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06093人力资源开发与管理最新复习资料06093 人力资源开发与管理最新复习资料第一章人力资源管理及其价值1.（名、空）人力资源：在（一定社会组织范围内）能够作为生产性要素投入（社会经济活动）的（全部劳动人口）总和。
2．（空）现实的人力资源是指一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于蜚声个人原因暂未能从事劳动的人口，称为“劳动力资源”3．（空）人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力，知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。
4．（论）人力资源的特点：人力资源与其他物质资源相比有其特殊性。
特点主要包括：（1）存在状态的生物性。
人力资源的承载者是人，因此是有生命的“活”的资源，它与人的自然生理特征息息相关。
（2）开发对象的能动性。
许多资源在其被开发的过程中完全处于被动地位，而人力资源则不同，它在被开发过程中具有能动性，这也是人力资源与其他资源最根本的区别。
（3）生成过程的时代性。
人力资源不像石油、煤炭等自然资源那样，在一个比较长的历史时期里仍然保持相对稳定的状态。
（4）使用过程的时效性。
由于人作为生物有机体，有其生命周期，如幼年期、有壮年期、老年期，各个时期的劳动能力各不相同。
（5）开发过程的持续性。
提倡终身学习，由于通过不断学习，人的工作能力和工作态度会得到不断地提高和完善。
（6）使用开发的再生性。
资源可以分为不可再生资源和可再生资源两大类。
（7）闲置过程的消耗性。
矿藏等自然资源可以长期放置而不会消耗掉，人力资源如果闲置不用则会消耗掉。
（8）人力资源的社会性。
从人类社会经济活动角度看，人类劳动是群体性劳动不同的劳动者都会处于一定的劳动集体之中，这中人力资源社会性的微观基础。
5．（选）提倡终身学习，由于通过不断学习，人的工作能力和工作态度会得到不断地提高和完善6．（单）人进入成年后，体力会逐渐衰退，如果闲置不用，知识水平和技术能力也会老化和下降，并不会因闲置不用而保存下来。
参考书目《职业生涯管理》任正臣总论篇第一章人力资源管理及其价值第一节人力资源概述1.人力资源：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
它分为现实的人力资源和潜在的人力资源。
现实的人力资源包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口，他们有时被称为“劳动力资源”。
人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现。
P32.人力资源的好坏从其数量和质量两个方面来衡量：P4-51)影响人力资源数量的因素：人口总量及其再生产状况、人口的年龄构成、人口迁移2)影响人力资源质量的因素：遗传和其他先天因素、营养因素、教育因素（人力资源的目的在于提高人力资源的质量，为社会经济的发展发挥更大的作用。
）3.人力资源的特点：P5-61)存在状态的生物性2)开发对象的能动性。
人力资源与其他资源最根本的区别，表现在：自我强化；功利性的投向；爱岗敬业，积极工作，创造性劳动3)生成过程的时代性4)使用过程的时效性5)开发过程的持续性6)使用开发的再生性7)闲置过程的消耗性8)人力资源的社会性4.人力资源的地位和作用：P7-81)人力资源是企业最重要的资源。
2)人力资源是创造利润的主要来源。
商品的价值是由转移价值和附加价值这两个性质不同的主要部分构成。
附加价值是由劳动创造（附加）的，它才是企业利润的真正来源。
【附加价值基本上是有劳动创造（附加）的，它才是企业利润的真正来源。
】3)人力资源是一种战略性资源。
第二节人力资源管理及战略性人力资源管理概述1.人力资源管理：是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。
P82.人力资源管理的主要内容：P8-9（以下五项基本职能是相辅相成、彼此互动的。
）1)【选】获取。
主要包括人力资源规划、招聘和录用。
2)整合。
3)【留】奖酬。
（维持）4)【用】调控。
（激励）包括①科学合理的员工绩效考评与素质评估②以考绩与评估结果为依据，对员工进行动态的管理，如晋升、调动、奖惩、离职、解雇等。
第一章人力资源管理战略性思考1、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？答：广义而言，人力资源是指能推动整个社会经济和社会发展，具有劳动能力（体力、智力）的人口总和。
从企业发展的微观层面看，可以将人力资源定义为对企业有价值贡献的人。
人力资源由数量和质量两个方面构成。
人力资源数量又分为绝对数量和相对数量。
人力资源的绝对数量构成，从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上非劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口。
人力资源相对量即人力资源率，它是指人力资源的绝对量占总人口的比例，它是反映经济实力的更重要的指标。
一个国家或地区的人力资源率越高，表明该国家的经济有某种优势。
人力资源的质量构成，是一个国家劳动力素质的综合反映，具有以下几个方面：a)体力-身体条件；b）智力-能力、技能和知识；c）非智力因素-品德、修养、心里和精神状况等人力资源开发中的数量和质量是统一的关系。
数量是基础，质量是人力资源开发的关键和核心。
人力资源作为社会经济资源中的一个特殊部分具有以下几个特点：a）人力资源是以人为载体的资源。
有很大的弹性、有效性、复杂性，比自然资源更难管理。
b）人力资源是能动性的资源。
具有主观能动性，与其他资源相比是最积极、最活跃的因素。
c）人力资源有动态性和时代性。
任何有生命的活体都具有生命周期，因此人力资源的形成、开发和使用都受到时间方面的制约和限制。
d）人力资源具有再生性和增值性。
人力资源在劳动过程中被消耗以后，还能够再生出来，因此人力资源是一种可再生资源，其再生性可以通过人力资源总体内各个个体的不间断的替换、更新和恢复过程得以实现，在一段时间内是用之不尽、可充分开发的资源。
2、什么是人力资源管理？如何理解人力资源管理？答：人力资源管理：综合运用了现代的管理理念和管理方法为实现对员工的评价、激励和培训开发过程而进行的计划、组织、指挥和控制的活动。
第一章现代人力资源管理导论第一节人力资源管理的基本概念1、资源，经济学上指为了创造物质财富而投入生产活动的一切生产要素。
2、资源分类：自然资源、经济资源、信息资源、人力资源。
人力资源被称为第一资源。
1954年，彼得·德鲁克，《管理实践》引入人力资源概念。
3、人力资源指过去、现在、或者在未来一定时间内能够为某个组织利用，并为该组织带来收益的人的总和，包括数量和质量两个方面。
4、人力资源的基本特征：①主观能动性，最基本、最重要、最本质的特征。
②两重性（生产者、消费者）③时间性（时间限制）④再生性⑤社会性（协调管理）⑥流动性。
5、人力资源管理的含义与特点㈠含义。
加里·德斯勒，实践活动与策略；艾·诺伊，政策、实践、制度；舒勒，管理、利益。
人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。
㈡特点：①现代人力资源管理重心的转移②现代人力资源管理内容的广泛性③现代人力资源管理方法的不断创新④现代人力资源管理手段的日益现代化⑤现代人力资源管理主体的多方性。
6、员工参与管理的有效形式：通过实施奖励提高生产率；通过工作改革增加员工的责任心和自觉性；通过教育、培训，鼓励更多的员工参与。
第二节现代人力资源管理的目标和任务1、人力资源管理的职能：①人力资源战略规划。
包括人力资源数量规划、人力资源质量规划、人力资源结构规划②吸收、录用③员工发展④员工保障与维护⑤调整。
人力资源战略规划，组织中的人力资源管理部门根据组织发展的需要，以及组织内外部环境的改变，对企业整体的人力资源按组织目标进行分析后给出数量上、质量上以及结构上的明确要求并付诸实施的一系列程序、措施、政策和时间安排。
2、现代人力资源管理的内容：①人力资源规划。
目的是为组织配备足够、合适的人力资源。
②工作岗位分析与设计③员工招聘与甄选④员工的培训开发⑤绩效管理与工作考评⑥薪酬管理⑦劳动关系管理⑧国际人力资源管理。
注: 1.本复习材料可用于自考人力资源管理专业（020218）中的《人力资源开发与管理》（06093）科目2.有下划线的部分为名词解释部分3.本材料根据经济管理出版社李中斌所著《人力资源开发与管理概论》整理所成4.本材料整理者水平有限, 仅供参考, 如有错误之处, 望各位童鞋包涵第一章人力资源开发与管理导论1.人力资源是指能够推动组织进步和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。
2.人力资源的特征: 形成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。
3.人力资源开发与管理是采用科学的方法, 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配, 使人力、物力经常保持合理比例, 同时对企业员工的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调, 充分发挥他们的主观能动性, 使人尽其才、事得其人、人事相宜, 从而最大限度地实现组织的目标。
4.人力资源开发与管理形成于20世纪初, 美国泰罗。
人事部门正式出现于20世纪20年代。
5.传统人事管理和人力资源开发与管理的差别: 人力资源开发与管理的视野更宽阔；人力资源开发与管理的内容更为丰富；人力资源开发与管理更加注重开发人的潜能；人力资源开发与管理更具有系统性。
总之, 以往的人事管理者处在幕僚地位, 只是为领导者提供建议, 并不参与决策。
随着人力资源开发与管理地位的提高, 人力资源部门上升为具有决策职能的部门。
工作人员的职能从简单地提供人员, 到为人员设计安排合适的工作；从只管人, 到管理人与工作的关系、人与人的关系、工作与工作的关系；从咨询到决策。
6.人力资源开发与管理的五项职能：获取（包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用）, 保持(包括保持员工的工作积极性, 保持健康安全的工作环境), 发展（包括员工培训、职业发展管理）,评价（工作评价、绩效考核、满意度调查）调整(人员调配系统、晋升系统）7.人力资源开发与管理的目的: ①为满足企业任务需要和发展要求；②吸引潜在的合格的应聘者；③留住符合需要的员工；④激励员工更好地工作；⑤保证员工安全和健康；⑥提高员工素质、知识和技能；⑦发掘员工的潜能；⑧使员工得到个人成长空间。
第一章人力资源概述1、人力资源的含义：就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和（劳动能力）。
2、影响人力资源数量的因素：人口的总量；人口的年龄结构。
3、人力资源的质量：体能、智力、其它。
P74、人口资源:指一个国家或地区所拥有的人口总量。
5、人才资源：指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。
优质的人力资源。
6、人力资本：是指对人或人力资源进行开发性投资所形成的，凝结于劳动者体内的，并能带来价值增值的知识、技能、品性、资历、经验和健康等的总和.7、人力资本投资的主要方式：健康医疗保健;教育和培训；劳动力的迁移和流动。
8、人力资源的性质：能动性；时效性；增值性；社会性；可变性；可开发性。
9、人力资源的作用：（1）人力资源是财富形成的关键要素；（2）人力资源是经济发展的主要力量；（3）人力资源是企业的首要资源。
10、管理的含义：在特定的环境下,对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。
11、管理的职能：计划、组织、领导、控制。
12、人力资源管理:是指组织通过各种政策、制度和管理实践,以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动总和。
13、人力资源管理的功能：吸纳（基础）、维持（保障)、开发(手段）、激励(核心）。
P1914、人力资源的最终目标：有助于实现组织的整体目标;人力资源的具体目标：从人力资源的角度出发，为价值链中每一个环节的有效实施提供有力的支持.15、人力资源管理的基本职能（8个)：人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划与管理、员工关系管理。
16、人力资源的地位：整体与部分的关系。
人力资源的作用:有利于实现和提升企业的绩效；有助于实现企业的战略。
17、人力资源管理的产生和发展：西方、东方18、战略性人力资源管理：就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程.19、战略性人力资源管理的基本特征：战略性、系统性、匹配性、动态性。
人力资源开发与管理（06093适用全国（适用福建））速记宝典一、简答题命题来源：围绕学科的基本概念、原理、特点、内容。
答题攻略：（1）不能像名词解释那样简单，也不能像论述题那样长篇大论，但需要加以简要扩展。
（2）答案内容要简明、概括、准确，即得分的关键内容一定要写清楚。
（3）答案表述要有层次性，列出要点，分点分条作答，不要写成一段；（4）如果对于考题内容完全不知道，利用选择题找灵感，找到相近的内容，联系起来进行作答。
如果没有，随意发挥，不放弃。
考点1：简述人力资本和人力资源的区别答：(1)人力资本和人力资源有着不同的研究视角，并二者关注的焦点也不相同。
(2)人力资源与人力资本有着不同的计量形式。
(3)人力资源或劳动力资源概念的外延要宽于人力资本。
考点2：简述人类社会发展的不同经济形态答：（1）土地资源主导的农业经济时代（2）资本资源主导的工业经济时代（3）人力资源主导的知识经济时代考点3：简述人力资源在21世纪中的作用答：(1)人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志。
(2)人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系。
(3)人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式。
考点4：简述人力管理以人为中心的管理方法答：(1)视人力资源为组织的第一资源(2)以激励为主要方式(3)建立和谐的人际关系考点5：简述人力资源管理方法答：（1）以任务为中心的管理方法（2）以人为中心的管理方法（3）以开发为中心的管理方法（4）以优化为中心的管理方法。
考点6：简述战略人力资源管理的基本内涵和特征答：（1）人力资源的战略性。
组织拥有这些人力资源是组织获得竞争优势的源泉。
（2）人力资源的系统性。
人力资源管理组织为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源政策、实践及方法、手段等构成的一种战略系统。
（3）人力资源管理的战略性，既“契合性”。
包括“纵向契合”，即人力资源管理必须与组织的发展战略契合：“横向契合”，即整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。
06093人力资源与管理-目录第一章人力资源管理及其价值1.人力资源的概念2.人力资源的特点3.影响人力资源数量的因素4.影响人力资源质量的因素5.人力资源的特点6.人力资源的地位和作用7.人力资源管理的含义与特征8.战略性人力资源管理9.战略性人力资源管理与人事管理、人力资源管理的联系与区别10战略性人力资源管理的特征11.人力资源管理发展的三个阶段12.人力资源开发的目的13战略性人力资源管理的主要影响14.人力资源管理涉及的主要内容第二章人力资源开发及其战略15.人力资源开发16.人力资源开发的类型17.人力资源开发的特点18.人力资源开发的方法19.工作轮换20.人力资源开发战略21.人力资源开发战略的内容与实施22.人力资源开发战略的作用23.组织发展的动机第三章人力资源开发与管理的理25.人力资本26.人力资源理论产生的基础27.人的潜能主要包括28.人力资源理论体系的组成29.人力资源理论对人力资源理论形成的作用30.行为科学发展对人力资源理论形成的影响31.人力资本理论的基本内容32.人的潜能开发的主要途径33.人性假设理论第四章人力资源战略规划34.人力资源规划35.人力资源需求预测技术36.企业中人力资源的四个不同层次37.人力资源概念的含义38.人力资源规划的作用39.人力资源规划的影响因素40.人力资源规划的结果及处理方法41.人力资源规划的原则42.人力资源规划的制定与执行第五章工作分析43.工作分析44工作要素45.任务46.权限47.任职资格48.访谈法51.工作分析主体及工作分析的主体层次52.工作分析的内容53.工作分析的方法54.工作分析的发展趋势55.通过工作分析，我们要回答或者解决两个问题56.工作分析的作用57.工作分析的原则58.工作分析流程59.问卷法的优缺点60.编写工作说明书遵循的原则61.工作说明书的内容62.工作分析的意义和作用63.工作分析的分析阶段64.工作分析的完成阶段第六章人力资源的招录管理65.招聘66.面试67.心理测试68.公文处理69.角色扮演70.无领导小组讨论71.压力面试72.信度73.招聘的意义74.招聘的影响因素75.招聘的原则76.招聘的程序77.招聘的类型78.内部招聘的利弊分析81.外部招聘的方法82.人员选拔的重要性83.选拔的程序84.面试的类型85.影响面试效果的因素86.面试过程重要需要注意的问题87.选拔录用的影响因素88.人员录用的原则89.人员录用的程序90.招聘评估的作用91.如何进行人力资源招录的评价第七章人力资源的薪酬与福利92.薪酬93.工资94.报酬95.薪金96.薪酬管理97.计时薪酬98.计件薪酬99.员工福利100企业福利101.社会保险102.薪酬的构成103.薪酬的主体104.薪酬等级的形式105.薪酬预算的方法106.薪酬的重要组成部分107.员工福利的主要特点108.养老保险模式109.医疗保险体系110.薪酬的分类定理论113.薪酬管理对人力资源管理的意义114.薪酬的形式115.设计薪酬制度的步骤116.薪酬管理中需要注意的事项117.员工福利的意义118.员工福利的制定119.法定员工福利包括120.实行弹性福利计划时应该注意的问题第八章职业生涯规划管理121.职业122.职业分类123.职业选择124.职业生涯规划125.职业选择的含义126.职业选择的类型127.职业选择决策的原则128.金斯伯格的职业发展理论129.萨帕的职业发展理论130.职业生涯规划的意义131.职业生涯规划的影响因素132.制定职业生涯规划的原则133.设计职业生涯的步骤134.制定个人职业生涯规划的方法135.SWTO决策分析法136.平衡单法的实施步骤第九章员工培训137.员工培训138.在职培训139.脱产培训140.员工培训的特点141.员工培训的内容142.员工培训的影响因素143.员工培训的原则144.员工培训的意义145.传统的培训方法146.新技术对培训的影响及其运用147.培训的系统模型第十章人力资源的激励机制148.激励149.激励因素150.保健因素151.强化152.公平153.激励的核心154.四种人性假设理论155.强化分为三种类型和方法156.X理论的基本观点157.Y理论的基本观点158.X理论与Y理论的重要区别159.超Y理论的基本观点160.经济人假设的基本内容161.自我实现人假设的基本内容162.期望理论的基本观点是163.员工感到不公平、不合理时会采取的行为164.帮助遭受挫折者战胜挫折的方法162.激励的原则163.激励的方式选择164.强化理论的主要内容是什么165.物质激励的内容第十一章绩效考核166.绩效167.绩效考核168.关键事件法169.360度考核法170.绩效考核的内容171.绩效的特点172.绩效的影响因素173.绩效考核的类型174.绩效考核的作用175.绩效考核中的误区176.绩效考核的原则177.绩效考核的功能178.绩效考核的程序179.绩效考核的方法第十二章组织发展与变革180.组织发展181.变革过程理论182.组织发展理论根源的四个理论基础183.库尔特.卢因变革划分三个阶段184.学习型组织有哪几种构建途径185.全面质量管理的原理和操作方法。
<06093人力资源开发与管理》17号上午8:30考试第一篇：（1-4章）公共部门人力资源管理的性质和环境1. “人力资本理论之父”一一人力资本理论；贝克尔一一“人力资源的微观经济分析理论”、丹尼森的“人力资源的经济统计分析理论"2. 政府在人力资源开发与管理的过程中，必须确立以人为本的管理理念和战略指导原则3. 公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于公_ 共利益一4. 人力资源的根本性质是能动性。
人力资源的特征：生成过程的时代性与时间性、能动性、使用过程中的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性、特殊的资本性、高增值性5. 国家各级立法机关、国家各级行政机关、运营经费全部来源于国家公共财政划拨，不以盈利为目的。
公立医险图书馆、科研机构，其运营经费部分来源于国家公共财政划拨，部分来源于为收回成本向服务者收取的费用。
6. 罗纳德.克林格勒和约翰.纳尔班迪认为，公共部门人力资源管理包括的主要职能有：人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发、纪律与惩戒7. 常规的人力资源管理部门：招募与任用部门、培训与发展部门、绩效考核部门、薪酬与福利部门、劳动关系部门8. 现代国家公务员制度出现于19世纪中叶的英国9. 首先提出政治与行政二分论的是伍_ 德罗.威尔逊10. 政府具有两种天然的功能：政¥ 性行政的11. 职业化程度很高的职业领域，从业人员因知识而非权力获得很高的权威和公众的信任12. 国家公务员制度的基本精神：功—绩主义、法治主义、人才主义市场主义和竞争主义、分权主义精神13. 国家公务员制度的运行机制：竞—争机制、保障机制、激励机制、更新机制、监控机制14. 1978年 -一〈〈公务。
改革法案1；英国〈〈富尔顿报告》启动了公务员制度的改革15. 第二代中央领导集体一一干部“四化”指：革命化、专业化、年轻化、知识化16. 竟管干部是我国公务员管理的根本原则。
人力资源管理开发与管理06093重点知识大纲梳理人力资源管理开发与管理06093重点知识大纲梳理第一章人力资源管理及其价值人力资源的由来人力资源三大观点人力资源VS 人力资本人力资源的特点人类社会发展的不同经济形态人力资源在不同经济形态中的作用人力资源在21 世纪中的作用人力资源管理的概念人力资源管理四大功能四类“人性假设”人力资源管理四大方法人力资源管理的目标与任务人力资源管理发展三阶段职能人力资源管理VS 战略人力资源管理战略人力资源管理的目标第二章人力资源开发及其战略人力资源开发的概念人力资源开发的类型人力资源开发的特点人力资源开发战略的提出人力资源开发战略的作用人力资源开发战略的内容与实施发展动力原理素质开发原理行为开发原理自我开发职业开发管理开发组织开发第三章工作分析单元考点回顾工作分析的概念和相关术语工作分析的性质和作用工作分析的内容工作分析的基本工具工作分析的综合方法工作分析的程序工作分析的结果职务说明书的编写工作分析的应用第四章人员招聘与配置 .人员招聘的含义和价值人员招聘的形式人员招聘的流程有效地人员招募人员招募渠道人员招募的方法人员测评的作用和过程心理测验面试评价中心履历档案分析技术人员配置的含义和价值人员配置的原则和流程人员配置的模型和方法第五章员工的培训与开发方法员工培训与开发的的基本内涵员工培训与开发的意义员工培训与开发的内容及类型员工培训与开发的目标与原则员工的培训与开发中的常见问题员工培训与开发的需求分析员工培训与开发的实施过程员工培训与开发方法的形式深度素质的员工培训与开发培训与开发效果评估的必要性培训与开发工作有效性的衡量培训与开发工作的考核培训与开发工作评估的实施与反馈新世纪人才开发第六章绩效考评与管理绩效的概念绩效考评和绩效管理的区别绩效管理的目的绩效考评的方法实践中绩效管理存在的问题及分析战略绩效管理体系的构建过程关键成功因素的开发和关键绩效指标的确定绩效考评主体的问题绩效考评的周期绩效沟通与反馈周边绩效周边绩效的启示及实践意义第七章薪酬管理单元考点回顾薪酬的界定构建薪酬系统应考虑的因素构建薪酬体系的原则薪酬体系的规划组织薪酬管理薪酬管理的改革思路普通管理类人员薪酬设计业务人员的薪酬设计高级雇员薪酬方案确定的原则薪酬方式及其激励效果比较高级雇员薪酬方案及其影响因素我国某国有组织经营管理者的年薪设计案例第八章薪酬管理本单元考点回顾员工福利概述几种企业福利项目的选择员工福利管理与设计社会保障概述社会保障主要内容社会保障管理国外员工福利国外员工福利与社会保障的特点和启示国外员工福利与社会保障管理启示第九章员工激励与员工关系协调员工激励的含义与理论员工激励的原则员工激励的方法员工关系的含义和特点员工关系协调的概念与内容劳动合同管理劳动争议处理员工沟通第十章人力资源开发与管理的新趋势考评结果的整理绩效考评结果应用的原则人力资源规划的含义。
第一章人力资源管理战略性思考1、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？答：广义而言，人力资源是指能推动整个社会经济和社会发展，具有劳动能力（体力、智力）的人口总和。
从企业发展的微观层面看，可以将人力资源定义为对企业有价值贡献的人。
人力资源由数量和质量两个方面构成。
人力资源数量又分为绝对数量和相对数量。
人力资源的绝对数量构成，从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上非劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口。
人力资源相对量即人力资源率，它是指人力资源的绝对量占总人口的比例，它是反映经济实力的更重要的指标。
一个国家或地区的人力资源率越高，表明该国家的经济有某种优势。
人力资源的质量构成，是一个国家劳动力素质的综合反映，具有以下几个方面：a)体力-身体条件；b）智力-能力、技能和知识；c）非智力因素-品德、修养、心里和精神状况等人力资源开发中的数量和质量是统一的关系。
数量是基础，质量是人力资源开发的关键和核心。
人力资源作为社会经济资源中的一个特殊部分具有以下几个特点：a）人力资源是以人为载体的资源。
有很大的弹性、有效性、复杂性，比自然资源更难管理。
b）人力资源是能动性的资源。
具有主观能动性，与其他资源相比是最积极、最活跃的因素。
c）人力资源有动态性和时代性。
任何有生命的活体都具有生命周期，因此人力资源的形成、开发和使用都受到时间方面的制约和限制。
d）人力资源具有再生性和增值性。
人力资源在劳动过程中被消耗以后，还能够再生出来，因此人力资源是一种可再生资源，其再生性可以通过人力资源总体内各个个体的不间断的替换、更新和恢复过程得以实现，在一段时间内是用之不尽、可充分开发的资源。
2、什么是人力资源管理？如何理解人力资源管理？答：3、人力资源管理的功能主要体现在哪些方面？人力资源管理必须要达到哪些目标？答：人力资源管理的功能：a）获取。
主要包括人力资源规划、招聘与录用。
b）整合。
使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。
c）激励。
指为员工对组织所做出的贡献而给予各种奖酬的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。
d）调控。
对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能。
e）培训与开发。
广义上的人力资源开发包括人力资源数量与质量的开发。
人力资源管理工作应达到两个主要目标：a）取得人力资源最大的使用价值。
使使用价值最大化的唯一办法就是提高功能、降低成本。
这就是企业管理中被称为“大高低”的目标管理原则，即大价值、高效能、低成本。
b）发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率。
首先要招聘优秀的人才，即才能与干劲兼备得人；然后需要有足够的激励，以提高员工的士气。
人力资源管理的任务：a）吸引及选聘组织真正需要的各类人才。
b）保证所聘人才能在组织内充分发挥所长。
c）为人才提供训练和发展机会，使他们不断增强能力。
人力资源管理的基本原理：a）同素异构原理。
指同样数量的人采用不同的组织结构，可以取得不同的效果。
b）能及层序原理。
指具有不同能力的人，应配置在组织中的不同职位上，给予不同的权利和责任，使能力与职位相应，组织结构才会相对稳定。
c）要素有用原理。
指任何要素（人员）都是有用的，关键在于知人善任，没有无用之人，只有不用之人。
d）互补增值原理。
指将各种差异的群体，通过个体间取长补短而形成整体优势，以实现组织目标。
e）动态适应原理。
指随着时间的推移，员工个体状况（年龄、知识结构、身体状况等）与组织结构及外部环境（科学技术的进步、竞争的加剧等）都会发生变化，人力资源管理要适时予以调整，以适应各种变化。
f）激励强化原理。
激励可调动人的主观能动性，强化期望行为，使之适应企业目标，从而提高劳动生产效率。
g）公平竞争原理。
指竞争条件、规则的同一性原则。
在人力资源中，指考核录用和奖惩过程中的统一竞争原则。
同一性指起点、尺度、条件、规则的统一。
h）企业文化凝聚原理。
指以价值观、理念等文化因素把员工凝聚在一起的原理。
组织凝聚力大小取决于两个方面，一是组织对个体的吸引力或个体对组织的向心力；二是组织内部个体之间的黏结力或吸引力。
4、什么是人力资源战略？人力资源战略有哪些类型？答：人力资源战略可以分为三种：a）诱引战略。
通过丰厚的薪酬制度去诱引和培养人才，从而形成一支稳定的高素质的员工队伍。
常用的薪酬制度包括利润分享计划、奖励政策、绩效奖酬、附加福利等。
b）投资战略。
通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库，以提高企业的灵活性，并储备多种专业技能人才。
这种战略注意员工的开发和培训，注意培育良好的劳动关系。
c）参与战略。
员工有较大的决策参与机会和权力，使员工在工作中有自主权，管理人员更像教练一样为员工提供必要的咨询和帮助。
采取这种战略的企业很注重团队建设、自我管理和授权管理。
5、如何理解人力资源战略和企业战略的关系？答：人力资源战略必须与企业的基本经营战略、发展战略相互配合、相互支持，才可能发挥最大效用。
人力资源与企业基本经营战略的配合：a）采用成本领先的企业多为集权式管理，生产技术较稳定，市场也较成熟。
企业追求的是员工在指定的工作范围内有稳定一致的表现，如果员工经常缺勤或表现参差不齐，必将对生产过程和成本构成严重影响。
b）采用产品差别化战略的企业主要以创新性产品和独特性产品去战胜竞争对手，其生产技术一般较复杂，企业处在不断成长和创新的过程中。
企业的任务就是为员工创造一个有利的环境，鼓励员工发挥其独创性。
c）采取市场焦点战略的企业，主要依靠其高品质的产品。
企业重视培养员工的归属感和合作参与精神，通过授权，鼓励员工参与决策或通过团队建设让员工自主决策。
人力资源战略与企业发展战略的配合：a）集中式单一产品发展战略。
这种企业采用家长式人力资源战略，在员工选择招聘和绩效考评上，较多从职能作用上评判，且较多依靠各级主管的表现判断；在薪酬上，这种企业多采用自上而下的家长式分配方式，即上司说了算；在员工培训和发展方面，以单一的职能技术为主，较少考虑整个系统。
b）纵向整合式发展战略。
其人力资源战略为多任务式，即人员的挑选招聘和绩效考评较多依靠客观标准，立足于事实和具体数据；奖酬的依据主要是工作业绩和效率；员工的发展仍以专业化人才培养为主，少数通才主要通过工作轮换来培养和发展。
c）多元化发展战略。
这类企业发展变化较为频繁，其人力资源管理多为发展式战略。
在人员招聘和选择上，较多运用系统化标准，对员工的考绩主要是看员工对企业的贡献，主客观评价标注并用；奖酬的基础主要是对企业的贡献和企业的投资效益；员工的培训和发展往往是跨职能、跨部门，甚至跨事业单位的系统化开发。
6、人力资源管理在塑造企业核心竞争力方面有哪些独特的作用？答：人力资源管理在塑造企业的核心竞争力方面的独特优势可以体现在一下几个方面：a）通过对人力资源的培训和开发所形成的员工的核心专长与技能可以为客户创造独特的价值。
b）企业通过人力资源管理的各种手段所积累的特殊人才资本是稀缺的，是不可替代的（有价值和稀缺资源是企业获取核心竞争力的关键因素）。
c）认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞争对手在短时间内难以模仿的。
d）组织化的人力资源在企业的发展中可以产生1+1>2的效果。
7、人力资源管理的不同发展阶段及其特点？答：人力资源管理从产生到现在经历了四个主要的发展阶段：a）初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率调高为核心。
这个时期人力资源管理的理论来源是早期的工业心理学和以泰勒为代表的古典科学管理学派，所使用的术语是劳动关系、工业关系、雇佣关系、劳动管理、人力管理等。
b）人事管理阶段：以工作为中心。
这一时期的人力资源管理借助于心理学的研究方法和研究结果，强调的是人对工作的适应。
此时的人力资源管理工作要以工作为中心展开，工作分析、心里测验、绩效考核、职业生涯、管理开发等成为主体。
c）人力资源管理阶段：人与工作的相互适应。
随着科学技术的迅速发展，以微电子技术为标志的信息时代，对管理提出了进一步的要求，人在工作中的能动性、对工作的效率和质量具有更重要的意义。
此时，组织变革、企业文化、员工权利、灵活的薪酬制度和管理制度、全员持股方案等成为流行术语。
d）战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。
把人力资源管理与企业的总体经营战略联系在一起，是20世纪后期企业人力资源管理的重要发展。
8、一般了解世界上资源可以分为：人力资源、自然资源、资本资源20世纪50年代，彼得·德鲁克提出人力资源的概念比尔等人的《管理人力资本》的出版标致着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃企业的理念依据：企业使命企业愿景企业的核心价值观人力资源战略制定的程序：内外环境分析——战略制定——战略实施——战略评估人力资源战略制定的方式：a）整体式。
此时的人力资源战略是真正的企业总体战略的一个组成部分，企业战略的制定过程，同时也是人力资源战略的制定过程。
b）双向式。
这时的人力资源战略和企业战略是分开的，但是他们是同时制定的。
c）独立式。
这是目前最为常见的实施方式，往往是企业先期已经单独制定出了企业战略，然后再制定除了企业人力资源战略的一个过程。
企业的三大基本经营战略：成本领先战略——产品差别化战略——市场焦点战略企业的发展四种战略：成长战略——维持战略——收缩战略——重组战略基于战略的人力资源管理体系构成：a)基于战略的人力资源规划系统。
b)基于素质模型的潜能评价系统。
c)基于KPI指标的考核系统。
d)基于业绩与能力的薪酬分配系统。
e)基于职业生涯的培训开发系统。
第二章人力资源规划1、什么是人力资源规划？人力资源规划包含哪些内容？答：人力资源规划是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，合理的分析和预测组织对人力资源的需求和供给状况，并据此制定出相应的计划和方案，以保证组织在适当时间后获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人发展的需要。
该定义包含三层含义：a）人力资源规划的制定依据是组织的战略目标、外部环境和组织内部的人力资源现状。
b）人力资源规划要保证组织人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。
c）人力资源规划在实现组织目标的同时，也注意个人的发展。
人力资源规划的目标：a）获得并保持一定数量的具备特定知识、技能和能力的员工。
b）充分利用组织内部现有的人力资源，为人力资源管理的其它环节（招聘、培训和人员开发等）提供良好的基础。
c）能够预测组织中潜在的人员过剩和人员不足，并且在供求失衡发生前调整组织人力资源需求，从而减少人力资源管理方面的指出。
