系与管理关系 保持一致是一种有效的方式，因为管理者对被管理者的绩效最有发言权，而考核小组能在某 种程度上并不能直接获得某些绩效指标，仅通过考核小组进行考核是片面的，当然，管理者 也不可能得到被管理者的全部绩效指标，还需要从与被管理者有关的其他方面获得信息。所 谓360度考核就是从被考核者有关的各个方面获得对于被管理者的评价。
【案例分析】
误区之三：考核周期的设置不尽合理
所谓考核的周期，就是指多长时间进行一次考该。多数企业像A公司这样，一年进行一次 考核，这与考核的目的有很大关系，如果考核的目的主要是为了分奖全，那么自a会使得 考核的周期与奖金分配的周期保持一致。事实上，从所考核的绩效指标来看，不同的绩效 指标需要不同的考核周期。对于任务绩效指标，可能需要较短的考核周期，例如一个月。 这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在这些方面的工作产出有 比较清楚的记录和印象，如果都等到年底再进行考核，恐怕就只能凭借主观的感觉了； 另 一方面，对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免将问题一起积 攒到年底来处理。对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核，例如半 年或一年，因为这些事关人的表现的指标具有相对的稳定性，需较长时间才能得出结论， 不过，在平时应进行一些简单的行为记录作为考核时的依据。
【案例分析】

事业单位绩效考核案例在当今社会，事业单位作为提供公共服务和推动社会发展的重要力量，其绩效考核的合理性和有效性至关重要。

下面将为您介绍一个事业单位绩效考核的具体案例，通过这个案例，我们可以更深入地了解事业单位绩效考核的实践过程和所面临的挑战。

某市级图书馆是一家为市民提供图书借阅、阅读推广和文化活动等服务的事业单位。

为了提高服务质量和工作效率，该图书馆决定实施绩效考核制度。

首先，他们明确了绩效考核的目标。

主要包括提升图书馆的服务水平，增加图书的借阅量和读者满意度，丰富文化活动的种类和质量，以及提高员工的工作积极性和专业素养。

在考核指标的设定上，他们进行了精心的设计。

一方面，从服务效果出发，设定了图书借阅量的增长比例、读者投诉率、读者满意度调查得分等指标。

另一方面，从内部管理和工作流程角度，设定了图书采编的准确率、书架整理的及时性、活动策划和组织的效率等指标。

此外，还将员工的学习与成长纳入考核，如参加培训的次数、获得专业证书的情况等。

为了确保考核的公正和客观，他们采用了多元化的考核主体。

读者可以通过线上和线下的方式对图书馆的服务进行评价，这部分评价占一定的权重。

同时，内部成立了考核小组，由各部门的负责人组成，对员工的工作表现进行定期评估。

另外，员工之间也进行互评，以促进团队合作和相互学习。

在考核周期方面，他们采取了月度考核和年度考核相结合的方式。

月度考核主要关注工作任务的完成情况和日常表现，及时发现问题并进行调整。

年度考核则对全年的工作成果进行综合评估，作为晋升、奖励和惩罚的重要依据。

在实施绩效考核的过程中，也遇到了一些问题和挑战。

比如，部分员工对考核指标的理解存在偏差，导致工作重点出现偏差。

针对这一问题，图书馆组织了多次培训和沟通会议，详细解释各项指标的含义和重要性。

还有一些员工对读者评价的客观性提出质疑，认为可能存在恶意评价的情况。

为此，图书馆建立了评价审核机制，对不合理的评价进行剔除。

经过一段时间的运行，绩效考核取得了显著的成效。

职能部门绩效考核案例及分析1. 案例介绍在现代企业管理中，绩效考核是评估和激励员工的一种重要方式。

职能部门绩效考核是对各个职能部门的工作表现进行评估和奖惩的过程。

本文将通过一个实际案例，分析职能部门绩效考核的内容、方法和效果。

2. 案例分析本案例是一个制造业企业中的职能部门绩效考核。

该企业的职能部门包括人力资源部门、财务部门和行政部门。

根据该企业的目标和业务需求，制定了一套绩效考核指标体系。

指标体系包括部门整体绩效、个人绩效和项目绩效等方面。

2.1 部门整体绩效对于职能部门整体绩效的考核，企业设定了以下指标：部门目标完成情况、部门预算执行情况、部门运营效率、部门服务质量和部门改进创新等方面。

通过定期的绩效评估和考核，对各个部门的工作表现进行评估和排名。

2.2 个人绩效在个人绩效考核方面，企业根据不同职能部门的工作特点和职责，制定了不同的考核指标。

例如，人力资源部门的个人绩效考核指标包括招聘数量、员工培训情况、薪酬分配公平性等方面。

财务部门的个人绩效考核指标包括财务报表准确性、资金运作效率、成本控制等方面。

2.3 项目绩效职能部门通常会涉及到一些项目的推进和参与，因此项目绩效也成为考核的重要内容之一。

企业会根据项目的重要性和完成情况，对职能部门的项目绩效进行评估。

例如，人力资源部门参与公司年度人力资源规划项目，其绩效考核指标包括招聘效果、员工满意度等方面。

3. 绩效考核的方法绩效考核是一种评估和激励员工的工具，因此考核方法的设计非常重要。

在该制造业企业中，绩效考核采用了多种方法，包括定量评分、360度反馈和面谈等。

定量评分是基于考核指标体系进行的，考核者根据事实和数据对员工的工作表现进行评分。

360度反馈是通过向员工的同事、上级和下级收集意见和反馈，评估员工的工作表现。

面谈是一种双向沟通的方式，能够深入了解员工的工作情况和需求。

4. 绩效考核的效果通过职能部门绩效考核，企业能够评估各个职能部门的工作表现，发现问题并及时采取措施进行改进。

如何对职能部门进行绩效考核----某大型烟草企业职能部门绩效考核案例纪实【引言】如何对职能部门进行绩效考核？这个问题一直是人力资源管理者的难题。

职能部门的工作任务繁杂，大多是事务性工作，没有明确的业务指标，工作业绩难以用数字来衡量，这些特点导致职能部门的绩效考核一直是企业管理者的头疼问题。

此外，由于大部分工作事项缺乏明确的标准要求，在具体执行过程中，考核人员主观因素的影响较为严重，也经常会出现推诿扯皮的现象。

实际管理过程中，很多企业花费了大量精力、物力，力求建立一套完善的绩效考核体系，但是，一旦涉及到职能部门的绩效考核就像遭遇了“拦路虎”，整个绩效考核体系也一直不能完善。

近年来，“量化指标”受到很多管理者的推崇，但是，面对杂乱无章的事务性工作，如何设计量化指标？是不是量化了考核指标，就能够做到公平、公正的考核呢？是不是量化了考核指标，职能部门的绩效考核难题就能够化解呢？山东省某烟草专卖局在对职能部门的绩效考核中，也遇到了这些难题，再加上国有企业的一些特殊性，该企业对职能部门的绩效考核过程中，“大锅饭”、推诿扯皮的现象也更为严重。

面对该企业的特殊性及职能部门绩效考核的难题，人力资源专家—华恒智信是如何有效化解的呢？【客户行业】烟草行业【问题类型】职能部门绩效考核【客户背景】山东省某烟草专卖局主要负责专卖执法、卷烟经营等工作，公司现有资产总量2.9亿元，占地8万平方米，建筑面积 3.6万平方米，现有职工近2000人。

近年来，公司发展迅速，营业额逐年上升，逐渐由增长型企业转变为成长型企业。

企业的快速发展给企业的管理水平带来了新的要求，而绩效管理作为构建企业核心竞争力、促进企业由增长型向成长型转变的有力管理工具，也得到公司决策层的高度重视。

在实际管理过程中，该公司对绩效管理体系的搭建进行了积极的探索，经过数十年的努力，该公司的绩效管理体系取得了一定的成效，已经建立了相对较为完善的基层业务单位绩效管理体系。

国企职能部门量化考核方案—最的绩效考核案例分析一、考核目标确定1.明确职能部门的工作职责和目标，例如人力资源部门的目标可以是招聘和培养人才。

2.根据企业的战略目标和需求，确定职能部门在实现战略目标中的角色和职责。

3.根据职能部门的职责和目标，确定量化指标和考核要求。

二、量化指标的设定1.招聘指标：例如招聘人数、招聘渠道、招聘成本、招聘效果等。

2.培训指标：例如培训人数、培训课程、培训效果、培训成本等。

3.员工满意度指标：例如员工调查问卷得分、员工投诉率、员工离职率等。

4.绩效考核指标：例如绩效评估得分、员工晋升比例、绩效奖励发放情况等。

三、权重分配根据不同指标的重要性和部门的职责，确定每个指标的权重。

例如招聘指标可以占30%权重，培训指标可以占20%权重，员工满意度指标可以占20%权重，绩效考核指标可以占30%权重。

四、评分体系根据每个指标的具体要求，建立评分体系。

例如招聘指标中，招聘人数达到100%可以得到满分，招聘效果达到90%可以得到90%的分数。

五、考核结果反馈和改进措施1.根据考核结果，及时向职能部门负责人反馈，并鼓励其做出改进措施。

2.根据考核结果，对职能部门进行奖惩激励，例如给予绩效奖金、晋升机会等。

3.定期评估考核方案的有效性，根据实际情况和反馈意见进行调整和改进。

通过以上量化考核方案，可以实现以下目标：1.激励职能部门积极工作，提高工作效率和绩效。

2.促使职能部门达到企业的战略目标和需求。

3.提高职能部门的工作质量和服务水平。

4.建立公正、公平的评价和考核体系，为职能部门提供发展和晋升的机会。

总之，国企职能部门量化考核方案是一种有效的管理工具，通过明确目标、设定指标、分配权重、建立评分体系和反馈改进措施，可以激励职能部门的工作表现，提高整体绩效。

公共部门绩效计划案例分析一、案例背景。

咱们就说有这么一个城市的交通管理部门吧，这个部门负责城市里的交通规划、道路设施维护、交通执法等一系列工作。

之前呢，这个城市老是被市民吐槽交通拥堵，交通事故也不少，而且交通设施老是这里坏那里坏的。

于是，交通管理部门决定制定一个绩效计划来改善这种状况。

二、绩效计划内容。

1. 目标设定。

缓解交通拥堵方面。

目标是在一年内将主要干道的平均车速提高20%。

这就好比给交通这个大机器的各个零件上了润滑油，让它运转得更顺畅。

为了实现这个目标，他们计划重新规划一些公交线路，减少公交线路与私家车的争道情况。

还打算优化交通信号灯的时间设置，就像给交通这个乐队重新调整指挥棒的节奏一样。

减少交通事故方面。

目标是在半年内将交通事故发生率降低30%。

他们打算通过加强对驾驶员的安全教育来实现这个目标。

比如说，在驾校增加一些更严格的安全课程，就像给驾驶员们打预防针一样。

而且要加大对交通违规行为的查处力度，那些违规的驾驶员就像是在马路上捣乱的小怪兽，要把他们都“收服”。

交通设施维护方面。

2. 指标设定。

缓解交通拥堵指标。

主要干道平均车速这个指标很好衡量，就在几个主要干道上选几个监测点，用测速仪来统计车速。

还有公交准点率这个指标，每辆公交车都有个时间表，看它按时到达站点的比例。

减少交通事故指标。

交通事故发生率就是用发生事故的数量除以总的车流量，这个数据可以从交警的事故记录和交通流量监测数据里得到。

还有违规驾驶行为的查处数量，交警开的罚单数量就是一个很直观的数字。

交通设施维护指标。

3. 行动计划。

缓解交通拥堵的行动。

交通管理部门要和公交公司合作，重新规划公交线路。

这就需要双方坐下来好好商量，就像两个小伙伴一起搭积木，怎么搭才能既让公交方便市民出行，又不妨碍其他车辆。

然后，技术人员要对交通信号灯进行全面的检查和调整。

这就像是给交通信号灯这个“小管家”重新编程，让它能更好地指挥交通。

减少交通事故的行动。

岗位绩效考核实例分析在当今的企业管理中，岗位绩效考核是一项至关重要的工作。

它不仅能够帮助企业了解员工的工作表现，还能为员工的薪酬调整、晋升提供重要依据，同时激励员工提高工作效率和质量，实现企业的战略目标。

下面，我们将通过几个实例来深入分析岗位绩效考核。

实例一：销售岗位在一家大型电子产品公司，销售岗位的绩效考核主要围绕销售业绩、客户满意度和市场开拓能力等方面展开。

销售业绩是考核的核心指标，包括销售额、销售增长率和销售任务完成率等。

例如，销售人员小王在一个季度内成功完成了 100 万元的销售额，并且相比上一季度销售额增长了 20%，远远超过了公司设定的 80 万元销售任务，这在销售业绩方面表现出色。

客户满意度也是一个关键指标。

公司通过定期的客户调查和反馈来评估销售人员的服务质量。

如果客户对销售人员的沟通能力、解决问题的及时性和专业性等方面给予高度评价，那么该销售人员在客户满意度这一项就能获得较高的分数。

假设小王在客户满意度调查中，得到了90%的好评率，这表明他在与客户沟通和服务方面做得相当不错。

此外，市场开拓能力也不容忽视。

销售人员是否能够开拓新的客户群体、新的销售渠道，对于公司的长期发展具有重要意义。

比如小王成功开拓了两个新的区域市场，并与三家大型企业建立了合作关系，这在市场开拓能力方面表现突出。

综合以上各项指标，小王在这个季度的绩效考核中获得了优秀的评价，从而获得了相应的奖励和晋升机会。

实例二：研发岗位在一家软件开发公司，研发岗位的绩效考核侧重于项目完成情况、技术创新能力和团队协作能力。

项目完成情况包括项目的按时交付率、项目质量和功能实现程度等。

比如研发人员小李负责的一个软件项目，按时完成了开发，并通过了严格的测试，实现了预期的所有功能，且在运行过程中稳定性高，用户体验良好，这在项目完成情况方面表现优异。

技术创新能力体现在是否能够提出新的技术方案、优化现有技术流程以及解决技术难题等方面。

如果小李在项目中采用了一种新的算法，大大提高了软件的运行效率，那么他在技术创新能力这一项就会得到高分。

怎样对职能部门进行绩效考评【引言】怎样对职能部门进行绩效考评？这个问题一直是人力资源管理者难题。

职能部门，比如财务部、办公室、人事部、行政部等，工作任务繁杂，大多是事务性工作，没有明确业务指标，工作业绩难以用数字来衡量，这些特点造成对职能部门绩效考评一直是企业管理者头疼问题。

另外，因为大部分工作事项缺乏明确标准要求，在具体实施过程中，考评人员主观原因影响较为严重，也常常会出现推诿扯皮现象。

实际管理过程中，很多企业花费了大量精力、物力，努力争取建立一套完善绩效考评体系，不过，一旦包含到职能人员绩效考评就像遭遇了“拦路虎”，整个绩效考评体系也一直不能完善。

多年来，“量化指标”受到很多管理者推崇，不过，面对杂乱无章事务性工作，怎样设计量化指标？是不是量化了考评指标，就能够做到公平、公正考评呢？是不是量化了考评指标，职能部门绩效考评难题就能够化解呢？山东省某烟草专卖局在对职能部门绩效考评中，也碰到了这些难题，再加上国有企业部分特殊性，该企业对职能部门绩效考评过程中，“大锅饭”、推诿扯皮现象也更为严重。

面对该企业特殊性及职能部门绩效考评难题，人力资源教授—华恒智信是怎样有效化解呢？下面结合实际案例进行具体叙述：山东省某烟草专卖局关键负责专卖执法、卷烟经营等工作，企业现有资产总量2.9亿元，占地8万平方米，建筑面积3.6万平方米，现有职员近人。

多年来，企业发展快速，营业额逐年上升，逐步由增加型企业转变为成长型企业。

企业快速发展给企业管理水平带来了新要求，而绩效管理作为构建企业关键竞争力、促进企业由增加型向成长型转变有力管理工具，也得到企业决议层高度重视。

在实际管理过程中，该企业对绩效管理体系搭建进行了主动探索，经过数十年努力，该企业绩效管理体系取得了一定成效，已经建立了相对较为完善基层业务单位绩效管理体系。

不过，对企业下属十多个职能部门（包含财务部、办公室、人事部、行政部等）绩效考评仍存在一定问题，各部门考评成绩基础无差异，“大锅饭”现象严重，也有部分职员埋怨考评不公平。

职能部门绩效考核案例及分析案例怎样在尽可能公平的前提下制定人资从业者的考核指标？怎样保障人资从业者的考核顺利推行？华为公司这家公司的部分做法可能能给出部分启示。

华为：将指标量化为具体环节“我与同事的上升空间和年终奖励好像更多的是依照上司的心情而定”确定关键业务指标绩效考核难，人资从业者的绩效考核更难。

刚到华为时，作为人力资源师部负责招聘工作的孙维（化名）并没有体验过一次真正的绩效考核。

当时的华为对于孙维这样的人，只关注其有没有及时填补公司的岗位空缺，招聘成功率及新聘员工的离职率等考核指标基本不会出目前孙维的工作范围之内，定性的考核指标让孙维对考核结果几乎漠不关心。

看似对孙维有利的“糊涂工作状态”却遭到了抱怨：“我与同事的上升空间和年终奖励好像更多的是依照上司的心情而定”。

孙维渴望也能像业务部门一样在年终时拿到一张清晰的绩效考核单。

华为在懵懂中摸索着自我改变，这让孙维的愿望变成了现实。

事情微妙地发生了调整，2001年前后，孙维发现，工作指标越来越细化了，任务书里进行有部分对工作任务的清晰描述。

2006年3月，孙维拿到的主要考核指标有三项：一是满足公司某研发部门新作品研发人手不足的需求，二是搞定人力资源师管理工作，三是搞定对某销售部门新进员工的入职培训。

能够看出，这三个指标是从不同角度为孙维设置的。

第一个指标是从公司目标的角度自上而下往下分解、支撑公司战略。

为了协助公司新业务的发展，人力资源师部必须提供人员数量、质量支持，对人力资源考核的是招聘率的对应，人员是否按时到位？新聘员工素质是否符合业务需求？新聘员工会否在短时间内离职？这些成为考核孙维的关键指标。

第二个指标基于岗位职责，职能部门岗位工作的一大特点是与战略结合不是非常紧密，但每个岗位还是有其突出贡献表现方式的，这些表现方式就可作为一个关键指标来考核。

孙维说，作为人力资源师经理，他的日常工作是保证部门的正常运行。

“这里面会细分出很多量化的指标来，包括公司人力资源师信息的定时上报、人力资源师管理成本削减多少等等。

考核者主观性问题
总结词
考核者主观因素导致评价结果偏差
详细描述
考核者在评价过程中容易受到个人情感、经验、偏见等因素的影响，导致评价结果出现偏 差。这种主观性不仅影响了评价结果的公正性，还可能引发员工的不满和抵触情绪。
对策
采用多角度、多维度的考核方式，降低单一考核者的主观影响。同时，建立考核者监督机 制，对考核者的评价结果进行复核和监督，确保评价结果的客观性和公正性。
明确需要考核的职能部门及其员工， 确保考核范围全面覆盖。
明确考核计划的时间节点，确保考核 工作的顺利进行。
设定考核周期
根据企业实际情况，选择合适的考核 周期，如季度考核、年度考核等。
设定考核标准
01
02
03
确定考核指标
根据企业战略目标和部门 职责，制定具体的考核指 标。
设定权重
对各项考核指标赋予合理 的权重，以突出重点和导 向性。
01
总结词
考核标准模糊导致评价结果失真
02 03
详细描述
由于职能部门的工作性质和内容较为复杂，很难制定统一的考核标准， 导致考核过程中容易出现标准模糊、评价主观等问题，影响评价结果的 准确性和公正性。
对策
明确考核标准，制定具体、可衡量的评价指标，确保考核标准的清晰度 和可操作性。同时，加强考核者的培训和指导，提高其对考核标准的理 解和运用能力。
制定评分标准
为每个考核指标制定明确 的评分标准，以便客观、 公正地进行评价。
实施考核评价
收集数据与信息
通过各种渠道收集与考核 相关的数据和信息。
进行绩效评估
依据考核标准和收集的信 息，对职能部门及其员工 进行客观、公正的评价。
汇总评价结果

岗位绩效考核实例分析在当今竞争激烈的职场环境中，岗位绩效考核已成为企业管理的重要手段之一。

通过科学合理的绩效考核，企业能够有效地评估员工的工作表现，激励员工提升工作效率和质量，实现企业的战略目标。

本文将通过几个具体的实例，深入分析岗位绩效考核的实施过程、效果以及存在的问题，并提出相应的改进建议。

一、销售岗位绩效考核实例以一家中型制造企业的销售部门为例，该企业为销售人员制定了以下绩效考核指标：销售额、新客户开发数量、客户满意度。

销售额是最直接反映销售业绩的指标，占绩效考核权重的 50%。

在实际操作中，企业将销售额目标按季度进行分解，并根据销售人员完成的比例给予相应的评分。

例如，季度销售额目标为 100 万元，若销售人员完成 80 万元，则得分为 80 分。

新客户开发数量占绩效考核权重的 30%。

企业规定每个销售人员每季度至少开发 5 个新客户，每多开发一个新客户可获得额外的加分。

客户满意度占绩效考核权重的 20%。

通过定期的客户满意度调查来评估销售人员的服务质量，满意度达到 90%以上为优秀，80%－90%为良好，以此类推给予相应的评分。

这种绩效考核方式在一定程度上激发了销售人员的积极性，提高了销售业绩。

然而，也存在一些问题。

比如，部分销售人员为了追求销售额，可能会采取过度折扣等手段，影响了企业的利润。

此外，新客户开发的质量难以准确评估，有些新客户可能短期内无法带来显著的业务增长。

针对这些问题，建议企业在销售额指标中加入利润率的考量，以避免销售人员过度追求销售额而忽视利润。

同时，对于新客户开发，不仅要关注数量，还要评估新客户的潜在价值和合作稳定性。

二、研发岗位绩效考核实例一家科技公司的研发部门采用了以下绩效考核指标：项目完成进度、技术创新成果、团队协作能力。

项目完成进度占绩效考核权重的 40%。

根据项目计划的时间节点，评估研发人员是否按时完成任务。

如果提前完成，给予加分；延迟完成则扣分。

技术创新成果占绩效考核权重的 40%。

职能部门岗位的绩效考核管理范例5篇职能部门岗位的绩效考核管理范例（篇1）根据《__市义务教育学校培训师绩效考核指导意见(试行)》精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解办法：1、师德考评：学校全体培训师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评办法见学校培训师师德考评细则。

2、教学业绩考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校培训师教学业绩考评细则。

3、教学行为考评(备、教、改、导、辅)：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评办法见学校培训师教学行为考评细则。

4、考勤考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校培训师考勤考评细则。

5、控流考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评办法见学校培训师控流考评细则。

6、课时考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时。

7、成果奖考核：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评办法见学校培训师成果奖励细则。

8、学校领导、班主任考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评办法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。

9、机动：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用不足可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个培训师。

职能部门岗位的绩效考核管理范例（篇2）一、考核依据：在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案(试行稿)》。

二、考核分配工作领导小组：组长：成员：三、序时进度安排：1月10日——12日：各考核小组根据方案进行核算;1月13日——16日：会计室合成汇总;召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议;1月17日——19日：考核结果公示;1月20日：上报教育局。

绩效管理案例分析含目录案例及答案绩效管理——案例分析（含目录、案例、答案）（本文档内容均由作者于本站点或其他站点所下载的公开文档所合成，如有不妥之处，敬请指出。

未经作者许可，任何人不得擅自传播或用于商业用途）目录：案例1：新星公司所面临的员工考评问题 (4)案例2：某公司生产部门主管李某的绩效考核 (7)案例3：硬性分配法绩效考评的难题 (9)案例4：通达公司员工的绩效管理 (10)案例5：某公司客户经理的360度考评结果如图： (15)案例6：有一家家电销售公司， (17)案例7：今年，A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度 (19) 案例8：小王在一家私营公司做基层主管 (22)案例9：李某是某公司生产部门主管， (24)案例10：某公司又到了年终绩效考核的时候 (25)案例11：A公司是一家具有独立生产能力的 (26)案例12：某着名的跨国公司，在世界66个国家 (27)案例13：富凯公司是一家超市连锁公司 (28)案例14：公司是一家大型商场， (30)案例15：北方公司 (32)案例16：某公司客户部经理的360度反馈评价 (34)案例17：某公司年底考评工作 (35)案例18：A公司已有20年的历史， (38)案例19：某企业的绩效管理主要采用以下步骤 (40)案例20：某汽车有限公司为了提高公司的效益 (42)案例21：慧能公司下有若干子公司 (42)案例22：当项目经理老郭 (43)案例23：光华公司总经理认为， (44)案例24：石头公司的绩效考核： (45)案例25：某国有企业的绩效误区： (46)案例26：如此面谈 (46)案例27：天龙航空食品公司的员工考评 (47)案例28：赛特购物中心的绩效考核 (48)案例29：A公司是一家着名的乡镇化工企业 (49)案例30：企业是一家房地产公司 (50)案例31：某企业是一家中型企业，下设人事部 (51)案例32：一家生产型公司，在过去 (52)案例33：天宏公司，干得好的成了"吆鸭子"的 (53)案例34：客户服务经理吴静 (56)案例35：王经理是某大型国有企业行政部的负责人 (57)案例36：Y公司是一家国内知名的黄金生产企业 (59)案例37：某IT公司人力资源部经理孙艳 (62)案例38：A公司，成立于五十年代初。

案例：某部门的绩效评价背景在现代企业，绩效评价是管理者对员工工作的考核和评估的重要手段。

在本案例中，我们将介绍某部门的绩效评价实践。

某部门的概况该部门为一家互联网公司的技术部门，员工数量约为50人。

主要负责公司的产品开发和技术支持等工作。

绩效评价指标在本部门的绩效评价中，主要使用了以下指标：1.工作任务完成情况：考核员工的工作能力和任务完成能力。

2.工作质量：考核员工的工作质量水平。

3.绩效目标达成情况：考核员工在一定时间内是否完成了设定的绩效目标。

4.个人能力提升：考核员工是否有学习和提升自己工作能力的行为。

5.团队合作等行为：考核员工是否有团队合作、优化工作流程等方面的表现。

绩效评价流程在本部门中，绩效评价的流程主要包括以下几个阶段：阶段一：设定绩效指标和目标每年的年初，该部门会设定评价指标和目标，并与员工沟通，确保员工明确了自身绩效目标以及所负责的具体工作。

阶段二：定期考核该部门将按照设定好的绩效指标，定期对员工进行考核，并且将考核结果进行汇总。

阶段三：绩效评价分析和结果反馈考核完毕之后，专门的绩效管理人员会对考核结果进行分析和统计，并制定绩效反馈计划，对于表现比较好的员工会进行奖励和激励措施，而对于表现不佳的员工则会提出改进措施来帮助他们完善自身绩效表现。

阶段四：反思绩效评价并持续优化在每年结束前，该部门会对整个绩效评价流程进行反思和总结，并对流程进行调整和优化。

实践效果经过多年的实践，该部门的绩效评价体系逐渐健全，员工对于绩效评价也逐渐认可。

通过绩效评价，该部门不仅可以客观评估员工的表现，鼓励员工进一步提升自己的能力和水平，而且也可以对更好地指导员工的工作和管理，进一步提升公司的核心竞争力。

结论在现代企业运营中，绩效评价是企业管理者对于员工考核和评估的重要手段之一。

设计出科学、可行的绩效评价方案，对于企业的发展和员工的个人发展都具有重要意义，本案例单位的绩效评估实践经验值得借鉴。

职能部门绩效考核案例及分析引言：绩效考核是企业中一项重要的管理工具，能够帮助公司评估和提升员工的工作表现，并为员工提供个人发展的机会。

在各种不同的部门中，职能部门在公司运营中发挥着重要的作用。

本文将通过分析一个职能部门的绩效考核案例，探讨职能部门绩效考核的重要性和方法。

案例背景：某公司的人力资源部门负责人决定设计一套全新的绩效考核方案，以提高该部门员工的工作效率和贡献度。

在制定这套方案之前，人力资源部门对员工进行了一系列的基准测量，评估了每个员工的能力和表现。

绩效考核方案设计：在制定绩效考核方案时，人力资源部门采用了以下几个关键指标来衡量员工的工作表现：1.工作目标达成度：衡量员工是否能够按时完成他们的工作目标和任务。

指标可以根据岗位要求和工作复杂程度进行设定。

2.工作质量：评估员工在工作中所提供的质量和准确性。

可以通过对员工完成的任务进行质量抽查来进行评估。

3.团队合作能力：衡量员工在团队合作中的表现。

评估员工是否能积极参与团队活动，与同事有效沟通以及解决问题的能力。

4.职业发展：评估员工是否积极参与学习和培训，以提高自身职业能力和技能。

案例分析：在实施新的绩效考核方案后，人力资源部门对员工绩效进行了全面评估。

以下是一些案例分析：案例一：员工A员工A在职业发展方面表现出色，积极参与各种培训和学习机会。

他的工作目标达成度也较高，但团队合作能力有待提高。

基于评估结果，人力资源部门提出了针对员工A的个人发展计划，鼓励他进一步加强团队合作能力。

案例二：员工B员工B在工作目标达成度和工作质量方面表现出色，但在职业发展方面缺乏投入。

人力资源部门决定提供一系列个人发展计划，以帮助员工B掌握更多技能，提高自己的职业竞争力。

案例三：员工C员工C在工作目标达成度和工作质量方面都较低。

经过深入分析，人力资源部门发现员工C在特定任务上遇到了问题，因此提供了相关的培训和支持，帮助员工C改进工作表现。

案例四：员工D员工D在各个绩效指标上表现出色，工作目标达成度高，工作质量也优秀。

岗位职责的绩效考核模型案例评析绩效考核是企业管理中常见的一种管理手段，通过对员工工作表现的评估，为员工提供激励动力，促进员工个人发展和企业目标的实现。

岗位职责的绩效考核模型是一种通过明确岗位职责和设定明确的衡量指标来评估员工工作表现的方法。

本文将通过一个案例来评析岗位职责的绩效考核模型。

案例背景某公司的销售部门经理小王担任销售主管的岗位，他的主要任务是负责销售团队的管理和销售业绩的实现。

公司希望通过绩效考核模型来评估小王的工作表现，以便制定激励措施和提供个人发展的指导。

绩效评估指标设计为了评估小王的工作表现，需要设计合适的绩效评估指标。

首先，可以根据销售岗位职责的几个关键要素来设计指标。

这些要素包括团队管理、业绩实现、客户关系和自我发展。

其次，可以根据这些要素，设计具体的衡量指标。

例如，团队管理可以通过团队成员的绩效评估来衡量；业绩实现可以通过销售目标的完成情况和销售额的增长情况来衡量；客户关系可以通过客户满意度调查和客户投诉处理情况来衡量；自我发展可以通过参加培训和学习的次数来衡量。

绩效考核过程绩效考核过程需要明确的案例，以保证评估的公正性和客观性。

在该案例中，可以采用360度绩效评估的方法。

即，除了直接上级的评估外，还包括同事、下属和客户的评估。

这样可以获得全面的评估结果，减少评估的主观性。

评估过程可以包括定期的绩效评估会议、评估表的填写和绩效回顾。

评估结果分析在绩效考核结果出来后，需要对评估结果进行分析和解读。

可以根据各项指标的得分情况，对小王的工作表现进行综合评价。

如果在团队管理方面得分较高，说明他对团队的管理和激励工作做得不错；如果在业绩实现方面得分较低，可能需要对他的销售能力和市场拓展能力进行培训和指导；如果在客户关系方面得分较低，可能需要加强对客户的关注和沟通；如果在自我发展方面得分较低，可能需要鼓励他参加更多的培训和学习机会。

激励措施制定绩效考核的目的之一是为员工提供激励动力，促进他们的个人发展。

职能部门绩效考核——华为考核案例入库时间：2008年5月22日怎样在尽可能公平的前提下制定职能部门的考核指标？怎样保障职能部门的考核顺利推行？华为公司和日本美能达这两家公司的一些做法也许能给出一些启示。

华为：将指标量化为具体步骤“我与同事的上升空间和年终奖励好像更多的是依照上司的心情而定”确定关键业务指标绩效考核难，职能部门的绩效考核更难。

刚到华为时，作为人力资源部负责招聘工作的孙维（化名）并没有体验过一次真正的绩效考核。

当时的华为对于孙维这样的人，只关注其有没有及时填补公司的岗位空缺，招聘成功率及新聘员工的离职率等考核指标基本不会出现在孙维的工作范围之内，定性的考核指标让孙维对考核结果几乎漠不关心。

看似对孙维有利的“糊涂工作状态”却遭到了抱怨：“我与同事的上升空间和年终奖励好像更多的是依照上司的心情而定”。

孙维渴望也能像业务部门一样在年终时拿到一张清晰的绩效考核单。

华为在懵懂中摸索着自我改变，这让孙维的愿望变成了现实。

事情微妙地发生了变化，2001年前后，孙维发现，工作指标越来越细化了，任务书里开始有一些对工作任务的清晰描述。

2006年3月，孙维拿到的主要考核指标有三项：一是满足公司某研发部门新产品研发人手不足的需求，二是完成人力资源管理工作，三是完成对某销售部门新进员工的入职培训。

可以看出，这三个指标是从不同角度为孙维设置的。

第一个指标是从公司目标的角度自上而下往下分解、支撑公司战略。

为了协助公司新业务的发展，人力资源部必须提供人员数量、质量支持，对HR考核的是招聘率的对应，人员是否按时到位？新聘员工素质是否符合业务需求？新聘员工会否在短时间内离职？这些成为考核孙维的关键指标。

第二个指标基于岗位职责，职能部门岗位工作的一大特点是与战略结合不是非常紧密，但每个岗位还是有其突出贡献表现方式的，这些表现方式就可作为一个关键指标来考核。

孙维说，作为人力资源经理，他的日常工作是保证部门的正常运行。

“这里面会细分出很多量化的指标来，包括公司人力资源信息的定时上报、人力资源管理成本削减多少等等。