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论我国非全日制劳动者权益保护【摘要】《中华人民共和国劳动合同法》是第一次以法律形式对非全日制用工做出了界定。
第五章第三节以特别规定的形式构建了非全日制用工制度的框架，但是仅以五条法律条文来应对劳动力市场的快速发展是不够的。
由于我国有关非全日制用工形式的法律规定相对较并且分散，因而人们缺乏对其的了解。
本文结合劳动法律的相关规定对此进行探讨，依据我国劳动力市场的实际情况，分析目前非全日制用工制度的不足，并参考国外的经验提出对劳动者权益保护的建议。
文章旨在提出相对合理的意见，促进劳动者权益的保护与维持劳动力市场的稳定发展。
【关键词】非全日制劳动；现状影响；不足缺陷；制度建议一、引言《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第五章第三节以特别规定的形式对非全日制用工做出界定，并对非全日制用工的概念、劳动合同、试用期以及终止用工等做出了较为详细的规定。
伴随着我国市场经济的不断发展，多样化、灵活化的就业方式随之产生并快速发展。
劳务派遣与非全日制用工就是在这样的情况下不断发展壮大，目前非全日制用工已经成为我国主要的就业方式之一，在社会主义市场经济中扮演的重要的角色。
非全日制劳动用工对于缓解我国劳动力市场供求矛盾，增加就业，适应用人单位的用工需求等具有不可替代的优势。
由于非全日制用工制度存在着落后与不足，在一定程度上使得劳资关系紧张，催生了劳动者权益遭受侵犯的现象，加剧了就业的不稳定性。
可以简单地分析出：非全日制劳动已经逐渐成为全球的主流就业形式之一，非全日制劳动问题不仅仅涉及到单个的劳动者，更影响到一个国家就业市场的稳定与发展，甚至是国家经济的稳定与繁荣。
分析当前就业现状与相关法律规定，我国非全日制用工制度尚有待细化与完善。
因此，本文旨在通过对我国就业市场与法律规定的现状进行分析，对比国外相关规定，探讨对我国非全日制劳动者的权益保护。
二、非全日制劳动关系的概述（一）我国《劳动合同法》对非全日制劳动的界定非全日制劳动在我国的发展历程仅仅三十余年，通常认为非全日制劳动在我国出现的起始点是改革开放，但是其后的发展速度是相当快的。
大学生论文：论大学生勤工助学的法律保护[摘要] 大学生勤工助学的保护是一个非常重要却被忽视的社会问题，目前的保护现状不容乐观，大学生应提高鉴别能力，增强对诉讼途径的重视，把大学生纳入劳动法的调整X围，才是最终的治本之策。
[关键词] 大学生勤工助学劳动法一、大学生勤工助学中的问题随着我国高校扩招和收费制度的改革，贫困生群体也越来越庞大。
目前在校生中的贫困生比例为20%，特困生比例为8%，这就使越来越多的大学生加入到勤工助学的队伍中。
但是，不断扩大的勤工助学大军，也逐渐暴露出一些问题，在勤工助学已经变得非常普遍的大学校园里，无法顺利拿到全部打工报酬成了较为普遍的现象。
象牙塔中的莘莘学子，竟然也陷入如民工讨薪一样的难堪境地。
1．大学生勤工助学是法律保护盲区。
一些公司对雇佣在校大学生打工“情有独钟”，主要是因为“成本”低，他们通常会极力压低工钱，甚至有的从开始就没有打算给钱。
在他们眼中，大学生缺乏社会经验，又不受《劳动法》的保护，比较好“坑”。
2．高校勤工助学指导机构作用有限。
目前，社会实践已经成为素质教育的一个重要组成部分，校外兼职是其中的一个主要环节。
为此，多数高校专门成立勤工助学指导机构，但其工作重心主要是针对校内，由学校开设勤工助学岗位并加以管理，这样校外勤工助学指导几乎出于空白。
即使有宏观指导，但效果也非常有限，更谈不上维护校外打工学生的合法权益了。
3．学生维权意识不足。
首先，大学生的法制观念不深，虽然高校都开设《法律基础》课，但多数学生学得不深，特别对一些部门法，如《劳动法》等缺乏了解。
当合法权益受到侵害时，甚至不知道该向哪个机构投诉。
在实际中也缺乏法律实践，学用分离，重学轻用，最明显表现为多数大学生在勤工助学时没有与用人单位签定相应的书面用工协议，而是采用口头协商的方式，在出现纠纷后较难举证。
其次，在校大学生虽有维权意识，但付之于行动的不多。
参加勤工助学的大学生是一个特殊的劳动群体，其特殊性在于：①多数大学生的基本生活保障主要由父母提供，面临生存威胁少。
目前我国大学生“毕业即失业，报到就下岗”已经不是个别现象，大学毕业生就业问题成为高校、社会和家庭关注的焦点。
在此背景下，用人单位针对大学生频频设置就业陷阱，由于现行法律保障不力，大学毕业生在就业中的弱势地位势必进一步加剧。
新颁布的《劳动合同法》是劳动关系领域的基本法，它的颁行对大学生求职中的权益保障具有重大影响。
就业协议不能替代劳动合同，应当使两者有力衔接，共同保障大学生求职权益。
一、大学生就业中的困境分析（一）大学生在就业市场中处于弱势地位在劳动力市场中，大学毕业生与用人单位签订合同的目的是以自己的劳动换取劳动报酬，维持生存和发展。
大学毕业生迫于生存压力的紧迫性远远大于用人单位，使双方在经济地位、信息掌握方面存在不平等性。
毕业生为获得工作，有时甚至不得不接受不合理的条件或降低自己的要求。
劳动关系虽然是依据平等的关系建立起来的，但一旦建立，劳动者即成为用人单位的成员，双方形成隶属关系，用人单位对劳动者具有管理权。
[1（二）用人单位设置各种就业陷阱，损害大学生合法权益1. 用人单位只订立短期合同，大学毕业生缺乏职业稳定感大学毕业生在就业中的弱势地位，加之缺乏工作经验，试用期被用人单位滥用。
一方面，试用期长短及试用期内的报酬由用人单位单方决定；另一方面，用人单位以实习期、见习期为由规避试用期规定，或者利用试用期随意解除劳动合同。
试用期的应有作用并未发挥，相反，却成为用人单位侵害大学生就业者的工具。
3. 劳动合同中诸多“霸王条款”，限制大学生自身权利用人单位在劳动合同的订立中居于主要地位，在劳动合同订立时多使用的是预先拟定好的合同文本。
第一，用人单位回避提醒义务，使劳动者难以注意限制自身权利的条款；第二，用人单位免除自身责任；第三，用人单位注明劳动合同条款的最终解释权归自己拥有，一旦发生争议，劳动者往往由于已经承认格式条款而处于不利地位。
(三)原有政策制度对大学生就业困境救济不力1. 工会职能不能很好发挥，劳动争议调解制度难见成效目前基层工会与所在单位存在较大依赖关系，2. 仲裁程序设置不够合理，大学生就业者维权难以实现在现行“一调一裁一审”的劳动争议处理机制架构下，劳动争议的处理周期较长3. 劳动保障监察不力，行政手段保护较弱。
论⾮全⽇制⽤⼯2019-09-07作者简介：韩晓娥（1989—），⼥，汉族，⼭东济南市⼈，本科，单位：⼭东⼤学管理学院，研究⽅向：⼈⼒资源管理。
摘要：⾮全⽇制⽤⼯是灵活就业的⼀种重要形式，并在我国经济多样化发展的背景下快速发展。
本⽂从⾮全⽇制⽤⼯的概念和特点⼊⼿，在论述⾮全⽇制⽤⼯制度的基础上，分析其不⾜之处，希望可以促进该项法律制度的完善，使这种⽤⼯形式规范化运作。
关键词：⾮全⽇制⽤⼯；⼯作时间；⼩时⼯资随着我国经济的多样化发展，企业类型和⽤⼯形式也⽇趋多样化，⾮全⽇制⽤⼯制度应运⽽⽣，并在我国得到了较为快速的发展。
如何在多元化的劳动关系下保障这⼀部分劳动关系主体的权利就成为⼗分重要的课题。
⼀、⾮全⽇制⽤⼯概述（⼀）⾮全⽇制⽤⼯的定义⾮全⽇制⽤⼯是灵活就业的⼀种重要形式。
我国《劳动合同法》第六⼗⼋条对⾮全⽇制⽤⼯作了界定：“⾮全⽇制⽤⼯，是指以⼩时计酬为主，劳动者在同⼀⽤⼈单位⼀般平均每⽇⼯作时间不超过四⼩时，每周⼯作时间累计不超过⼆⼗四⼩时的⽤⼯形式。
” 由此可知，我国对⾮全⽇制⽤⼯的界定标准是采⽤⽇⼯作时间结合周⼯作时间的⽅法，即⼀般平均每⽇不超过四⼩时，同时每周累计不超过⼆⼗四⼩时的⽤⼯形式。
（⼆）⾮全⽇制⽤⼯的特点⾮全⽇制⽤⼯的最⼤特点就是灵活性，从确⽴形式、双重劳动关系到终⽌都与全⽇制⽤⼯制度存在差异。
第⼀，⾮全⽇制⽤⼯的确⽴具有灵活性。
⾮全⽇制⽤⼯企业可以与劳动者订⽴⼝头协议，也可以采取书⾯合同的⽅式。
从事⾮全⽇制⽤⼯的劳动者可以与⼀个或者⼀个以上的⽤⼈单位订⽴劳动合同，即允许从事⾮全⽇制⽤⼯的劳动者建⽴双重或多重劳动关系，这就突破了原劳动法禁⽌建⽴多重劳动关系的限制。
第⼆，⾮全⽇制⽤⼯的终⽌⾮常灵活。
《劳动合同法》第七⼗条规定：“⾮全⽇制⽤⼯不得约定使⽤期。
”第七⼗⼀条规定：“⾮全⽇制⽤⼯双⽅当事⼈任何⼀⽅都可以随时通知对⽅终⽌⽤⼯。
终⽌⽤⼯，⽤⼈单位不向劳动者⽀付经济补偿。
”劳动合同法对⾮全⽇制⽤⼯的终⽌做出了⽐全⽇制⽤⼯更为宽松的规定。
非全日制用工的法律规定及注意事项探讨随着社会经济的发展，非全日制用工这种灵活的用工形式越来越受到关注。
本文将探讨非全日制用工资法的规定及注意事项，以期帮助读者更好地理解和应对这一用工形式。
一、非全日制用工的法律定义及适用范围非全日制用工是指用人单位在一定时间内以小时为单位使用劳动者的一种用工形式。
在我国，非全日制用工适用于工作轻松、临时性、替代性较强的工作岗位，如家政服务、临时搬运等。
这种用工形式的特点是工作时间灵活、工资支付周期短、劳动者可随时终止用工关系。
二、非全日制用工的法律规定1.工作时间和休息休假：非全日制用工的工作时间一般不超过四小时，且用人单位应当保证劳动者每周至少休息一天。
在休息日和法定节假日，用人单位应当按照约定支付工资。
2.工资支付：非全日制用工的工资支付周期短，通常以周或月为单位支付工资。
用人单位应当按照约定支付工资，不得拖欠或克扣工资。
3.劳动争议解决：非全日制用工的劳动争议可以通过协商、调解等方式解决。
如果协商、调解不成，双方可以依法向劳动争议仲裁机构申请仲裁。
4.用工管理：用人单位应当对非全日制用工进行登记备案，建立相应的管理制度和考核标准。
同时，用人单位应当为劳动者提供必要的安全生产条件和劳动保护措施。
三、非全日制用工的注意事项1.签订书面协议：用人单位应当与劳动者签订书面协议，明确双方的权利和义务，以及工作安排、工资支付等事项。
2.工作时间记录：用人单位应当做好工作时间记录，包括劳动者开始工作的时间、结束工作的时间等信息，以便在发生劳动争议时提供证据。
3.工资支付凭证：用人单位应当提供工资支付凭证，以证明劳动者的工作量和工资支付情况。
如果用人单位不能提供凭证，可能会被认定为拖欠或克扣工资。
4.保障劳动者权益：用人单位应当保障非全日制劳动者的合法权益，如提供必要的安全生产条件和劳动保护措施，确保劳动者的人身安全和健康。
5.社会保险问题：根据现行规定，非全日制劳动者不能参加养老保险和医疗保险，但可以参加工伤保险和失业保险。
浅议大学生勤工俭学活动相关法律问题关键词：大学生；勤工俭学；非全日制用工；劳动合同法为了积累工作经验提升职场竞争力以应对日益严峻的就业形势，很多大学生在校期间开始工作。
但对于兼职大学生来说，经常在工作过程中遇到自身合法劳动权益受侵害的问题。
笔者拟将结合《劳动合同法》中非全日制用工的有关规定就大学生勤工俭学行为的法律性质和其合法权益的保护进行探讨。
一大学生勤工俭学行为的法律性质（一）大学生勤工俭学行为法律性质的实然认定国内目前对于大学生勤工俭学行为性质的认定见于《劳动法意见》第12条规定：在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，为建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
以及在2007年由财政部和教育部两个部门联合制定《高等学校学生勤工助学管理办法》第6条规定：勤工俭学活动由学校同意组织管理。
任何单位或个人未经学校学生资助管理机构同意，不得聘用在校学生打工。
学生私自在校外打工的行为，不在本办法规定之列。
从以上规定内容中，可以看出《劳动法意见》和《办法》否定勤工俭学大学生劳动者的身份，而肯定他们的学生身份。
我们国内目前对勤工俭学行为性质的主流观点是否定大学生作为劳动者的身份。
（二）大学生勤工俭学行为法律性质的应然分析大学生勤工俭学活动应当受到《劳动合同法》的保护定的。
对此如下分析：1.大学生具备成为劳动法律关系主体的资格（1）劳动法所涉及的劳动者，是指依据劳动法律和聘用合同规定，在用人单位从事劳动，并获取劳动报酬的自然人。
[1]法律规定的年龄条件是作为劳动者需要满足的首要条件，《劳动法》仅限制了公民成为劳动者的年龄限制。
即年满16周岁的公民有成为劳动者的权利。
大学生大多为已经年满18周岁的成年人，具备了成为劳动者的权利和资格。
（2）对于《劳动法意见》第12条否定勤工俭学大学生成为劳动者主体资格的规定，笔者认为，这一规定是对大学生劳动权的一种剥夺，《宪法》第42条：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务，宪法赋予了公民成为劳动者的资格。
非全日制劳动的法律规定与雇佣双方权益保障非全日制劳动是指雇员在工作时间上相对较短，如兼职、临时工、等工作形式。
在这种就业模式下，雇佣双方的权益保障十分重要。
为了确保合法合规，下面将重点介绍非全日制劳动的法律规定，并探讨雇佣双方的权益保障。
一、非全日制劳动的法律规定1. 劳动合同法规定根据《劳动合同法》，非全日制劳动也享有与全日制劳动相同的权益保障。
劳动合同应明确约定工作内容、工作地点、工作期限、工作时间、报酬以及双方权益保障等条款。
雇佣双方在签订合同时，需遵守相关法律法规，确保劳动合同的合法性与有效性。
2. 工资支付规定根据《劳动合同法》第39条，雇主应当按照劳动合同的约定，向雇员支付工资报酬。
对于非全日制劳动，工资支付方式可以根据实际情况灵活调整。
然而，无论是按小时计酬，还是按工作任务计酬，雇主都应确保支付的工资符合国家最低工资标准，并及时发放。
3. 工时限制与弹性安排非全日制劳动的工作时间一般会有更大的灵活度。
根据《劳动法》的规定，每名工人每周工作不得超过48小时。
雇主应充分尊重雇员的工作时间要求，合理安排工作任务，避免超时工作，确保雇员的休息和休假权益。
二、雇佣双方权益保障1. 雇主权益保障作为雇主，要合规开展非全日制劳动，首先需要确保劳动合同的合法性。
在招聘过程中，应当按照规定开展招聘手续，严格遵守劳动法律法规，避免不当操作引发劳动纠纷。
另外，对于非全日制雇员的管理也非常重要。
雇主应建立健全的工时记录机制，确保按时支付工资，并妥善管理雇员工资帐户，适时缴纳社会保险和住房公积金，确保履行雇主义务，同时保护自身的合法权益。
2. 雇员权益保障作为雇员，要维护自身合法权益，首要之务是与雇主签订劳动合同。
劳动合同中应明确约定工作内容、工时、工资及报酬等。
在签订合同时，需要认真阅读条款，确保自身权益得到有效保障。
此外，雇员应合理安排工作时间，遵守工作纪律和规章制度，配合雇主完成工作任务。
如果发现雇主未及时支付工资或存在其他违法行为，应及时与相关部门联系，维护自身权益。
论兼职大学生劳动权益的法律保护摘要:随着我国高校大学生的人数不断增多，高校大学生从事社会兼职的现象也越来越普遍。
目前，我国对于兼职大学生的的概念没有明确的界定，法律对兼职大学生的保护也并不明确，用人单位侵犯兼职大学生合法权益的事情也频频发生。
在大学生是否具有劳动法的主体资格以及是否属于工伤认定主体的问题上仍然存在争议。
因此，明确兼职大学生的概念界定，构建保护兼职大学生劳动权益的法律体系，从多方面保护大学生的合法权益等事项迫在眉睫。
关键词:兼职大学生；法律权益；法律保护；劳动主体资格引言：现如今，大学生兼职劳动权益的法律问题越来越突出，引发了社会各界的激烈讨论。
本文以兼职大学生作为研究对象，对兼职大学生在社会劳动过程中存在的问题进行着重分析，同时，提出相应的解决措施，从而完善对兼职大学生劳动权益的法律保护。
一、大学生劳动权益的概念大学生权益是指法律、法规赋予大学生的各种权利和对权利的行使而带来的利益之和。
当前，我国对于大学生劳动权益的概念尚没有明确的界定，学界各种观点交锋，因此大学生的劳动权益的界定始终在劳动关系说和劳务关系说这两种观点之间徘徊。
二、大学生兼职存在的法律问题（一）大学生不具备《劳动法》中的劳动主体资格对于在校大学生从事社会兼职活动时，是否具备劳动主体资格的问题上，一直存在着激烈的讨论。
实务中普遍认为：劳动法上的劳动主体资格的范围是指用人单位与劳动者依法订立的、为实现一定目的而自愿缔结的合同,并由双方协商一致,约定在履行义务或权利期限届满时终止雇佣关系所具备法律地位。
但兼职大学生作为独立于用工企业之外且在薄弱的经济基础条件下从事非全日制工作活动的社会群体，这一事实情况导致很难认定兼职大学生的劳动主体资格。
因为没有相关法律规定，当我国兼职大学生从事非全日制工作其合法权益受到侵害时，通常被认为不具有劳动法上的主体资格即不是劳动法调整的对象，因此不能依据《劳动法》和《劳动合同法》通过劳动仲裁获或其他法律途径获得帮助。
第1篇案情简介：李某，男，35岁，某科技公司员工。
2018年1月，李某与某科技公司签订了一份非全日制用工合同，约定李某每周工作20小时，每月工资3000元，工作地点为某科技公司。
合同中明确指出，李某的工作性质为非全日制用工，不享有公司正式员工的各项福利待遇。
2019年6月，李某因个人原因向公司提出离职申请。
公司同意李某离职，但要求李某支付一个月的违约金，理由是合同中约定了非全日制用工不得单方面解除合同，否则需支付一个月的违约金。
李某认为，自己是在合同约定的试用期结束前提出离职，不应支付违约金。
双方因此产生纠纷。
争议焦点：1. 李某是否属于非全日制用工？2. 李某是否违反了非全日制用工合同中的约定？3. 公司要求李某支付违约金是否合法？案例分析：一、李某是否属于非全日制用工？根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条的规定，非全日制用工是指劳动者与用人单位订立劳动合同，约定每日工作时间不超过四小时，每周工作时间不超过二十四小时的用工形式。
在本案中，李某与公司签订的合同约定每周工作20小时，符合非全日制用工的定义。
二、李某是否违反了非全日制用工合同中的约定？根据《中华人民共和国劳动合同法》第七十一条的规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。
终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
在本案中，李某在合同约定的试用期结束前提出离职，符合非全日制用工合同的约定，不应支付违约金。
三、公司要求李某支付违约金是否合法？根据上述分析，李某的行为并未违反非全日制用工合同的约定，因此公司要求李某支付违约金缺乏法律依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十六条的规定，用人单位违反本法规定，解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
判决结果：法院经审理认为，李某的行为符合非全日制用工合同的约定，公司要求李某支付违约金缺乏法律依据。
因此，法院判决驳回公司要求李某支付违约金的诉讼请求。
