教育咨询师薪酬管理制度

老师薪酬管理制度一、前言随着社会的不断发展，教育行业的重要性也日益突显。

教师作为教育行业的中坚力量，其作用不可忽视。

因此，建立合理的薪酬管理制度对于教师的职业发展和教育事业的发展至关重要。

本文将从教师薪酬管理制度的必要性、构成要素、实施方法和评价标准等方面进行探讨。

二、教师薪酬管理制度的必要性1. 激励教师积极进取教师是教育事业的中坚力量，他们的积极性、主动性和创造性对于学校的教育教学工作至关重要。

而合理的薪酬管理制度可以激励教师更加积极地工作，进而提高教育教学质量。

2. 吸引和留住优秀教师教师是教育事业的重要资源，优秀的教师可以为学校的发展和教育教学质量做出重要贡献。

而合理的薪酬管理制度可以吸引和留住优秀的教师，从而提升学校的竞争力。

3. 保障教师的基本生活教师作为教育事业的重要参与者，他们的工作付出是不可忽视的。

因此，合理的薪酬管理制度可以保障教师的基本生活，提升教师的工作积极性和幸福感。

4. 促进教育事业的发展教育事业的发展需要良好的教师队伍作为支撑，而合理的薪酬管理制度可以促进教育事业的发展，为教师提供更好的发展空间，从而推动教育事业的发展。

因此，教师薪酬管理制度的建立是非常必要的。

三、教师薪酬管理制度的构成要素1. 薪酬的结构薪酬的结构包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等。

其中，基本工资是教师的基本生活保障，绩效工资是激励教师更加积极工作的重要方式，津贴和奖金则可以作为教师工作的一种补充和激励。

2. 薪酬的分配原则薪酬的分配原则应该公平、公正、公开，符合教师的工作表现和贡献。

同时，应该根据教师的工作年限、职务等因素进行合理分配，避免出现不公平现象。

3. 薪酬的调整机制薪酬的调整机制应该具有灵活性，能够随着教师的工作表现和市场变化进行调整。

同时，应该与学校的财务状况和教育事业的发展目标相对应。

4. 薪酬的管理程序薪酬的管理程序应该合理、透明，包括薪酬的核算、发放、管理和监督等环节。

同时，应该建立完善的薪酬管理制度，规范薪酬管理的各项程序和操作。

教育咨询师薪酬与激励制度（2014年试行一版）教育咨询师的工资由以下几部分构成：（1）基本工资+（2）岗位工资*KPI系数+（3）长期服务津贴+（4）绩效奖金（月账户充值总金额奖金+单笔账户充值提成奖金+新签人数奖金－退费处罚）1、基本工资：可参考各城市社会保障最低工资。

2、岗位工资*KPI系数（1）岗位工资注：岗位工资按照职级别考核确认，具体详见《职级别考核办法》。

（2）KPI系数：为考核项，包括覆盖达标率、邀约率、上门率、签约率。

1）KPI考核总分值=1，考核项=覆盖达标率+邀约率+上门率+签约率；2）考核权重（100%）=覆盖达标率*30%+邀约率*20%+上门率*30%+签约率*20%；3）覆盖达标率=实际接触的有效资源量/在岗天数*30（咨询师日覆盖量指标不低于30个）；4）邀约率=意向上门总量/实际覆盖量；5）上门率=实际上门总量/意向上门总量；6）签约率=签约总人数/实际上门总量。

注：岗位工资中的“KPI”考核项主要是针对“奠基项目”（数据管理系统）上线的分公司，目前试点分公司可在年底前上线，其他分公司也会陆续在14年上线，在“奠基项目”正式上线之前，各分公司KPI考核值可暂取“1”。

3、长期服务津贴：咨询师入职满一年开始享受长期服务津贴，标准为0－50元/月，司龄每增加一年，长期服务津贴增加0－50元/月，300元/月封顶。

按月折算，年度发放。

4注：1）当月未缴纳全款的新签学员，只享受当月账户充值总金额奖金（当月实收业绩奖金）。

2）月账户充值总金额=新签金额+结课学员续费金额（计入当月实收业绩）；3）如不满足单项考评标准（月账户充值总金额或新签人数），则根据当月的业绩实际完成值，对应的月账户充值总金额或新签人数的最低提成比例计算。

5、单笔账户充值提成奖金：[说明二：分公司业绩总提点为X%，建议单笔账户充值提成奖金占总提点的30%。

]注：1）新签人数奖金采取分段累加的方式核算；2）咨询师新签续费不享受新签人数奖金；3）咨询师单笔账户充值金额在（不得低于4000）元以下时，不计入新签人头数，享有每单笔奖金；4）坏账学员不计入新签人头数。

培训机构教师薪资管理制度一、前言教师是培训机构的核心资产，其薪资管理制度对于培训机构的发展至关重要。

良好的薪酬管理机制将能够吸引和留住优秀的教师团队，激发教师的工作热情和创造力，提高教育教学质量，从而提升机构的竞争力和影响力。

因此，建立一套合理有效的教师薪酬管理制度对于培训机构至关重要。

二、制定背景培训机构教师薪酬管理制度的制定是基于培训机构的发展需要，旨在激励教师创新教学及培训模式；提高教师工作积极性和满意度；确保培训教师的工作秩序和教学质量；维护培训机构员工的合法权益，促进培训机构长远健康发展。

三、基本原则教师薪酬管理制度的制定应该遵循以下原则：1. 公平合理原则：教师的薪酬应该符合其工作业绩、工作量和教学质量，应该公平、公正、合理。

2. 激励导向原则：教师薪酬制度应该能够促使教师积极工作、激发教师的工作热情，并与培训机构的业绩和目标保持一致。

3. 稳定与动态平衡原则：教师薪酬应该保持一定的稳定性，但也要考虑到市场因素，保持一定的灵活性，根据市场变化做出相应的调整。

四、薪酬结构设计1. 基本薪酬：培训机构教师的基本薪酬是其工作的基本收入来源，应该与教师的学历、工作经验、职称等相关，符合市场水平，具有一定的竞争力。

2. 绩效奖金：培训机构可以根据教师的教学质量、学生满意度、课程评价等制定相应的绩效标准，并给予相应的绩效奖金。

3. 激励机制：培训机构可以建立一定的激励机制，如年终奖、特别贡献奖等，以激励教师更好地工作。

4. 福利待遇：培训机构应该提供完善的福利待遇，如社会保险、住房补贴、带薪年假等，以提高教师的工作积极性和满意度。

五、薪酬管理流程1. 薪酬测算：根据教师的学历、工作经验、职称等要素，计算其基本薪酬，并考虑到市场因素，进行适当调整。

2. 绩效考核：定期对教师进行绩效考核，根据教学质量、学生满意度等指标进行评定，给予相应的绩效奖金。

3. 薪酬调整：根据市场变化和教师的工作表现，适时调整教师的薪酬待遇，确保其具有一定的竞争力。

纳博工作室薪酬体系及任务一、区域经理（一）区域经理薪酬体系（标准）1、薪酬结构：基本工资A＋岗位工资B＋绩效工资C＋招生奖金D＋年终奖E。

2、岗位工资可根据员工能力在一定范围内上下浮动，标准由主管领导根据员工表现决定。

3、绩效工资说明（1）岗位月度业绩指标完成情况的综合体现，与月度业绩指标完成率相关。

（2）核算公式：月度实际绩效工资＝C/2＋C/2×(n－80﹪)/20﹪，n为月度业绩指标实际完成率，且n≧80﹪，低于80﹪则绩效全部不予核算。

(3)月度业绩考核共四项指标：招生量（z）、宣讲量（x）、转化率（h）、队伍建设（w）。

具体考核如下：当月四项考核指标除队伍建设外，其余各项月任务指标有一项及以上完成率低于100%，当月发放50%绩效工资；除队伍建设外，其余某一单项指标连续2月完成率低于100%，停发绩效工资，如完成则当月恢复绩效工资；队伍建设月任务完成率低于100%，岗位工资扣发20%，连续两月队伍建设完成率低于100%，岗位工资扣发40%；如招生量任务全部完成，则无论其他指标完成率如何，发放全部岗位和绩效工资。

（4）如全年业绩指标实际完成率≧80﹪，而年度绩效工资累计不足6C,则年底一次性补足；如全年业绩指标实际完成率≧100﹪，而年度绩效工资累计不足12C，则年底一次性补足。

4、基本工资和岗位工资以工资形式发放，绩效工资、招生奖金以费用形式报销。

5、区域经理每月发放交通补助300元，以费用形式报销。

（二）20 年区域经理计划任务表（4月-12月，50人）二、校园主任校园主任（实习生）薪酬体系（标准）1、薪酬结构：绩效工资C＋招生奖金D。

2、绩效工资说明（1）校园主任为实习生，不发放基本工资和岗位工资。

（2）核算公式：月度实际绩效工资＝500＋m（招生绩效)+y（宣讲绩效）。

（3）月度业绩考核共两项指标：招生量（z）、宣讲量（x）。

具体考核如下：①当月招生量（z）为0，则m=0；②当月宣讲量（x）≧15时，y=500，10≤宣讲量（x）＜15时，y=300，当月宣讲量（x）＜10时，y=0。

更多资料请联系领路人商学院咨询师教育辅导机构的教师薪酬参照版1、待遇包括：基本工资(底薪)、课时费、岗位津贴、加班费、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险、电话补贴。

2、基本工资：专职教师基本工资1200元/月。

3、课时费：教师的等级不同课时费也不同，可以按人头算也可按所带班级算。

所带学生越多课时费越多。

4、全勤奖：50元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。

5、超员奖：每个教学班级基数假设为10人/班，若实际学生数超过10人，每超出一个学生，补贴该任课教师20元/人/月.6、加班费：20元/半天，40元/天，加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算。

（由校长审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。

7、餐补：10元/天。

周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。

平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受10元/天的误餐补助。

8、绩效奖金包括：学生巩固率+学生参加比赛获奖+教师优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励巩固率奖：1．每期培训的最低基本续班率，75％以上的班级有续班奖金，50％—74%不奖不罚，带班巩固率50%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期巩固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。

2．续班奖每期发一次。

学生巩固率奖励如下表：（G是巩固率的第一个字母）巩固率奖金额75%≦G﹤80% 15元/生80%≦G﹤85% 20元/生85%≦G﹤90% 21元/生90%≦G﹤95% 24元/生95%≦G﹤100% 27元/生G=100% 30元/生学生参加比赛获奖：凡教师辅导学生在国家级竞赛中获奖，奖励150-50元/人；凡教师辅导学生在省级竞赛中获奖，奖励120-40元/人；凡教师辅导学生在市级竞赛中获奖，奖励100-30元/人；其他单项奖：根据学校的具体情况另行设立单项奖。

教学优质课奖：凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的，奖励200元（或等值物品）；凡在学校组织的教师教学竞赛中获得二等奖的，奖励150元（或等值物品）；凡在学校组织的教师教学竞赛中获得三等奖的，奖励100元（或等值物品）。

教育培训机构咨询师薪酬制度咨询师薪酬与激励制度为了激发咨询师团队的活力，保持薪资的市场竞争性与内部公平性，激励员工有效实现公司总体战略目标，特制定本制度。

适用范围：本制度适用于公司全体咨询师。

规定细则：咨询师的待遇由以下部分构成：底薪+提成-退费扣罚。

1、底薪：职级别根据公司颁布的《咨询师级别评定标准》进行调整。

职级别底薪（元/月）金牌咨询师 2200精英咨询师 1800咨询师 1600备注：1）新入职咨询师，无经验者可给予2个月底薪保护，总计1800元/月；2）有半年及以上同行经验者可给予2个月底薪保护，总计2000元/月。

2、销售提成：根据咨询师当月新签实收调整。

月个人业绩(万) 提成比例（%）Y＜4 24≤Y＜10 310≤Y＜15 415≤Y＜20 4.520≤Y＜25 6Y≥25 8月个人业绩(万) 25≤Y＜30 30≤Y＜40 40≤Y＜55 55≤Y＜70提成比例（%） 5.5 6.5 7 8注：咨询师凡签约大班推荐资源则拿出签约金额的1%作为大班推荐人员的奖励。

3、退费扣罚：若学员发生退费，应返还退费金额的提成奖励，从次月工资中扣除。

退费返还＝退费金额×对应提成比例4、岗位说明：入职第一个月为保护期，不进行考核，保护期过后，如连续两个月拿底薪则予以转岗或离职。

5、发放规定：A、日期：次月20日发放上月工资；B、统计周期：以月度为统计单位，当月末日为计算日，以每月自然月为统计周期；C、业绩确认：1）新签类合同签订后，学费全额到款之日起，课时消耗金额达到总合同金额的10%时发放提成奖励；2）销售提成分两部分发放：其中销售提成中预留1.5%随着课耗逐月发放，如三个月内未消耗完，则在达标后第四个月一次性发放剩余提成（如：3月达标预留提成未在4-5月随课耗发放完，则在6月工资中一次性发放）；备注：全额收费学员，学科教师授课完毕，学员在课时确认单签字确认，校长助理填写课耗日报表并上报公司财务部后，为当月已确认课耗业绩。

教辅人员薪酬制度方案模板一、总则第一条为保障教辅人员权益，提高其工作积极性，根据国家相关法律法规，结合我校实际情况，制定本薪酬制度方案。

第二条本方案适用于我校教辅人员，包括实验室管理员、图书管理员、心理咨询师、生涯规划师等。

第三条本方案所称薪酬，包括以货币形式直接支付给教辅人员的工资、奖金、福利等。

二、薪酬体系的构建第四条薪酬体系的构建要遵循以下原则：1. 公平、公开、公正原则：教辅人员的薪酬应与其工作职责、工作量、工作质量等因素相匹配，确保薪酬体系内部公平。

2. 岗位薪酬动态化原则：根据教辅人员的工作表现和学校发展需要，适时调整薪酬水平。

3. 对外具有竞争力原则：教辅人员的薪酬应具有市场竞争力，以吸引和留住优秀人才。

4. 对员工具有激励性原则：通过设置合理的薪酬结构和晋升通道，激发教辅人员的工作积极性和创新精神。

第五条教辅人员薪酬构成：1. 基本工资：根据教辅人员的岗位、职级、工作年限等因素确定。

2. 岗位工资：根据教辅人员的工作职责、工作量、工作质量等因素确定。

3. 绩效奖金：根据教辅人员的工作业绩、学校考核结果等因素发放。

4. 福利：包括五险一金、年终奖、节假日慰问金等。

5. 培训和发展机会：为教辅人员提供职业培训、晋升机会，鼓励其个人发展。

三、薪酬发放与管理第六条教辅人员薪酬发放：1. 工资发放：每月按时足额发放基本工资、岗位工资和绩效奖金。

2. 福利发放：按照国家和学校相关规定，为教辅人员办理五险一金，发放年终奖、节假日慰问金等。

3. 培训和发展机会：定期为教辅人员组织专业培训，提供晋升通道。

第七条薪酬调整：1. 定期对教辅人员薪酬进行市场调研，调整薪酬水平，确保对外具有竞争力。

2. 根据教辅人员的工作表现、学校发展需要，适时调整薪酬结构。

3. 教辅人员晋升后，应及时调整其薪酬水平。

四、监督与反馈第八条建立薪酬监督机制，确保薪酬制度的实施公平、公正、公开。

第九条设立薪酬反馈渠道，教辅人员可通过正当途径提出薪酬方面的意见和建议。

教师薪酬与激励制度教师的工资构成：（1）基本工资+（2）课时费+（3）转介绍奖励+(4)续班奖励+（5）岗位激励一，基本工资：1，“助教”为新入职员工或实习生；应届生根据教师的教学情况在3个月内可以提升到初级。

新入职经验丰富或能力突出者，通过背调和测评，可特批职级别。

（教师职级别评定见《教师评级制度》文件）2，基本工资为有责任工资，包含30小时基础课时，若教师月课时数没有超过30小时只发放基本工资，超过30小时才开始计算课时费。

基础课时30小时为教师较低年级段的课时数。

3，连续三个月平均课时量（含一对一+班组课时量）低于30个小时者，公司有权优化和降级。

（3-5人班组1次课按2个小时核算；6-8人班组1次课按3小时核算）4，每年6月至11月、12月至次年5月为考评期，即6月、12月核定新级别。

二，课时费（超过30小时基础课时开始计算课时费）：课时费=一对一课时费+班组课时费说明：第1页共4页1，一对一课时费=∑（每一个学生月度一对一课时量*教师课时费单价），单价详见下表第2页共4页注：以上仅适合微课的班组课时费核算，其他形式班组课时费另行制定。

三、转介绍奖励：1，转介绍定义：教师提供转介绍资源，提前在咨询部做好备案确认2，转介绍奖励标准：教师转介绍拿新签此单咨询师提成的40%。

授课教师发动本班学生转介绍插班的奖励计算：3，已上课学员退费：以申请退费时间为准，学员上课3个月内产生退费，100%扣除该笔转介绍奖励，超过3个月不扣除。

4，新签坏账（未上课退费）学员，发生在签单当月的，不发放针对该生的激励，也不扣款；坏账发生在非签单当月的，扣除该笔退费金额所对应的提成奖金的100%。

五、岗位激励教师岗位激励工资最高为500元/月，具体见《教师岗位激励表》第3页共4页六、薪资发放说明：1，工资于次月15日发放基本工资+课时费+岗位激励，28日发放80%的转介绍奖励和续班奖励，剩余20%的奖励在三个月后发放，作弊的全额扣发。

教育咨询师工资体系引言教育咨询师是在教育行业中起着重要作用的专业人士。

他们负责为学生和家长提供个性化的教育咨询和指导服务。

教育咨询师的工资体系是一个关键的问题，它直接影响到教育咨询师的薪酬水平、工作积极性以及企业的人才引进和留用。

工资体系的重要性教育咨询师的工资体系对于企业的运营和发展至关重要。

一个科学合理的工资体系可以激发教育咨询师的工作积极性，提高教育咨询服务的质量。

此外，一个有竞争力的工资体系还可以吸引高素质的人才加入教育咨询师团队，为企业持续发展提供源源不断的人才支持。

工资体系的组成要素教育咨询师的工资体系通常由以下几个要素组成：基本工资基本工资是教育咨询师每月固定获得的工资，它与教育咨询师的工作经验、职称、学历等因素相关。

教育咨询师的基本工资应该根据市场行情和企业的实际情况确定，既要保证教育咨询师的生活水平，又要确保企业的可持续发展。

绩效工资绩效工资是根据教育咨询师的工作表现和业绩来确定的。

绩效工资的设定可以激励教育咨询师更加努力地工作，提高工作效率和质量。

同时，绩效工资的设定也要公平公正，避免出现歧视和不当竞争。

奖金与福利除了基本工资和绩效工资，教育咨询师还可以得到一定的奖金和福利待遇。

奖金常常与教育咨询师的表现和业绩相关，而福利则包括社会保险、住房公积金、带薪年假等。

这些奖金和福利既可以激励教育咨询师，也可以提升他们的工作满意度和忠诚度。

职称晋升与培训教育咨询师的职称晋升是一种绩效考核和激励机制。

通过定期的评估和培训，教育咨询师可以获得更高的职称和相应的薪资增长。

职称晋升和培训可以激励教育咨询师不断学习和提升自己的专业水平，为客户提供更好的服务。

工资体系的设定原则教育咨询师的工资体系应该遵循以下原则：公平公正工资体系要公平公正，避免出现任人唯亲、阶层固化和薪酬差距过大等问题。

教育咨询师的工资应该与其工作表现和业绩挂钩，避免歧视和不公平现象的发生。

灵活多样工资体系应该灵活多样，适应不同教育咨询师的需求和发展。

教育咨询师薪酬制度(试行)教育咨询师薪酬=(1)底薪+ (2)新签学员提成+ (3)课时提成+ (4)特别奖+ (5)退费负激励+ (6)其他2、新入职咨询师一律按助理咨询员标准执行；具备充分行业工作经验的咨询人才，经公司咨询总监审核报副总经理、总经理后，可按咨询师标准执行；3、一个季度达到更高层级的业绩任务，升至对应等级；一个季度未达到所规定的业绩任务，降至对应等级。

(二)、绩效说明：1、每月2、通班每月是指每天8:30 — 21: 00均在岗工作，第二天也不补休，每月10次以上通班或者完成5万现金业绩评为满分。

(三)社保补助：二、新签学员提成1、提成标准：2、新签金额指咨询师当月新签学员实到款的累计金额。

咨询师签约时单笔申请价格折扣的，则签约提成对应打折；减免综合服务费的，按9.5折算。

单笔超过七折的，咨询师不享受新签学员提成。

公司统一的打折促销活动除外。

3、学员年级认定标准为新签学员报名缴费时的所在年级。

暑期签约学员以9月1日前所在年级标准签约。

分期付款的，第一笔现金和一个月以内的后付款直接计入业绩，一个月以后的后付款按单笔0.5%算。

4、如果咨询师因内部调动而离开咨询师岗位，发放截止至调岗当日产生的咨询奖金。

5、咨询师离职，即永久失去从其新签的学员在其离职后发生的课时中再获得咨询奖金的资格。

如果咨询师复职，只能从其当次复职之日后新签的学员发生的课时中获得咨询奖金。

6、导师奖金(助单奖金)：处在辅导期的助理咨询师引导的学员由其导师签单，学员所有权归导师所有，导师获得新签提成；学员的管理维护权归受辅导咨询师所有，受辅导咨询师获得课时提成。

三、课时量提成：课时提成说明：五、退费责任：按〈〈退费制度》处理六、1、合同一旦经审核确认后就不得再做任何修改；如果客户在原合同基础上追加课时，必须签署新的续费合同，不允许修改原合同课时数；2、如果发现咨询师在签约操作过程中有任何舞弊行为，扣罚该咨询师在此合同中的所有奖金和提成，已发的奖金要全额追回，同时按照公司相关规定给予相应处罚；3、公司人事行政部拥有对本制度的最终解释权；对于本制度在实际运行过程中遇到的未尽事宜，将继续完善。

一、目的为了规范教育培训咨询师的工作，提高工作效率和服务质量，确保培训咨询师队伍的专业性和稳定性，特制定本制度。

二、适用范围本制度适用于公司所有教育培训咨询师，包括全职、兼职咨询师。

三、职责与权限1. 职责（1）负责向客户介绍公司教育培训产品和服务，解答客户疑问，为客户提供专业建议。

（2）负责客户关系的维护，确保客户满意度。

（3）根据客户需求，制定个性化的培训方案。

（4）协助客户完成培训报名、缴费等手续。

（5）参与公司培训活动的策划与执行。

（6）定期向上级汇报工作情况。

2. 权限（1）有权了解公司教育培训产品和服务信息。

（2）有权根据客户需求，调整培训方案。

（3）有权向客户推荐合适的产品和服务。

四、入职与培训1. 入职（1）应聘者需具备相关教育背景、工作经验和沟通能力。

（2）应聘者需通过公司组织的面试、笔试等选拔环节。

（3）新入职的咨询师需参加公司组织的入职培训。

2. 培训（1）公司定期组织专业培训，提高咨询师的专业素养。

（2）咨询师需参加公司组织的业务培训，熟悉公司产品和服务。

（3）咨询师需定期参加行业交流活动，了解行业动态。

五、考核与晋升1. 考核（1）每月对咨询师的工作量、客户满意度、培训报名率等进行考核。

（2）每季度对咨询师的专业知识、沟通能力、团队协作等进行综合考核。

2. 晋升（1）根据考核结果，对表现优秀的咨询师进行晋升。

（2）晋升需满足公司规定的相关条件。

六、薪酬与福利1. 薪酬（1）咨询师薪酬包括基本工资、绩效工资、提成等。

（2）咨询师薪酬与工作量、客户满意度、培训报名率等因素挂钩。

2. 福利（1）咨询师享有国家规定的法定节假日、年假、产假等。

（2）公司为咨询师提供培训、晋升、体检等福利。

七、纪律与要求1. 咨询师应严格遵守国家法律法规、公司规章制度。

2. 咨询师应保守公司商业秘密，不得泄露客户信息。

3. 咨询师应尊重客户，诚实守信，不得虚假宣传。

4. 咨询师应积极参加公司组织的各项活动，提高团队凝聚力。

某咨询公司薪酬管理制度薪酬管理制度是指公司为了激励员工、保障员工权益以及提高员工满意度而制定的一系列规定和政策，包括薪资结构、绩效考核、奖励与福利等方面的内容。

一个有效的薪酬管理制度可以帮助公司吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作动力和积极性，从而促进公司的发展和持续竞争力。

首先，薪资结构是薪酬管理制度的核心要素之一、一个合理的薪酬结构应该根据员工的工作内容、责任和绩效进行分类并制定相应的薪资水平。

对于不同的职位，可以通过市场调研和调整，确保薪资水平与市场相适应，从而保证员工的收入水平公平合理。

此外，还可以设置薪资福利决策委员会，负责对薪资结构进行动态调整和定期评估。

其次，绩效考核是薪酬管理制度的另一个重要组成部分。

通过建立有效的绩效考核体系，可以激励员工更好地发挥才能，提高工作绩效。

在制定绩效考核指标时，应该注重定量和定性指标的结合，既关注员工的个人贡献，也关注团队和公司的整体绩效。

绩效考核结果可以作为薪资晋升、奖金发放等决策的基础，提高薪酬管理的公平性和透明度。

此外，奖励与福利制度也是薪酬管理制度不可或缺的组成部分。

公司可以根据员工的绩效和贡献，设置多样化的奖励机制，例如年终奖金、项目奖励、股权激励等，以激励员工的积极性和创造力。

同时，还可以提供有竞争力的福利待遇，包括医疗保险、员工培训、年假等，以满足员工的基本需求和提高员工的福利感。

此外，公司还可以考虑实施灵活的薪酬管理政策，例如提供员工持股计划或薪酬分配选择权等，以满足不同员工的个性化需求。

此外，还可以加强薪酬管理的沟通和信息透明度，及时向员工公布薪资政策和调整信息，避免因薪酬不公平而引发的员工不满和流失。

总结起来，一个良好的薪酬管理制度不仅可以激励员工积极性和工作动力，还可以提高员工满意度和凝聚力，对公司的发展和竞争力起到重要作用。

在制定薪酬管理制度时，公司应该充分考虑员工的需求和市场变化，确保薪酬水平的合理性和竞争力，并注重薪酬管理的公平、透明和灵活性。

教育培训机构各岗位薪酬体系标准教育培训机构员工薪酬制度及标准一、薪酬制度及标准一）咨询师：咨询师薪酬奖励标准：咨询师的薪酬=咨询师薪酬奖励①—因退费生成的扣款②①、咨询师薪酬奖励标准：咨询师薪酬奖励=出勤工资A+签约业绩奖励BA、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数月固定工资总额：初级咨询师：1100元中级咨询师：1300元高级咨询师：1500元B、签约奖励标准：咨询师业绩奖励=∑（月签约到款金额×咨询师提成比率）月签约到款金额5万以下：2%5万（含）-10万（含）：3%10万以上：4%②、若发生退费，根据具体情况进行处罚和调整，见奖励说明的业绩确认二）咨询主管：咨询主管薪酬奖励标准：咨询主管的薪酬=咨询主管薪酬奖励①—因退费生成的扣款②①、咨询主管薪酬奖励标准：咨询主管薪酬奖励=出勤工资A +个人签约业绩奖励B+管理奖励CA、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数月固定工资总额：1800元B、签约业绩奖励标准：咨询主管个人业绩奖励=∑（咨询主管单笔签约到款金额×咨询主管单笔提成比率）月签约到款金额5万以下：2%5万（含）-10万（含）：3%10万以上：4%C、管理提成奖励标准：咨询主管管理奖励=团队销售业绩总额×提成比率咨询主管管理奖励方案（团队销售业绩总额）签约到款金额咨询团队业绩（不含本人签约到款金额）提成比率：0.75%②、若发生退费，根据具体情况进行处罚和调整，见奖励说明的业绩确认。

三）教务：教务薪酬奖励标准：教务的薪酬=学管师薪酬奖励①—因退费生成的扣款②①、教务薪酬奖励标准：教务薪酬奖励=出勤工资A +签约业绩奖励B+课时奖励CA、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数月固定工资总额：初级教务：1300元中级教务：1400元高级教务：1500元B、签约奖励标准：教务业绩奖励=∑（单笔签约到款金额×学管师单笔提成比率）月签约续费到款金额5万以下：2%5万（含）-10万（含）：3%10万以上：4%C、课时奖励标准：当月管理学生消耗总课时数300小时以下：无奖励300小时（含）-600小时（含）：0.5元/课时600小时以上：1元/课时教务主管薪酬奖励标准：教务主管的薪酬由教务主管薪酬奖励减去因退费而产生的扣款计算。

一、总则为规范培训学校咨询师的管理，提高咨询师的专业素养和服务质量，保障学员权益，特制定本制度。

二、咨询师职责1. 咨询师应具备良好的职业道德，严格遵守国家法律法规和学校规章制度。

2. 咨询师应具备扎实的专业知识，熟练掌握心理咨询技术，为学员提供专业、有效的咨询服务。

3. 咨询师应关注学员的心理需求，尊重学员隐私，保护学员个人信息安全。

4. 咨询师应积极参加学校组织的培训、研讨活动，不断提升自身专业水平。

三、咨询师招聘与培训1. 招聘条件：（1）具备心理咨询师资格证书，具有2年以上心理咨询工作经验；（2）热爱心理咨询事业，具有良好的沟通能力和团队合作精神；（3）具备较强的学习能力和适应能力。

2. 培训内容：（1）心理咨询基础知识；（2）心理咨询技能技巧；（3）心理咨询伦理与法规；（4）心理测评与诊断；（5）个案分析与处理。

四、咨询师考核与评价1. 考核内容：（1）专业知识掌握程度；（2）心理咨询技能运用；（3）学员满意度；（4）团队协作与沟通能力。

2. 评价方式：（1）定期考核：每季度进行一次考核，考核结果作为咨询师薪酬、晋升的重要依据；（2）学员满意度调查：每半年进行一次学员满意度调查，调查结果作为咨询师评价的重要依据；（3）领导评价：由学校领导对咨询师进行综合评价。

五、咨询师管理与监督1. 咨询师应遵守学校作息时间，按时参加咨询服务；2. 咨询师应按时完成个案记录，保证咨询质量；3. 咨询师应定期参加心理咨询师继续教育，不断提升自身专业水平；4. 咨询师应主动接受学校管理，配合学校开展各项工作。

六、咨询师薪酬与福利1. 薪酬构成：基本工资+绩效工资+奖金；2. 福利待遇：五险一金、带薪年假、节日福利等。

七、附则1. 本制度由培训学校负责解释；2. 本制度自发布之日起施行。

教育机构咨询顾问工资简介教育机构咨询顾问是负责提供教育咨询服务、协助学生选择适合的学校和专业、指导申请流程等工作的专业人员。

他们的工资水平是很多人关心的问题，本文将探讨教育机构咨询顾问的工资水平及影响因素。

教育机构咨询顾问的工资构成教育机构咨询顾问的工资主要由基本工资、绩效奖金和福利待遇三部分构成。

基本工资教育机构咨询顾问的基本工资是其最基本的收入来源，通常根据个人的学历、工作经验、职位等因素确定。

绩效奖金绩效奖金是根据教育机构咨询顾问的工作表现和业绩来确定的，表现优秀的咨询顾问可以获得更多的绩效奖金。

福利待遇福利待遇包括各种补贴和福利，如住房补贴、交通补贴、餐补等，也是教育机构咨询顾问收入的一部分。

教育机构咨询顾问工资水平教育机构咨询顾问的工资水平受多种因素影响，以下是影响教育机构咨询顾问工资的主要因素：学历教育机构咨询顾问的学历是影响工资的重要因素，通常来说，学历越高，工资越高。

工作经验教育机构咨询顾问的工作经验也是决定工资水平的关键因素，工作经验丰富的咨询顾问通常可以获得更高的工资。

职位不同职位的教育机构咨询顾问工资也有较大差异，高层咨询顾问通常拥有更高的工资水平。

地区地区也是影响教育机构咨询顾问工资的一个重要因素，一般来说，一线城市的教育机构咨询顾问工资要高于二线城市。

结语教育机构咨询顾问是一个专业且受欢迎的职业，其工资水平主要由基本工资、绩效奖金和福利待遇三部分构成。

工资水平受学历、工作经验、职位和地区等多种因素影响。

希望本文对关心教育机构咨询顾问工资的读者提供了一定的帮助。

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教育咨询师薪酬与激励制度试行稿教育咨询师的待遇由以下部分构成： 1固定待遇 +2招生奖金 +3课时提成+4导师奖金+5退费责任1、固定待遇：固定待遇中包含基本工资、一定额度的因公业务支出报销.2、招生奖金：咨询师在其任职期间,对由其新签约的学员所发生的课时含续费产生课时收入,按照以下比例核算招生奖金：3、4、导师奖金：处在辅导期的咨询师引导的学员由其导师签单,学员所有权归导师所有,导师一直获得招生奖金；学员的管理维护权归受辅导咨询师所有,受辅导咨询师一直获得课时提成.详见咨询师体系职位级别和职业发展管理办法.5、退费责任：学员退费考核将纳入咨询师职级别评定,考核方式详见咨询师体系职位级别和职业发展管理办法.6、固定待遇说明：1）处在某个级别的咨询师享受固定的基本工资,于次月15日发放.2）咨询师的定级和晋级降级管理,详见咨询师职级别管理办法.3）新入职咨询师原则上一律按实习生/助理咨询员标准执行；具备充分行业工作经验的咨询人才,经公司咨询负责人审核后,可按咨询师标准执行；如需为新入职咨询师定在更高级别,须报校长审批,总人力资源部备案后方可执行.4）业务费用报销项目包括：交通费、通讯费、书籍费,须严格遵照公司财务管理制度.费用报销额度经公司人事部核准后,于次月30日前到公司财务部报销.如果咨询师月中离职,费用报销额度按月实际出勤天数核算.7、招生奖金说明：1）招生奖金的目的是对咨询师的市场开拓工作给予认可和奖励.与学员签订第一份合同的咨询师在系统中永久标注为此学员的“初始签约人”,其咨询师ID与此学员ID永久唯一挂接.之后此学员在圣松学校所发生的课时收入包括由初始签约人或其他人与该学员签订的续费合同中产生的课时,只要初始签约人没有离开咨询师岗位并且满足本制度所规定的条件,都有权从中获得招生奖金.2）学员年级认定标准为新签学员报名缴费时的所在年级.暑期签约学员以9月1日前所在年级标准签约.3）招生奖金于次季度第一个月15日核发.咨询师必须完成季度招生任务量,方可在次季度第一个月领取当季度招生奖金；如未完成,当季度招生奖金为零.2015年新签招生任务量为15名学员/季度.4）新入职咨询师从入职后的第二个考核周期开始考核招生量任务,入职日所在考核周期内发生的招生奖金100%发放.5）咨询师如果被学员投诉或要求更换,则从该学员正式递交投诉或更换申请之日起,该学员发生的课时不再给签约咨询师计发招生奖金；学员完全结课或全额退费100天后再次签约,计入再次签约咨询师的招生人数,但不对初始签约人和再次签约咨询师核发招生奖金.6）咨询师离职离开圣松学校,先核算咨询师当季度是否已经完成季度考核招生任务量,如果完成则可获得截止至离职当日发生的当季度招生奖金,如果没有完成则没有这部分奖金.7）咨询师离职离开圣松学校,即永久失去从其新签的学员在其离职后发生的课时中再获得招生奖金的资格.如果咨询师复职,只能从其当次复职之日后新签的学员发生的课时中获得招生奖金.8）如果咨询师因内部调动而离开咨询师岗位跨公司或校区调动但是岗位不变的咨询师不在此列,可发放截止至调岗当日产生的当季度招生奖金,这部分奖金不考核该季度招生任务量,100%发放.9）如员工调整回咨询师岗位,可以重新从其入职后新签的学员在其复岗后产生的课时中获得招生奖金.如果有多次入职或复岗记录,以最后一次入职或复岗的时间为准.10）本制度执行之日前新签和续费的合同在制度执行之日后产生的课时,对初始签约人核发课时收入10%的招生奖金.本奖金的实现必须以完成季度招生任务量为前提.8、课时提成说明：1）课时量任务中的“课时量”,是指咨询师管理的所有学员在某个周期内实际发生的课时的总量.2）课时提成发放方式：次月15日发放上月课时提成的80%,余额于本考核周期结束后,根据课时量任务完成情况,在次季度的第一个月15日核算发放.没有达到本考核周期考核标准的,不予发放本考核周期课时提成的余额部分.3）新入职咨询师从入职后的第二个考核周期开始考核课时量任务,入职日所在考核周期内发生的课时提成按月100%核算发放.入职第一年的各个考核周期的考核标准是：本考核周期的课时量任务减去入职日所在考核周期的课时量任务.4）学员完全结课或全额退费100天后再次签约,对再次签约的咨询师,按照新签约合同课时的提成比例核发课时提成.5）咨询师离职离开圣松学校,先核算咨询师当季度是否已经完成季度考核课时任务量,如果完成则可获得截止至离职当日发生的当季度课时提成的剩余20%,如果没有完成则没有这部分提成.6）如果咨询师因内部调动而离开咨询师岗位跨公司或校区调动但是岗位不变的咨询师不在此列,先核算咨询师当季度是否已经完成季度考核课时任务量,如果完成则可获得截止至离职当日发生的当季度课时提成的剩余20%,如果没有完成则没有这部分提成.7）助理咨询员在晋升为咨询师之前,不考核季度课时量任务完成情况,课时提成按月100%核算发放.8）本制度执行之日以前签署的合同在制度执行之日后产生的课时,计入咨询师的课时量,但是不对咨询师核发课时提成.9）咨询师离职,则取消其签约及管理的学员在其离职之日后发生课时的一切提成和奖金.9、合同相关规定：1）同一个学员同级别同年级的课时课时级别指普通课时、3A课时、5A课时等按照合同签订日期的先后顺序发生；2）计算招生奖金和课时提成所依据的课时单价,是合同签订时约定的平均课时单价,计算方法是合同总额除以总课时数包括赠送课时在内；3）招生奖金和课时提成的核算,必须以合同被公司审核部在系统中审核通过为前提；未经审核或审核未通过的合同所产生的课时不计算招生奖金和课时提成,直至合同被审核确认后方可核算计发招生奖金和课时提成；4）合同一旦经审核部审核确认后就不得再做任何修改；5）如果合同发生退单或缩单的情况,仍以合同签订时约定的平均课时单价作为本合同招生奖金和课时提成的计算依据；6）如果客户在原合同基础上追加课时,必须签署新的续费合同,不允许修改原合同课时数；7）如果发现咨询师在签约操作过程中有任何舞弊行为,扣罚该咨询师在此合同中的所有奖金和提成,已发的奖金要全额追回,同时按照公司相关规定给予相应处罚；10、总部营销部和总部人力资源部拥有对本制度的最终解释权；对于本制度在实际运行过程中遇到的未尽事宜,总部将出台补充制度.11、本制度自2015年1月1日起正式生效,原有相关制度自动作废.任何其他发布日期早于本制度的制度中,如果存在与本制度不符的条款,以本制度中的规定为准.总部营销部/总部人力资源部2014年12月3日总裁办签批：日期：人力资源委员会代表签批：日期：。