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员工职业发展体系培训课件(PPT 43张)

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员工职业发展规划含动画培训ppt

员工职业发展规划含动画培训ppt

个人成长是职业发 展的基础和保障
职业发展和个人成 长相互促进、共同 发展
职业发展与个人成 长需要不断调整和 优化
职业发展是个人成长的重要途 径
职业发展可以提升个人能力和 竞争力
职业发展可以带来更多的机会 和挑战
职业发展可以增强个人的自我 实现感和成就感
职业规划的重要性：职业规划是个人在职业生涯中不断追求成长和发展的过程，需要不断调整和优化，以适应市 场变化和企业需求。
目标调整：根据个 人和组织发展情况， 适时调整中期目标
符合个人价值 观和兴趣
挑战性和可实 现性的平衡
具体明确、可 衡量
与个人长期发 展规划相一致
制定具体的职业发展目标
制定实现目标的计划和时间表
采取有效的措施和方法，如培 训、学习、实践等
不断跟进和调整计划，确保目 标的实现
PART SIX
适应社会发展
职业规划的调整：随着市场变化和企业需求的变化，个人需要不断调整自己的职业规划和发展方向，以保持竞争 力和适应能力。
职业规划的制定：制定职业规划需要考虑个人的兴趣、能力和市场需求等因素，制定出符合自己特点的职业规划 和发展方向。
职业规划的实施：制定好职业规划后，需要认真实施并不断调整和优化，以适应市场变化和企业需求的变化。同 时，需要不断学习和提升自己的能力，以保持竞争力和适应能力。
提高个人竞争力
拓展职业发展空间
实现自我价值
参加职业培训课程 参加行业会议和研讨会
阅读相关书籍和文章 通过网络学习平台进行学习
实践经验的重要 性：通过实际工 作，不断积累经 验，提高技能水 平
主动学习：积极 学习新知识、新 技能，不断提高 自己的综合素质
寻求反馈：向同 事、领导请教， 及时了解自己的 不足之处，并加 以改进

员工发展与职业生涯规划培训ppt文档全文

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反馈与改进
将评估结果反馈给相关人 员，针对问题进行改进和 优化，提高培训质量和效 果。
05
激励与留人机制
激励理论及其应用
内容型激励理论
研究人的需要和动机，强调满足员工 的需求以激发其动力。
行为改造型激励理论
研究行为的后果对行为的反作用，关 注如何消除不良行为并强化积极行为
。
过程型激励理论
探讨动机的形成和行为目标的选择， 强调行为方式和手段的激励。
综合型激励理论
综合前三种理论，强调内外激励的结 合和多因素对行为的综合影响。
薪酬福利设计
01
02
03
04
基本工资
根据职位、能力和市场状况确 定，保障员工的基本生活需求
。
奖金和绩效激励
与员工绩效挂钩，激发员工的 积极性和创造力。
福利制度
提供健康保险、退休金、带薪 休假等福利，提高员工满意度
和忠诚度。
THANKS
感谢观看
团队建设与凝聚力
加强团队建设，提高团队凝聚 力和合作精神，促进员工之间
的互助与支持。
06
员工职业发展与晋升通道
职业发展通道的建立与完善
职业发展通道的明确
为员工提供清晰的职业发展路径，包括管理、技术、销售等不同 通道。
职业发展通道的层级设置
根据员工能力和贡献，设置合理的职业发展层级，如初级、中级、 高级等。
职业生涯规划的概念与目的
职业生涯规划的概念
职业生涯规划是指个人在职业发展的 各个阶段进行系统规划的过程，包括 自我评估、目标设定、行动计划和反 馈调整等环节。
职业生涯规划的目的
帮助员工明确职业发展方向，提高个 人职业竞争力，实现个人职业发展和 组织目标的一致性，提升整体组织绩 效。

新员工培训职业生涯规划与发展ppt课件(精)

新员工培训职业生涯规划与发展ppt课件(精)

价值观类型
明确自己的价值观类型，如个人主义、集体主义、功利主义等。
价值观与职业的契合度
评估价值观与所从事职业的契合程度，分析潜在冲突。
价值观的调整与优化
提出调整和优化价值观的建议，以更好地适应职业发展需求。
03
职业目标设定及实
现路径
短期、中期、长期目标制定
短期目标
明确新员工在入职后1年内 希望达到的职业目标，如 掌握基础技能、完成特定 项目等。
。
创新思维和解决问题能力训练
拓展思维视野
关注多元化信息来源，拓宽思 维视野，激发创新思维。
掌握创新方法
学习并掌握创新思维方法，如 头脑风暴、六顶思考帽等。
分析问题本质
深入分析问题本质，抓住问题 关键，提出针对性解决方案。
培养解决问题能力
通过案例分析、角色扮演等方 式，培养实际解决问题的能力
。
人际关系网络建设
避免拖延症，珍惜时间资源
拖延症的表现与危害
分析拖延症的具体表现和危害，如任务积压、工作质量下降、压力 增大等，引起员工对拖延症的重视。
战胜拖延症的心理建设
提供战胜拖延症的心理建设建议，如培养自律意识、增强责任感、 调整心态等，帮助员工克服拖延习惯。
时间管理在避免拖延症中的作用
阐述良好的时间管理对于避免拖延症的重要性，通过合理规划时间 、设定目标、制定计划等方法减少拖延现象的发生。
中期目标
设定新员工在2-5年内的职 业发展目标，如提升专业 能力、获得晋升机会等。
长期目标
规划新员工5年以上的职业 发展方向，如成为行业专 家、实现个人价值等。
目标可行性评估及调整策略
评估目标可行性
分析新员工设定的职业目标是否 符合公司和个人实际情况，以及 是否具备实现目标所需的资源和 能力。

员工发展与职业生涯规划培训ppt文档全文

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案例一
小张职业发展受阻，缺乏晋升机 会
背景
小张在工作中表现出色，但公司 晋升机制存在问题，导致其晋升
机会受限
问题
公司缺乏明确的晋升标准和流程 ，导致员工职业发展受阻
问题案例剖析
解决方案
建立明确的晋升标准和流程，为员工提供更多的晋升机会和培训 资源
案例二
小赵职业发展与公司战略不符
背景
小赵是一名技术专家，但公司战略调整导致其技术方向不符合市场 需求
根据激励机制，制定具体 的奖励制度，包括奖励标 准、奖励方式、奖励周期 等。
员工关系管理
01
02
03
沟通与协调
建立良好的沟通机制，加 强员工之间的沟通与协调 ，促进团队合作和信息共 享。
员工关怀与支持
关注员工的工作和生活状 况，提供必要的关怀和支 持，帮助员工解决困难和 问题。
冲突管理与解决
及时处理和解决员工之间 的冲突和矛盾，维护良好 的工作氛围和团队关系。
员工发展和职业生涯规划共同发展， 通过相互配合和协作，实现个人和组 织的共同发展。
相互依存
员工发展和职业生涯规划相互依存， 员工发展需要职业生涯规划的引导和 支持，而职业生涯规划需要员工发展 的实践和验证。
Part
02
员工发展策略与实施方法
制定员工发展计划
明确员工发展目标
根据企业战略和员工个人情况， 制定员工发展目标，包括职业发 展路径、技能提升、知识学习等
关注员工心理健康
1 2 3
提供心理咨询服务
建立心理咨询服务机制，为员工提供心理辅导和 帮助，以缓解工作压力和不良情绪。
开展心理健康活动
定期开展心理健康活动，如讲座、培训、团队建 设等，以增强员工的心理健康意识和自我调节能 力。

员工职业规划培训课件ppt精品模板分享(带动画)

员工职业规划培训课件ppt精品模板分享(带动画)

应对职业挑战与调整规划
07
应对职业挑战的方法和技巧
添加标题
保持积极心态：面对职业挑战时，保持积极的心态是至关重要的。通过积极思考和乐观面对， 可以更好地应对挑战并取得成功。
添加标题
不断学习和提升：职业挑战往往需要我们不断学习和提升自己的技能。通过参加培训课程、阅 读相关书籍、寻求导师指导等方式，可以不断提高自己的能力和竞争力。
培训效果评估：通过考试、实践等方式对员工培训成果进行评估，确 保培训效果
职业发展与晋升机会
06
职业发展的阶段和特点
职业发展阶段：探索期、立业期、高峰期、衰退期 职业发展特点：阶段性、不可逆性、路径依赖性 职业发展与晋升机会：提供更多发展机会和晋升空间 职业发展与个人成长：不断提升个人能力和素质
总结与展望
08
本次培训的总结回顾
培训内容回顾
学员学习成果展 示
讲师点评与建议
学员心得体会分 享
对未来职业发展的展望
行业趋势：了解 行业发展趋势， 把握职业发展方 向
个人发展目标： 明确个人职业发 展目标，制定实 现目标的计划
技能提升：不断 提升个人技能， 适应职业发展需 求
拓展人际关系： 建立良好的人际 关系，为职业发 展创造更多机会
添加 标题
制定行动计划：根据职业目标和个人情况， 制定具体的行动计划，包括学习计划、工 作计划等，确保目标的顺利实现。
添加 标题
持续调整和改进：在实现职业目标的过程 中，要不断调整和改进行动计划，确保计 划与实际情况相符，提高实现目标的效率。
添加 标题
保持积极心态：保持积极的心态，勇于面 对挑战和困难，不断激发自己的潜力和创 造力，为实现职业目标提供动力。
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员工能力和职业生涯发展的培训课件(PPT-36张)全篇

员工能力和职业生涯发展的培训课件(PPT-36张)全篇
员工能力模型（框架）
经理人员资质模型
经理人员资质模型
管理自己
管理他人和团队
管理任务
通用资质模型
Be better 超越 前瞻思维 持续创新 追求卓越
Be good 职业 职业操守 客户意识 结果导向 开放合作 学习成长 理想激情
人员
发展需求
发展实践
新员工
了解企业概况、文化、工作流程、方法、标准
新员工培训、入职引导人
资深员工
如何进一步发展
资深员工培训
TPP
如何进入公司的中层管理团队
培训：GAPS，高管对话，列席会议
新经理
应如何管理部门和团队
新经理培训，360反馈
资深经理
如何进一步发展
资深经理培训：360反馈
MPP
如何进入高层管理团队
基于员工能力和职业生涯发展的培训平台 人力资源部 培训组 2007.6.26
人才发展策略
迈普之道
迈普 超越普通,追求卓越。 使命 以科技利益人类，以诚信赢得尊敬。 愿景 创世界一流品牌，做健康长青企业。 近期目标 以技术创新为动力，使公司成为具有独特专业优势、国内一流的数据通信、网络安全及软件产品供应商和服务商。 远期目标 进一步扩大公司专业领域的技术优势，确保产品性能、质量和稳定性处于国际领先水平。 全力拓展海外市场，使海外销售超过国内销售，使公司跻身专业领域的世界著名厂商行列，使迈普成为世界优秀品牌。 核心竞争力 迈普的核心竞争力由多种要素构成：基于自主知识产权的核心技术，持续的创新理念，需求导向的市场拓展能力，追求精品的质量意识，高度团结与协作、高素质的人才队伍以及优良的经营管理机制。 自主技术，坚持创新，紧贴市场，精品制胜，真诚服务，取信用户。
lask

员工职业发展规划培训PPT

1、萨帕12职业规划与开展的条根本假设〔选择(xuǎnzé)其中6条〕
〔1〕人有其能力、兴趣(xìngqù)和性格上的不同
〔2〕由于这些特性，每个人都适应不同的职业
〔3〕每一种职业都要求一种独特的能力、兴趣和性格特质 〔4〕职业爱好和能力、人们生活和工作的环境以及自我认识都随时间和经验而发生变化，因而 使得职业选择和调整成为一个连续的过程
探索员工的职业锚有助于判断职员的职业开展方向，更好地实现人 力资源的科学配置
第二十页，共五十九页。
施恩〔职业锚理论创始人〕说："设计这个概念是为了解释，当我们在更多的生活经 验的根底上开展了更深入的自我(zìwǒ)洞察时，我们的生命中成长的更加稳定的局部 "。
第二十一页，共五十九页。
五种(wǔ zhǒnɡ)职业锚
工
职
事
作
业
业
第八页，共五十九页。
你知道(zhī dào)你需要什么吗？
今年(jīnnián)？
明年？ 未来三年？五年-------
忙忙碌碌(máng máng lùlù)到底想干什么？
第九页，共五十九页。
职业(zhíyè)生涯规划
职业指导〔规划〕理论最早原自于20世纪(shìjì)初的美国，1909年弗 兰克·帕森斯写作?选择一个职业?“Choosing a Vocation〞标志着职 业指导与职业规划的兴起。
第十一页，共五十九页。
根据(gēnjù)这一理论－－－ －
个人职业(zhíyè)选择与规划过程可以分为三个步骤：
第一步、进行人员分析，对个体的生理与心理特征进行评价 第二步、分析职业对人的要求，通过(tōngguò)工作分析的方法，研究职业所需 的人员条件、知识和技能水平及其兴趣爱好等

员工职业生涯规划课程培训PPT课件( 49页)

平
为什么要进行职业生涯规划-4
对企业而言
1、可以最大限度地调动企业员工的工作积极性、充 分发挥其才能与潜能
2、能帮助员工解决“社会角色”的稳定问题 3、能解决员工的付出和收入相平衡的问题
职业人都应该回答的三个基本问题
1、我想到哪里
——我的短期的职业生涯目标是什么？ ——我的长期的职业生涯目标是什么？
第一步：自我分析-5
4、兴趣与职业的关系
兴趣对人生事业的发展至关重要，所以兴趣自 然是职业选择应考虚的重要因素之一。为便于大家 根据自己的兴趣，选择合适的职业，这里介绍一下 加拿大职业分类词典中各种职业兴趣类型的特点与 相应的职业。见下表：
第一步：自我分析-6
5、能力与职业
人在其一生中，要从事各种各样的社会生活和社会生产活 动，必须具备多种能力与之相适应。我们这里说所的能力，是 指劳动者从事社会生产活动的能力，亦即职业工作能力。
职业生涯规划
是指组织或个人把个人发展与组 织发展想结合，对决定个人职业生 涯的个人因素、组织因素、社会因 素等进行分析，制定有关对个人一 生中在事业发展上的战略设想与计 划安排。
职业生涯规划分类
第二章 主要内容
一、为什么要进行职业生涯规划 二、职业人都应该回答的三个问题 三、职业生涯周期 四、职业生涯的主要活动 五、如何制定个人职业生涯规划 六、职业生涯成功
第一步：自我分析-7
概括： 员工应该从以下方面认识自己
价值观：在自己的一生中什么最重要？自己的信仰 是什么？
兴趣：自己希望做什么？做什么是自己最感兴趣？ 技能：自己擅长什么？自己有什么技能和阅历？ 个性和风格：自己属于什么类型的人？在与人沟通
、处理各种事情等方面的风格如何？

员工培训开发与职业发展PPT课件( 34页)

通过调动员工工作职位的方式来进行培 训的方法。
人力资源管理实用教程
17
5.4 员工职业发展
一．员工职业发展概述 二．员工职业开发的方式 三．职业锚
人力资源管理实用教程
18
一. 员工职业发展概述
1. 员工职业发展的定义 员工职业发展(Occupation Development)
指员工个人有意识地确定和追求其职业生涯寻 求发展的经历。
就是指利用受训者在工作过程中实际使 用的设备或者模拟设备以及实际面临的环 境来对他们进行培训的一种方法。
这种方法就是指由培训者和受训者共同 讨论并解决问题的一种培训方法。
要求受训者去研究分析那些描述现实工 作情形和真实经营管理事件的案例。
网络培训
人力资源管理实用教程
15
5.3 培训开发的主要方法
22
一. 员工职业发展概述
3. 员工职业发展的特点
3) 员工职业发展的不同阶段
主要内容
三阶段论
幻想期 尝试期 现实期
五阶段论 四阶段论
职业准备 进入组织 职业生涯初期 职业生涯中期 职业生涯后期
职业探索性阶段 立业发展阶段
职业中期阶段
职业后期阶段
人力资源管理实用教程
23
二. 员工职业开发的方式
正规教育 人员测评 工作实践 开发性人际关系
普通游戏是指经过精心设计，包含有许多与员工工 作有密切关系的知识、态度、行为等内容的游戏活动。 商业游戏包括管理游戏，主要用于开发受训者的经 营决策能力和管理技能。
行为模仿也叫行为示范或行为塑造，主要是指向受 训者展示一个关键行为的模型.然后给他们提供实践 这些关键行为的机会并提供其实践情况的反馈。
远程学习包括电话会议、电视会议、电 子文件会议以及利用个人电脑进行培训。

企业员工职业生涯培训PPT课件资料

LOGO 公司简称
职业生涯规划培训课件
目 录 CONTENTS
“百米之台，起于垒土”，珍惜身边的 风景， 抓住每 一次机 会，一 步一个 脚印， 阶梯就 有可能 延伸到 远方的 梦和风 景。欣 赏的过 程既要 耐住风 景表面 简单、 重复继 而又复 杂、枯 燥的单 调，又 要感知 蕴藏其 中的可 摸可触 可感的 真水无 香的风 景。身 边的风 景看的 熟了， 更能品 出其中 的真味 。
什么是职业生涯规划
前言
“百米之台，起于垒土”，珍惜身边的 风景， 抓住每 一次机 会，一 步一个 脚印， 阶梯就 有可能 延伸到 远方的 梦和风 景。欣 赏的过 程既要 耐住风 景表面 简单、 重复继 而又复 杂、枯 燥的单 调，又 要感知 蕴藏其 中的可 摸可触 可感的 真水无 香的风 景。身 边的风 景看的 熟了， 更能品 出其中 的真味 。
“百米之台，起于垒土”，珍惜身边的 风景， 抓住每 一次机 会，一 步一个 脚印， 阶梯就 有可能 延伸到 远方的 梦和风 景。欣 赏的过 程既要 耐住风 景表面 简单、 重复继 而又复 杂、枯 燥的单 调，又 要感知 蕴藏其 中的可 摸可触 可感的 真水无 香的风 景。身 边的风 景看的 熟了， 更能品 出其中 的真味 。
“百米之台，起于垒土”，珍惜身边的 风景， 抓住每 一次机 会，一 步一个 脚印， 阶梯就 有可能 延伸到 远方的 梦和风 景。欣 赏的过 程既要 耐住风 景表面 简单、 重复继 而又复 杂、枯 燥的单 调，又 要感知 蕴藏其 中的可 摸可触 可感的 真水无 香的风 景。身 边的风 景看的 熟了， 更能品 出其中 的真味 。
“百米之台，起于垒土”，珍惜身边的 风景， 抓住每 一次机 会，一 步一个 脚印， 阶梯就 有可能 延伸到 远方的 梦和风 景。欣 赏的过 程既要 耐住风 景表面 简单、 重复继 而又复 杂、枯 燥的单 调，又 要感知 蕴藏其 中的可 摸可触 可感的 真水无 香的风 景。身 边的风 景看的 熟了， 更能品 出其中 的真味 。
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职业发展实施系统
确定行政路线与专业路线薪酬结构 明确岗位任职资格 确定职业发展矩阵
职业发展基础制度系统
2019/2/18 员工职业发展体系培训交流 第 5页
中联重科
绩效管理体系提升咨询
今日议题
• • • 职业发展体系概述 中联重科职业发展体系 职业发展矩阵的使用
2019/2/18
员工职业发展体系培训交流
主管领导
企业
2019/பைடு நூலகம்/18
员工职业发展体系培训交流
第 4页
中联重科
绩效管理体系提升咨询
员工职业发展系统包括基础制度系统与实施系统，培训工作随 之开展
企业持续发展
薪酬级别调整 行政级别调整
内部竞聘 岗位轮换 实施横向发展
能 力 不 断 提 升
实施纵向发展
实施绩效考评工作
定期开展职业发展规划
开 展 培 训 工 作
人力资源管理 员工的需求
薪酬
对物质收入的需求
培 训
考评
招聘
职 业 发 展 管 理
对职业生涯发展的 需求
形 成 对 员 工 有 效 激 励
2019/2/18
员工职业发展体系培训交流
第 3页
中联重科
绩效管理体系提升咨询
员工、主管领导及企业三者在员工职业发展过程中承担不同责任
员工
•从加入公司起，员工应结合本制度制定在公司的职业发展方案 •与主管沟通自己的事业目标并讨论职业发展需要支持 •不断跟踪和调整自己的职业发展规划
第 6页
中联重科
绩效管理体系提升咨询
建立基础制度体系包括横向和纵向二个维度，它是实施晋升、 轮岗、培训等工作实施的基础
•明确发展路线 •明确各发展路 线薪酬结构 •明确绩效考评 流程 •明确薪酬职级 及岗位职层调整 流程
主管 岗位一 主管 岗位二 主管 岗位三 纵 向 发 展 经理 岗位一
•明确各岗位所 需任职能力 •明确岗位之间 的关系，确定可 轮换岗位 •明确所需要培 训内容 •明确内部招聘、 岗位轮换流程
•开放和诚实地评估自己的能力和表现（如主动向主管、下属、团队队员收集表现反馈 )
•引导下属进行职业发展的讨论 •介绍职业规划的程序，对职业生涯规划起到催化的反馈的作用 •鼓励和支持员工去实践其个人发展计划，如提供培训机会、辅导 和指导、职务工作调动，支持申请其他合适职位 •对员工的工作表现，胜任能力提供开放和诚实的意见 •对员工制定的个人职业计划应重视和鼓励，并结合组织的需求和 发展，给员工以多方面的咨询和指导，通过必要的培训、工作设计、 晋升等手段，帮助员工实现个人职业目标 •制定和向员工传递组织内所存在的职业选择，当空缺职位出现时， 职业发展执行小组需鼓励内部提升，并公开所有职位空缺机会让员 工申请 •给主管提供培训，使他们能有效地辅导、引导员工进行职业发展 讨论 •提供资源和工具以支持员工制定个人发展计划和能力评估
2019/2/18
员工职业发展体系培训交流
第 8页
中联重科
绩效管理体系提升咨询
然后根据公司岗位特点设计了员工发展通用之路与专业之路， 技术支持 技术服务 并根据不同线路设计不同薪酬结构
一级 二级 三级 四级 五级
工资表
六级
七级
八级
九级
通用之路
F3-H1 M3-M1 F6-F1
技术 开发 技术 支持 技术 服务
工程师(四级）---主管工程师(三级） ---主任工程师(三级） ---首席研究员(三级） 工程师(四级）---主管工程师(三级） ---主任工程师(三级） ---首席研究员(三级） 工程师(四级）---主管工程师(三级
研 发 之 路
岗 位
专业之路
计 件 工 人 之 路
初级工(四级）---中级工(三级） ---高级工(三级） ---技师(三级） ---高级技师(三级）
中联重科员工职业发展体系
--培训交流版--
中联重科
绩效管理体系提升咨询
今日议题
• • • 职业发展体系概述 中联重科职业发展体系 职业发展矩阵的使用
2019/2/18
员工职业发展体系培训交流
第 2页
中联重科
绩效管理体系提升咨询
职业发展涉及人力资源管理全过程，它有效运用绩效考评结果 并最终达到激励员工的目的
人力资源计划和发 展
绩效管理 •评估完成业绩的成 效/效率(手段)和发 展需要
岗位 任职能力
薪资和奖励管理
把工资提升与胜任能力发展挂钩 表扬/奖励达到和超越岗位胜任能力的员工
岗位任职能力来自绩效考评指标5项考核能力
2019/2/18
员工职业发展体系培训交流
岗位名
岗位名 岗位名 岗位名 岗位名 岗位名 岗位名
岗位名 岗位名 岗位名 －－－
职 业 发 展 矩 阵
4 2
岗位名
4 2
岗位名
4 1
岗位名
5 2
岗位名
5
岗位名
2
1
•岗位名
2
•岗位名
•岗位名 员工 岗位名
岗位名
•岗位名
•岗位名
6
岗位名
3
•岗位名
相关部门 轮岗类职业发展路线图
主体部门
相关部门
发 展 路 线 图
员工 岗位一
员工 岗位二
员工 岗位三
员工 岗位四
员工 岗位五
横 向 发 展
2019/2/18
员工职业发展体系培训交流
第 7页
中联重科
绩效管理体系提升咨询
首先需要设计职业发展矩阵及路线图，它指出了各岗位职业发 展路线
举例说明
副总 经理 分公司 总经理 部门 经理
主管 －－－ －－－ 岗位名 岗位名
7 7
4 5 3 6 7 8 1、正常发展： (相同编号岗位之间可以轮岗) 2、培养高层管理人员角度： 7 18 4 6 3、特殊事项：在跨组别转职时通常只能先作平级调动 3 较难转入和转出，如转到其他组别，可能要从专员开始 晋升类职业发展路线图 员工层 1 2 9 主管层 9 10 11 12 部门经理层 15 13 14 17 18 分公司经理层 副总裁层 20 19
营 销 之 路
销售员(六级）---片区经理 (三级） ---分公司经理(三级） 售后服务人员(四级）---售后服务站长 (三级） ---分公司技术经理(三级）
2019/2/18
员工职业发展体系培训交流
第 9页
中联重科
绩效管理体系提升咨询
最后需要明确各岗位所需能力，并有针对性地开展培训工作
利用任职能力进行员工潜力和内部人才 库的检视/评估，以开发领袖发展、高潜力 员工发展和继任计划 根据任职能力为机构设计培训课程和发 展活动，并评估员工发展需要 以任职能力模式作为员工事业发展规划 的方向指标 招聘及筛选 (内部和外部) •按岗位的胜任能力需要， 在筛选时评估後选人是否具 备这些要求