人员测评与选拔主要方法.pptx

第六章 人员测评与选拔主要方法
案例： 选与拔：企业的明天 他是总经理的最佳人选吗？
主要内容
心理测验的一般原理及应用 面试的一般原理及作用 评价中心的一般原理； 履历档案分析，及其在人员测评与选
拔中的优势与不足。 案例:
第一节 心理测验方法
一、心理测验概述
1.起源与发展 2.心理测验定义 3.心理测验的种类与形式 4.心理测验的一般原理
4.心理测验的一般原理
（l）差异性 个体之间存在差异是进行人事测评的前提，而心理测验也 起源于实验心理学对个别差异的研究。
（2）可测性 心理学认为，人的心理特征是可以测量的。
（3）结构性 心理学认为，人的心理品质的各个方面在每个人的身上都 不是任意堆积的，而是一个依据一定结构组合而成的有机 整体。
性向
一般性向测验
态度（利克特态特殊度（量加内表特）机械性向测验）
品性
兴趣（爱德华爱好测验） 性格（卡特尔16因素测验） 道德（雷斯特道德测验）
心理测验的特征分类
按测验功能：智力测验、能力测验、人格测验、成就测验。 按测验对象：个别测验、团体测验。 按测验方式：纸笔测验、口头测验、电脑测验、操作测验。 按测验目的：描述性测验、诊断性测验、预示性测验。 按测验难度：速度测验、难度测验。 按测验要求：最高作为测验、典型作为测验。 按测验性质：构造性测验、投射性测验。 按测验解释：常模参照测验、标准参照测验。 按测验应用：教育测验、职业测验、临床测验
心理评估,也称为心理测验,是用心理测t工具取得心理 变化,的数据.用来比较、鉴别和评定不同的人在心理 上的差异,或者是同一个人在不同时期、不同条件、不 同场合的心理反应和心理状态
3.心理测验的种类与形式
下面是较为通用的一种分类：
认知
成就测验（斯坦福成就测验） 智力测验（斯坦福—比奈智力测验）
心理测验
二、心理测验在人员测评与选拔中的应用优势
3.心理测验在人员测评中的应用意义
（l）能在运用中创新、发展、完善人员 测评理论。
（2）增进人岗匹配，加强人的职业适应 性，提高职业活动效率和职业培训的效率。
三、心理测验的编制和修订
l．心理测验的编制原则 (1) 有效性和实用性相结合的原则 (2) 整体性和独立性相结合的原则
第二节 面试
一、面试概述
1、面试的含义 2. 面试的作用 3. 历史与发展
第二节 面试
一、面试概述
1、面试的含义
所谓面试又叫面试 测评，是一种要求被 试者用口头语言来回 答主试提问，以便测 查和评价应试者基本 素质和工作能力的一
第二节 面试
一、面试概述
2. 面试的作用
（1）面试所测评的素质很广泛。 （2）面试能够测评其他测评方式 难以考察出来的素质。 （3）面试能弥补笔试的失误。 （4）面试能比其他测评方式更灵 活、具体。
四、常用心理测验的应用
1.智力测验
（2）瑞文推理测验 瑞文推理测验（’s ，简称）是由英国心理学家瑞文 （J．C．）设计的一套非文字型智力测验. 包括三个测验：一个是1998年出版的标准推理测验， 它适用于施测5岁半以上的儿童至成人。一个是适用 于年龄更小的儿童与智力落后者的彩色推理测验（）。 另一个是适用于高智力水平者的高级推理测验（）。
二、心理测验在人员测评与选拔中的应用优势
l.传统人事测评方法的不足
（1）首因效应 （） （2）晕轮误差 （） （3）近因误差 （）
（4）暗示误差 （） （5）偏见误差 （） （6）投射作用 （）
二、心理测验在人员测评与选拔中的应用优势
2.心理测验的优势பைடு நூலகம்
（l）迅速。 （2）科学性。 （3）公平性。 （4）可比性。
(3) 稳定性与动态性相结合的原则 (4）尊重和保护个人隐私的原则。
三、心理测验的编制和修订
l．心理测验的编制步骤
确定测验目的
编排、合成测验
分解测量目标
题目试测、分析
选择测验材料
编制测验题目
测验的标准化
测验基本特征鉴 定
编写测验说明书
四、常用心理测验的应用
1.智力测验
（l）韦克斯勒智力测验 此测验是由美国心理学家大卫·韦克斯勒（ ） 研制的成套智力测验。 韦氏智力量表属于一般能力测验，它所包括一 系列的分测验，例如理解、算术、数字广度、 相似性、填图和词汇、图片排列、数字符号、 积木图案、物体拼配等。韦氏量表的特点是不 以年龄量表的形式，而以分测验的形式来组合 测验，它所测的一般智力是多种能力的综合。
1.心理测验起源与发展
萌芽时期 成熟时期 昌盛时期 完善发展时期
美国心理学家卡特 尔(J．M．)
法国心理学家比纳 (A．）
2.心理测验定义
“心理测验实质上是行为样组的客观的 和标准化的测量”.（），据此定义心理 测验有五个要素：行为样组、标准化、 难度客观测量、信度、效度。
心理测验是指在对心理特质进行测量时所使用的工具, 有时也称心理量表。
第二节 面试
三、面试技巧
1、面试中如何把握“问” （1）创造和谐的气氛。 （2）问题必须简明易懂 （3）提问的形式要多样。 （4）提问要先易后难，由浅入深。 （5）主考要掌握问答过程的主动权。 （6）提问应适当给予压力，方能区别水平。 （7）面试是一种双向交流，要充分发挥应试者的主动性。 （8）面试中应给被测评人员弥补缺憾的机会。
四、常用心理测验的应用
2.能力倾向性测验 能力倾向性测验是测验人们在某些方面的特长和技能表现，同时，许多 职位对任职者是否具有某些方面的特殊能力都有一定的要求，能力倾向 性测验也为这类选拔提供了参考依据。
3.人格测验 常用的人格测验有：艾森克个性测验、卡特尔16种人格测验、麦耶 斯·布瑞格斯类型指标。
6.创造力测验 现在运用较多的创造力测验量表有测量个体发散思维的吉尔福德吉 尔福德()智力结构测验、测量创造思维能力的托兰斯()创造性思维测验、 测量创造力的盖泽尔斯()创造力测验等。
7.心理测验在人员测评中的正确应用 （l）只有够资格的心理测验工作者才能使用心理测验。 （2）慎重选择具体的心理测验工具。（3）测验要保密。 （4）要慎重对待测验结果。（5）认真做好测验的准备、实施、结果解 释等。
4.心理健康测验 常用的心理健康测验有心理健康测验（）、焦虑自评量表和心理健康
临床症状自评测验（—90）、哈梅诚实测验、威特金倾斜知觉独立测验 管理行为自我测验。
四、常用心理测验的应用
5.职业兴趣测验 现在较常用的职业测验量表有库德职业兴趣调查( ,简称)、霍兰德 职业爱好问卷( )、坎贝尔的《坎贝尔兴趣量表()》等。