激励机制PPT

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激励机制培训讲义(ppt 49页)

哈尔滨新中新
警觉性试验的结果
组别施加条件误差次数
A 不施加任何 24 条件
B
奖惩
11
C 个人竞赛
8
D 集体竞赛
14
名次 4
2 1 3
哈尔滨新中新
二为什么员工能够被激励
哈尔滨新中新
需要需要：需要是个体由于某种重要东西的缺乏或
被剥夺而产生的内心紧张状态。
哈尔滨新中新
需要理论
马斯洛的需要层次论 1）生理需要 2）安全需要 3）社交需要 4）尊重需要（求知、审美） 5）自我实现需要
开
发
公司人力资源政策
哈尔滨新中新
2）公平合理的奖酬体系激励包含了三个因素：货币价值表彰价值（对员工业绩表示认可的奖励因素）激励价值（促使员工想再做一次的奖励因素）
哈尔滨新中新
经济性
报酬
非经济性
直接性 •工资 •薪水 •佣金 •奖金
间接性 •人身、健康 •医疗、健康 •意外灾害 •社会援助
哈尔滨新中新
赫茨伯格的双因素论（激励因素/ 保健因素）
造成员工不满意的因素是由于外界的工作环境产生的。这些因素即使改善了，也不能使员工变得非常满意，只能消除员工的不满。即：保健因素
使员工感到非常满意的因素是工作富有成就感，工作本身具有挑战性，能发挥自己的才智，工作所赋予的发展机会和责任等。即：激励因素
福利 •退休计划 •社会保障 •伤病补助 •教育补助
•休假 •病假
工作 •有趣性 •挑战性 •责任感 •奖励机会 •成就感 •发展机会
工作环境 •合理政策 •称职管理 •和谐同事 •恰当的社会地位标志 •舒适的条件 •弹性时间 •缩减工作时 •电子通讯

激励员工ppt课件

目标可视化
通过图表、数据等方式展示目标，让员工能够直观地看到自己的努力成果和进步。
2024/1/28
8
奖励激励法
物质奖励
给予员工奖金、奖品、提成等物质奖励，激发员工的工作积极性
和创造力。
精神奖励
给予员工荣誉称号、表扬信、感谢信等精神奖励，增强员工的自
豪感和归属感。
晋升奖励
根据员工的业绩和能力，给予晋升机会和更高的职位，让员工看
感谢您的观看
2024/1/28
27
通过激励手段，激发员工的内在动力，使其更加主动地投入工作。
2024/1/28
明确目标导向
设定明确的目标，让员工清楚知道自己的工作方向，从而提高积极性。
提供成长机会
为员工提供成长和晋升的机会，让其看到职业发展的前景，从而更加努力工作。
4
提高工作效率
优化工作流程
通过改进工作流程和提供必要的培训，使员工能够更高效地完成任务。
提供有竞争力的薪酬
根据高绩效员工的工作表现和贡献，给予高于市场平均水平的薪酬。
给予额外的奖励和荣誉
设立奖金、股票期权等激励机制，同时给予荣誉称号和表彰。
提供更多的发展机会
为高绩效员工提供更多的晋升机会和培训项目，帮助他们实现个人职业发展目标。
15
低绩效员工激励策略
1 2
明确工作目标和期望
与低绩效员工进行充分沟通，明确工作目标和期望，帮助他们找到改进的方向。
2024/1/28
25
持续改进与提升
反馈机制
建立员工反馈机制，鼓励员工提出改进意见和建议。
定期评估
定期对激励方案进行评估和审查，确保其与公司战略和员工需求保持一致。

001-员工激励机制方案.pptx

二、理论指导思想
1、激励理念：
人的行为受两大动力体系的驱动，即自我动力和超我动力，这两大驱动力的平衡关系确定了人的行为方向。在一个组织中对人力资源的管理就是想方法将其两大动力维持在较高的水平。
自我动力靠个人利益的吸引，如物质激励、成就激励、机会激励。
超我动力靠组织目标、事业志向、企业精神、核心理念与价值观所吸引。
重视结果，关注过程；管理者对员工进行激励时，应当激励其工作成果，而不是工作过程，创建无功便是过的工作氛围，团队中杜绝没有功劳有苦劳的思想。只有工作成果才是对公司有价值的。
•将绩效评估和员工发展紧密结合：将工作看法、日常表现、绩效考评结果与员工的薪酬、岗位晋升挂钩。
3、机会激励
331人事部帮助各部门制定岗位说明书，依据员工的工作技能，把员工的支配到相匹配的岗位，做好公司员工梯队建设，培育后备干部，同步做好员工的职业生涯规划。
将公司中基层人员建立成学习型团队。 2、成就激励授权上司对下属适当放权，提高员工的责任感，增加员工作的挑战性；探讨证明，即使你负责一件日常工作中很微小的工作，会提高员工的责任感。假如你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力会让员工更有工作动力。公司员工渴望能够在工作自由地展示自我才华，发挥期聪慧才智，这意味着领导不应告知员工去做什么，而是在员工迷途时赐予支持和指导。这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。分组竞赛每季度或划半年度实行员工对产品装配娴熟程度、品质意识、动手实力强度等进行现场考核；考核结果优秀者予以加奖或是晋升。用数据统计成果和贡献，使其考核客观公允、更具劝服务，以达激励作用。目标任务沟通在生产支配执行过程中，各级主管领导应当为员工精彩完成工作供应信息；信息包括公司整体目标任务，在完成目标任务的过程中可能发生的问题，这些问题须要专业人员解决等状况；

企业激励机制与薪酬激励(ppt 54页)

Tankertanker Design
股票期权是应用最广泛的前瞻性的激励机制；只有当公司的市场价值上升的时候，享有股票期权的人方能
得益；股票期权使雇员认识到自己的工作表现直接影响到股票的价
值，从而与自己的利益直接挂钩；这也是一种风险与机会并存的激励机制，对于准备上市的公
司来说，这种方式最具激励作用，因为公司上市的那一天就是员工得到报偿的时候。比如一家新公司创建的时候，某员工得到股票期权1000股，当时只是一张空头支票，但如果公司搞得好，在一两年内成功上市，假定原始股每股10美元，那位员工就得到1万美元的报偿。
对基础工资的增加部分，并定期支付，因此它是对员工的优良工作绩效的一种奖励。
Tankertanker Design
奖金（Incentive Pay）
也称为激励工资或者可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分；
奖金可以与员工的个人业绩相挂钩，也可以与他所在团队的业绩相挂钩，还可以与组织的整体业绩相挂钩，分别称为个体奖励、团队奖励和组织奖励；
Tankertanker Design
第十章企业激励机制
第一节企业激励机制概述
Tankertanker Design
• 激励 • motivation，含有激发动机、鼓励行为、形成动力之意； • 也包括约束和归化之意； • 是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的
行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。
员工持股计划主要针对企业中的中基层员工，而股票期权计划则主要针对中高层管理人员、核心业务和技术人才；
员工持股计划和股票期权计划不仅是针对员工的一种长期报酬形式，而且是将员工的个人利益与组织的整体利益相连接，优化企业治理结构的重要方式，是现代企业动力系统的重要组成部分；

销售团队的激励机制(PPT 51页)

和团队能力
任何一个杰出领导都必须首先是个优秀的鼓舞大师!
激励的力量就是能让你做到你自己都认为不可能做到的事!
铜币正面朝上的故事
激励是怎么产生的？
如何才能激励？
得不到满足的需求是产生激励的起点马斯洛的需求层次理论赫兹伯格的双因素理论弗洛姆的期望理论
马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs）
在中高端市场的“社交需求”以“社会认可”作为诉求点，也是第三层次的营销策略。
产品的最高价格取决于市场需求，最低价格取决于该产品的成本费用。在最高价格和最低价格幅度内，则取决于竟争对手同等产品的价格水平。
什么时候你对工作特别满意?
什么时候你对工作特别不满意?
有对工作既没有满意也没有不满意的时候？为什么？
• 马洛斯认为：人们的需求像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升。
自我实现尊重
社会需求安全需求
生理需求
精神需求
物质需求
需求的分类马斯洛的需求层次理论
需求的层次
生理需求
说明
生存、生理、衣食住行
管理者对不同层次需求的激励措施
提高工资、奖金、改善工作条件、定期医疗检查、娱乐等
公司的政策和制度技术监督
与上级之间的人事关系与同事之间的人事关系与下级之间的人事关系
工资职务保障个人生活工作条件
职位
这些因素改善了，不能使职工变得非常满意，也不能真正激发职工的积极性，却能解除职工的不满，故成为保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。

华为激励机制 PPT课件

务指引》并称为“三个办法一个指引”。规定个人贷款只能用于生产经营和个人消费，银行贷款不得用于固定资产、股权的投资
的股份分别由两家公司工会集中托管，并代行股东表决权。
华为的虚拟股权激励计划
从真实股权转化为虚拟股权，是一种分享制的激励形式
华为每年发行股票数额
实体股东（控股工会）按当年每股净资产购买真实股票
战略
市场洞察
领导力
执行
氛围与文化
战略意图
业务设计
关键任务
正式组织
创新焦点
人才
价值观
市场结果差距业绩机会
战略：通过对外部市场的持续洞察、识别新的机会、进行业务设计，确定3～5年战略目标和当年的业务目标。
执行：通过明确关键任务（重点工作）及可落地的执行措施，加以组织、人才、氛围和领导力的支撑，确保业务目标和战略目标的达成。
1997年股权改制
2003年诉讼纠纷
资格；持股员工有华为所发的股权证书，并盖有华为公司资金计划部的红色印章。
2001年华为推出股票期权计划，获政府批准
2010年银监会发布《个人贷款管理暂行办法》和《流动资金贷款管理暂行办法》，两个“暂行办法” 与此前银监会颁布的《固定资产贷
款管理暂行办法》和《项目融资业
Step3
考评前沟通
•绩效评价的目的： ——将干得好的和干得差的区别开来，确保公平回报，并激励大多数人
•绩效评价的目标： ——公平公正
•绩效评价的方法： ——360调查、两次沟通、集体评议
Step4
初评结果（排序）
所有的过程、方法和工具，都是为了“公平公正”这个目标服务，理解这点，工具和方法就能为我所用，而不是机械执行。

团队激励ppt 课件

激励与绩效挂钩
确保激励计划的实施与团队成员的工作绩效相挂钩，让优秀的团队成员得到应有的回报。
营造积极的团队氛围
团队精神
培养团队成员的团队精神，鼓励互相支持、协作和分享。
鼓励创新
鼓励团队成员积极创新，提供宽松的创新环境和必要的资源支持
。
关怀与支持
关注团队成员的工作压力和生活状况，提供必要的关怀和支持，
培训和发展激励
总结词
通过提供培训和发展机会来激发团队成员的积极性和动力。
详细描述
包括提供培训课程、参加行业会议、提供晋升机会等，可以提升团队成员的专业技能和职业发展，增强其对团队的忠诚度和工作热情。
03
团队激励的实践
制定明确的激励计划
目标设定
明确团队和个人目标，确保目标具有可衡量性、可达成性和挑战
制定连续性的激励计划，将短期激励与长期目标相结合，鼓励团队成员关注长期发展。
强化团队凝聚力
通过团队活动和培训，提高团队凝聚力，使成员更加关注团队和公司的长期发展。
如何克服激励的边际效应递减问题
01
增加激励方式的多样性
采用多种激励方式，如物质奖励、精神奖励、职业发展机会等，以增加
激励效果。
02
调整激励力度
力。
02
团队激励的方法
物质激励
总结词
通过提供物质奖励来激发团队成员的积极性和动力。
详细描述
包括奖金、福利、津贴等，可以针对个人或团队整体表现进行奖励，以激发成员的积极性和创造力。
精神激励
总结词
通过赞扬、认可和鼓励来激发团队成员的内在动力和满足感。
详细描述
包括公开表扬、颁发荣誉证书、给予荣誉称号等，可以增强团队成员的自尊心和归属感。

运用激励机制加强班主任队伍建设班主任工作总结PPT

激励的效果
合理的激励机制可以吸引和留住优秀的班主任，提高班主任队伍的整体素质和工作水平。
对未来班主任队伍建设的建议与展望
加强培训
通过定期的培训和学习，提高班主任的专业素养和工作能力。
完善激励机制
建立更加完善和科学的激励机制，确保班主任得到公正的待遇和尊重。
促进职业发展
为班主任提供更多的职业发展机会和空间，鼓励班主任不断学习和进步。
工作积极性和效率提高
工作热情激发
合理的激励机制让班主任感受到工作成果被认可，从而激发工作热情，更加积极地投入工作。
工作效率提升
激励机制中的绩效考核措施促使班主任提高工作效率，确保工作质量。
创意识增强
激励机制鼓励班主任创新工作方法和思路，以适应新时代学生工作的需求。
学生满意度和家长认可度提升
通过共同努力，我们相信能建设一支更积极、更专业、更团结的班主任队伍，为学生提供更优质的教育环境和服务。
05
总结与建议
对班主任工作的总结
工作特点
班主任工作具有高度的责任心和使命感，需要对学生全面负责，关注学生的学习、生活和成长。
工作成果
通过班主任的努力，学生的学习成绩、品德修养和综合素质得到显著提高。
存在问题
在工作中，班主任可能面临工作压力大、工作时间长等问题，需要得到更多的关心和支持。
对激励机制在班主任队伍建设中的再认识
激励的重要性
通过合理的激励机制，可以激发班主任的工作热情和积极性，提高工作效率和质量。
激励的方式
激励机制可以包括物质激励、精神激励和职业发展激励等多种方式，满足不同班主任的需求。
04
经验分享与未来展望
成功经验分享

全面薪酬体系与激励机制 PPT

u 考核频率：
月度，滚动到年度。
工作评价与绩效激励机制
u 建立目标责任书机制：
实施年度或就职上岗的绩效目标责任书签用薪酬上（每月/年薪资、年终奖和分红上），优秀员工评比，人员晋升与汰换，薪资调整等方面。
• 在薪资中提出一定比例作为绩效基数，原则是基层少，往中高层逐级增大（具体参照薪酬结构）。 • 绩效得分转换为绩效系数与绩效基数相乘，系数依据财务/业务指标，非财务/业务指标分别采用百分比和等
Ø 目的：
v 摒弃吃大锅饭，耕一田三地，负天下人粮的局面。推动内部“事业部制利润中心”核算，并结合绩效考核与经营成果分享制度，释放企业内部活力。
v 培育“降耗、增收，就会增加收入；浪费、超支必定减少收入”的全员市场意识，从“干着算”到“算着干”。
v 各成本/利润中心自我约束、自我管理，思想从生产型向经营型转变，进行二次经营，从而推动由“粗放管理”向“精细化管理”转变。
内部自主经营与核算机制
v 谁享用、谁占有，谁承担。
v 定额（材料、人工）。 v 内部市场模式。
内部自主经营与核算机制
Ø 激励机制：
v SBU经营业绩，作为绩效激励的核心指标。根据工作及岗位性质，经营业绩按60%--80%权重比体现。
v 缴足企业利润、挣够固定费用、赢利分成。 l 核算期：月、季、半年度、年度。 l 缴足企业利润：缴交公司利润 X % 。 l 挣够固定费用。 l 赢利分成： • 按季度兑现。 • 遵循”岗位关联、绩效挂钩“的原则。
u 绩效申述和仲裁。
内部自主经营与核算机制
Ø 基本原则：
v 建立责、权、利相统一的，遵照管理会计核算要素，按业务单元、（研）发供产销环节和组织划分，进行内部核算和管理报告的自主经营体（SBU/事业部制）。

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西北工业大学金帆

青岛海尔2006年12月25日通过股权激励计划草案，但草案未获得股东大会批准与中国证监会核准。2008年8月25日，青岛海尔公告取消原股权激励方案。 2009年5月13日，青岛海尔公告，公司董事会审议通过《公司首期股票期权激励计划（草案）》，拟向49名激励对象授予1771万份股票期权，行权价格为10.88元。与上次方案一样，仍未惠及海尔集团首席执行官张瑞敏。
西北工业大学
金
帆
中国国有企业激励机制的弊端
“五九” 现象
中庸之道穷庙富方丈
富庙穷方丈
不患寡，患不均
西北工业大学金帆
案例：褚时健的悲剧
他是计划经济体制向市场经济体制转型的
牺牲品
西北工业大学金帆
资料请参照 /2008/chushijian/
西北工业大学金帆

案例：褚时健的悲剧

褚时健案发使一些领导人意识到国有企业中长期以来的分配问题，开始注意管理者的待遇。褚时健的继任者字国瑞在任的年薪加上奖金超过100万，这个数目，褚时健一生的收入也比不上。字国瑞在红塔集团6年多的时间，他的合法收入接近1000万。 2007年，中国平安的董事及高管中，有3人税前薪酬超过4000万元。其中，董事长兼CEO马明哲税前报酬 4616.1万元，另有2000万元奖金直接捐赠给中国宋庆龄基金会，累计6616.1万元，折合每天薪酬为18.12万元；常务副总经理梁家驹税前报酬为4813万元；执行董事兼总经理张子欣税前薪酬为4770.4万元。

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案例：青岛海尔2006
预留激励对象行使已获授的股票期权必须同时满足如下业绩条件：（1）第一个行权期行权条件：第一个行权年度前一年度较上一年度净利润增长率不低于 10%，净资产收益率不低于8%；（2）第二、三个行权期行权条件：第二、三个行权年度较上一年度净利润增长率不低于 10%，净资产收益率不低于8%；
第六讲
激励机制
西北工业大学金帆

一、背景资料：褚时健的悲剧二、激励机制理论三、股权激励
西北工业大学
金
帆
一、背景资料：褚时健的悲剧

为何需要激励机制？两权分离导致信息不对称和委托代理从而出现了所有者和经营者的目标不一致讨论：私人企业与公众企业，哪种方式更先进？中国的情况更为特殊：大量的国有企业
2. 股票期权

内容要点是：公司经股东大会同意，将预留的普通股股票认股权作为“一揽子”报酬中的一部分，以事先确定的某一期权价格有条件地无偿授予或奖励给公司高层管理人员和技术骨干，股票期权的享有者可在规定的时期内做出行权、兑现等选择。
持有人通过行权、兑现获取收益，因此会极力提高公司业绩，推高股价。
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案例：青岛海尔2006
3、激励对象未发生以下任一情形：（1）最近三年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人员；（2）最近三年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚；（3）具有《中华人民共和国公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形；（4）公司董事会认定其他严重违反公司有关规定的。
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案例：青岛海尔2006

激励授予条件：
1、根据《考核办法》，激励对象上一年度个人绩效考核达标。 2、青岛海尔未发生以下任一情形：（1）最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；（2）最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会以行政处罚；（3）中国证监会认定的其他情形。
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2. 股票期权
主要实施要点（1）确定股票期权制度的实施对象（2）确定股票期权的行使（有效）期限：期权的行使（有效）期限，也就是期权制度的实施对象在获得期权后，所拥有的一段时间或某一特定时间的行权期限。股票期权超过上述行权期限的，其权利自动失效。一些国际性的大公司，特别是美国公司一般规定的期权有效期较长，大约为10 年；而国内则相对较短，一般5年以内。（3）确定股票期权的执行价格（4）确定股票期权的行权数量（5）确定企业控制权发生变动时的保护条款

西北工业大学金帆
案例：青岛海尔2006

向激励对象定向发行股票作为本计划的股票来源。本次授予的股票期权所涉及的标的股票总数为 80,000,000股，占本激励计划签署时青岛海尔股本总额 1,196,472,423股的6.69%。其中首次授予 60,000,000份股票期权，占本激励计划签署时青岛海尔股本总额的5.01%；预留20,000,000份股票期权，占本激励计划签署时青岛海尔股本总额的1.68%。青岛海尔股票期权有效期内发生资本公积转增股本、派发股票红利、股份拆细或缩股事宜，股票期权数量及所涉及的标的股票总数将做相应的调整。本次授予的股票期权的行权价格为7.63元。
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1. 员工持股计划

2007年4月，对于国有企业改制当中的职工持股问题，国务院国资委企业改革局有关负责人指出，这与我国目前提倡的建立和谐社会不相符合，职工持股目前还存在着很多法律问题，现在政策层面上已经加以限制。国资委提倡在企业改制之后，按照市场化运作，进行股权激励，即企业改制之后，领导和员工要根据其贡献大小来进行股权激励的分配，而不是在改制初期，在发起设立阶段就设置职工股和经营者持股。
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法国作家拉封丹写过的一则寓言

北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先来一个冷风凛冽寒冷刺骨，结果行人把大衣裹得紧紧的。南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人因为觉得春意上身，始而解开纽扣，继而脱掉大衣，南风获得了胜利。这则寓言说明了什么？正激励比负激励效果更好
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案例：褚时健的悲剧

1979年10月，时年39岁的褚时健走马上任云南玉溪卷烟厂厂长。当时的玉溪卷烟厂只是一个破落的地方小厂，生产设备全部是20世纪三四十年代的水平。十几年后，红塔集团已经成为年上交利税上百亿的大型企业集团，最高年创造利税200亿元，并跃升为世界第五大烟草企业。1997年，“红塔山”无形资产353亿元，居中国企业品牌之首。这期间的1990年，褚时健被授予全国优秀企业家终身荣誉奖“金球奖”。1994 年，褚时健被评为全国“十大改革风云人物”，走向人生的巅峰。西北工业大学来自帆2. 股票期权
何为期权？
股票期权模式是国际上一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。产生于 20世纪70年代末的美国，在20世纪80、 90年代得到了迅速发展。其产生的背景，主要是着眼于解决投资方与主要经营者之间的利益矛盾，建立对经营者的长效激励机制。
西北工业大学金帆
西北工业大学金帆
案例：褚时健的悲剧

社会各界在痛惜失去了一位优秀企业家的同时，更多的关注与反思则集中在对事件发生的社会背景的拷问上。到底是企业家的个人问题，还是制度性因素？相对于18年间为国家贡献的一千多亿元的利税，作为国企老总的褚时健，其个人薪金实在是少得可怜，他18年的收入加奖金不过80万，这与他对国家做出的巨大贡献严重不成比例。
西北工业大学金帆
三、股权激励
1.
2. 3. 4. 5.
员工持股计划股票期权限制性股票虚拟股票股票增值权
西北工业大学
金
帆
1. 员工持股计划
• 员工持股计划（Employee Stock Ownership Plans，简称ESOPs）,是员工激励计划的一种，源于美国：美国所推行的员工持股计划实际上是其众多福利计划中的一种。员工持股计划并不对员工保证向其提供固定收益或福利待遇，而是将员工的收益与其对公司本身的股票收益相联系，因此实际上是将员工收益与企业效益以及企业管理及员工本身的努力和贡献联系了起来。 • 该计划由公司内部员工出资认购本公司部分股权，委托一个专门机构（如员工持股会）作为社团法人托管运作，集中管理，再由该专门机构作为社团法人进入董事会参与管理、按股分享红利的一种新型股权安排形式。
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二、激励机制理论
1.什么是激励？激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。
西北工业大学
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2. 所谓正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。
西北工业大学金帆
1. 员工持股计划

春兰集团ESOPs 2000年8月20日, 经集团公司董事局会议通过,决定从集体资产中拿出25%即10亿元净资产量化给全体员工。经泰州市和江苏省批准后 , 正式实施。在这次改革中,春兰集团的1.2万名员工都将参与持股。在春兰的产权改革中,最大的特点是分红权的设置。也就是,对于员工的认股,企业以同样的比例配给分红权,这部分分红权来源于集体股东的转让。
西北工业大学金帆
案例：青岛海尔2006
期权行权条件：（1）第一个行权期行权条件：2007年年度较前一会计年度净利润增长率不低于10%，净资产收益率不低于8%；（2）第二个行权期行权条件：2008年年度较 2007年年度净利润增长率不低于10%，净资产收益率不低于8%；（3）第三个行权期行权条件：2009年年度较 2008年年度净利润增长率不低于10%，净资产收益率不低于8%。