山西省民营企业劳动关系问题研究

构建和谐劳动关系中政府㊁企业㊁劳动者的三方作为杨亚军摘㊀要：经济发展新常态下，劳动关系主体及其利益诉求多元化，劳动关系矛盾进入多发期和凸显期㊂本文通过对劳动保障违法行为的分析，提出政府㊁企业和劳动者在推动和谐劳动关系构建中的可行性意见，从根本上体现 共建共享 发展新理念㊂关键词：和谐劳动关系；构建作为；三方作为一㊁前言近年来，我国经济发展进入 新常态 ，经济增长进入下行区间，经济结构深入转变，对劳动关系产生了重要影响，劳动关系的主体及其利益诉求多元化，劳动保障违法行为居高不下，劳动关系矛盾进入多发期㊂２０１５年３月２１日国务院下发‘关于构建和谐劳动关系的意见“㊂指出劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本㊁最重要的社会关系之一，劳动关系的和谐事关经济发展与社会和谐㊂只有建立和谐劳动关系，提高劳动生产率，推动产业转型升级，才能为我国经济发展提供强有力的保障㊂二㊁劳动保障违法行为原因分析（一）劳动者创造价值能力低下，容易被 替代通过分析，建筑㊁煤炭等劳动密集型行业发生的违法行为明显高于其他行业，而且技术水平㊁劳动熟练程度㊁受教育程度均不高的体力劳动者更容易与企业发生劳资纠纷㊂究其原因，此类劳动者劳动生产率低下，也就是劳动者在单位时间内为企业生产的产品价值低于其使用的成本㊂劳动者的工作复杂程度越高，创造的产品附加值越高，给企业带来的经济利润越高，被替代的难度越大，反之工作的复杂程度越低，创造的产品附加值越低，给企业带来的经济利润越低，越容易被生产资料或同质劳动者所替代㊂被替代将意味着失业，失去经济来源，从而引发劳动关系矛盾冲突㊂（二） 结构性失业 加剧劳动关系矛盾２０１５年中央经济工作会议上，政府提出 去产能㊁去库存㊁去杠杆㊁降成本㊁补短板 的重要任务㊂去产能位于供给侧改革任务的首要位置，是国家推进结构性改革，推动经济高质量发展的必然要求㊂煤炭行业去产能是此项任务的重中之重，衍生出了 结构性失业 ㊂在失业的煤炭职工中为数众多的是大龄职工，即４０ ５０岁职工，此类人员长期从事煤炭开采等工作，已到职业生涯末期，无技术㊁无资源，就业机会渺茫，成为 遭受挫折的失业者 ㊂在去产能过程中，一些煤炭企业对职工分流㊁转岗措施不到位；经济补偿金㊁社会保险费用的支付和缴纳不及时进一步加剧了劳动关系矛盾㊂（三）违法成本低，企业行为失范主要表现在两个方面，一是劳动保障相关法律法规制定时间久远㊂调整劳动关系的法律法规中实施时间距今最短的‘劳动合同法“已执行１０年㊂１０年来，国内经济㊁法治环境已今非昔比，随着改革推进，经济结构的多元化导致劳动关系的复杂化㊂‘劳动法“‘劳动合同法“‘劳动保障监察条例“等相关法律法规对劳动关系的调整已不具备前瞻性和可操作性㊂新的经济模式，比如 新媒体运营 共享型经济 的劳动关系的认定存在复杂性㊂二是处罚金额低，威慑力不强㊂‘劳动合同法“第八十四条规定： 用人单位 每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款㊂ ‘劳动保障监察条例“第二十五条规定： 用人单位违反劳动保障法律 按照受侵害的劳动者每人１００元以上５００元以下的标准计算，处以罚款㊂ 第三十条规定： 有下列行为之一的， 处２０００元以上２万元以下的罚款㊂ 以上法律条款对部分收益较高的企业无法形成威慑作用㊂当劳动保障监察人员无法对企业的违法行为做出行之有效的措施时，企业经营者在劳动保障法律法规的执行上就会出现怠慢或拒不履行㊂（四）劳动力歧视，劳动关系主体对立马克思认为： 劳动力所有者和货币所有者在市场上相遇，彼此作为身份平等的商品所有者发生关系，所不同的是一个是买者，一个是卖者，因此双方是法律上平等的人㊂我国劳动力市场上供给大于需求格局长期存在以及市场信息不充分性，企业对劳动者的雇佣无疑有很大的选择余地，形成了 资强劳弱 的局面，另外由于现代企业制度不健全，企业经营者对人力资源认识不到位，明显存在 家长作风 ，形成劳动力歧视，具体表现为对劳动者肆意调配㊁指挥㊁叱喝以及按照个人偏好在工资福利㊁劳动保护㊁晋职晋升㊁培训机会等方面对劳动者区别对待㊂劳动力歧视对劳动者的工作积极性形成打击，导致劳动关系双方处于对立，埋下矛盾冲突隐患㊂三㊁构建和谐劳动关系的建议（一）政府在构建和谐劳动关系的作为１．加大职业教育体系投入，实现劳动力合理流动相关资料表明，在未来５ １０年，我国的产业结构将继续优化升级，三大产业的劳动力需求份额也将继续调整㊂第一产业的就业规模将越来越低，以采矿业㊁建筑业为主的第二产业的就业规模将保持稳定，而第三产业的就业规模将明显提高㊂由于第三产业的加速发展及其吸纳劳动力的能力，政府应以市场为导向，加大职业技教育体系的投入，加强如家政服务㊁病患陪护等大中城市急需的家庭服务业培训㊂经过有效的技能培训和政府引导，将会在一定程度上减少５４圆桌论坛. All Rights Reserved.和克服劳动力在劳动力市场上流动的盲目性和无序性，实现劳动力合理流动㊂２．强化劳动监察手段，提高企业违法成本以保障农民工工资为例，出台了‘关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见“‘关于加强涉嫌拒不支付劳动报酬犯罪案件查处衔接工作的通知“等文件，但劳动保障监察部门在实际工作中权力较小，缺乏强有力的手段㊂政府应根据经济建设发展水平，尽快对‘劳动法“‘劳动合同法“进行调整或修改，适应劳动关系的发展变化，同时加快‘劳动保障监察法“的立法进程，出台效力层级更高的法律规定，提高劳动保障监察的权威性和可操作性，严格执行重大劳动保障违法行为社会公布制度及重大劳动保障违法行为 黑名单 制度，加大对违法企业的惩处力度㊂３．基于社会主义文化建设，营造良好的社会舆论环境我国仍将并将长期处于社会主义初级阶段，企业经验者和劳动者的思想道德修养不健全㊂企业经营者社会责任意识缺失，表现为：盲目追求利润，不顾劳动者的生存和工作环境；克扣拖欠劳动者工资等㊂另一方面，劳动者职业道德淡漠，表现为：滥用职权，损公肥私；不严格遵守企业生产安全规程；未按劳动合同约定的履行义务，玩忽职守；未严格保守企业的商业秘密等㊂基于社会主义文化建设，加强企业经营者㊁劳动者的思想教育，道德培养，树立正确的世界观㊁价值观，强化崇尚劳动的价值取向，践行 契约 精神，营造良好的社会舆论环境，维护劳动价值的公平性㊂（二）企业在构建和谐劳动关系的作为１．培育良好的企业文化良好的企业文化规范劳动者的日常工作行为，以利于实现自我管理，进而充分发挥劳动者的积极性和创造性，增强劳动者对企业的认同感和归属感，加大企业内部的凝聚力，有助于形成良好的企业发展环境㊂对于企业，没有劳动者的辛勤劳动和创造能力，就不会有企业的发展和壮大；对于劳动者，没有企业的发展和壮大，劳动者的工资㊁福利㊁劳动条件的提高和改善就无从谈起，因此良好的企业文化要以此作为企业经营者和劳动者的共同理念，加以建设和传播㊂２．完善企业内部培训机制企业内部培训，也是劳动者在职培训，是企业全面提升劳动者素质的最直接㊁最有效的方式和方法㊂首先是对培训内容的完善㊂企业对在职劳动者可以针对岗位需要或有用的专业技能进行培训，比如对财会人员的会计内容培训，对销售人员销售技能培训等，以此提高劳动者劳动生产率㊂其次是完善培训考核㊁激励机制㊂任何的职业培训都有其培训的方向和目的㊂在培训后，要针对培训的结果进行笔试㊁口试㊁实际操作等多种形式的考核，以确认培训达到效果，并将考核结果与内部激励挂钩，如绩效工资㊁晋升机会等㊂３．建立现代企业人力资源管理新理念长期以来，由于我国庞大的劳动力总量导致 两条腿的人有的是 的观点盛行，大量企业并不愿意对劳动者教育进行投资㊂同时，传统意义上的人力资源管理侧重于解决 企业经营过程中出现的人的问题 ㊂现代企业人力资源管理强调 以人为本 ，注重劳动者日常关心的问题和需求，认为企业应当尊重劳动者个体特性㊂双方应共同制定并执行职业发展，鼓励劳动者参与决策，建立劳动者合理化意见采纳制度，让劳动者与企业共同发展，双方由对抗转为合作共赢㊂（三）劳动者在构建和谐劳动关系的作为１．发挥主观能动性，积极进行自身素质提高劳动者自身素质对企业经营以及个人自身发展至关重要㊂劳动者知识㊁经验的积累越多，个人劳动能力就越强，创造的价值就越多㊂在构建和谐劳动关系过程中，应强调劳动者自身的觉悟性和主动性，树立终身学习理念，把学习新知识㊁新技能作为个人发展进步的不竭动力，通过在岗培训㊁脱产培训㊁业务研修等各种形式进行理论学习和实践活动，从而改变自身的知识构成，进一步提高自身素质，提升自己在劳动力市场交易中的主动性㊂２．转变就业意愿，实现自我价值社会实现 充分就业 是任何政府宏观经济管理的重要目标之一㊂充分就业，使劳动力市场上的劳动力需求㊁供给达到均衡，资源配置达到最优化，和谐劳动关系的构建有了基础；反之和谐劳动关系的建立，使得经济实现可持续健康发展，可以提供更多的就业岗位，充分就业有了保障㊂劳动者的就业意愿影响人们就业的行为，以及对职业的取舍㊂在改革开放的一段时间，人们普遍向往的是进入国有企业㊂在２０世纪９０年代中后期，人们热衷于外贸㊁合资企业㊂在当今，人们又把目光转向了行政事业单位㊂劳动者的就业意愿使得劳动者大部分涌向上述的职业中去，市场上其他就业岗位出现空缺㊂因此，经济进入新常态，就业岗位和类型不断扩大，劳动者自身的就业意愿应更趋向多元化，在不同的岗位实现自我价值㊂３．加强法律学习，提高法律维权意识在工作中，我们发现劳动者权益得不到维护，与劳动者不知法㊁不懂法㊁不会依法通过正常渠道维护自己的合法利益有关㊂政府相关部门加大法律宣传时，劳动者自身应通过各种形式学习相应的法律知识，如‘劳动法“‘劳动合同法“等，在增加法律常识的同时，懂得通过法律途径捍卫自己的合法权益，这样既能有效减少劳动争议的发生，又能及时妥善处理各种矛盾，减少各种因工资㊁社保纠纷导致过激事件的发生，共同推动和谐劳动关系的构建㊂参考文献：［１］陈化水．构建企业和谐劳动关系中政府㊁企业㊁劳动者三方行为分析［Ｎ］．电子科技大学学报（社科版），２０１４（１６）．［２］中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见［Ｎ］．人民日报，２０１５，０４（０９）．［３］肖进成．我国劳动保障监察制度存在的问题及其对策研究［Ｎ］．华东理工大学学报（社会科学版），２０１６（６）．［４］陈新玲，徐杨．劳动力市场就业歧视初探［Ｎ］．太原大学学报，２０１３，１４（２）．［５］赵同芳．构建和谐劳动关系值得思考的几个问题［Ｊ］．人力资源管理，２０１７（８）．作者简介：杨亚军，山西省晋中市，山西省晋中市左权县乡镇劳动保障所㊂６４商讯. All Rights Reserved.。

山西省人力资源和社会保障厅关于在民营企业就业的国有企业下岗人员社保关系转移接续有关问题的通知文章属性•【制定机关】山西省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2019.02.15•【字号】晋人社厅发〔2019〕11号•【施行日期】2019.02.15•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】社会保险综合规定正文山西省人力资源和社会保障厅关于在民营企业就业的国有企业下岗人员社保关系转移接续有关问题的通知晋人社厅发〔2019〕11号各市人力资源和社会保障局：为贯彻落实中共山西省委、山西省人民政府《关于支持民营经济发展的若干意见》（晋发[2018]37号）精神,妥善解决在民营企业就业的国有企业下岗人员社保关系转移接续问题, 依据《山西省劳动合同条例》第十三条“劳动者与用人单位尚未解除或者终止劳动关系的，经与用人单位协商，可以与其他用人单位订立劳动合同，新用人单位应当履行为劳动者缴纳社会保险费的义务；劳动者与原用人单位协商一致的，也可以由原用人单位缴纳”的规定，国有企业下岗人员在与原单位保留劳动关系的同时，经与民营企业协商订立劳动合同再就业，涉及有关社会保险关系转移接续的，按以下办法办理。

一、企业职工基本养老保险关系转移接续·国有企业或国有企业下岗人员依据国有企业下岗人员与民营企业签订的劳动合同等相关材料，向国有企业参保地养老保险经办机构申请办理养老保险关系转移，参保地养老保险经办机构审核确认后，为国有企业下岗人员办理养老保险关系转移手续。

·国有企业下岗人员有欠费记录的，参保地养老保险经办机构应予以告知，国有企业下岗人员及国有企业需分别补缴在国有企业个人欠费及相应年份的单位欠费本金后，可直接办理养老保险关系转移手续。

补缴期间的滞纳金在下岗人员办理养老保险关系转移时，暂缓征收，转移后由参保（转出）地养老保险费征收机构负责向原国有企业清理。

·转入地养老保险经办机构对民营企业或国有企业下岗人员提供的转移相关材料进行审核，确认后为国有企业下岗人员办理养老保险关系接续手续。

山西省人民政府关于加强企业工资宏观调控促进职工工资收入合理增长的意见正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 山西省人民政府关于加强企业工资宏观调控促进职工工资收入合理增长的意见（晋政发[2008]31号）各市、县人民政府，省人民政府各委、厅，各直属机构，各大中型企业，各中央驻晋企业：为加强企业工资宏观调控，健全我省企业工资分配机制，促进职工工资收入合理增长，现就有关问题提出如下意见：一、充分认识促进企业职工工资收入增长的重要性和紧迫性近年来，我省经济持续快速健康发展，职工工资逐年增长，人民生活水平不断提高。

但部分企业职工工资增长缓慢，工资水平偏低，与经济发展水平不相适应。

特别是2008年以来，居民消费价格高位运行，生活必需品价格持续上涨，影响了部分低收入职工的生活。

地方各级人民政府要从实践“三个代表”重要思想、落实科学发展观和执政为民的高度，深刻认识新形势下促进职工工资收入合理增长的重要性和紧迫性，在发展经济的同时，推动建立“市场机制调节、企业自主分配、平等协商确定、政府监控指导”的企业工资分配体制，加强企业工资宏观调控，建立健全企业职工工资合理增长机制和工资支付保障机制，使广大职工能够及时分享企业发展成果。

企业要充分认识所应担负的社会责任，切实提高劳动报酬在初次分配中的比重，防止利润侵蚀工资的倾向，努力促进职工工资与企业效益协调增长，稳步提高职工工资收入水平。

二、加强工资分配宏观调控，引导企业工资合理增长（一）全面推行工资集体协商制度。

通过工会组织或职工代表与企业代表平等协商，依法确定企业的工资分配制度、职工工资水平和调整幅度、劳动定额标准和计件单价等事项，形成企业工资协商确定机制，着力促进职工工资增长。

山西省人力资源和社会保障厅关于进一步规范国有企业职工内部退养的通知文章属性•【制定机关】山西省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2012.08.17•【字号】晋人社厅发[2012]111号•【施行日期】2012.08.17•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】企业正文山西省人力资源和社会保障厅关于进一步规范国有企业职工内部退养的通知（晋人社厅发〔2012〕111号）各市人力资源和社会保障局，省直有关厅局，中央驻晋单位，省属国有大中型企业：自1993年4月国务院颁布《国有企业富余职工安置规定》（国务院第111号令）以来，我省部分国有企业为增强经营活力，提高经济效益，对富余职工实行内部退养（以下简称内退），对企业减员增效、促进发展发挥了一定积极作用，但是在部分企业也存在着违规办理内退、侵害职工合法权益等问题。

为认真贯彻落实《国有企业富余职工安置规定》和《山西省国有企业富余职工安置实施办法》（2008年省政府令第218号），进一步规范国有企业内退行为，保障内退职工的合法权益，现就有关事项通知如下：一、严格按照国家和我省的规定办理内退。

国务院《国有企业富余职工安置规定》明确规定，国有企业“职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养”。

符合劳动合同法第四十二条（五）项及第四十五条相关规定的，企业也可与劳动者协商一致，办理内退。

国有企业在为职工办理内退时，必须同时具备三个条件，即距退休年龄不足五年、本人申请、企业领导批准或同意。

企业不得以任何理由自行划定内退年龄，不得采取一刀切方式单方面强制职工办理内退，由此而产生的不良后果，企业应当承担主体责任。

二、建立健全内退职工管理规章制度。

从劳动关系性质上讲，内退职工仍然是企业职工，与单位保留着劳动关系。

企业应当建立健全内退职工管理制度，就内退职工的日常管理、待遇核发、社会保险、档案管理、到法定退休年龄退休手续办理等制订规章制度，作出明确规定。

山西省劳动用工备案办法第一条为规范劳动用工秩序，加强劳动用工管理，深入推进劳动合同制度实施，维护劳动者和用人单位的合法权益，根据《劳动合同法》、《山西省劳动合同条例》、《关于建立劳动用工备案制度的通知》（劳社部发〔2006〕46号）及有关规定，结合山西实际，制定本办法。

第二条山西境内的各类企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下简称“用人单位”），依法招用劳动者形成劳动关系，适用本办法。

国家机关、事业单位、社会团体与劳动者建立劳动关系，劳动用工备案依照本办法执行。

第三条本办法所指的劳动用工备案，是指用人单位按规定向人力资源社会保障行政部门报告劳动用工情况，人力资源社会保障行政部门对其用工主体资格、劳动合同签订、续订、解除、终止、工资支付、参加社会保险等情况进行监督管理并登记备案的行为。

第四条县级以上人力资源社会保障行政部门是劳动用工备案的主管部门。

第五条各级人力资源社会保障部门的劳动关系、社会保险、劳动保障监察、信息服务等机构要加强协调联动，共同做好劳动用工备案工作。

第六条中央驻晋和省属用人单位、外商投资企业到省级人力资源社会保障行政部门办理劳动用工备案手续，省厅每季度将用人单位劳动用工备案情况通报所在市人力资源社会保障行政部门。

市、县级劳动用工备案管辖范围由市级人力资源社会保障行政部门作出规定。

第七条用人单位初次办理劳动用工备案，应当准备下列材料，到人力资源社会保障行政部门办理劳动用工总体情况备案手续。

（一）用人单位营业执照或者组织机构代码证；（二）劳动合同书样本；（三）《用人单位劳动用工基本情况备案表》；（四）《用人单位劳动关系人员基本情况备案表》。

第八条用人单位完成初次备案后，每年初应当对本单位上年度的劳动用工变化情况特别是劳动合同签订、解除、终止和工资发放、社会保险等情况，进行统计汇总，更新相关资料，并于第二季度到人力资源社会保障行政部门办理劳动用工情况年度更新备案。

第九条用人单位办理劳动用工情况年度更新备案，应准备下列资料：（一）更新后的《用人单位劳动用工基本情况备案表》；（二）更新后的《用人单位劳动关系人员基本情况备案表》。

山西鑫万兴铸业有限公司、陈文杰劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】山西省晋中市中级人民法院【审理法院】山西省晋中市中级人民法院【审结日期】2020.03.23【案件字号】(2020)晋07民终222号【审理程序】二审【审理法官】胡晓明韩敏张晓峰【审理法官】胡晓明韩敏张晓峰【文书类型】判决书【当事人】山西鑫万兴铸业有限公司;陈文杰【当事人】山西鑫万兴铸业有限公司陈文杰【当事人-个人】陈文杰【当事人-公司】山西鑫万兴铸业有限公司【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】山西鑫万兴铸业有限公司【被告】陈文杰【本院观点】本案的争议焦点为：一、原审判决解除双方劳动关系是否正确；二、上诉人应否承担被上诉人的伙食补助、陪护费、停工留薪工资、一次性伤残赔偿金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、鉴定费共计131272.75元。

【权责关键词】合同新证据诉讼请求维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，本案的争议焦点为：一、原审判决解除双方劳动关系是否正确；二、上诉人应否承担被上诉人的伙食补助、陪护费、停工留薪工资、一次性伤残赔偿金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、鉴定费共计131272.75元。

关于第一个争议焦点，本院（2018）晋07民终393号民事判决为生效判决，该判决已认定鑫万兴公司与陈文杰存在劳动关系的法律事实，陈文杰在仲裁时已提出解除双方劳动关系，依据法律规定，陈文杰作为已确定工伤伤残等级为十级的劳动者提出解除劳动合同符合法定条件故原审判决解除双方劳动关系正确。

关于第二个争议焦点，因鑫万兴公司与陈文杰之间存在事实劳动关系，而该公司并未给陈文杰缴纳过工伤保险费，故对于因工伤给陈文杰造成的各项工伤保险待遇损失，鑫万兴公司应予赔偿。

且二审时山西鑫万兴公司对赔偿项目和赔偿数额均无异议，故原审判定应赔偿伙食补助、陪护费、停工留薪工资、一次性伤残赔偿金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、鉴定费等各项损失合计131272.75元正确，本院不再变动。

一、民营企业人才流失的原因分析在研究民营企业人才流失问题时，需要对流失人才的原因进行深入分析。

可能是由于民营企业的发展空间有限，无法提供更加广阔的职业发展机会，导致人才流失；另民营企业在薪酬、福利、职业发展规划等方面可能无法与国有企业相媲美，也是导致人才流失的原因之一。

民营企业的管理体系可能相对薄弱，缺乏完善的人才激励机制，也是导致人才流失的重要原因。

二、民营企业人才流失问题对企业发展的影响人才是企业的核心竞争力，而人才流失必然会对企业的可持续发展造成严重影响。

人才流失会导致人员流动成本的增加，包括招聘成本、培训成本等，这会增加企业的经营负担。

人才流失会导致企业的经验和知识流失，影响企业的核心竞争力。

人才流失还会导致企业的运营效率下降，员工流失会对企业的日常运营产生严重的影响。

民营企业应当高度重视人才流失问题，采取有效的对策措施。

三、对策建议为了解决民营企业人才流失问题，有必要从多个方面着手，采取综合性的对策措施。

民营企业应当加强对人才的吸引和留用，提高薪酬待遇、完善福利制度，建立健全的职业发展规划，吸引人才留在企业内部。

民营企业还应当加强对人才的培养和管理，建立健全的人才激励机制，为优秀人才提供更多发展机会，使其在企业内部得到良好的发展空间。

民营企业还应当加强内部文化建设，倡导积极的工作氛围，从而增强员工的归属感和忠诚度，降低人才流失率。

四、优秀民营企业人才流失对策案例在研究民营企业人才流失问题时，有必要借鉴一些优秀企业的案例，了解其在人才流失问题上所采取的对策措施。

比如某家民营企业在面临人才流失问题时，采取了建立健全的职业发展规划和人才激励机制，为员工提供更广阔的发展空间，有效减少了人才流失率。

又比如某家民营企业在加强内部文化建设，倡导以人为本的企业文化，提高了员工的归属感，降低了人才流失率。

这些优秀企业的案例对于研究民营企业人才流失问题，具有重要的借鉴意义。

五、结语民营企业人才流失问题是一个需要高度重视的问题，对于企业的发展造成严重影响。

企业劳动关系预警研究综述金赐【摘要】近些年来,随着经济全球化的加快,受内外部环境的影响,我国企业劳动关系一直处于冲突的突显期和高发期,劳动争议与矛盾频发,劳动者的合法权益被侵害.关于我国企业劳动关系现状和未来发展方向,党的十八大报告提出了新的建议,指出此后一个时期构建融洽劳动关系的新方法、新要求、新任务,构建和谐劳动关系的地位作用显得特别重要.因此,回顾并总结企业劳动关系预警相关研究有非常重要的理论意义与实践价值.本文以劳动关系原理为出发点,去探讨企业劳动关系评价指标以及企业劳动关系预警机制,并回顾了国内外学者的相关研究,对其进行归纳与总结.【期刊名称】《河北企业》【年(卷),期】2017(000)010【总页数】3页(P88-90)【关键词】劳动关系预警;劳资争议【作者】金赐【作者单位】湖南师范大学【正文语种】中文【中图分类】F249.26劳动关系是劳动力所有者与劳动力使用者在实现劳动过程中结成的社会经济利益关系，其和谐与否不仅影响着企业和劳动者个人利益目标的实现，而且还关系着整个国家的经济发展和社会稳定。

因此，所有的市场经济国家都把建立和谐稳定的劳动关系作为重要的经济、社会乃至政治目标。

劳动关系就是在劳动过程中用人单位和劳动者之间构成的一种社会关系，劳动关系是社会主义市场经济体系之中最基本的一个社会关系，和谐的劳动关系也是市场经济体系的持续动力和健康发展的关键。

因此，研究劳动关系预警无论是对和谐劳动关系的建立，还是对劳动者合法权益的保护，以及增强政府部门的社会治理能力，都具有重要的意义。

预警含义就是，在危机出现前，按照有根据的前兆，及时向有关部门报告危情，提前进行防备，防止因准备不充分或不知情而带来的损害，尽可能减少危险可能带来的损失。

企业日常管理中，常见且较为成熟的预警有企业风险退出预警、企业财务预警等，但是较少关注劳动关系预警。

劳动关系预警指在分析企业劳动关系基本情况和预测未来发展趋势的基础上，预报劳动关系危机并采取有效措施。

山西大远煤业有限公司与杜某劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】山西省忻州地区（市）中级人民法院【审理法院】山西省忻州地区（市）中级人民法院【审结日期】2021.04.01【案件字号】(2021)晋09民终96号【审理程序】二审【审理法官】樊永生徐飞李小荣【审理法官】樊永生徐飞李小荣【文书类型】判决书【当事人】山西大远煤业有限公司;杜某1【当事人】山西大远煤业有限公司杜某1【当事人-个人】杜某1【当事人-公司】山西大远煤业有限公司【法院级别】中级人民法院【终审结果】二审维持原判【原告】山西大远煤业有限公司【本院观点】被告杜某1是静乐县杜家村国营煤矿的正式职工，是在与静乐县杜家村国营煤矿建立劳动关系期间发生的工伤事故，经忻州市劳动鉴定委员会鉴定为九级伤残，"依据《中华人民共和国保险法》第四十一条规定：“职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。

1、静乐县杜家村国营煤矿改制为山西大远煤业有限公司，静乐县杜家村国营煤矿原有煤矿资产、债权债务、煤矿职工等均应由山西大远煤业有限公司承继并做出相应的处置，且处置内容不能损害国家、集体以及职工个人的合法权益。

【权责关键词】撤销代理民事权利合同过错证据交换质证逾期举证训诫诉讼请求不予受理驳回起诉维持原判诉讼时效【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】另查明，2007年，静乐县杜家村国营煤矿改制为山西大远煤业有限公司后，静乐县杜家村国营煤矿的债权、债务和人员等将由山西大远煤业有限公司承继和负担。

【本院认为】本院认为，1、静乐县杜家村国营煤矿改制为山西大远煤业有限公司，静乐县杜家村国营煤矿原有煤矿资产、债权债务、煤矿职工等均应由山西大远煤业有限公司承继并做出相应的处置，且处置内容不能损害国家、集体以及职工个人的合法权益。

被上诉人杜某1作为原静乐县杜家村国营煤矿正式职工，山西大远煤业有限公司没有证据能够证明其于改制前后与杜某1明确地解除了劳动合同法律关系，一审法院认定山西大远煤业有限公司与杜某1存在劳动法律关系是正确的；2、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百零二条第二款规定：“当事人非因故意或者重大过失逾期提供的证据，人民法院应当采纳，并对当事人予以训诫。