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区域经理的薪酬制度区域经理负责公司在每一个区域的生意发展和组织建设工作，下辖若干个客户经理和当地销售代表，向市场经理汇报。
以下是小编为你整理的区域经理的薪酬制度，希望能帮到你。
随着市场经济的深入发展，营销已深入社会各行各业，如今言必谈“营销”。
越来越多的行业、组织在构建自己的营销网络，越来越多的销售区域经理加入到营销人的行列。
从事营销工作十余年来，深深感到一个科学的营销组织结构设置的重要性，而其中人的问题，高素质营销队伍的建设显得尤为重要，特别是市场一线销售区域经理的基础素质，对完成公司销售目标有直接的意义，对培养企业核心竞争力至关重要。
一个优秀的区域销售经理必须具备四大基础能力：营销策划能力、渠道拓展能力、团队领导能力、公共关系能力。
营销策划作为一名优秀的销售区域经理，首先要具备优秀的营销策划能力。
营销是围绕目标消费者的需求为中心的销售服务体系。
销售区域经理首先是一个宏观构想者，一个战略规划者，其次是公司营销战略与区域特色结合的执行者，站在一个城市、省区、大区的战略高度，“胸有成竹，运筹帷幄”。
中国市场之大、之复杂，不是一个公司市场战略部门能面面俱到，销售执行过程中，需要销售区域经理结合本地特色科学处理相关的营销问题，研究、调整营销策略。
销售区域经理应该是一个民俗文化专家、商圈研究专家、地理通，了解行政区划沿革，了解政经大事。
销售区域经理是公司决策的前哨站，一个有思维的区域经理必须具备优秀的营销策划品质，而不是一个简单的销售执行者。
从品牌战略、产品研发、传播手段等方面要有清醒的认识与了解，当年三株公司曾提出必须取得公司初级企划员资格才能担任营销子公司经理职务，体现了营销队伍建设与营销管理的远见，高素质的营销队伍成就当年的营销神话。
渠道拓展销售渠道的拓展能力是销售区域经理必备的基础能力。
销售区域经理在市场一线的主要任务就是疏通渠道，把产品摆在消费者面前。
中国市场的复杂性，各地市场发育的不平衡，决定了销售渠道建设的本地化思考，而不是千篇一律。
区域经理薪资方案第一条目的建立合理而公正的薪资制度,以利于调动员工的工作积极性.第二条薪资构成1、区域经理的薪资由底薪（按销售额）、管理奖金、绩效奖金、业务提成构成2、发放月薪=底薪(按销售额）+管理奖金+绩效奖金（1）底薪按销售额(详见工资方案)年薪=6000元/月＊N月+1000元*N月+提成（按收款)注:1000元＊N月指做满一年的到年底按实际月数＊1000元（2）管理奖金①公司前期项目的发货、收款工作的延续并完成公司交给的任务指标；②对该区域的建设起到领导、监督、管理作用；③对该区域的团队战斗力和向心力的建设；（3）绩效奖金分为以下几个部分（暂定1个区域经理+1个业务经理的配置）:①每月拜访新客户为70个(需项目地址及基本信息）；②每月新增有效客户40个(需要客户姓名、联系方式，确认意向情况）；③日常考勤（签到、签退)；④日常汇报（日报——每天的工作汇报、周报—-本周业绩及下周计划、月报—-意向客户进展情况及发货、收款情况）;（4）工资方案如下:第三条提成方案为提高区域经理及所带团队的积极性，公司将重庆、成都、贵州、云南设定为目标管理区域；重庆、成都作为今年的先期管理区域，此区域次年的目标销售额为1000万,为激励该区域公司把今年该区域已发货及已定合同销售额列入今年的销售额中.（1)提成方案如下：区域经理本人承接的项目按3％的总提成，由区域经理分配给该区域的业务经理进行后期工作的协调和处理，分成为：区域经理提2％，业务经理提1%.(2）其他额外项目：签订战略合作伙伴的,签订后除原定的提成和费用外另奖励首单合同发货数量的2％,如涉及到全国其他区域的，由当地区域承接，但提取销售总量的1％作为奖励（给客户的回扣除外)。
第四条费用核算报销1、费用报销是指车辆的油费、过路费以及住宿差旅费的报销,且必须凭证报销，实报实销，尽量开取增值税发票.费用由公司承担，一个月报销一次(报销不得超过一个月,预期作废不予报销）。
立顿集团三阶文件编号：LT-WI-HR-009 版次： A 版0次大区、省区及区域经理薪酬管理制度1.1为实现公司人才战略目标，激发销售人员潜能，保证公司可持续发展，明确公司价值分配导向，建立一套相对透明、循环、科学、合理且具有竞争优势的销售人员薪酬体系，使员工创造性的开展工作。
1.2本薪酬管理制度旨在对公司销售业务人员的相对贡献价值进行客观评价的基础上，结合员工的业绩考核体系，所制定的薪酬管理规范与操作方法。
2 范围适用于东莞立顿洗涤用品实业有限公司销售部大区、省区及区域经理的绩效薪酬管理。
3原则3.1价值原则：根据岗位在公司相对价值和岗位任职者的匹配情况确定固定薪酬，体现以岗定薪、人岗匹配。
3.2市场原则：以外部市场薪酬水平和同区域、同行业薪酬支付水平作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平的市场竞争力。
3.3业绩原则：根据公司、部门和个人业绩表现确定浮动薪酬，坚持以业绩导向为核心的管理宗旨。
3.4分类原则：根据不同的岗位和贡献确定不同的薪酬结构和水平，明晰价值创造特点，鼓励职业发展。
3.5利益共享原则：公司与员工协调发展，利益共享。
4职责4.1总经办（副总经理/总经理）4.1.1负责绩效与薪酬政策的宏观调控和审批发行工作。
4.1.2负责审批权限流程内绩效薪酬的异动和调整的审批工作。
4.2人力资源部4.2.1负责外部绩效薪酬政策的调研和薪酬竞争力的数据收集和分析工作。
4.2.2负责协同公司相关部门及人员对绩效薪酬制度的起草，修编，绩效薪酬政策的解释以及薪酬的管控工作。
4.3财务部4.3.1负责员工财务绩效指标的考核、收集和提供。
4.3.2负责员工绩效、薪酬的核算和工资的发放工作。
4.4销售部：负责销售绩效考核及综合评估5工作程序5.1薪酬结构根据公司经营发展需要，结合公司的薪酬管理制度和体系，大区、省区、区域经理的薪酬结构如下：大区、省区、区域经理工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+效率工资+能力工资+特殊津贴（薪酬结构中没有包含的项目则自动取消）。
营销部门薪酬体系构成第一章营销中心各部门经理部门经理薪酬采用年薪制，其薪酬由三部分组成：基本年薪＋季度浮动＋年终奖励。
基本年薪：每月核发年薪水平的一半数额，如年薪12万元，每月核发工资5000元。
季度浮动：每季度根据述职考核结果，核定季度浮动工资。
季度浮动＝本季度浮动×季度考评百分如年薪12万元，每季度浮动工资为15000元，假设季度考核百分比为80%，则实发季度浮动为12000元。
年终奖励由营销副总和总经理等高管团队评议第二章营销中心部门工作人员各部门工作人员薪酬由二部分组成：基本工资＋月度奖励基本工资：基本工资为九级；根据《季度综合考核》结果，每三个月调整一次基本工资薪级；月度奖励＝基本工资的20%×当月营销目标整体完成率×月度考核百分比；但完成率低于50%者，则取消当月奖励。
月实发工资＝基本工资＋月度奖励。
第三章营销中心大区销售经理大区经理薪酬采用等级年薪制，其薪酬由三部分组成：基本年薪＋季度浮动＋年终奖励基本年薪：每月核发年薪水平的一半数额，如年薪7.2万元，每月核发工资3000元。
季度浮动：每季度根据述职考核结果，核定季度浮动工资。
季度浮动＝本季度浮动×季度考评百分比如年薪7.2万元，每季度浮动工资为9000元，假设季度考核百分比为80%，则实发季度浮动为7200元。
年终奖励由营销副总和总经理等高管团队评议。
第三章办事处经理1、办事处经理薪酬由三部分组成：基本工资＋绩效工资＋年终奖励2、基本工资：办事处经理的基本工资为九级；根据《季度综合考核》结果，每季度调整一次基本工资薪级；3、绩效奖金：绩效奖金为五等，根据实际销售结果，每个月调整一次绩效奖金等级；绩效奖金计算方法：实得绩效奖金＝月度考核百分比×标准绩效奖金；4、年终奖励采用提成积分累计的方法，提成积分基数按月销售计划核算：每万元销售额提成积分标准＝2000/月计划（万元）；每一分值折合奖人民币壹元，如月计划目标完成率低于当月计划50%者，不记积分。
大区经理薪酬薪资与绩效管理方案一、目的1、激发潜能，创造卓越！2、创造发展的加速度，实现快速突破！3、增强公司的核心竞争力！4、熔炼与凝聚团队，打造一流的销售队伍！5、创造可持续发展的环境与条件！二、大区经理薪资绩效考核系统与KPI三、薪酬方式薪资=底薪提成补贴（岗位、出差）销售竞赛奖年终增值奖（1）、底薪：浮动考核制度为鼓励团队的超越式发展，提高内部竞争氛围，体现能者多劳多得的思想，大区经理底薪实行季度浮动制度，明细如下：A、前一季度平均月销售/回款达到120万时，底薪为4000元。
B、前一季度平均月销售/回款达到140万时，底薪为4500元。
C、前一季度平均月销售/回款达到160万时，底薪为5000元。
注：1、浮动底薪以一个季度为考核期，每季度浮动一次，可以上下浮动。
2、该项评选活动为销售与回款二个指标双重考核！3、月销售/回款小于120时，底薪为3500元。
（2）、提成：提成按销售计提，按回款发放！提成=回款*1*绩效考核分*（1-5）注：1、1为大区经理的奖金系数；（1-5）中的5为风险金系数，员工辞职一个月内无发现遗留市场问题时全额发放。
2、挂帐部分提成的处理：从本提成的设计公式来看，总体上是都会出现销售大于回款的，所以就会出现了一部分挂帐等回款的提成，一般而言它会伴随着员工在公司的整个过程，这部分提成的作用在于稳定团队，留住优秀的人才！注：1、原则上每月考核分不低于70分，为适应市场多变与发展的需要，针对大区经理绩效考核可以实行季度平衡，即其该季度的考评分可在季度内三个月平衡，但是三个月的总分须大于210分，特殊情况报总经理批准。
2、诚信分必须满分100分才能享受提成！3、X表示销售部；C表示财务部；S表示市场部；F表示服务部；R表示人力资源部；T表示大区经理所带领导的团队；D表示大区经理。
（3）、销售竞赛奖：经常性销售竞赛的引入，能给团队带来“鲶鱼效应”！充分激发团队的竞争意识及创造热情！市场如逆水行舟，不进则退！唯有竞争是永远不变的主旋律！1、月度奖励：每月评选一次，及时刺激团队销售热情，激发潜能！主要有：A、销售/回款最大绝对增长量奖B、销售/回款最大绝对增长率奖奖励：各奖绩效考评分2分或奖金800元或等值礼品。
营销部经理薪酬制度范本一、总则第一条为了更好地激发营销部经理的工作积极性，提高营销部整体业绩，根据公司相关规定，特制定本薪酬制度范本。
第二条本薪酬制度范本适用于公司营销部经理，旨在建立科学、合理的薪酬体系，以激发营销部经理的潜能，促进公司业务持续增长。
二、薪酬结构第三条营销部经理薪酬由基本工资、绩效奖金、业务提成、年终奖金和其他福利构成。
1. 基本工资：根据公司规定和营销部经理的职级，给予相应的岗位工资。
2. 绩效奖金：根据营销部经理的工作绩效，每月进行考核，优秀者给予一定的绩效奖金。
3. 业务提成：根据营销部经理完成的业务指标，按照约定的比例给予业务提成。
4. 年终奖金：根据公司年度业绩和营销部经理的个人业绩，给予相应的年终奖金。
5. 其他福利：包括五险一金、带薪年假、节假日福利等，按照公司相关规定执行。
三、薪酬计算方法第四条营销部经理的薪酬计算方法如下：1. 基本工资：按照公司规定的岗位工资标准发放。
2. 绩效奖金：每月根据工作绩效考核结果，优秀者给予一定的绩效奖金。
3. 业务提成：根据营销部经理完成的业务指标，按照约定的比例计算业务提成。
4. 年终奖金：根据公司年度业绩和营销部经理的个人业绩，按照约定的比例计算年终奖金。
5. 其他福利：按照公司相关规定执行。
四、考核指标第五条营销部经理的绩效考核指标包括：1. 业务指标：完成公司规定的销售任务，实现业务增长。
2. 团队建设：培养和带领团队，提高团队整体业绩。
3. 客户满意度：维护和拓展客户关系，提高客户满意度。
4. 市场竞争力：分析市场动态，制定有效的营销策略，提升公司市场竞争力。
5. 管理能力：严格执行公司规章制度，提高部门管理效率。
五、考核及发放第六条营销部经理的薪酬考核周期为每月一次，年终进行综合考核。
第七条营销部经理的薪酬发放时间为每月月底，年终奖金在年度终奖发放时一并发放。
六、特殊情况处理第八条对于营销部经理在工作中出现的特殊情况，如业绩突出、为公司创造重大价值等，可根据公司规定和实际情况给予相应的奖励。
大区经理薪酬考核管理规定
一、目的及原则
体现“公平、公正、公开”及透明的原则，施行多劳多得，通过全体市场人员的共同努力，完成公司制定的销售目标，达到公司与员工、代理商共赢
二、适用范围
各大区经理
三、具体考核办法
1、薪酬体系
公司规定，薪酬体系为：
基本工资+月度目标奖励+年终奖励
大区经理的月度基本工资为：元
2、月度目标奖励办法，见下表。
3、年终奖励
3.1年终回款完成率奖励
年度完成目标的80%且无零回款月份，奖励%
年度完成目标的90%且无零回款月份，奖励%
年度完成目标的100%且无零回款月份，奖励%
年度完成＞100%，超过100%部分，按%奖励
3.2费用节约奖励
年度费用节约，按节约金额的%给予奖励
年度费用超支，按超支金额的%从年终奖励中扣除
4、特别奖励
4.1．完成年度任务总额的115%，奖励大区经理捷达高级轿车一
辆。
4.2．完成年度任务总额的130%，奖励大区经理帕萨特高级轿
车一辆。
以上奖励，第一年70%的产权归个人，第二年完成任务后100%产权归个人。
四、公司营销费用标准。
五、区域09年度目标承诺书
责任人确认：总经理确认编制：审核：会签：批准：。
区域经理年度分级管理与薪酬绩效制度公司相关部门：为了完善公司区域经理管理机制，规范销售操作规程，提高销售业绩及销售团队整体能力的提升, 并更加高效地发挥销售人员工作积极性及团队合作精神，结合公司整体销售市场战略规划和任务目标并参考市场发展需要，特制订此管理制度。
一、考勤及假期管理制度：1、因销售工作时间不固定需要机动工作的特点，区域经理执行不定时工时制。
2、区域经理在约定所服务区域内每月的工作时间一般不低于20天，考勤的考核标准为按时按质向大区经理和销售助理提交周工作报告并按照周工作报告的内容从事销售工作，上交周工作报告的时间不得晚于次周的周一下班前。
3、区域经理的具体考勤管理（1）区域经理考勤的管理由大区经理管理和落实。
出现以下情况视为旷工：a. 区域经理不能按时提供周工作报告，视为旷工；b大区经理有充分证据证明区域经理未达所服务区域开展计划工作时，均视为旷工;c. 区域经理无故未达到周报告中的计划工作标准时，视为旷工；d.对于客户/经销商拜访和服务, 未能达到大区经理所规定的合理拜访/服务数量者, 视为无效工作日。
e.对于不能参与公司/所服务区域安排的会议/培训/市场销售活动, 未有合理请假事由, 未事先完成请假手续或请假未获批准或迟到早退者视为旷工。
（2）区域经理的出差期间，以离开北京直达所服务区域日为起点，自所服务区域返达北京为终点计算，其间由个人原因前往非所服务区域（第三地）逗留超过一天以上时，减除当月工作日。
区域经理经所服务大区经理批准去第三地解决其他业务视为正常出差工作。
（3）不遵守公司考勤制度或者有旷工情况的，将影响区域经理级别评估，基本工资调整。
违反《考勤及假期管理制度》及公司其它相关规定执行，按照相应条款处理。
情节严重者将与其解除劳动合同。
（4）为检查考勤及加强对区域经理的管理，各大区及公司有关领导可要求查阅区域经理《周工作总结》。
《周工作总结》记载工作与计划严重不符时，或有明显弄虚作假行为时，均可依实际状况进行调查，对出勤状况进行质疑。
营销大区省区及区域经理薪酬管理制度一、引言营销大区、省区和区域经理是公司中高级管理层，他们直接管理销售团队和经销商，是公司实现销售目标和市场份额的关键人物。
为了激励和奖励他们的工作表现，公司需要建立完善的薪酬管理制度，以确保薪酬与业绩相匹配，激发他们的潜力和动力，同时也要遵守相关法律法规和规章制度，保障公平公正。
二、营销大区、省区和区域经理薪酬组成营销大区、省区和区域经理的薪酬由两部分组成：基本薪酬和绩效奖金。
1.基本薪酬基本薪酬是营销大区、省区和区域经理的固定工资，包括月薪、津贴、福利等。
其标准按照公司制度，根据职务等级、绩效评定、经验和市场薪酬情况确定，以确保薪酬与职责和工作量相符。
同时，也应该与其他岗位的薪酬进行比较，避免薪酬差距过大。
2.绩效奖金绩效奖金是根据营销大区、省区和区域经理的绩效评价情况发放的奖金，目的是激励员工不断创新和提升工作表现。
绩效奖金的计算应该制定明确的评价标准和期限，并由经理部门进行评估。
绩效奖金应该与个人业绩、团队业绩、公司业绩和市场占有率等因素挂钩，确保奖金的公正公平。
三、薪酬管理制度实施方案1.建立完善的薪酬管理制度公司应该建立完善的薪酬管理制度，包括薪酬标准、绩效考核、奖惩机制、薪酬调整和顾问服务等方面的规定，使薪酬体系科学化、规范化和透明化。
2.制定合理的绩效考核标准公司应该制定合理的绩效考核标准，结合公司战略目标和销售计划，量化目标和结果，并考虑员工工作量、工作难度、市场竞争和客户满意度等因素。
同时，应该建立完善的考核机制，确保考核的公正性和客观性。
3.奖励和惩罚并重公司应该奖励卓越表现，同时也应该惩罚糟糕表现。
奖励可以通过提高绩效奖金、股票期权、福利待遇和晋升机会等方式进行，而惩罚则可以通过降低绩效奖金、减少工资调整幅度和重新评估职业路径等方式进行，以确保公司利益和员工的激励。
4.薪酬调整渐进式公司应该渐进式地调整薪酬，即根据员工表现以每年适度涨幅进行调整，保证呈现稳定增长的趋势。
食品公司营销中心薪酬方案一、薪资结构【销售总监薪资由董事长确定】事业部部长资结构为：基本工资+销售提成+绩效考核+费用率考核大区经理薪资结构为:基本工资+销售提成+绩效考核+费用率考核区域经理薪资结构为:基本工资+销售提成+绩效考核+费用率考核二、基本工资、考核工资（考核工资标准详见细则）：营销总监:统管集团公司各个事业部；事业部长:事业部长管辖下属三个大区，每个大区三个省区；大区经理:大区经理管辖下属三个省区，管辖下属区域经理；区域经理：每个省2名区域经理（由大区经理根据市场情况调整划分）备注：所有人员包括新开发市场均按照职位最低一级工资标准执行 （前三个月）三个月以后各项指标按照相应工资体系考核执行;执行 细则如下；A 、事业部部长：连续三个月完成基本任务以及费率达标按照A3级标准；连续三个月再完成80%按照A2级执行提升一级；连续三个月再完成80%按照Al 级执行；连续三个月未完成80%,职位自动降一级；B 、大区经理:连续三个月完成当月基本任务以及费率达标按B3级标准；连续三个月再完成80%按照B2级执行;再连续三个月再完成80%按Bl 级执行;再连续三个月未完成80%,职位自动降级或者调离岗位；C 、区域经理：连续三个月完成当月基本任务以及费率达标按照Cl 级标准；连续三个月再完成60%按照C2级执行；连续三个月再完成100%按大区经理6名区域经理大区经理 6名区域经理大区经理6名区域经理照B3级执行提升大区经理;连续三个月未完成80%,职位自动降级或者调离岗位销售提成基数（分类产品提成详见提成标准）新开发（新业务人员）市场前三个月考核按照客户开发为基准,第一个月1个客户、第二个月2个客户、第三个月3个客户,在完成开发客户的前提下按照实际销售回款提成；三、销售提成数据来源：主管级以上人员回款为所属下级人员回款总额；（一）、集团公司主推产品与战略性产品，销售比重严格按照集团公司规定细分实施；承包区域销售指标按照以下规定考核备注:承包区域人员无基本工资，无补助；每月销售任务营销部结合市场情况制定，销售人员必须无条件接受并执行；A、以上提成分集团公司A类、B类、C类产品；1、销售A类产品不能超出总销量的35%;2、销售B类产品总销量不能超出35%;3、销售C类产品不低于总销量的30%;备注：超出部分提成均按照该提成的50%执行；新产品：公司新产品投放市场，业务人员必须无条件完成新产品的宣传与推广，公司Bs根据产品特性与市场情况给予额外奖励；C、以上提成均以回款额计，（市场费用不给予计算回款、条码费、进场费等）；客户所垫运费计算回款额；（二）、大区经理、区域经理、城市主任销量由其直接上级分配，大区经理审核后报营销中心作为区域考核依据；备注：各级销售人员绩效由其直接上级考核，大区经理审核后报营销中心1五、费用考核（新开发市场前三个月暂不考核）Io费用率超出10%,大区经理、区域经理、销售提成均按80%发放,超出15%按65%发放；费用率考核费用为当月申请用于市场方面的所有费用（含地招业代,但不含省区销售2o人员工资、差旅费及总部投入费用）；3申报批复费用含大区或经销商未实际执行费用（只要公司已批复即计算），由营销中o心费用文员按月统计考核,考核结果报销售会计六、市场费用审核及核销标准：1、条码费：进店后凭正规发票原件、进货单复印件、照片、进店时间、规格、数量、商超小票、公司领导签批的申请原件。
省区经理薪酬管理制度一、前言在企业管理中，薪酬管理是一项重要的管理制度，对于激励员工、提高绩效、保持企业竞争力等方面都有着不可或缺的作用。
作为企业的中层管理者，省区经理的薪酬管理更是需要细致谨慎，因为他们直接领导着一定范围内的员工，对企业的整体运营起着重要的作用。
因此，建立一套科学合理的省区经理薪酬管理制度是企业管理的重要组成部分。
二、薪酬管理的目的1. 保持公司竞争力：通过合理设定薪酬水平，吸引和留住优秀的省区经理，提高公司整体的竞争力；2. 激励员工：薪酬是员工工作的重要动力，适当的薪酬水平可以激励省区经理更好的发挥工作的积极性和创造力；3. 提高绩效：通过薪酬的差异化管理，激发省区经理的工作激情，提高绩效；4. 公平公正：建立公平公正的薪酬管理制度，让每一位省区经理感受到自己的努力和贡献得到了公平的回报。
三、薪酬管理的原则1. 绩效导向：薪酬水平与省区经理的绩效紧密联系，优秀绩效者给予适当的激励，提高绩效者的薪酬水平，激发其更好的工作表现；2. 公平公正：薪酬制度应该公平公正，基于岗位的权责和市场薪酬水平，不应该受到其他因素的干扰；3. 合理合法：薪酬制度应该合理合法，不能有任何违法违纪的行为；4. 灵活性：薪酬管理制度应该具有一定的灵活性，在不损害公平的前提下，适应市场环境和公司实际情况的变化。
四、薪酬管理的流程1. 薪酬分析：首先要进行薪酬市场调研和行业比较，了解省区经理的市场薪酬水平，对公司的薪酬水平进行分析，找出薪酬管理的优劣势；2. 薪酬设计：根据薪酬分析的结果，制定适合公司实际情况的薪酬管理制度，包括薪酬结构、考核指标、激励机制等；3. 薪酬执行：按照薪酬管理制度的要求执行薪酬发放和绩效考核，确保薪酬发放的公平公正；4. 薪酬评估：定期对薪酬管理制度进行评估和调整，根据实际情况做出合理的改进。
五、薪酬管理的议题1. 薪酬结构：确定省区经理的基本工资、绩效奖金和福利待遇的比例，并制定相关的执行细则；2. 绩效考核：建立科学合理的绩效考核体系，根据绩效评价结果确定绩效奖金的发放；3. 激励机制：设立激励机制，如年终奖、股权激励等，激励优秀省区经理发挥更大的工作潜力；4. 公平公正：确保薪酬管理的公平公正，杜绝任人唯亲、鱼龙混杂等现象的发生；5. 审查机制：建立薪酬审查机制，确保薪酬管理的合规性和透明度。
营销大区省区与区域经理薪酬管理制度引言营销大区省区与区域经理薪酬管理制度是一种重要的人力资源管理工具，旨在激励和奖励区域经理的工作表现以及实现营销目标。
薪酬管理制度的设计和执行对于企业的运营和发展至关重要。
本文将介绍营销大区省区与区域经理薪酬管理制度的基本原则和内容。
1. 制度目的营销大区省区与区域经理薪酬管理制度的目的是： - 激励和奖励区域经理的工作表现。
- 激发团队合作和高效工作。
- 吸引和保留高素质的管理人员。
2. 薪酬管理制度的原则•公正公平：薪酬管理制度应该公正公平地对待所有区域经理，并基于绩效和贡献进行评估和奖励。
•灵活适应：薪酬管理制度应该能够适应不同的市场环境和业务需求，以及个人的绩效表现。
•激励激励：薪酬管理制度应该能够激励和激励区域经理取得更好的业绩和贡献。
•可持续性：薪酬管理制度应该能够长期有效，并能够吸引和保留优秀的管理人员。
•透明清晰：薪酬管理制度的设计和执行应该对区域经理进行清晰的解释和说明，以增加透明度和信任。
3. 薪酬组成营销大区省区与区域经理的薪酬通常由以下组成部分构成： - 固定工资：作为区域经理的基本工资，用于覆盖日常生活费用和基本生活需求。
- 绩效奖金：根据区域经理的绩效和贡献程度来评估和奖励的额外奖金。
- 年终奖金：在年底根据区域经理的全年工作表现和目标完成情况进行评估和发放的奖金。
- 股权激励：根据区域经理的绩效和贡献程度来给予一定比例的公司股权作为激励和奖励。
4. 绩效评估绩效评估是营销大区省区与区域经理薪酬管理制度的核心部分。
绩效评估通常包括以下几个方面： - 销售业绩：区域经理带领团队实现的销售目标和业绩表现。
- 团队管理：区域经理对下属团队的管理和指导能力。
- 业务发展：区域经理对所负责地区市场的开拓和业务发展能力。
- 客户满意度：通过客户反馈和评估来评估区域经理的客户服务和满意度。
- 个人能力和发展：区域经理自身的专业素质、学习能力和个人发展情况。
营销大区省区及区域经理薪酬管理制度立顿集团三阶文件编号：LT-WI-HR-009 版次： A 版0次大区、省区及区域经理薪酬治理制度1目的1.1为实现公司人才战略目标，激发销售人员潜能，保证公司可连续进展，明确公司价值分配导向，建立一套相对透亮、循环、科学、合理且具有竞争优势的销售人员薪酬体系，使职员制造性的开展工作。
1.2本薪酬治理制度旨在对公司销售业务人员的相对奉献价值进行客观评判的基础上，结合职员的业绩考核体系，所制定的薪酬治理规范与操作方法。
2 范畴适用于东莞立顿洗涤用品实业销售部大区、省区及区域经理的绩效薪酬治理。
3原则3.1价值原则：依照岗位在公司相对价值和岗位任职者的匹配情形确定固定薪酬，表达以岗定薪、人岗匹配。
3.2市场原则：以外部市场薪酬水平和同区域、同行业薪酬支付水平作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平的市场竞争力。
3.3业绩原则：依照公司、部门和个人业绩表现确定浮动薪酬，坚持以业绩导向为核心的治理宗旨。
3.4分类原则：依照不同的岗位和奉献确定不同的薪酬结构和水平，明晰价值制造特点，鼓舞职业进展。
3.5利益共享原则：公司与职员和谐进展，利益共享。
4职责4.1总经办（副总经理/总经理）4.1.1负责绩效与薪酬政策的宏观调控和审批发行工作。
4.1.2负责审批权限流程内绩效薪酬的异动和调整的审批工作。
4.2人力资源部4.2.1负责外部绩效薪酬政策的调研和薪酬竞争力的数据收集和分析工作。
4.2.2负责协同公司相关部门及人员对绩效薪酬制度的起草，修编，绩效薪酬政策的说明以及薪酬的管控工作。
4.2.3负责职员绩效成果的核算，并协同销售部门人员对职员投诉事件的和谐和处理工作。
4.3财务部4.3.1负责职员财务绩效指标的考核、收集和提供。
4.3.2负责职员绩效、薪酬的核算和工资的发放工作。
4.4销售部：负责销售绩效考核及综合评估5工作程序5.1薪酬结构依照公司经营进展需要，结合公司的薪酬治理制度和体系，大区、省区、区域经理的薪酬结构如下：大区、省区、区域经理工资=差不多工资+岗位工资+绩效工资+效率工资+能力工资+专门津贴（薪酬结构中没有包含的项目则自动取消）。
大区经理薪酬工资体系结构与绩效考核管理方案一、薪酬工资体系结构大区经理是公司的重要岗位之一，对于公司的业绩和发展起着至关重要的作用。
因此，设计合理的薪酬工资体系结构对于激励大区经理的工作动力、提高工作积极性以及保持公司竞争力都具有重要意义。
以下是一种较为合理的大区经理薪酬工资体系结构：1.基本工资：作为大区经理的固定收入部分，基本工资应该具有一定的保障性，以满足员工日常生活的需求。
基本工资的水平应当根据大区经理的从业经验、岗位职责和工作表现等因素进行合理确定。
2.绩效工资：绩效工资是根据大区经理的工作业绩进行核算的，是激励大区经理不断提高工作质量和工作效率的重要手段。
绩效工资的发放应该与大区经理的工作目标进行挂钩，并采用定期例行考核的方式进行评估。
3.年终奖金：年终奖金是对大区经理全年工作表现的综合评价，可以作为激励大区经理的重要考虑因素之一、年终奖金的发放应当综合考虑大区经理的绩效、贡献、岗位职责和业绩增长等因素进行核算。
4.福利待遇：作为一种附加性收入，福利待遇能够提高大区经理的获得感，增强员工对公司的归属感。
福利待遇可以包括但不限于五险一金、节日福利、员工旅游、员工培训等。
绩效考核是管理者掌握大区经理工作情况、评价工作表现、奖励优秀和改进不足的重要工具。
以下是一种较为完善的大区经理绩效考核管理方案：1.制定明确的岗位职责和工作目标：公司应与大区经理明确约定其岗位职责和工作目标，并将其纳入绩效考核的范畴。
岗位职责和工作目标应当具体、量化、可衡量，以便于后续的考核评估。
2.定期例行考核：公司可以采用季度、半年度或年度的方式对大区经理进行定期考核。
考核内容可以包括工作业绩、团队管理、业务拓展、绩效评价以及对公司规章制度的遵守等方面。
3.绩效评估体系：建立科学合理的绩效评估体系，将大区经理的工作表现量化为具体的绩效指标。
绩效评估体系可以细分为定性和定量两个维度，以全面准确地评价大区经理的工作绩效。
营销大区省区及区域经理薪酬管理制度
一、制定目的
为了加强营销大区省区及区域经理薪酬管理，促进企业经营的有效性和长远稳定性，特制定本制度。
二、适用范围
本制度适用于公司各营销大区、省区及区域经理的薪资管理。
三、薪酬体系构成
公司的薪酬体系由基础工资和绩效工资两部分构成。
1、基础工资：公司将根据岗位的职责和所在地区的人力资源市场情况按照定期公布的薪酬标准计算确定各岗位的基础工资。
2、绩效工资：公司将实行年度绩效考核制度，将公司的发展目标、岗位目标及员工个人能力、贡献等因素作为考核要素进行考核，考核结果将用于确定员工的绩效工资。
四、绩效考核制度
1、绩效考核时间：公司的绩效考核期为每年的1月至12月。
2、绩效考核内容：绩效考核内容包括个人目标、岗位目标及公司目标。
3、绩效考核流程：
（1）目标制定：各营销大区、省区及区域经理需要在考核期开始前根据公司的目标和自身的实际情况制定个人目标和岗位目标，并向上级经理进行汇报和审核；
（2）考核评估：公司将设立绩效考核小组对各营销大区、省区及区域经理的考核进行评估，并将评估结果向员工公布；
（3）绩效奖金计算：根据评估结果，绩效考核小组确定员工的绩效得分并进行绩效奖金计算。
五、绩效奖金分配
1、考核结果分级：公司将员工的考核结果根据得分进行分级，分为A、B、C、D四个等级。
2、奖金的计算方式：公司将根据员工绩效评估等级的不同，以基础工资为基础计算绩效奖金。
具体计算方式如下：
（1）A级员工：绩效得分占比80%及以上，可获得基础工资的100%作为年度绩效奖金；
（2）B级员工：绩效得分占比70%至79.9%，可获得基础工资的70%作为年度绩效奖金；
（3）C级员工：绩效得分占比60%至69.9%，可获得基础工资的50%作为年度绩效奖金；
（4）D级员工：绩效得分占比60%以下，不予发放年度绩效奖金。
3、绩效奖金支付时间：公司将于年终考核结束后15个工作日内将绩效奖金发放到员工的银行卡账户中。
六、薪资调整
1、薪资调整时机：公司将视实际情况，每年进行一次绩效调薪，同时也将根据员工职级等级、工作经历、工作表现及市场薪酬等因素进行调整。
2、薪资调整标准：公司将根据员工的表现和市场薪酬水平进行调整，调整幅度应该在5%以内。
七、附则
1、本制度由经营管理部门负责管理和维护。
2、稍后将针对本制度的执行情况进行审查和反馈，并据此优化和完善制度。
