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浅析中国目前经济发展趋势对HR行业的影响中国目前经济发展趋势对HR行业的影响是一个备受关注的话题。
随着中国经济的持续增长和转型升级，HR行业也随之面临着新的挑战和机遇。
本文将从多个方面对这一话题进行浅析，为读者提供对中国经济发展趋势对HR行业影响的全面了解。
一、中国经济发展趋势中国经济自改革开放以来持续增长，经济总量已经超过全球大多数国家。
随着中国经济进入新常态，经济增速逐渐放缓，但经济结构不断优化，服务业和消费类产业对经济增长的贡献逐渐增加，高新技术产业蓬勃发展，供给侧结构性改革不断推进，经济发展的动力和潜力仍然十分巨大。
二、HR行业的现状随着中国经济的不断发展，HR行业也得到了迅猛的发展。
不仅是人力资源服务机构在数量和规模上不断壮大，各大企业和机构对HR人才的需求也日益增长。
HR行业已经成为中国就业市场中一支重要力量，对整个经济和社会的发展都起到了至关重要的作用。
三、经济发展趋势对HR行业的影响1. 人才需求结构的变化随着经济结构的不断优化，对各类人才的需求也在发生变化。
传统制造业的需求逐渐减少，而对高新技术、金融、医疗、教育等领域人才的需求不断增加。
HR行业需要根据这些变化，调整招聘策略和人才培养方向，以满足市场需求。
2. 人力资源管理理念的更新随着中国经济不断向前发展，人力资源管理理念也在不断更新。
从简单的人事管理向人才战略管理转变，HR行业需要更加注重人才的培养和激励，提高员工的绩效和工作满意度，使其成为企业的核心竞争力。
3. 人才市场竞争的加剧随着经济的不断发展，人才市场也在不断竞争加剧，优秀人才的稀缺程度不断增加。
HR行业需要加大对优秀人才的吸引和留存力度，通过提供更好的薪酬福利和职业发展机会来留住人才，从而更好地服务于企业的发展。
4. 企业用工成本的变化随着中国经济转型升级，用工成本也在不断变化。
虽然劳动力成本仍然相对较低，但随着生活水平的提高和社会保障制度的完善，用工成本也在逐渐增加。
HR在企业变革中的作用和应对策略是什么在当今竞争激烈且瞬息万变的商业环境中，企业变革已成为常态。
无论是为了适应市场的变化、提升竞争力，还是为了实现战略转型和创新发展，企业都需要不断地进行变革。
而在这一过程中，人力资源（HR）部门扮演着至关重要的角色。
HR 不仅要积极应对变革带来的挑战，还要充分发挥自身的职能和作用，为企业变革的成功提供有力的支持和保障。
一、HR 在企业变革中的作用1、战略伙伴HR 应成为企业高层的战略伙伴，参与企业战略规划的制定和实施。
在变革时期，HR 能够从人力资源的角度为企业战略提供有价值的建议和见解，例如评估企业现有的人力资源状况是否能够支持新的战略目标，以及需要进行哪些方面的人才储备和培养。
通过与高层的紧密合作，HR 可以确保人力资源战略与企业整体战略保持一致，为变革的顺利推进提供战略支持。
2、变革推动者HR 是企业变革的重要推动者之一。
他们需要向员工传达变革的必要性和重要性，帮助员工理解变革的目标和意义，消除员工对变革的恐惧和抵触情绪。
同时，HR 可以通过制定和实施相关的培训和发展计划，提升员工的能力和素质，使他们能够适应变革带来的新要求和新挑战。
此外，HR 还可以通过建立有效的沟通机制，促进员工之间的交流与合作，营造积极支持变革的企业文化氛围。
3、人才管理专家在企业变革过程中，人才的合理配置和有效管理至关重要。
HR 要负责评估员工的能力和绩效，识别具有潜力的员工，并为他们提供晋升和发展的机会。
同时，HR 还要根据企业变革的需求，进行人才的招聘和选拔，引进具有创新思维和变革能力的外部人才，为企业注入新的活力和动力。
此外，HR 还需要关注员工的离职情况，采取有效的措施留住关键人才，避免因变革而导致人才流失。
4、员工关系协调者变革往往会给员工带来工作压力和心理负担，容易引发员工之间的矛盾和冲突。
HR 作为员工关系的协调者，需要及时关注员工的情绪和需求，倾听员工的意见和建议，解决员工在变革过程中遇到的问题和困难。
虽然变化迟早会来，但是真的来临时，依然让人有些措手不及。
大变革时代，每个人都将受到冲击，在这样一个充满了变化与变数的社会中，应该如何应对呢？让我们站在企业进化的角度，以HR的自身的角色演变，感知一下应该如何应对变革。
由于企业是沿着产业价值链的延伸而不断进化，中国企业多数分布在产业价值链的上游位置，而下游位置则分布着西方发达国家的企业，价值从上游流向下游，全球产业价值链向下游延伸时，将推动所有企业进化。
今天的中国经济正处于整体转型期，这是经济系统进化的前奏，在这个阶段本土企业将处于发展瓶颈中，个人也将处于职业瓶颈中。
在今天的企业中，60后已经错过最佳调整期，无所谓发展瓶颈，70后既是中坚力量，也面临最大挑战，80后将是改革的主力军，但压力也不小，而这个时代最大的受益者是90后。
在大变革时代，HR要想干好工作，首先要清楚自己是干啥的，这就是定位。
随着企业不断进化，HR依次出现四种定位，分别是“让干啥干啥”“会干啥干啥”“能干啥干啥”“要干啥干啥”，这四种定位与企业形态特征相匹配，超越或者滞后企业形态特征，对企业、HR来说都是一种痛苦。
理想是美好的，现实是残酷的，用美好的理想交换残酷的现实，获得的就是经验。
让干啥干啥。
这是HR的最早的角色，意为“让你干啥你干啥”。
这时的企业规模较小，在长三角、珠三角地区是比较集中的地区。
在企业中纪律、奖惩是企业的主要管理手段，《员工手册》是最有用的管理制度，人力资源管理职能尚无法独立体现，很多时候与行政职能混在一起，称为人事行政部。
HR主要工作内容就是人事管理，发工资、搞福利、记考勤、办活动，还有一些后勤保障工作， HR 的职务多为人事主管，这是一个“大拿”岗，事务多且繁杂，对HR专业性要求并不高，但是要善于处理琐碎的事务，最关键一点是能够听从指挥。
不难看出，这样的HR是彻头彻尾的执行者，能够服从命令、贯彻指令就是好HR，在企业变革中的理想角色是信息提供者，当老板征求变革意见时，能够及时的提供一些有价值的信息即可。
人力资源发展趋势随着社会的发展和变化，人力资源（HR）的发展也在不断地演变。
在今天快速变化的时代，人力资源不仅仅是在招聘和管理方面工作，还需要更加注重员工的发展和培养，尤其是在数字化、全球化和人工智能的背景下，人力资源的工作正在发生重大变革。
因此，对于HR行业从业人员和HR部门来说，了解并掌握目前的人力资源发展趋势，是提高HR管理水平的重要基础。
一、人才管理的数字化在当今越来越数字化的时代，人力资源管理也逐渐实现了数字化的转型。
人资管理部门不仅要负责管理职位信息、员工档案、薪资管理等基本功能，还要担负起平台建设、线上招聘、人才匹配等工作。
各种数字工具和平台的应用，使得人力资源管理更加便捷、更加高效。
例如，云端人力资源管理系统、在线视频面试、数据分析等工具的应用大大提升了HR工作的效率和便捷性，同时也为HR的战略决策提供了更多的数据分析依据。
数字化的趋势也让HR工作完成更加规范化，平凡的重复工作将被人工智能所代替，HR的工作将更加具有策略性。
二、员工体验至上员工体验是HR工作核心所在。
在未来，员工对工作环境和工作体验的需求会越来越高，任何职业或职业群体都将愿意加入到那些对人性需求最尊重的企业和公司中。
因此，企业和HR部门的工作将会更加注重为员工提供更加舒适的工作环境，以及更加人性化的待遇和福利。
企业将会重视员工心理和情感健康的发展，充分了解员工需要的资源，为员工提供发挥所长的机会。
企业须通过职业发展轨迹规划、学习开发等方式为员工提供广袤的发展空间。
三、全球化随着全球化进程推进，人力资源管理的角色也将发生变化。
随着跨境合作的不断加强，企业之间的招聘、培训、派遣、差旅等活动将变得更加普遍。
因此，HR部门需要适应更加全球化的情况，从而拥有更强大的人才库和人力资源管理能力。
跨国企业的人力资源管理需要更高的视野和更国际化的思维模式，以满足全球化形势下的人力资源瓶颈。
四、数据分析数据分析在人力资源管理中已经成为了一项重要的工具。
人力资源管理发展趋势人力资源管理发展趋势（精选5篇）在新时代下，伴随着社会、经济、技术、法律等外部因素的一系列调整与变化，国有企业面临着新的发展环境。
作为对企业第一资源管理的人力资源管理工作也不例外。
人力资源管理发展趋势篇1人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。
在国外许多ERP软件系统中，HR是非常独立的一块。
下面应届毕业生店铺为您收集整理的人力资源发展的4个趋势，有需要的朋友们赶快来看看吧伴随着日益激烈的商业化竞争，企业对人力资源管理提出了更高的要求。
人力资源管理已经远远突破了劳动力配置等浅层次的人事管理模式，向企业管理的纵深和全方位发展，管理的理念、方式等都呈现出新的趋势。
一、由封闭式管理向开放式管理转变。
传统意义上的块状人事管理部门可能被逐步弱化，由部门化向综合化转变。
特别是知识经济加速了企业管理的技术化和信息化，使人力资源将通过公共信息平台进行快速决策和远程管理。
人力资源管理更趋向于开放式。
e-HR是将先进的技术运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络系统，它使人员管理流程电子化。
一方面，可以缩短管理周期，减少工作流程的重复操作;另一方面，可以使人力资源部门从提供简单的人事管理信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，建立支持人力资源部门积累知识和管理经验的体系人力资源管理发展的4个趋势人力资源管理发展的4个趋势。
二、从微观管理向宏观管理转变。
传统(岗位、绩效、薪酬)管理注重人力资源的微观管理，侧重于企业内部人力资源的组织。
现代人力资源管理为顺应人力资本的发展，将人力资源从劳动力要素的微观层面上升到人力资本的宏观层面，从战术管理向战略管理演变。
随着企业组织越来越网络化、扁平化、灵活化和多元化，企业人力资源管理也会在管理目标、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求等方面产生新的变化。
人力资源管理将围绕企业战略目标而开展，也就是为众多的利益相关者提供服务，主要包括本企业、投资者(股东)、客户、员工、社区和战略伙伴等!。
HR在企业应对外部环境变化中的作用是什么在当今竞争激烈且变幻莫测的商业世界中，企业如同在波涛汹涌的大海中航行的船只，随时可能遭遇各种风浪和挑战。
而外部环境的变化，如经济形势的波动、政策法规的调整、技术的革新、市场需求的转变以及社会文化的变迁等，就像是这些变幻莫测的风浪，对企业的生存和发展产生着深远的影响。
在这样的背景下，企业需要具备强大的适应能力和应变能力，以确保在风雨中稳健前行。
而在企业内部，人力资源部门（HR）扮演着至关重要的角色，犹如船上的指南针和舵手，为企业在应对外部环境变化的过程中指引方向、提供动力和保障。
一、战略规划与人才布局HR 部门能够协助企业高层制定和调整战略规划，以适应外部环境的变化。
他们通过对市场趋势、行业动态和竞争对手的分析，为企业的发展方向提供有价值的建议。
例如，当市场需求出现新的增长点时，HR 可以建议企业提前布局相关业务领域，并招聘和培养具备相应技能和经验的人才。
在人才布局方面，HR 能够根据外部环境的变化，评估企业现有的人才结构和能力，确定哪些岗位需要加强，哪些岗位可能不再适应发展需求。
通过合理的人员调配、招聘和培训，确保企业在各个关键领域都拥有足够的人才储备，以应对可能出现的挑战和机遇。
二、组织变革与优化当外部环境发生重大变化时，企业往往需要进行组织变革以提高效率和竞争力。
HR 在这一过程中发挥着关键作用。
他们能够重新设计组织架构，明确部门职责和岗位分工，消除冗余和低效的环节，使企业的运营更加流畅和敏捷。
例如，在经济下行期间，企业可能需要精简机构以降低成本。
HR可以制定合理的裁员方案，同时妥善处理员工的离职事宜，尽量减少对企业形象和员工士气的负面影响。
而在企业扩张或转型时，HR 则需要协助建立新的部门和团队，制定相应的管理制度和流程，确保组织的顺利整合和运行。
三、员工培训与发展外部环境的变化要求员工不断提升自身的能力和素质，以适应新的工作要求。
HR 负责设计和实施员工培训与发展计划，帮助员工获取新知识、新技能，提高工作绩效。
这次疫情给各行各业带来的变化是深刻的，HR也不例外。
以下是我认为可能为HR带来的变化，希望我们每一个身处这个行业中的人都能为这些变化的到来而提前做好准备。
1移动办公我之前远程办公用的软件主要是微信和Zoom。
昨天和一个客户开会，客户强烈推荐我下载了一个软件叫“腾讯会议”。
全程使用下来非常方便，视频、语音以及电脑界面分享都可以很简单地在这个平台上完成。
客户公司全体人员目前正是靠这个平台完成每天的工作。
相信这次疫情过后，人们会更适应也会更广泛使用移动办公。
曾经作为咨询公司标配的移动办公方式将会成为更多公司的选择。
我还记得在两年前参加过一次分享会，其中一位分享嘉宾所在的咨询公司获得了某机构评选的当年最佳雇主第一名。
这位嘉宾详细分享了该公司是如何打造最佳的员工体验的。
其中重要的一项就是公司允许员工远程办公。
只要员工有一台电脑和能上网，就可以随时随地在机场、家里、酒店完成公司交给的工作。
以前大家可能觉得移动办公实施起来比较难，但这次之后，大家会觉得移动办公原来也没有那么难。
更何况，移动办公还能带来办公室租赁面积的缩小以及办公费用的降低。
随之而来HR面临的挑战就是：如何在这种灵活的工作环境下，依然能够帮助团队管理好绩效，实现工作目标？来看看阿里的员工这段时间在家里是如何办公的？上图来自于阿里新商业学院何兵权（正雄）老师的分享。
不难看出，依靠在线办公系统，阿里的员工哪怕在家里，也可以把一天的工作安排得非常充实，而且现场感十足。
由于远程工作无法管理到员工的工作过程等诸多细节，我也看到不少的公司开始运用OKR的目标管理方式，强化对完成工作目标和关键结果的引导。
疫情过后，如何帮助企业在节省办公成本的同时，还可以提升工作效率，会是每一个HR需要思考的任务。
2绩效管理看到一个段子，说企业如果再这样下去，就会发现没有某些人，企业也是可以正常运转的。
这其实也是给HR提出的绩效管理方面的挑战。
传统的绩效管理是年初定目标，年底考核结果，缺乏过程管理。
人力资源发展趋势随着现代化的发展和全球化的进程，每一个领域的发展都备受人们关注，其中人力资源这一领域的发展也逐渐成为了现代化经济体系中极为重要的一环。
随着科技的不断进步、社会经济的变革，人力资源管理也正在发生着翻天覆地的变化。
未来，人力资源发展的趋势将会是什么呢？下面我们就来探讨一下未来几年人力资源发展的趋势。
一、知识型人力资源的崛起未来的人力资源发展重心将会逐渐从人力资源部门本身向整个企业知识体系转化。
现今的企业经营呈现出日趋智能化、数字化的趋势。
个人的知识储备也日渐丰富，因此，企业所需要的人才应该具备更高层次的知识和技能，他们也能够把知识与技能转化为企业的竞争优势，从而推动企业不断向前发展。
二、精英化管理人才培养未来，企业将会更加重视人力资源的培养。
为了适应不断变化的市场环境，企业必须拥有能够灵活应对市场的精英型人才，而培训这样的人才则是企业人力资源发展的重要任务之一。
三、多元化的劳动力市场未来，劳动力市场将出现更多种类、更多类型的工作者。
在全球化的背景下，各种背景、语言、文化的劳动者都将涌入市场。
因此，人力资源部门必须具备全球化思维，针对多元化的劳动力市场，提供适宜的工作岗位、薪资水平、职业发展等方面的支持。
四、主动转变的HR 团队未来的HR 团队将考虑提供更多具有创造性和主动性的服务。
我们存在于一个快速变革的社会中，企业需要应对不断发展的市场需求，而HR 员工则需要走在企业前列，才能更好地推动企业向未来发展。
因此，当今的HR 部门需要选择更好的策略，以发挥其更强大的作用，并追求企业价值。
五、多元化的绩效评估方式未来的绩效评估过程将多元化。
新一代员工倾向认为，他们对企业的贡献应该以多种方式反映。
因此，未来的HR 部门需要寻找更为创新和多元化的绩效评估方式，以让员工觉得，他们的努力得到了足够的回报。
六、数据驱动的人力资源决策未来，数据分析将会成为企业和HR 部门不可或缺的部分。
企业通过分析数据来制定优秀的战略，人力资源部门则可以通过收集和分析数据来更好地控制人力资源成本、优化流程、降低风险，从而推动企业发展。
2012：人力资源转型之年作者：纪伟国北森CEO 阅读次数：1392 日期：2012年01月19日[提要]用电器公司的总裁杰克.维尔奇曾说：“许多年来，人们一直在说资本是一个行业发展的瓶颈。
而我们认为这种说法已经不正确了。
现在真正构成生产瓶颈的是劳动力以及公司在招募和留住优秀人才方面的无能。
"通用电器公司的总裁杰克.维尔奇曾说：“许多年来，人们一直在说资本是一个行业发展的瓶颈。
而我们认为这种说法已经不正确了。
现在真正构成生产瓶颈的是劳动力以及公司在招募和留住优秀人才方面的无能。
"今天这段话比它在任何时候都显得正确。
正如我们看到的，金融危机、劳动力成本增加、人民币升值、互联网的发展，这一切都在过去的几年间迅速发生变化，也改变了中国企业的经营观念与人才观念。
而中国企业如果想保持持续的增长，很大程度取决于能否解决日益彰显的人才危机。
“人才战”在未来十年内会愈演愈烈。
在今年的达沃斯世界经济论坛（World Economic Forum at Davos）年度会议上，全球性的人才战争是一个热门话题。
正如北森总裁王朝晖已经指出的那样，人才不仅仅是一项有价值的企业资产，他们已经迅速成为企业竞争优势的关键因素之一。
成本增加、人才竞争、以及信息技术正在推动中国人力资源管理的转型。
转型之一：人才管理转型在中国这样高成长的市场中，当人才供求问题成为企业发展最大的限制之一时，企业需要更为有效的人才管理战略。
事实上，这一切正在发生，过去几年，北、上、广的人才竞争异常激烈，为了解决人才短缺的困境，所有企业的高层领导者都将“吸引和留住人才”摆在工作的首位。
同时国内的一些优秀企业，如万科、联想、李宁等已经进行了相对成熟的人才管理实践。
趋势一：人才管理成大势所趋向人才管理转型仍是最显著的趋势。
2000年西方提出人才管理这一概念，至今已发展十年之久。
根据国外诸多权威机构如CIPD、Bersin & Associates等对人才管理的研究显示：人力资源已经经历了人事管理、人力资源管理、战略人力资源管理进入到人才管理阶段。
据北森& 人科院《2010-2011中国企业人才管理成熟度》调查报告显示：未来五年，中国人力资源管理将从“传统人力资源管理”转向“人才管理”。
劳动力成本上升与人才战的加剧，将促使中国企业开始思考如何去建立并实施一套人才管理体系，从而在“人才争夺战”中脱颖而出，并将人才的吸引、管理、发展和留用视为公司的头等大事。
2011年Gartner描述了完整的人才管理体系（TMS）应包含：人才规划、招聘、薪酬、绩效、继任、培训等模块。
图1 Gartner《TMS的组成模块》那些真正成功建立“人才管理体系”的企业，将拥有真正的人才优势，从而在未来的竞争中立于不败之地。
员工继任与发展、领导力开发、招聘管理将成为未来五年企业人才管理业务关注的重心。
趋势二：人力资源专业化人才管理的转型，对于人力资源管理提出了新的要求，原来的薪酬管理、福利管理、考勤等事务性的工作已不再重要，取而代之的是：HR如何能够帮助业务部门建立起人才管理的流程与体系，业务部门主管成为人才管理的主角，HR从一个“事务助理”的角色转身了一个“业务Partner”的角色。
当然，HR不再被事务性的工作所羁绊，而将更多的精力投入到人力资源的核心业务：人才的选、用、育、留。
但同时，HR工作者需要学习更多的人才管理技术，包括：人才测评、员工继任与发展、领导力开发等等。
这是HR工作者所面临的挑战，同时也是一个新的发展机遇。
转型之二：信息技术转型互联网技术正在渗透并改变着世界，而新一代的社交网络技术、云计算正在引领新一轮的IT革命，人力资源也不可避免。
趋势三：人企互动模式正在改变事实上，招聘网站的发展已经彻底改变了原来的人才市场模式。
当下，大街网正在推动基于SNS 的招聘模式，而人才管理软件的领导者北森正在通过招聘管理软件，帮助企业建立微博招聘、企业招聘页面（网申）、校园招聘系统、人才库的管理等等。
由于人才的稀缺，企业正在通过信息技术与应聘者建立各个层面链接，以吸引应聘者，应聘者与企业之间的互动关系正在被改变中。
趋势四：云计算将终结传统e-HR十年来，国际知名企业Success Factors、T aleo、Oracle等纷纷进军人力资源市场，推出各有所长的人才管理技术，促进了人才管理在企业中的有效实施。
Gartner对比了2009年和2011年西方人力资源企业的发展情况，像Success Factors、CornerStone等致力于开发基于SaaS模式的、并与社交软件结合的人才管理技术的企业，正在一步步超越传统e-HR供应商而成为行业领军企业。
因为他们不仅关注产品功能，还关注用户体验。
国外的趋势是：“安装版”的人力资源信息管理软件，正在被基于“云计算”的人才管理软件所取代。
采取Saas模式的人才管理软件以租赁的方式提供给客户，拥有了不可比拟的低成本、快速回报、以及随需定制的竞争优势。
云计算改变的不仅仅是人力资源软件领域，诸如各种薪酬外包、劳动力外包、甚至管理咨询领域，都将开发各种基于互联网的应用，并将这些应用相互联接在一起。
而这一形态的出现，也意味着e-HR软件阶段性使命的结束。
趋势五：企业内部社交网络改变人才管理模式互联网的发展也促进了意识形态的变化，利润至上、等级制度、控制和服务等传统的人力资源管理思想，与现代社会的自由、灵活、透明的价值观显得格格不入。
2011年，智能手机、微博、社交网络迅猛发展，我们正在进入一个被称为Web 2.0的网络时代，Web2.0时代新出现的‘社交技术’可能会从根本上改变人力资源管理工作。
当社交网络技术、互联网与人力资源软件进行融合，并以“人”为中心设计的信息软件，将彻底颠覆企业的人力资源管理模式：消除等级制度，促进信息流动，激励个人创新，并使之形成一种集体智慧。
事实上，国外已经出现了诸如CubeTree、Chatter等基于企业（或者组织）的社交网站平台。
通过这个平台，员工可以围绕工作尽情沟通、协作、分享。
同时，国内人才管理软件的开创者北森，顺势推出国内第一个企业社交平台——tita，正在尝试引领这一变革与趋势。
转型之三：人力资源外包转型劳动力成本的上升，劳动法的实施，以及企业人才管理的转型，使企业越来越多地寻求将事务性的工作外包出去，以降低成本，从而更加专注于自己的核心人才管理业务。
趋势六：更多的人力资源外包形式将出现从人事代理、劳动派遣、薪酬福利外包开始发展的人力资源外包业务，现在已经拓展到RPO招聘流程外包，校园招聘外包，尽职调查外包，薪酬调查外包等等。
接下来，人才评估，管理咨询，人才管理软件服务等业务也会以外包的形式出现。
外包公司开始建立一站式的外包服务, 并打造一站式的外包服务平台，通过IT技术的手段降低外包的成本，这样也会进一步促进人力资源外包的发展。
企业只有将“事务性”的工作外包出来，才会使HR有机会从事真正的人才管理业务。
事实上，金融危机使企业认识到创新和自主品牌的重要性，而新劳动法和劳动力成本上升，使企业感受到人才压力，经济的快速发展也导致了“人才战”的升级。
这一切，都促进了企业向人才管理的转变，以及改进IT信息系统和人力资源外包的动力。
中国的人力资源管理：现状与发展以上一系列的趋势皆源自于对于行业现状的洞察和思考，通过这些敏锐的观察预测未来中国人力资源的走向，那么当前中国人才管理行业的现状如何呢？2010年北森& 人科院针对近2000家企业展开《2010-2011中国企业人才管理成熟度》调查，已经有超过80%的企业进入模块化人力资源管理与流程化人才管理阶段（见图2），即，企业已经构建了出的人力资源架构并梳理了人力资源流程，人力资源工作已经进入科学化、制度化的管理阶段，这是企业迈入人才管理阶段的前提。
所以调查结果表明，中国企业的人力资源建设还是比较迅速，目前中国企业已经走到从人力资源向人才管理转换的关键时期。
不仅如此，此次调查还显示7.4%的企业已经开始人才管理实践，进入人才管理阶段。
比如说：北森发现，在过去的一年中，国内一些企业建立了组织发展部门，开始了从人力资源管理向人才管理的转型。
这与2009年北森&中国人民大学所做的《人才管理调查报告》显示的：“中国企业缺乏“人才管理”技术和经验，导致企业人才管理没有突破“相比有了非常大的进步。
图2 北森& 人科院《2010-2011中国企业人才管理成熟度》由此可见，中国人才管理正处于快速的发展期和变革期，IBM研究显示，未来人力资源部将演变成新的架构：人力资源业务合作伙伴（HRP）、人力资源专业部门专家、共享服务中心。
其中HRP负责为前线业务经理提供咨询服务，实施人力资源政策和流程；人力资源专家负责设计政策和程序以满足人才管理需求；共享服务中心负责实现事务性工作需求。
与北森调研相一致HR将逐步分为专家型和事务性。
因此，HR同样处在的转型期，这就要求HR做好充分的迎接转变的准备。
首先，思想转变。
不安于仅仅从事事务性的工作，如筛选简历、计算工资、统计考勤等，要有把自己打造成人才管理专家的意愿。
重新分配自己每天的时间：20%事务性工作，30%战略决策、50%专业服务。
其次，提升专业性。
不要认为素质模型、BEI访谈、人才盘点、360度评估都是咨询公司的专利，作为人才管理时代的HR，专业技术是成为人才管理专家的首要条件。
然后，熟稔公司战略。
思想决定高度，要想将人才战略变成企业战略的核心，首先HR要对公司战略、公司未来的发展有非常清晰的认知，从公司战略入手制定人才规划。
现在的商业社会，“变化”已经成为主旋律，但企业如何把握人力资源“变化”的脉搏，建立自己的人才竞争优势。
HR工作者如何把驾驶“变化”，成为变化中的弄潮儿，就是一件值得企业、HR工作者、以及人力资源服务商花大量时间、精力去研究的事情。
