下载文档原格式
激励理论的内涵特点及其具体应用前言社会经济的发展促进了全球经济大融合，在此背景下，现代企业之间的竞争从市场的竞争转变为了人才的竞争。
人才是企业内部的核心资源，对企业的发展起着决定性的作用。
激励理论的恰当运用有利于激发人才的潜力，为企业发展创造源源不断的动力，促进企业的持续发展。
一、激励理论的内涵和特点(一)内涵激励作为一种心理学的术语，它指的是一种过程，运用激励的方法持续性激发人的动力，让人保持在一种心理激奋的状态中，有极大的动力向某一个目标前进。
在企业运行中，促成激励的因素来自于多个方面，其中重要的因素有行为、动机和外部刺激等等，动机属于激励要素中最为核心的一个方面，与行为和外部刺激等因素共同发挥作用，对人们或企业员工造成有效激励。
在目前的企业管理手段中，激励手段的作用比较突出，在企业实践中，管理者可以采取多种运用激励手段的方法激发员工的工作积极性和创造性，满足他们的现实需求，极大地提高企业管理效率，促进经济效益的提升。
(二)特点激励理论发展到今天，在当前的心理学和管理学领域中，已经成为了热门话题，许多学者从不同的角度出发分析研究激励理论，得到了大量的理论成果，值得后来学者进行学习或借鉴。
从不同的角度出发，激励理论可以分为这些类型:内容型、行为改造型和过程型。
下面就从这些类型出发阐述激励理论。
(一)内容型激励理论。
内容型激励理论主要是针对员工的心理需要采取激励手段，主要研究内容为人的心理需要和心理动机。
内容型激励理论中比较出名的有马斯洛的需要层次理论，需要层次理论把人的需要分为高低不同等级并对其进行分析，发现人们在低层次需求被满足后，就会继而追寻高层次需求。
根据内容型激励理论，企业的管理者可以清楚地了解员工的多样化需求，针对性地激励员工，达到良好的效果。
(二)行为改造型激励理论。
行为改造性激励理论主要是指通过改造被管理者的自身行为，促进企业管理效率的最大化。
行为改造型激励理论中比较出名的有斯金纳理论。
组织行为学激励理论激励理论是组织行为学中一个非常重要的概念。
它关注的是如何通过激励机制来激发员工的积极性和工作动力，从而提高组织的绩效和效率。
本文将介绍几种常见的激励理论，并探讨它们在实际工作中的应用。
第一种激励理论是马斯洛的需求层次理论。
根据这一理论，人们有一系列的需求，可以分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
只有当一个层次的需求得到满足后，才会进一步追求更高层次的需求。
在工作环境中，组织可以通过提供良好的工作条件、提供培训和晋升机会等方式来满足员工的需求，从而激发员工的工作动力。
第二种激励理论是赫茨伯格的双因素理论。
赫茨伯格认为工作满意度主要来自两个因素：满意感和不满意感。
满意感来自于工作内容的挑战性、成就感和晋升机会等，而不满意感则来源于工作条件的不完善以及工资待遇的不合理等。
根据这一理论，组织应该注重提升工作内容的挑战性和员工的成就感，同时改善工作条件和提高工资待遇，以提高员工的工作满意度。
第三种激励理论是期望理论。
根据这一理论，员工的工作动力取决于他们对于工作绩效和奖励之间的期望关系。
如果员工认为他们的努力可以带来良好的绩效和奖励，他们就会更加努力地工作。
组织可以通过设定明确的绩效目标和奖励制度，以激发员工的期望，从而提高他们的工作动力。
第四种激励理论是公平理论。
根据这一理论，员工的工作动力和满意度与他们对于公平的感知关系密切相关。
如果员工认为他们的努力和奉献得到了公正的回报，他们就会更加满意和积极地工作。
组织可以通过建立公平的绩效评价和奖励分配机制，以确保员工对于公正感有真实的体验。
综上所述，激励理论是组织行为学中一门重要的学科。
在实际工作中，组织可以运用不同的激励理论来激发员工的积极性和工作动力，从而提高组织的绩效和效率。
然而，不同的理论适用于不同的情境和组织文化，组织应该根据自身的情况选择最适合的激励机制，并进行适当的调整和改进。
除了上述提到的激励理论外，还有其他一些相关的激励概念和理论，例如团队激励、内在激励和外在激励等。
00152 组织行为学（样本，完整版16页余多半列）孙彤主编高等教育出版社第一章组织行为学的对象与性质第—节组织行为学与管理人员第二节组织行为学的学科性质第三节组织行为学的产生与发展第四节组织行为学的理论体系与其相关学科的关系第二章组织行为学的研究方法第一节研究方法的主要特性第二节研究的基本过程第三节研究的主要方法第四节研究结果的统计分析法第二篇个体行为与管理第三章个体差异与管理第一节认知差异与管理第二节价值观、态度差异与管理第三节个性差异与管理第四章创造性行为的培养与开发第一节创造性行为的特点和类型第二节创造性行为应成为新世纪组织行为的主旋律第三节创造性行为人员主观特征的自我培养和测定第四节开发创造性行为应具备的客观环境第五章事业生涯的设计、开发与管理第一节事业生涯及其设计与开发的概念第二节研究事业生涯设计与开发的意义第三节事业生涯的管理第四节事业生涯的选择第五节事业生涯的变动方向与发展阶段第六节实施事业生涯设计、开发与管理应注意的问题第三篇群体行为与管理第六章群体心理与行为基础第一节群体的定义与类型第二节制约群体有效性的因素第三节群体规范与角色第四节群体凝聚力第七章群体内部互动行为第一节协同效应第二节群体压力与从众第三节群体沟通第四节群体决策第八章群体的人际关系第一节人际关系的性质第二节影响人际吸引的因素第三节人际关系的测量第四节竞争与合作第九章群体间互动行为第一节群体间行为的特性第二节群体间冲突第三节冲突的管理第四篇领导行为及其有效性第十章领导行为与领导过程模式第一节领导的概念与功能第二节领导的过程模式第十一章领导理论第一节领导素质理论第二节领导行为理论第三节领导权变论第十二章领导的决策行为第一节领导与决策第二节领导决策的原则第三节领导决策的客观依据第四节领导决策的程序第五节领导决策的科学化、民主化、有效化第五篇激励理论与应用第十三章激励过程诸要素的研究第一节行为第二节动机第三节需要和目标第四节激励第十四章激励理论研究第一节激励理论的发展第二节内容型激励理论第三节过程型激励理论第四节行为改造型激励理论第十五章运用激励理论、建立激励机制第一节激励过程模式与建立激励机制第二节激励机制与激励理论第六篇组织行为与组织文化第十六章组织结构第一节组织结构概论第二节组织结构设计第三节组织行为科学化第十七章组织变革与组织发展第一节组织变革和发展的目标与特点第二节组织变革的压力与阻力第三节组织变革的对策第四节我国企业的组织变革第十八章组织文化第一节组织文化的发展第二节组织文化的建立是（B）A．1949年在美国芝加哥召开的科学讨论会B．霍桑试验C.1949年利莲·吉尔布雷斯出版的《管理心理学》D．泰罗的《科学管理原理》1.2．组织行为学的研究对象是（D）A．人的心理的规律性B．人的行为的规律性C．人的心理活动的规律性D．人的心理和行为的规律性1.3．一般认为，组织行为学研究的基础和出发点是（A）A．个体的人B．群体C．领导D．组织1.4．作为一门独立的专门研究组织中人的心理与行为规律性的科学，组织行为学最早产生于（B）A．30－40年代B．50－60年代C．60－70年代D．70一80年代1.5．组织行为学具有多层次相交切的特点。
大众商务企业管理随着社会经济的发展，我们国家企业也面临更大的挑战。
企业在管理过中要合理利用管理机制，这对企业内部发展也是非常必要的，如何使用积极有效管理激励机制是我们需要研究的问题。
合理有效的激励机制，可以提高企业员工的积极性，为企业留住优秀人才，对企业长久的发展具有很大的意义。
一、激励机制在企业管理中的重要性（一）合理的激励机制可以激发员工的工作积极性在公司的日常工作中，合理的激励机制是非常必要的，其可以激发员工的工作积极性，从而提高公司自身发展和社会地位。
激励机制对企业的作用首先体现在对企业员工工作积极性的激发。
一些比较优秀的员工，如果在合理的激励机制下工作，为了获取更大的经济利益，他就会更加优秀。
相反，如果优秀的员工在公司的日常经营过程中没有得到激励和奖励，那么他很有可能会在接下来的工作中产生消极心理，会有怠工、反感工作的表现，这对公司发展极为不利。
积极有效的激励措施可以为企业的发展奠定基础，让企业管理人员能够更好地建立激励机制，使企业员工在合理的激励机制下进行工作，能够激发他们的工作积极性。
（二）有效的激励机制可以为企业引来卓越的人才企业应该根据自身发展制定合理有效的激励机制。
一家企业如果制定积极有效的激励措施，对企业员工的发展极为有利。
此外，有效的激励机制可以为企业引来大批优秀人才，他们会在企业这个大平台上有更好的发展，以实现自身的价值和目标，这也会对一些不思进取的员工起到威慑作用。
一家成熟的企业应该建立合理的淘汰机制，形成有效的管理措施，为企业带来更好的人才。
合理有效的激励机制，不仅体现在物质上，而且在精神上也有体现，让员工在得到上层管理人员的认可时，提高员工的满足感，在工作中实现员工个人的价值。
（三）建立合理的晋升机制员工在企业工作的过程中，除了获得经济利益，还需要得到企业的认可，帮助员工实现自身价值。
建立完善的竞争机制，可以激发企业员工工作的积极性，可以让员工在日常的工作中加强与其他员工的团结，形成一个核心动力。
激励理论在企业中的合理利用【摘要】激励理论在企业中的合理利用对于企业的发展至关重要。
本文首先介绍了激励理论的定义和分类，然后详细阐述了如何在企业中塑造激励性工作环境，设定明确的目标与奖励机制，注重个体差异，个性化激励，建立有效的激励制度，以及持续激励与激励创新。
结论部分指出，有效应用激励理论能为企业带来巨大的益处，而不断优化和改进激励体系对企业发展至关重要。
通过合理利用激励理论，企业可以激发员工的工作热情，提高生产效率，提升员工满意度，进而推动企业的可持续发展。
【关键词】关键词：激励理论、企业、合理利用、工作环境、目标、奖励、个体差异、激励制度、持续激励、激励创新、益处、激励体系、优化、改进、企业发展1. 引言1.1 激励理论在企业中的合理利用的重要性激励理论在企业管理中起着至关重要的作用，它可以有效地激发员工的工作动力和积极性，促进企业的发展和壮大。
激励是一种管理手段，通过激发员工的内在激情和动机，使员工产生更高的工作热情和创造力，从而为企业带来更多的利润和价值。
在当今激烈的市场竞争中，企业需要不断提高员工的工作效率和生产力，激励理论可以帮助企业实现这一目标。
通过合理利用激励理论，企业可以建立积极向上的工作氛围，凝聚员工士气，提高团队的凝聚力和战斗力。
激励理论还可以帮助企业吸引和留住优秀人才，提高员工的工作满意度和忠诚度，促进员工的个人成长和发展，进而提升企业的核心竞争力。
激励理论在企业中的合理利用对企业的可持续发展和长期成功至关重要。
1.2 激励理论的定义和分类激励理论是管理学中一个重要的研究领域，它关注的是如何通过激励手段来调动员工的积极性和工作热情，从而提高组织的绩效和效率。
激励理论可以分为两大类：内在激励和外在激励。
内在激励是指来自内部的动机和满足，如个人的成就感、自我价值感和责任感等，这些动机是通过个人内在的需求和欲望驱动的。
外在激励则是指来自外部环境的激励，如工资、奖金、晋升机会等，这些激励是为了满足员工的物质和非物质需求。
管理者如何运用鼓励机制调发动工积极性所谓鼓励，是指通过一定的刺激，激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进。
如何运用鼓励机制调动人的积极性，做好各项工作，这不仅对企业的兴衰与开展至关重要，而且也是一个有效的领导者或管理者的主要职责和必备的管理素质。
安排适当工作，是调动积极性的前提和基矗作为一个领导者或管理者，要想调动职工的积极性，去完成所必需的工作任务，首先要了解职工的能力、气质和性格，区别情况委以任务。
众所周知，人的能力是存在差异的，既有一般能力差异（观察力、想象力、注意力、记忆力和思维能力等），又有特殊能力差异（组织能力等）。
如果领导者或管理者不能人尽其才，才尽其用，会给工作带来影响甚至损失，更严重的是对人才的浪费。
其次，掌握人的气质，使管理者能够知人善任。
气质是指“一个人典型的心理过程的速度强度和心理活动的指向性特点”。
一般可划分为：多血质即活泼好动型，这种气质的人活泼、好动、朝气蓬勃，做事机智敏锐，适应性强，善交际等。
粘液质型又称安静型，这种气质的人有强烈的感受力，易动感情，但性格较孤僻，怯懦。
胆汁质型又称急躁型，这种气质的人直率，一针见血、控制力较弱，精力充分。
由此可见，具有第一种气质的人，适合于做营销和公关工作，而财会人员应选择办事认真细致、安静、沉稳、善于忍耐，具有粘液质气质的人为宜。
实践证明，当一个人所具有的气质特点符合工作要求时，这个人就比拟容易适应，工作起来也比拟轻松，反之那么不适应，工作任务很难完成。
因此了解一个人的气质非常重要。
需要层次理论将人的根本需求由低级到高级分为五个层次。
即：生理的需求、平安的需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求。
其中生理的需求，也就是保障人们生存的物质享用方面的需要，如衣、食、注行、医疗需求等，只有这种最根本需求被满足到所维持生命所必须的程度后，其余的几种需求才能成为新的鼓励因素。
平安的需求，也就是人身平安、劳动平安、职业平安、财产平安等等。
建立促进教师成长的激励机制学校成败的关键在于是否能把学生培养成为国家和社会所需要的合格人才，而把学生培养成才的关键又在于教师。
教师是促进学校发展和引导学生成才的主要力量，是学校教学与管理中最核心、最关键、最根本的因素，是制约学校整体工作的决定性因素。
因此，建立教师成长的激励机制，有助于提高教师的综合素质，充分发挥教师的作用，最大限度地调动教师工作的积极性。
这种激励机制既是学校发展的保障，又是提高教学质量的迫切要求，也是教师自身发展的需要。
但是，目前学校中存在一些不利于激励教师成长的因素，主要有以下几方面：首先，长期以来，教师职业过于稳定，教师的工作存在着平均主义，教师干多干少一个样，干的好与不好一个样，以及专业技术职务等，容易使教师产生不思进取和安于现状的思想，不利于调动教师工作的积极性。
其次，由于对教师工作质量缺少系统的监控与指导，因而不能有效地促进教师进行教育教学改革。
比如，目前一些教师的教学中，讲授信息量偏少，内容偏旧，教学方法单一，教学手段落后，课堂教学应试化等，很难吸引学生的注意力、引发学生的浓厚兴趣、调动学生的研究积极性。
再次，由于学校缺乏较为完善的教师工作评价体系，因而难以充分发挥激励教师的作用。
比如，对教师的教学工作进行评价时，有的是通过听一两节课之后，进行等级评定，有的仅仅评价教师的教案或作业批改情况等。
这种评价往往过于简单化和形式化，只注重一时结果，不注重长期过程，只注重表面问题，不注重工作实质，没有对教师的整体工作作出评价，也难以对教师起到激励作用，有时甚至起到负面影响。
一、根据研究原理，建立激励机制建立教师激励机制的目的在于促进教师的成长，使教师学会如何做一名合格的教师，并努力成为一名优秀教师或专家教师，使教师成为学校教育事业发展所需要的人才。
对教师进行激励的过程，也就是引导教师不断研究，扩充新知识和新技能，树立新观念，新思想，全面提高教师素质的过程。
因此，可以根据研究原理，建立激励教师不断研究的机制，使教师在研究中不断成长1．强化是教师行为形成的重要原因对教师的良好教育讲授行为，比如，进行高效的课堂讲授、建立和谐的师生关系等，应给予奖励，这就是正强化；对教师的不良教育讲授行为，比如，讲授混乱、体罚学生等应给予必要的赏罚，这就是负强化。
一、激励理论激励是指通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的心理活动过程。
从组织行为学的角度来看，激励就是激发、引导、保持、归化组织成员的行为，使其努力实现组织目标的过程，而组织成员的努力是以能够满足个体的某些需要为前提条件的。
组织中的成员为什么能被激励，根本原因在于每一个成员都有未被满足的需要和尚未实现的目标。
在一定条件下，当成员觉得自己已有能力来实现其目标和满足需要时，则会产生动机。
作为激励的主体，就应充分了解到激励客体没有满足的需要和未实现的目标，创造条件，激其在的欲望，化为。
励单的说就是激发动，引导行为。
（一）西方的典型激励理论自20世纪初以来，西方理论界对激励问题进行了持续不断的研究，经历了一次次的飞跃。
按照研究侧面的不同和行为的关系不同，可以把他们的激励理论归纳和划分为内容型激励理论、过程型激励理论和综合激励模式理论。
下面将与研究有关的凡种主要激励理论分别进行介绍。
1.内容型激励理论内容型激励理论是着重于研究个体行为动机由何种因素所激发的一种激励理论。
这类理论主要分析人到底具有哪些类型的需要，它决定了组织应给员工提供什么方面的刺激或激励因素，试图从人的需要与满足的关系上来探讨人的行为的心理根源。
(1)需要层次理论马斯洛在1943年提出了需要层次理论，他将人的需要分为五个层次:①生理的需要。
作为人类来说，这是最基本的、最低层次的需要。
②安全的需要。
包括人身安全和职业安全等方面的需要。
③社交和情感方面的需要。
④尊重的需要。
包括自尊和受人尊重的需要。
⑤自我实现的需要。
这是最高层次的需要。
马斯洛认为，人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要才能影响行为。
己经得到满足的需要不再起激励作用。
人在低层次的需要得到满足之后，才能产生更高一级的需要，即人按上述五个层次由低到高逐步追求需要的满足。
人的行为是由其当时的主导需要决定的。
由于个人的需要结构发展的状况不同，这5种需要在体内形成的优势位臵也就不同，但是任何一种需要并不因为高层次的需要获得满足而自行消失，只是对行为的影响比重减轻而己。
第十五章运用激励理论、建立激励机制第一节激励过程模式与建立激励机制一、激励过程模式激励― 是指人类活动的一种内心状态。
它具有加强和激发动机，推动并引导行为使之朝向预定目标的作用。
通常认为，一切内心要争取的条件：欲望、需要、希望、动力等都构成了对人的激励。
心理学家一般认为,人的一切行为都是由动机支配,动机是由需求引起的,行为的方向是寻求目标、满足需求。
动机是人们付出努力或精力去满足某一需要或达到某一目的的心理活动。
动机的根源是人内心的紧张感，这种紧张感是因人的一种或多种需要没有满足而引起的。
动机驱使人们向满足需求的方向前进，以消除或减轻内心的紧张感。
激励过程―就是一个由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应。
这个过程可以这样描述：需要引起动机，动机支配行为，行为的方式是寻找目标以满足需要。
这就是图15-1中的激励过程模式一中所描述的简单激励过程。
又或者可以这样描述：1.人的需要引起动机,这种动机是由于需要未达到满足而产生的一种紧张不安的心理状态而引发的。
2.在动机的驱动下,采取行为期望达到目标。
3.目标达到后，需要得到满足，紧张不安的心情就消除，新的需要又会产生；在目标没有实现的情况下，需要没有得到满足，人就会产生挫折感，进而采取消极防范的态度或积极适应的态度。
上述过程归纳为激励过程模式二。
这一过程不仅反映了需要、动机、行为、目标之关系，而且又引入了得到满足和收到挫折的概念以及由此产生的积极行为和消极行为，增强了管理人员对有关激励过程的了解。
但以上两种模式都没有对目标达成以后的绩效评价与评价后得到奖惩的感觉如何，将会对员工产生怎么样的影响都没有表现出来，所以，行为科学家从操作角度提出了第三个模式。
这一模式（图15-3）将需要、动机、目标既报酬感觉结合起来，这种多阶段的激励模式，通过对绩效的自评来满足自豪感，以他人的评价来予经济奖酬，当重新评价和需要未能得到满足时，激励过程仍需要重复进行。
二、激励机制激励机制，也称激励制度是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。
激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。
组织中的激励机制是为达到激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。
组织行为学中的激励主要研究的是组织管理中管理这对员工的激励行为方式。
实践证明，以激励理论为指导建立起来激励机制，在美国、日本等资本主义国家的企业中起到了缓和劳资矛盾、形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机的作用。
（二）激励机制的建立二十世纪七、八年代，美国人饱受了经济不景气，失业的苦恼，同时听够了有关日本企业成功经营的艺术等各种说法，也在努力寻找着适合于本国企业发展振兴的法宝。
这两位斯坦福大学的管理硕士，长期服务于美国著名的麦肯锡管理顾问公司的学者，访问了美国历史悠久，最优秀的62家大公司，又以获利能力和成长的速度为准则，挑出了43家杰出的模范公司，其中IBM、德州仪器、惠普、麦当劳、柯达、杜邦等各行业中的翘楚,他们对这些企业进行了深入调查、并与商学院的教授进行讨论，以麦肯锡顾问公司研究中心设计的企业组织七要素（简称7--S模型）为研究的框架，总结了这些成功企业的一些共同特点，写出了《追求卓越--美国企业成功的秘诀》一书，使众多的美国企业重新找回了信心。
7--S模型指出了企业在发展过程中全面地考虑各方面的情况，组织结构（Structure）、制度（Systems）、风格（Style）、员工（Staff）、技能（Skill）、战略（Strategy）、共同的价值观也可以说是最高目标（Superordinategoals），也就是说，企业仅具有明确的战略和深思熟虑的行动计划是远远不够的，因为企业还可能会在战略执行过程中失误。
因此，战略只是其中的一个要素。
在模型中，战略、结构和制度被认为是企业成功的"硬件"，风格、人员、技能和共同的价值观被认为是企业成功经是的"软件"。
麦肯锡的7--S模型提醒世界各国的经理们，软件和硬件同样重要，两位学者指出，各公司长期以来忽略的人性，如非理性、固执、直觉、喜欢非正式的组织等，其实都可以加以管理，这与各公司的成败息息相关的，绝不能忽略。
在我国企业建立和健全激励机制，一般要遵循以下原则：（1）激励人们树立崇高的理想，坚定的信念，高昂的士气。
（2）给人们尊重、支持和信任，给每个人以主人翁的地位。
（3）激励领导人和管理者充分发挥自己的聪明才智，创造优异的成绩，作更大的贡献。
（4）在平等竞争、公平公正的原则下，实行责权利相结合，劳动报酬与劳动成果相联系，做到干部能上能下，员工能去能留，工资奖金有高有低。
第二节激励机制与激励理论一、美国的激励机制：职业生活质量职业生活质量是美国的激励机制,指的是员工喜欢他们所在的组织,而组织也具有能够满足员工自我成就需要的工作方式,总而言之,职业生活质量就是,在工作中所产生的心理和生理健康的感觉.（一）基本内容美国工作研究所提出了20世纪80年代衡量职业生活质量最重要的11个方面，即：劳动付酬（77%的工人视为头等重要）、雇员福利（主要指的医疗保健及退休问题等）、工作的安全性、灵活的工作时间、工作紧张程度、参与有关决策的程度、工作的民主性、利润分享、退休金权力（涉及到社会保险及吃双份的问题）、公司改善雇员福利计划、一周四天工作制。
（二）理论思考对职业生活质量有两种解释：一种是将其归纳为一系列客观的组织条件及实践。
比如说工作的多样化、民主化和员工参加管理的程度，以及工作的安全性。
另一种解释是：认为职业生活质量在于员工工作后产生的安全感、满意程度以及自身的成就、发展感、后者更着重于员工的主观需要。
在多数情况下，将以上两种解释合二为一就是：员工喜欢他们所在的组织，而组织也具有能够满足员工自我成就需要的工作方式。
从以上解释中可以看出，职业生活质量是以内容激励型理论为基础的，以需要发出发点，形成动机。
在生活质量最重要的11个方面中，基本反映了马斯洛需要层次理论的五个方面。
二、日本人激励机制：自主管理（一）基本内容自主管理是对组织基层充分授权，从而激励基层组织和个人工作自觉性和创造性的管理方式，准确的说是一种管理思想。
自主管理全过程充分注重人性要素，充分注重人的潜能的发挥。
注重员工的个人目标与企业目标的统一，在实现组织目标的同时实现员工的个人生价值。
1965年5月，日本铁钢联盟QC（质量控制）和ZD（无缺陷）活动合二为一，统称我JK。
JK的概念是：提出工作中的问题，为解决这些问题发挥创造性，积极向存在的问题挑战所展开的小组活动。
JK的基本思想是：（1）在工厂人人能畅所欲言；（2）丰富全员的创造经验，并能灵活运用；（3）向能力的极限挑战；（4）成为工厂的开拓者；（5）使每个人都成为优秀的工程技术人员。
JK活动的目的：（1）使每个员工都得到很好的发挥和提高；（2）尊重人性，创造明快工作场所；（3）在工作中得到欢乐和喜悦；（4）使企业蓬勃发展。
（二）理论思考JK活动的理论基础是赫茨伯格的双因素理论，它抓住了激励因素都与成就、发展和责任、自主、多样性等工作有关的这一核心。
把个人的成长与企业的发展有机地结合起来，以自主管理作为突破口，激起员工对组织目标的关心，增强员工实现组织目标的努力，引导员工实现组织目标的行为。
三、激励理论在中国的应用（一）宝钢的五大激励1、基本内容宝钢职代会通过的激励38条，概括起来为五大激励，即主体激励、关怀激励、荣誉激励、榜样激励、支持激励。
（1）主体激励:通过充分发挥职代会作用、工厂管理委员会、各种群众组织以及自主管理活动充分树立员工的主题意识，使员工在完成任务时，首先充分考虑到“国家有困难，我该怎么办？”（2）关怀激励:P355（3）荣誉激励:P356（4）榜样激励: P356（5）支持激励: P3562、理论思考宝钢的激励机制是以综合激励理论为基础的。
其自主管理、支持激励能满足员工自我实现和成就的需要，从工作的成长、发展、丰富、自主性，为员工提供了任务内在激励；其主体激励、关怀激励、荣誉激励、既包含了绩效与奖酬挂钩的任务结果激励，又突出了任务完成激励，把绩效本身的重要性，提高到主人翁责任感的高度来认识，而不是只是为了获取奖酬的工具手段，从而大大提高了这一部分的激励力量水平。
（二）天津大港石油机械厂的“全方位激励”P356（三）吉林羊毛衫厂的“全员塑形法”P358（四）海尔的“OEC”模式海尔推行了一套管理方法叫做“OEC”，其中O代表Overall (全方位)，E代表Everyone(每人)、Everything(每件事)、Everyday(每天)、C代表Control(控制)、Clear(清理)。
“OEC”管理法也可以表示为：日事日毕，日清日高。
也就是，当天的工作要当天完成，天天清理并且天天都有所提高。
即：（1）企业每天的事都有人管，做到控制无漏缺。
（2）所有的人有管理控制的内容，并依据工作标准对照表。
（3）每天把工作结果与预订计划指标对照，总结、纠偏，达到对生产过程的时刻控制，确保生产发展朝着预订的目标进行。
OEC的具体形式及内容主要表现为“三本账”和“三个表”。
三本账是指：（1）管理工作总账，就是企业年度方针目标展开实施对策表，它由总经理签发执行，按工作的目标值、先进目标、现状和难点实施对策、完成期限、责任部门、工作标准、见证材料及审核办法的统一格式，将全企业的产量、质量、经济效益、生产率管理、市场产品和发展作为工作重点进行详细分析、分解，按规定的标准与审核周期进行考核奖惩。
（2）管理工作分类账，即分厂、各部门年度方针目标展开实施对策表，是由分厂厂长或部门负责人签发执行、按工作分工和总账中所确定的主要责任进行分析和分解。
对企业职能部门按其职能确定重点并分解到人，对分厂则按照产量、质量、物耗、设备计量、现场管理、安全和管理等方面进行控制和分解。
（3）管理工作明细账，即工作控制日清台账，其基本内容为项目、标准和指标价值比率、责任人、每天的完成情况、见证性材料、考核结果、实得总额及考核人。
此工作账以天为单位进行动态控制，以达到有效控制及纠偏的目的。
“三个表”是指日清栏、3E卡和现场管理日清表。
（1）日清栏由两个部分组成：一部分是在每个工作现场设立的大表，将其质量、设备、工艺、生产计划、物耗、劳动纪律和文明生产等方面的实际情况每两小时由巡检人员填写登记一次。
另一部分是职能人员对上述几个方面进行巡检时所做的记录及每天的日清栏考核评价意见，它将对每天日清栏的全部情况进行汇总及评价，以备存档查询。
（2）3E卡，指“3E日清工作记录卡”。
3E卡将每个人每天工作的七个要素量化，每天由员工自我清理计算并填写记账和检查确认，月底汇总兑现计件工资。
