2021年深圳各大行业白领年薪调查报告

In the future, you only need to be better than one person, and that person is who you are now.勤学乐观天天向上（WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删）公司薪酬调研报告公司薪酬调研报告篇1为了提供全面、深入、专业的市场参考，报告特别选取了市值(估值)前30名互联网标杆企业作为此次调研的对标群体(以下简称“Top30”)。

在本次报告中，关于早期企业薪酬的七大核心发现，如：创始人年度总现金收入仅269,500元，远低于8大管理职能总监和8大资深工程师等，引起了业界的广泛关注。

中国第一份面向早期企业的薪酬调研报告统计数据显示，过去几年国内创业热潮不减，早期企业和创业者的数量均达到数百万量级。

进入20__年以来，尽管中国创业公司数量增幅有放缓趋势，但在Q1，每天新成立的互联网创业公司仍达到1.54家，更多优秀的早期企业仍然在各自领域继续快速发展，并且持续获得资本的助力。

目前在整个人力资源行业中，针对世界500强公司、BAT等大型互联网标杆企业的相关薪酬数据并不罕见，但对于国内真正创业公司的基石——多达数百万家早期企业，它们的薪酬和激励数据却一直是一个空白。

为了彻底解决困扰广大早期企业如何更有效地招人、用人、留人等人才战略难题，华创资本、经纬创投、创新工场、真格基金、北极光创投、红杉资本、顺为资本7家顶级VC，联合全球领先的人力资源管理咨询机构美世，首次发起面向互联网早期企业的薪酬调研，在权威性和覆盖性上都为早期企业树立了行业标准。

值得一提的是，此次报告专门针对早期企业的发展特点，特别是不同阶段人才岗位的不同需求，定制了全新的薪酬调研模板。

在调研正式启动前，出品方举办多场线上线下宣讲会，让所有参与调研的早期企业都深入了解调研意义和方法论。

报告通过对大量真实数据的系统底层分析，揭示了早期企业人才管理的现状和趋势。

2023年深圳薪酬报告1. 引言深圳作为中国经济特区的先行示范区，近年来在经济发展、科技创新等领域取得了巨大的成就。

作为中国科技产业的中心城市，深圳吸引了大量优秀人才的涌入。

薪酬作为企业吸引和留住人才的重要手段，对于深圳市场的薪酬水平进行分析和研究具有重要意义。

本文将对2023年深圳薪酬市场进行全面的调查和分析，并提供相关数据和解读，为企业和个人提供参考。

2. 调查方法本次调查采用了问卷调查的方式，涵盖了深圳市各个行业的企业和个人。

我们通过随机抽样的方法，从不同规模和行业的企业中选取了一定数量的样本，并对这些样本进行了调查。

3. 调查结果3.1 深圳市场整体薪酬水平根据我们的调查数据显示，深圳市场的整体薪酬水平较高。

在2023年，深圳市场的平均薪酬水平较去年有所增长，超过了其他一线城市的平均水平。

高新技术行业和金融行业的薪酬水平相对较高，而其他传统行业的薪酬水平相对较低。

3.2 不同行业的薪酬情况根据我们的调查数据显示，高新技术行业和金融行业的薪酬水平相对较高，其中，人工智能、云计算、物联网等新兴技术行业在薪酬方面具有一定的优势。

而传统制造业和服务行业的薪酬水平相对较低。

3.3 不同岗位的薪酬情况薪酬水平在不同岗位之间也存在一定的差异。

根据我们的调查数据显示，技术类岗位和管理类岗位的薪酬相对较高，而基层员工和销售类岗位的薪酬相对较低。

3.4 教育背景和工作经验对薪酬的影响调查结果显示，教育背景和工作经验对薪酬水平有着重要的影响。

一般来说，拥有更高学历和更丰富工作经验的人员，薪酬水平较高。

3.5 薪酬与绩效的关系企业在制定薪酬政策时，通常会考虑个人的绩效情况。

根据我们的调查数据显示，绩效优秀的员工往往薪酬水平较高，而绩效较差的员工的薪酬水平相对较低。

4. 总结与建议综上所述，2023年深圳市场的薪酬水平相对较高，高新技术行业和金融行业的薪酬水平较高，而传统制造业和服务行业的薪酬水平相对较低。

同时，教育背景和工作经验对薪酬水平有着重要的影响，企业也倾向于根据个人的绩效制定薪酬政策。

同行业薪酬调查报告同行业薪酬调查报告在当今竞争激烈的职场中，薪酬一直是吸引和留住人才的重要因素之一。

无论是求职者还是雇主，都对同行业的薪酬水平非常关注。

为了更好地了解同行业的薪酬情况，我们进行了一项详尽的调查研究，以期为求职者和雇主提供有价值的参考。

调查范围涵盖了不同行业的各个职位，包括销售、市场营销、人力资源、财务、技术研发等。

通过对数百家企业的薪酬数据进行搜集和分析，我们得出了一些有趣且有价值的结论。

首先，我们发现在同一行业中，不同职位的薪酬水平存在明显差异。

以销售岗位为例，销售经理的薪酬往往高于销售代表，这是因为销售经理承担了更多的责任和管理职责。

同样，在技术研发领域，高级工程师的薪酬普遍高于初级工程师，这是因为高级工程师具备了更多的专业知识和经验。

其次，我们发现不同地区的薪酬水平也存在差异。

一般来说，一线城市的薪酬水平要高于二线、三线城市。

这是因为一线城市的经济发展更加成熟，企业更愿意支付更高的薪酬来吸引和留住人才。

此外，我们还发现在一线城市中，不同行业的薪酬差异也很明显。

例如，在金融行业，一线城市的薪酬往往高于其他行业。

除了职位和地区的差异外，我们还发现薪酬水平与个人经验和学历也有关系。

一般来说，具备更多工作经验的人往往能获得更高的薪酬。

这是因为他们在工作中积累了更多的技能和知识，能够为企业创造更大的价值。

此外，拥有硕士或博士学位的人往往能够获得更高的起薪和晋升机会。

此外，我们还发现性别在薪酬差异中起到了一定的作用。

尽管各国都有性别平等的法律保障，但我们的调查结果显示，男性在同一职位上的薪酬普遍高于女性。

这可能与传统的性别角色观念和职业选择有关，但也需要进一步的研究来解释这一现象。

综上所述，同行业薪酬调查报告为我们提供了有关薪酬水平的重要信息。

在求职过程中，了解同行业的薪酬水平可以帮助我们更好地评估自己的市场价值，并在薪酬谈判中有所准备。

对于雇主来说，了解同行业的薪酬水平可以帮助他们制定合理的薪酬政策，吸引和留住优秀的人才。

2021年薪酬调研报告市场发布的薪酬调查结果是组织或个人衡量自身报酬水平外部公平性的重要参考依据，即本地区企业在决薪酬调查报告定特定岗位从业人员的工资水平时有了一个外部标准，而从业者也有了一个外部指标来衡量自己组织的报酬水平与外部组织相比是否合理与公平，从而有助于引导人力资源的合理流动，使人力资源配置真正做到价格信号的市场化。

在竞争激烈的市场背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企业内部情况，而是要看本企业在整个行业的定位停留哪一个水平。

如果你的公司定位在前几位，那工资水平也要相应的在同一水平上，否则人才就会流失。

因此，薪酬调查报告对客户而言，正是由于它的权威性才使得客户可以通过这个报告所显示的工资增长率来调整自己公司来年的工资预算政策。

根据薪酬调查报告的结果，企业容易收集到最新最有效的薪酬数据，从而制定自身较为完善的薪酬策略。

通过薪酬调查报告的数据，客户可以获取自己最想得到的专门性的有用信息，回避开铺天盖地对自己没用的综合性信息。

使人力资源的配置达到最优化。

编辑本段使用薪酬策略要建立起一个合理、科学的薪酬系统，首先应当从企业的经营战略出发来确定企业的人力资源战略。

比薪酬调查报告如，企业想在两年内利润翻番，一般来讲，为达到这个目标，企业需要一支强大的销售队伍，这支队伍应该是市场上最优秀的。

相对而言，企业的文秘人员可能不需要是最好的，而且假设此时人才市场上文秘人员的供应量很大。

于是，企业的人力资源政策可以是吸引、保留、激励最好的销售人员和一般的文秘人员；而薪酬政策是向销售人员支付市场75%分位以上的薪酬，向文秘人员支付市场中等偏下水平的薪酬。

总之，根据企业不同的经营战略和相应的人力资源战略，会相应产生不同的薪酬战略来进行配合，薪酬报告为企业的薪酬战略提供有用信息。

薪资结构的调整企业的每个职位的薪资一般都设定相应的范围，这也就是所谓的薪资结构。

每年企业都会对薪资结构进行一次修订，其主要依据就是薪酬报告提供的数据。

2023年薪酬调查报告2023年薪酬调查报告1最新发布的一份薪酬排行榜显示，第四季度，全国37个主要城市的平均薪酬为7789元/月。

北京以超过万元的月薪稳居排行榜首位，杭州、宁波、东莞的薪酬水平已经高于广州，紧追北京、上海和深圳。

这份名为《冬季中国雇主需求与白领人才供给报告》称，虽然第四季度并不是传统上的招聘旺季，但从数据结果来看，第四季度的职场竞争程度并没有因为年底的观望期而缓解，竞争指数稳中有升。

其中，北京职场竞争最激烈，成都仍然是最受求职者欢迎的新一线城市。

珠三角长三角工资水平领跑全国冬季，智联招聘持续监测全国37个主要城市的职场竞争情况，根据平台大数据，结合在线企业招聘需求和白领投递简历情况，分析得出《冬季中国雇主需求与白领人才供给报告》(下称《报告》)数据显示，全国37个主要城市的平均招聘薪酬为7789元，本季度平均薪酬继续上升，环比上升幅度2.5%。

《报告》认为，求职者在第四季度一般都在回顾和总结过去一年的职场收获，也是职级评定，奖金发放集中的时期，因此第四季度的整体跳槽意愿不高。

对于在这一时期有紧急用人需求的企业，大多会通过提高薪酬水平来招募人才，也是导致这一季度薪酬小幅增长的原因之一。

从智联招聘在线监控的37个城市来看，各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升。

北京以10310的平均薪酬水平保持第一名，上海、深圳、杭州和宁波的排名稳定。

值得注意的是，东莞的薪酬水平本季度表现突出，平均薪酬超越广州和海口，从上一季度的第八名跃升为第六。

从具体的`薪酬分布来看，东莞本季度薪酬上升，主要因高薪职位占比较多，8000元以上职位占比为29.2%，相比上一季度上升了2.2个百分点。

招聘薪酬水平排名前十的行业中，基金/证券/期货/投资行业以10358元的平均月薪取代专业服务排名第一，绝对值相对上一季度有所上升。

中介服务行业的平均薪酬也有所增长，以10292元的平均月薪排名第二位。

专业服务/咨询(财会/法律/人力资源等)的平均薪酬绝对值和排名均略有下降，以10003元排名第三。

再次温习前段时间收集的帖子《深圳各个行业薪水大揭秘》，以资激励。

⒈市场销售人员：1200--1500/月居多，一般都有业绩提成；差不多可以拿到2000元/月，卖手机、服装、家私等这些行业都差不多；专卖店店长：小型店1500以上，一般2000多，象服装等行业，提成就看具体利润分配；大品牌能拿到3000多或以上，当然是有业绩提成的；⒉厨师：快餐店包吃住2000-3000元/月，连锁餐饮店4000、5000多；主管就要高一些；星级酒店厨师长一般20000/月左右，4、5星的很多能拿到30000--50000/月，也有个别年薪百万的，很少；⒊前台：1200--2000/月居多，2000以上的不多，工作量和技术都相对简单，所以普遍薪水不太高；⒋办公室文员：1600--3000/元居多，技术含量低，工作量一般，工作相对杂；外贸文员会高一些，至少外语就是她们的一项技能，4000元以上的也有很多；⒌老总助理：2000--3000-5000-8000看老总和公司级别，大老板助理月薪相当于部门经理甚至副总级别；反正都比普通文员高很多；⒍公司保洁员：800--1400/月，可能会有吃住等福利；⒎送水、送货：底薪一般800-1000-1200/月的都有，一般包吃住，体力货啊，有提成，送水3元/桶，送煤气也差不多是这样；⒏保安：工厂里1000元，吃住可能会解决；关内楼宇管理处保安1400-1600/月居多，有宿舍食堂；⒐财会人员：注册会计师在深圳随便都是万元月薪，毕竟人家专业级别和职称都在那摆着呢，大企业里注册会计师更高，总会计师拿年薪几十万是常见的；但注册会计师人数也不那么多，毕竟不太好考；中级一般4000-6000元/月，初级约2000-3000元；出纳1000--2500，看公司实力；⒑业务员：一般的业务员都是底薪+业务提成的报酬方法；很多业务员底薪500/月，提成一般为5%--15%不等，也有底薪1000的，底薪越高，业务提成的比例越低，业务难度越小；底薪越低，甚至无底薪，业务提成越高，达到20%，30%也不奇怪，当然这样的业务难度肯定很大；比如跑医疗器械的业务员，一单随便几十万元，成百万元，随便提个2%，3%，提成就是好几万块，当然难度是可想而知的；印刷厂等业务员很多都是吃差价的，很多拿过万月收入也不一定，很多都不要底薪和福利，其实就是合作关系；⒒广告策划人员：文案为主，一般在3000元的样子，差的在2000多/月，好的在4000--6000/月之间，这个主要集中在大的地产广告公司，比例约为30%左右，策划主任薪水要高很多，因为他可能是某个项目的主导者，有很多奖励性的收入，平均10000元/月以上也不足出奇；再厉害的人，估计就自己干了，即便是自由职业者一年做几个回报也不会低。

《2021年度薪酬调查报告》
2021年度薪酬调查报告显示，全球范围内薪酬水平不断上升，但差距也越来越大。

受调查的企业数量超过300家，涵盖了互联网、金融、制造等各行业，以下是调查结果:
1.薪酬水平：调查显示，中国企业的平均薪酬水平高于全球水平。

具体来说，年薪大于50万的高薪人群在中国企业中占比最高，达到46%。

2.性别差距：在薪酬领域，男性的平均薪资要高于女性，但随着时间推移，性别差距逐渐缩小。

在中国企业中，女性薪资的年增长率高于男性，这意味着性别薪资差距逐步缓解。

3.城市差距：薪酬不同的城市之间差距较大。

调查显示，在一线城市，高薪人群的年平均薪资最高，而在三线及以下城市，平均薪资较低。

4.行业差距：不同行业的薪资水平也存在差异，在金融、互联网、科技等行业，高薪人群的年平均薪资最高，而在教育、公益等非营利组织中薪资相对较低。

5.全球差距：全球各地的薪酬差距也越来越大。

亚洲地区企业的薪资以及增长率都远高于其他地区，特别是中国，年平均薪资增长率达到了
6.7%。

总之，2021年度薪酬调查报告显示，全球薪酬水平不断上升，但在各个方面都存在巨大的差距。

企业需要注重维护员工的薪酬公正，提高员工的福利待遇，以此来提高企业的声誉及员工的工作热情。

2021年北上广深圳ICT互联网领域的人才需求及人才招聘薪酬趋势分析一、市场对ICT互联网领域的人才需求趋势“新基建”、“十四五”规划出台，一系列政策红利将开启ICT产业新增长周期。

在这个信息洪流涌动，大数据横行的时代，互联网正在从价值传递向价值创造渗透，借助信息技术、互联网和大数据分析带来的智能化，必将重新定义产品和市场。

处于信息时代的企业，必须以互联网思维为出发点，思考企业的商业模式、营销模式、研发模式、运营模式、服务模式等。

《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》提出，加快数字化发展，发展数字经济，推进数字产业化和产业数字化，推动数字经济和实体经济深度融合，打造具有国际竞争力的数字产业集群。

中国信息通信研究院预测，到2025年中国数字经济规模将达到近60万亿元，数字经济将成为经济高质量发展的新动能。

ICT技术与数字经济紧密相关，人工智能、轨道卫星、自动驾驶等ICT技术构成数字经济的基础核心。

ICT产业的创新对数字经济的推动作用至关重要，也是国家产业升级和推动企业发展的重要基石。

随着互联网与ICT科技的深度融合，电商、云游戏和在线媒体等互联网应用日益普及。

与此同时，互联网行业在悄然发生变化。

疫情下，ICT产业领域迅速发展。

云计算促进新一代ICT应用近几年，云计算领域发展迅猛,出现了许多新技术和新应，市场也不断完善。

2021年“十四五”规划出台将释放政策红利，5G应用将百花齐放，科技创新将再将进一步发展，过去的20年，科技改变了世界；未来的“20年代”，科技将重塑世界。

2021年ICT互联网领域人才趋势VUCA时代，ICT人才招聘展现出逆势的活力与韧性，市场对ICT互联网领域的人才需求预计呈现强劲的上升趋势。

二、2021薪酬发展趋势互联网产业引导了全新的经济发展形态，这个以信息、知识、技术为主导要素的行业在人才需求结构上也呈现出了差异化，产品、技术、运营、设计、市场和销售是互联网产业的6大主要岗位。

2024年薪酬调查报告范文7篇调查报告是广泛用于呈现调查任务的分析和结论，写调查报告是对调查任务进行全面分析和总结的书面文稿，以下是作者精心为您推荐的2024年薪酬调查报告内容7篇，供大家参考。

2024年薪酬调查报告内容篇1it业有句俗话:“当兵在上海，当官在北京”。

这句话在6日发布的《#年中国薪酬报告》中得到体现，这份由太和顾问发布的调查报告称，北京地区高科技公司平均年度现金总收入为60万元，比上海、深圳同等职位高管高出近10万元。

北京高科技高管年薪60万中国薪酬报告显示，北京高科技行业平均薪酬增长率为％，其中软件领域的薪酬增长出现新亮点，远超于高科技行业整体薪酬增长，达到12％。

这是基于北京软件业日益重要的地位，#年北京软件出口呈现高速复合增长，占全国软件出口业务的33％。

调查结果还显示，北京地区高科技行业，一般员工层年度现金总收入略低于上海、广州。

但是管理层以上完全处于领先地位，并且层级越高，竞争力越强，薪酬差异越明显。

如同为公司相同部门的高级决策层，北京地区年度现金总收入为60万，上海、深圳基本一致，为50万左右，和北京相差近10万。

受国家宏观经济和产业布局影响，高科技行业整体发展势头良好，#年度高科技行业薪酬实际增长率约为％。

对it业最发达的北京、上海、深圳进行对比分析发现，凭借清华、北大等知名院校及中关村高科技园区内优秀高科技人才及技术优势，北京地区高科技发展迅猛，其从业人员薪酬也较其他两地要高。

通讯业核心员工年薪50万通讯产品行业从#年末和#年初始，开始呈现减缓增速情况，在#年全年也继续着这种势头。

从薪酬角度来看，该领域整体薪酬水平较#年变化不大，核心员工平均水平50万元左右，较之往年略有提高。

与之对比的是互联网行业整体薪酬水平有明显提高，薪酬水平随职位等级变化的幅度更为明显，核心员工平均薪酬水平在54万左右。

房地产业薪酬涨幅最猛去年北京的房地产业薪酬涨幅位居首位。

在国家调控政策连续的冲击下，#年北京地产行业薪酬总体涨幅％，较上年的％虽略有下降，但依然保持着坚挺的增长势头。

广东地区薪酬调查报告一、调查目的和方法为了解广东地区的薪酬水平以及相关的行业和职位的薪酬差异，我们进行了一项薪酬调查。

通过调查问卷的方式，我们收集了广东地区不同行业和职位的薪酬数据，并对数据进行分析和整理。

调查对象：广东地区不同行业和职位的员工调查时间：2024年1月-3月调查方法：在线问卷调查有效样本数：500份二、薪酬水平分析1.总体情况：据我们的调查数据显示，广东地区的平均月薪为8500元。

具体行业和职位的薪酬情况如下。

2.行业薪酬对比：3.职位薪酬对比：在同一行业内部，不同职位之间的薪酬也存在差异。

三、影响薪酬的因素分析1.学历和工龄：根据我们的数据分析，学历和工龄对薪酬水平有着明显的影响。

通常情况下，具有更高学历的员工和有着较长工龄的员工薪酬相对较高。

2.公司规模和所在城市：薪酬水平还与公司规模和所在城市相关。

通常来说，大型企业的薪酬水平相对较高，而中小型企业的薪酬水平较低。

另外，一线城市的薪酬水平也普遍高于二线、三线城市。

四、薪酬调整对员工的影响1.薪酬调整与员工满意度的关系：我们的调查数据显示，薪酬调整对员工的满意度有着显著影响。

薪酬调整幅度越大，员工的满意度越高。

同时，薪酬调整的公平性和透明度也是员工满意度的重要因素。

2.薪酬调整与员工绩效的关系：薪酬调整与员工的绩效之间存在一定的关系。

根据我们的调查数据，薪酬调整幅度较大的员工通常也是绩效表现较好的员工。

五、建议和总结根据我们的调查结果，我们对企业和员工提出以下建议：1.对于企业来说，建议根据不同行业和职位的薪酬水平进行合理的薪酬调整，以提高员工的满意度和工作积极性。

2.对于员工来说，建议通过提升自身的学历和技能水平，加强自身的绩效表现，以便得到更好的薪酬待遇。

总之，薪酬水平对于员工的工作积极性、满意度和绩效都有着重要的影响。

对于企业来说，合理的薪酬调整是吸引和留住人才的重要途径。

对于员工来说，提升自身的素质和能力，积极提高绩效表现，是获得更好薪酬待遇的重要方式。

2021年10月工资标准对照表10月份是每年中工资调整的关键时期，各行业、企事业单位会根据国家的政策和经济情况对工资进行相应的调整。

下面是2021年10月工资标准对照表，旨在帮助大家了解各行业的工资情况。

一、制造业1. 机械制造业- 技工类人员：月薪5000-10000元，根据技术等级和工作经验确定具体薪资水平。

- 装配工人：月薪4000-6000元，根据工作能力和生产效率确定具体薪资水平。

- 研发工程师：月薪8000-15000元，根据专业背景、工作经验和能力确定具体薪资水平。

2. 电子制造业- 电子工程师：月薪8000-15000元，根据专业背景、工作经验和能力确定具体薪资水平。

- 生产线操作员：月薪3500-6000元，根据工作能力和生产效率确定具体薪资水平。

- 品质检测员：月薪4000-8000元，根据工作能力和质量要求确定具体薪资水平。

二、服务业1. 餐饮行业- 厨师：月薪4000-8000元，根据工作经验和技能水平确定具体薪资水平。

- 服务员：月薪3000-5000元，根据服务态度和工作能力确定具体薪资水平。

- 餐厅经理：月薪8000-15000元，根据管理经验和餐厅规模确定具体薪资水平。

2. 旅游行业- 导游：月薪4000-8000元，根据导游资格和工作经验确定具体薪资水平。

- 旅游顾问：月薪5000-10000元，根据销售能力和服务经验确定具体薪资水平。

- 酒店经理：月薪8000-15000元，根据管理经验和酒店规模确定具体薪资水平。

三、金融业1. 银行- 银行柜员：月薪4000-8000元，根据工作经验和工作能力确定具体薪资水平。

- 理财顾问：月薪8000-15000元，根据销售能力和客户规模确定具体薪资水平。

- 支行经理：月薪15000-30000元，根据管理经验和支行规模确定具体薪资水平。

2. 证券公司- 证券分析师：月薪8000-20000元，根据专业背景、工作经验和能力确定具体薪资水平。

薪酬调查报告分析报告6篇薪酬调查报告分析报告篇1每个岗位的工作都有很大的不同，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的岗位工作。

我们不能够太死板，只知道做事，我们应该学会思考问题。

一、财务会计岗位薪酬调查前言据权威统计，高端财务岗位和普通会计的职业发展区别是冰火两重天，国际化高级管理会计岗位80万年薪难觅，普通会计岗位供大于求，找不到工作。

从薪资待遇上来看，差异化十分显著。

数据显示，全国范围内，财务总监平均年薪25万元，财务经理平均年薪为77300元，财务主管年薪为41293元，财务普通人员年薪为27005元。

二、财务会计岗位薪酬地区差异北京地区则分别为28万元、114000元、68900元、44240元。

从各级财务人员年薪增幅上来看，全国财务总监年薪增幅为13%，财务经理年薪增幅为9.0%，普通财务人员年薪增幅为7.3%。

北京地区差异更为明显，财务总监年薪增幅为21%，财务经理年薪增幅为16.0%，财务主管年薪增幅为13.6%，而财务普通职员年薪增幅只在5.0%。

这说明财务高管在未来的人才市场上将成为企业争相抢夺的主力军。

中央财经大学会计学院副院长刘俊勇教授认为，未来十年是管理会计的蓝海，管理会计人才缺口300万，而普通会计需求将减少2/3.三、会计岗位平均薪酬分析20xx年财务会计人员平均薪酬为100191元，相比20xx年的平均80464元增长了24.52%，相比去年增幅扩大（20xx年相比20xx年增幅为11.45%）。

高低位薪酬之间的差距也略微增高，从19倍降为23倍。

调查显示20xx年财会人员之间的贫富差距继续扩大。

收入最高的5%人群，薪酬为493548元，相较于20xx年的316246元增长了接近56.06%。

中位数薪酬为70000元，比20xx年增长16.67%。

而收入最低5%人群薪酬为21199元，比20xx年低位数增长了约24.27%。

四、会计岗位薪酬调查总结从调查到的数据来看，薪酬分布最多的是20xx――5000元/月，共计有70.26%的人处于这一区间。

2021年薪资调查报告5篇_精选薪资调查报告范文(一)薪酬管理是企业管理的重要组成部分,关系到企业的生存和发展,对企业的竞争能力有巨大影响.民营企业在我国多种经济成份中,具有一定的特殊性.人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质.精神需求,促进企业发展.该公司传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求,建立新的薪酬管理模式已是迫在眉睫.调查目标:通过调查企业薪酬管理中存在的问题,提出合理改善建议,使企业薪酬管理工作得到进一步提高.调查时间:__._调查对象:调查方式:访谈法一.访谈记录1.问:请问贵公司薪酬管理的核心理念是什么?答:为实现集团〝新百亿〞的战略目标,必须构建可持续发展的内在动力和人才保障,根据集团〝十大关键管理〞中的〝总控授权管理〞精神,在〝总控授权.授而不乱〞的总要求指引下,制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理机制.通过这套薪酬管理机制,旨在让员工能够树立正确的.与集团理念一致的薪酬价值观,激发激活员工的工作潜能和工作积极性,以吸引人才.留住人才.稳定人才.激发人才.用好人才,并帮助人才创造价值.实现自我,成就人生.本薪酬管理机制从以下三个角度全面审视和实施管理:一是〝内部公平性〞,确立基于岗位价值的付薪理念.基于业绩表现的价值分配导向和基于个人能力的薪酬分配结果,鼓励员工通过提高工作绩效.专业技能实现个人收入水平的增长,打破〝干好干不好一个样〞的现状.二是〝外部竞争性〞,通过与外部市场进行薪酬水平对标,结合外部经济环境因素,动态调整集团的薪酬体系,持续保持集团的外部竞争性和人才吸引力.三是〝平衡全面性〞,通过规范的薪酬管理机制.规则.标准.流程.工具.方法等,〝开前门〞而〝关后门〞,使员工的定薪.调薪做到〝有据可依〞,公平透明,清晰明了,实现平衡全面性,规避不合理的薪资调整,改变无机制.无规则.无标准的局面,使人工成本实现合理投入和有质量的产出.2.问:请问贵公司薪酬管理机制的主要内容都有哪些?答:我们的薪酬管理机制主要内容有薪酬管理职责.薪酬预算总控管理.薪酬体系设计及管理.员工薪酬结构管理.员工定薪管理.员工调薪管理.薪酬管理纪律等内容,公司实行以〝3P〞理论为核心的付薪理念,〝3P〞是指岗位(Position).能力(Person).绩效(Performance).〝3P〞理论是目前在薪酬管理领域认可度最高和在外部标杆企业中应用最为广泛的一种薪酬分配方法,强调以〝岗位价值〞作为付薪基础,以〝业绩表现〞为付薪依据,而不是以〝职务等级〞或〝任职时间长短〞来付薪,是实施薪酬科学管理的重要依据之一.同时,在保证企业可持续发展及保证全体员工合理利益的前提下,将薪酬资源向高绩效.高价值.高潜力的员工倾斜.3.问:年度薪酬预算的原则和方法是什么?答:年度薪酬预算制定的原则有薪酬预算要基于扁平化评估结果.加薪资源预算遵循〝松紧调节〞.空编招聘人员薪酬预算专岗专用.部门组织架构或职能变化需重新核定预算;年度薪酬预算的方法是先评估影响年度薪酬预算的因素,计算的公式是年度薪酬预算=①现有在职人员本年度基本发薪总额+②地方最低工资调整总额+③编制总控下空编人员本年度预期薪酬总额+④现有在职人员本年度加薪总额.4.问:薪酬体系设计的主要思路是什么?答:在薪酬体系建设中,怡安翰威特根据其过往的成功经验,综合考虑公司薪酬管理的实际情况.以及公司的绩效文化和绩效导向,为公司设计出〝宽级式〞薪酬体系.这是介于薪点制薪酬和宽带薪酬之间的一种薪酬体系,它将经过职位匹配评估后的所有岗位,分类归并到不同的等级范围内,每个等级划定相同的薪酬区间,形成一条随着等级增加而逐渐上升的薪酬增长曲线.相比薪点制薪酬和宽带薪酬来说,宽级式薪酬对于强调与市场接轨.付薪时注重员工能力和绩效的企业来说,具有更好的适应性.5.问:请问贵公司薪酬机制的主要亮点是什么?答:年度薪酬费用提前进行科学预算,从而及时指导经营活动的改善和调整,以帮助管理者更加有效地管理公司和最大程度地实现战略目标;薪酬体系设计专业化,〝宽级式〞薪酬体系能够引导员工自我提高,有利于工作绩效的促进;加薪管理类型多样化,在年度薪酬总控预算范围内,使用方向是〝限高〞.〝扩中〞.〝提低〞,在员工绩效符合公司要求的前提下,着重倾向于薪酬水平较低.绩效优秀的基层员工.保证业务正常开展的普通基层员工.优秀的校招大学生员工.二.问题及分析民营企业是我国国民经济结构中的一支重要力量,经过_多年的发展,已取得了巨大的成就.但不可否认的是,在薪酬管理方面,还存在着许多不规范与不科学之处,正阻碍着其发展壮大.此次调查发现的问题有以下几个方面:1.薪酬机制缺乏战略层面的分析和思考在进行薪酬设计时,忽略了薪酬创新的目的是帮助公司实现战略目标.因此,公司在进行薪酬具体设计以前,有必要从战略层面进行分析和思考,这样才能保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬体系适合本公司.2.薪酬区间设置不明确公司的〝宽级式〞薪酬区间仅涉及到概念及应用,还应考虑工资等级的划分.工资宽带的定价和员工工资的定位.工资等级的划分实际上是指工资宽带数量的确定;工资宽带的定价应参照市场工资水平和工资变动区间,对同一工资宽带之中的不同职能或岗位中的工资分别进行定价;员工工资的定位是指将员工放入工资宽带中的特定位置的工作,以实现将〝宽级式〞工资与员工的能力和绩效表现紧密结合.3.薪酬机制不适用于一线员工天津立白作为生产制造型的企业,一线员工的占比较大,但是一线员工流动大,工作内容单一,平均在职时间短,且入职门槛很低,很难评估其综合能力和绩效表现,因此不太适用本薪酬机制的管理和〝宽级式〞薪酬的运用.可为一线员工增设计件工资制或组合工资制,计件工资制是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量,按照预先设定的计件单价支付劳动报酬;组合工资制是通过底薪加计件工资支付劳动报酬,底薪可作为考核员工出勤或绩效的工资基数.三.建议与思考1.转变观念,建立以人为本的薪酬管理制度薪酬管理是人力资源管理的一部分,把人看作一种使组织在竞争中求发展,并始终要坚持以充满活力和生机的特殊的资源来对待,进行培育挖掘和管理.中小民营企业要想真正留住人才,必须突破传统观念,建立以人为本的薪酬管理理念和体系.以人为本的薪酬管理制度,关键是要了解员工的不同需求,如有的员工看重奖金,有的员工特别是知识分子和管理干部则更看重晋升渠道.人格尊重.职业生涯设计等.管理者想要激励员工工作热情最大化,就必须本着人本主义的理念,以员工为中心,了解他们多样化的需求并做出积极的反应,建立以人为本的薪酬管理制度.2.确立具有内部公平性.外部竞争性的薪酬政策公平是保证企业薪酬管理制度达到激励目的的前提条件,而有竞争力的薪酬政策是企业在市场上吸引人才的重要武器.对通过努力工作获得薪酬的员工而言,企业只有保证薪酬政策的公平性,才能使他们相信付出的劳作与相应的薪酬是对等的,否则会挫伤员工的工作积极性和主动性.公平并不等于平均,薪酬政策的公平性,指的是在同一企业中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作贡献,它允许企业内部薪酬分配适当拉开差距.对外竞争性的薪酬政策并不是指提高企业整体薪酬水平,而是指将现有的薪酬成本进行合理分配,不同的工作岗位.不同的工作能力给企业带来的效益是有差异的,可以赋予不同的薪酬分配权重,从而充分发挥薪酬的激励效益.将企业的高级管理人员.高级技术人员以及对企业贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上,以保证其具有市场竞争力,而对于一般岗位的员工,因为市场上供过于求,替代成本较低,可以将其薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平,以约束企业整体薪酬成本.3.实行公开透明的薪酬支付制度保密的薪酬支付制度只会使员工之间互相猜测,引发保而不密,流言四起的情况.实行公开透明的薪酬支付制度,让员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级,每一薪级的起薪点,最高的顶薪点等,从而减少员工不必要的猜测,让员工体会到公平,保证工作热情.4.引入监督机制,确保薪酬制度的有效实施薪酬制度本身是机械的,关键在于通过管理人员的认真实施和监管人员的有效监督来赋予其意义和效用.因此,薪酬方案确定后,设计与其配套的实施措施和引入监督机制显得异常重要,只有实施和监督同时做好,才能提高企业薪酬管理方案的执行力,切实发挥薪酬的激励作用.随着经济的发展,薪酬问题变得越来越敏感而又难以管理,企业必须根据自身的特点,针对不同岗位的员工采取不同的薪酬管理方法,尽可能的满足每个员工最迫切的需求,提高他们工作的热晴,创造出更大的企业价值.人力资源成为企业的重要资源,员工的薪酬管理始终是核心环节之一,也是企业管理的重要内容,薪酬管理的直接目标是提高员工的满意度,吸引并挽留优秀员工._精选薪资调查报告范文(二)摘要:为了了解VOT员工流动频繁的真正原因,太和咨询针对VOT全体员工进行了一次员工薪酬满意度调查,调查从__年3月份开始,对员工近2年来对公司薪酬福利方面的现状进行了问卷调研及个别访谈,调研发现:公司员工对薪酬福利方面有如下不满: ,太和顾问针对调研现状,提出了解决方案.第一部分调查目的一.调查背景VOT公司是一家机电设备贸易公司,共40人左右.以大型传动件出口型企业为依托,致力于将国际上最先进的动力传件产品推向国内市场.经过近5年的发展和辛苦经营,公司已经初具规模.不论从市场占有率还是从行业地位来说,都已处于领先地位,在某些产品和区域已经站稳脚跟,客户群相对稳定.其他则是公司新开辟的区域和市场.但最近两年有个深深困扰他们的问题,即频繁大量的人才流失.一般而言,企业的人才流动在一定比例以内是可以接受甚至是必需的,它能保持组织结构的流动和活力,但频繁大量的人才流失,会给企业发展带来深深的伤害和难以弥补的损失.公司目前正面临因大量人才流失而影响到公司的生存和发展这样一个困境,为了找到产生这一困境的根源,公司对员工薪酬满意度进行了调查.二.调查目的(1) 诊断公司潜在的管理问题.实践证明,员工薪酬满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的一个非常敏感的晴雨表,通过员工薪酬满意度的调查,诊断出公司潜在的管理问题.(2) 找出公司在现阶段出现的主要问题的原因.例如,公司近来不断有人跳槽,通过薪酬满意度调查就会找出导致问题发生的原因,以确定是否因员工工资过低.薪酬制度不合理.薪酬缺少竞争力等造成的.(3) 为建立一个有效合理的薪酬管理体制提供基本的依据.(4) 评估薪酬变化对员工可能带来的影响,促进公司与员工之间的沟通和交流.由于保证了员工自主权,那么员工就会畅所欲言地反映平时管理层听不到的声音,这样就起到了信息向上和向下沟通的催化剂和安全渠道.(5) 培养员工对企业的认同感.归属感,不断增强员工对企业的向心力.凝聚力.由于员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识,从而潜意识地对公司产生信任感.第二部分调查与分析方法说明1.调查方法(1) 选样方式:全员普查 (2) 本次调查采用问卷调查方式 (3) 调查范围:上至公司副总经理,下至一般员工.2.问卷设计说明(1) 不同的行业.不同的发展阶段的企业所面临的企业问题存在着很大差别,因此,针对公司实际情况量身制定了薪酬满意度调查表.(2) 薪酬问题不仅涉及到薪酬水平高低问题,还涉及到薪酬结构.薪酬管理.公司管理等一系列问题,因此,本次问卷一共设计出40道大题.小题,共涉及到薪酬水平.薪酬竞争性.薪酬公平性.薪酬制度满意度.薪酬制度清晰度.薪酬激励性.公司可信性.员工求职心理.公司福利.人才流失与薪酬等十个维度的调查.3.数据分类说明(1) 由于公司人力资源管理尚未到位,各岗位均没有岗位描述,因此,暂不能判断哪种岗位是该公司的关键岗位,哪种岗位是非关键岗位,因此暂将调查人群中各部门主管以上(含主管)职位的,设为关键岗位,其他为非关键岗位.关键岗位群体,包括公司副总经理.管理部副经理.销售部经理.物流部主管.仓库主管.关键岗位群体所占的比例是_.9%,非关键岗位群占82.1%,这个数字也基本吻合企业人才分类的二.八原则.(2) 为了更好地探讨数据背后的事实,将调查人群分为薪酬水平高.薪酬水平低两种.__元以上为高薪酬群体,__元以下为低薪酬群体.4.数据预处理说明(1)本次调查采用匿名制,但要求员工填写自己的部门.岗位.年龄.性别,由于考虑到我们是从薪水和岗位为出发点进行分组分析,为了分析的有效性,因此,把不填写岗位和薪水的样本均视为缺省值.一共收回36调查表,有效样本为28个,缺省值为8.(2)单个选项空缺的不计入该选项的样本数(3)填多个选项的按选项空缺处理_精选薪资调查报告范文(三)内部公平是薪酬管理的一个重要目标.企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工,极大地影响着员工的满意度和忠诚度,进而影响着员工工作的积极性.进取心甚至员工的去留.从企业服务价值链的角度看,如果薪酬没有体现内部公平,员工满意度会降低,必然影响由员工向客户提供的.决定客户满意度的服务价值,进而影响客户的忠诚度.因此,在薪酬管理中,内部公平是管理者必须高度关注的问题.薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平,是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可.根据亚当斯的公平理论,员工将自己的付出.所得与企业内其他员工的付出.所得进行比较,进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性.当员工发现自己的〝收入付出比〞与其他员工的〝收入付出比〞相同时,他就会获得薪酬的内部公平感;反之,则产生内部不公平的感受.由此,我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点:1.薪酬的内部公平是员工的主观感受.作为员工的一种主观感受,内部公平具有明显的个性特色.首先,个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致.员工是通过比较〝收入付出比〞来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的,但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准,多为员工的自我理解和判断,与个人密切相关.其次,个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的.即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断,也会随着时间和环境的变化发生改变.此外,员工在判断过程中,出于自身利益的考虑,往往对有效付出和无效付出不加分辨,将无效付出纳入比较之中,并且存在高估.夸大自身付出.低估他人付出等倾向.2.内部比较是产生内部公平的途径.公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量.比较产生的.员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的.因此,不进行比较,员工就不会对薪酬产生公平或不公平感.3.与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平.在薪酬比较中,员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较,而是将自己的〝收入付出比〞与他人进行比较.员工进行的不是简单的绝对收入比较,而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收入比较.进行简单的绝对收入比较,主张的是〝均贫富〞.〝大锅饭〞式的单纯的结果公平,实际上是追求平均主义.4.追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平.在判断薪酬是否具有内部公平性的时候,员工之所以关注自己和他人的付出,实际上是要求薪酬体现出彼此在劳动付出方面的差异性,追求收入和付出正相关.具体而言,薪酬应该体现出各种工作不同的价值含量,体现出各个员工不同的个人劳动生产率.推而论之,员工要求个人薪酬的决定过程要公平,要求考虑员工劳动的多样性和能动性,能够在结果,也就是个人薪酬中,体现出员工在工作上的上述差异,而这一结果是可以不平均的,也不应该是平均的.5,可以通过一薪酬调查,查阅薪酬调查报告来完善企业的薪酬制度,追求企业的薪酬水平达到行业的水平来让企业在行业中立足!薪酬的内部公平内涵根据薪酬的内部公平的特点,实现薪酬的内部公平必须关注如下几个方面的内容:1.关注员工薪酬内部公平观的建设.既然公平观念深刻地影响着员工对公平性的判断,企业在薪酬管理过程中就必须大力建设与企业文化和薪酬制度相一致的内部公平观.要致力于引导员工树立合理的评价标准,建立内部一致的薪酬公平观,避免由于不合理的公平标准引起的不合理的薪酬内部不公感.2.薪酬制度建设应体现员工劳动的多样性和能动性.(1)关注职位相对价值,同工同酬,不同工则不同酬.这里的〝同酬〞不是指相同的薪酬绝对值,而是指相同的薪资带.企业内部各个职位在工作要求.工作责任等方面是各不相同的.在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性,公平确定企业内部各职位的相对价值.不同职位的薪酬水平的排列形式必须保持公平性和一致性,在薪酬水平等级的多少.不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公平.(2)关注个人绩效,按绩分配.区别同一职位上的胜任者.合格者和不合格者,将这些差异在薪酬制度中加以体现.确保员工的薪酬与其绩效一致,也就是与其单个生产周期的劳动边际效益等值.研究表明,同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别,而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位上,这种差别就越明显.显然,一个内部公平的薪酬制度必须关注员工是否真正创造了价值,创造了多少价值.有多少有效付出就会获得多少回报,这样的薪酬制度才是公平的.3.强调薪酬制度的有效执行.制度的执行与制度的建设同等重要.公正的薪酬制度唯有获得有效地执行,方能实现〝公平对待每一位员工〞.要防止公正的薪酬制度在执行中异化.变质,防止制度推行缓慢.不力.在某种程度上讲,强调有效执行就是强调程序的公正.制度是基石,程序则是保障,公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现.实现薪酬的内部公平方法根据上述实现薪酬内部公平的要点,烽火猎聘认为企业在薪酬管理中可以采取如下方法实现薪酬的内部公平:1.建立并宣传合理的公平观.通过培训.沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观;通过规章制度.薪酬手册制定明确的薪酬标准,以此具象并强化内部一致的薪酬公平观.在公平观的建设和宣传中,公司必须对〝付出〞与〝有效付出〞,〝收入〞与〝部分收入〞.〝全部收入〞等概念作明确地辨析,进而建立统一的公平标准.员工在工作中的一切努力是〝付出〞,但不等同于〝有效付出〞.能够创造和提升企业价值的付出才是〝有效付出〞,反之则为〝无效付出〞.员工的〝收入〞不仅仅是指物质回报,还包含培训.晋升机会.发展机会.心理收入.生活质量等非物质回报,是〝一揽子薪酬〞(total compensation,或称总量薪酬.整体薪酬).2.职位评价.职位评价(iob evaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献,对企业中的各个职位的价值进行综合评价,决定企业中各个职位相对价值的大小,从而确立一个合理.系统.稳定的工作结构,开发一个工作价值的等级制度,在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇.职位评价立足于岗位,从劳动多样性的角度设计薪酬,依靠价值定待遇,使不同职位之间的比较科学化.规范化,让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献.由于它对薪酬的基础作了明确.清晰地限定,避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒.歧视的怀疑.由于职位评价的作用,员工对各职位间的价值差的接受性相对较高,对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强,易于获得薪酬的内部公平感.。

同行业薪酬调查报告同行业薪酬调查报告在职场中，薪酬一直是员工关注的焦点。

无论是求职者还是在职员工，都希望了解自己所在行业的薪酬水平，以便更好地评估自己的价值和发展空间。

为了满足这一需求，我们进行了一项同行业薪酬调查，以便为大家提供一份准确、详尽的报告。

调查对象涵盖了各个行业的从业者，包括金融、IT、制造、教育、医疗等。

我们收集了超过1000份有效问卷，并对数据进行了综合分析和整理，以确保报告的准确性和可信度。

首先，让我们来看看不同行业的薪酬水平。

调查结果显示，金融行业的平均薪酬最高，其次是IT行业，制造、教育和医疗行业的薪酬水平相对较低。

这与我们常见的认知相符，因为金融和IT行业通常是高薪行业，而制造、教育和医疗行业则相对较为稳定但薪酬较低。

然而，薪酬并不仅仅取决于行业，还受到多个因素的影响。

其中，工作经验是决定薪酬水平的重要因素之一。

根据调查结果，随着工作经验的增加，薪酬水平也呈现出逐步上升的趋势。

这是因为随着工作经验的积累，员工的技能和能力也会不断提升，从而为公司创造更大的价值。

此外，学历对薪酬水平也有一定的影响。

调查显示，拥有硕士及以上学历的员工相对于仅有本科学历的员工，薪酬水平更高。

这与我们常见的认知相符，因为硕士及以上学历通常代表着更高的知识水平和专业能力，这些能力对于公司的发展和竞争力具有重要意义。

除了行业、工作经验和学历外，地域也是影响薪酬水平的因素之一。

在同一行业中，不同地区的薪酬水平存在一定的差异。

例如，一线城市的薪酬通常高于二线城市和三线城市。

这是因为一线城市的经济发展较为成熟，企业更加富有竞争力，能够提供更高的薪酬待遇。

此外，调查还发现了一些行业内的特殊现象。

例如，在IT行业中，技术人员的薪酬普遍较高，而市场营销和人力资源等职位的薪酬相对较低。

这是因为技术人员在当前数字化时代的背景下，具备了稀缺的技能和知识，而市场营销和人力资源等职位相对较为普遍，因此薪酬水平较低。

综上所述，同行业薪酬调查报告为我们提供了一份有关不同行业薪酬水平的详尽报告。

深圳市各行业薪酬报告在当今社会，薪酬一直是人们关注的焦点之一。

无论是求职者还是企业雇主，对于各行业的薪酬情况都有着浓厚的兴趣。

本篇文章将就深圳市各行业的薪酬情况进行报道，以帮助读者更好地了解薪酬市场的现状。

一、IT行业薪酬IT行业一直是深圳市最为热门的行业之一，也是薪酬待遇最优厚的行业之一。

根据调查数据显示，深圳市IT行业人员的薪酬在过去几年内持续保持着较高的增长率。

在这一行业中，软件工程师的平均月薪约为1.5万到2万之间，高级开发工程师的月薪约为2万到3万之间，而一些高级技术管理职位的薪酬已经超过了3万。

二、金融行业薪酬金融行业一直是高薪行业的代表之一，而深圳作为中国的金融中心之一，吸引了大量金融人才。

根据统计数据，深圳市金融行业人员的薪酬水平也较高。

普通银行柜员的月薪约为8000到10000之间，而一些金融机构的高级销售人员的月薪则可达到2万以上。

三、制造业薪酬深圳市作为中国的制造业中心之一，有许多大型制造企业在此设有生产基地。

制造业是深圳市的支柱产业之一，很多人都希望能够在这个行业找到一份稳定的工作。

根据调查数据，普通制造业工人的月薪约为4000到6000之间，而一些技术工人的薪酬则可达到8000以上。

四、互联网行业薪酬近年来，互联网行业蓬勃发展，吸引了大量年轻人投身其中。

深圳市的互联网行业也呈现出较高的薪酬水平。

根据统计数据，普通互联网企业的员工月薪约为8000到10000之间，而一些大型互联网公司，如腾讯和华为等，其高级员工的月薪则可达到2万以上。

五、教育行业薪酬教育行业一直以稳定的就业和较高的福利待遇受到广大人们的喜爱。

深圳市的教育行业也较为发达，校外辅导机构和高等教育机构在此都有较大的发展空间。

根据调查数据，深圳市教育行业的薪酬相对较高，普通中小学教师的月薪约为6000到8000之间，而一些高校教师的月薪则可达到1.2万以上。

六、医疗行业薪酬医疗行业一直备受瞩目，也是收入较为可观的行业之一。