限薪令

２019年**国企限薪文件规定,**国企限薪方案最新**国企限薪文件规定，**国企限薪方案最新ﻭ央企高管薪酬排行最高6３7。

3万元最低6万元《**管理企业负责人薪酬制度方案》今年起在7２家重点央企中实施。

据统计,在近日已发布年报的48家央企中，以总经理、总裁为样本，薪酬同比下降的有18家上市，同比涨幅过10０%的有4家。

48家上市总经理平均薪酬由的97万元上涨至的１0７万元。

央企领导像外企、民企的高管那样拿超高薪水一直备受争议。

近日，上市陆续发布年报,央企高管的薪酬成为市场关注的热点。

从1月1日起,《**管理企业负责人薪酬制度方案》在72家重点央企中实施。

之初,副部长曾表示，后多数**管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还会比较大。

那么,从已经公布的财报来看，央企薪酬落地一年多来是否已经达到预期的效果？央企高管薪酬的变化反映了哪些问题？ﻭ48家央企总经理平均年薪超百万ﻭ据统计，由国资委监管的48家已发布年报的央企,以总经理、总裁为样本，薪酬同比下降的有18家上市,同比涨幅过１00％的有4家.48家上市总经理平均薪酬由的97万元上涨至的１07万元。

从涨跌幅来看，其中降幅最大的是国电南自，国电南自总经理黄源红年薪是51。

8万元。

６月,国电南自总经理黄源红辞职.此后，国电南自迎来了新的总经理应光伟，根据年报，其年薪为1６。

４万元，较前任下降了６８。

３４％;增幅最大的则是振华重工。

，振华重工总裁黄庆丰的年薪是89.4万元，而，原总裁陆建忠的薪酬仅有２0.53万元。

从薪酬绝对数来看,薪酬最高的是中集集团，中集集团总裁麦伯良薪酬高达6３7.３万元，雄踞**大央企高管之首,其较20１2年的薪酬99８万元已经有所下滑，但近三年均是A股薪酬榜前三名。

不管是前任总经理还是现任总经理，中铝旗下的铜业的高管拿的年薪在上市中属于超低的，现任总经理高贵超的年薪是6万元,他的前任沈南山在拿的年薪为15．75万元。

有网友甚至调侃，这个收入不如一个送快递的。

金融业“限薪令”出台缩小员工薪酬差距，推进分配递延支付告别“无责高薪”前脚某知名券商90后员工配偶炫富月薪8万元，后脚国有金融企业薪资就迎来了新的管理规定。

中金公司员工曝出8万月薪之后，金融业薪酬管理新规定重磅来袭。

8月8日，财政部发布《关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知财金〔2022〕87号》（下称《通知》）。

《通知》重点要求国有金融企业的工资加大对一线员工、基层员工的倾斜力度，同时要求金融企业建立健全薪酬分配递延支付和追责追薪机制。

事实上，金融业高薪一直是老生常谈的话题。

近十年来，国内金融业也相继出台各类关于薪酬管理的规定。

而近日，中金公司员工妻子在社交平台上晒出丈夫月均收入8.25万元的收入证明，更加将“金融业高薪”这一话题推上舆论高潮。

除了高薪之外，高管与员工薪酬差距过大，也遭到诟病，而此次财政部的《通知》对于缩小内部差距进行重点改革。

以上述中金公司为例，2021年中金公司员工人均年薪为98.3万元。

其中，多名高管的薪酬超过800万元。

而这还是降薪后的水平，2020年，中金公司共有4名高管薪酬超过1500万。

武汉科技大学金融证券研究所所长董登新表示：金融业的薪酬改革，需要从延长绩效考核周期、加大长期激励机制或递延报酬的比重、缩小企业高管和普通员工之前的工资和福利待遇差距等三个方面来进行。

101金融业“高薪”话题频上热搜近期，中金公司员工月均收入8万登上热搜。

该事件的起因在于，中金公司一名交易员的妻子在社交平台上晒出一份盖有中金公司印章的收入证明，显示该名交易员月均收入8.25万元。

消息曝出后，中金公司对外回应称“该事件已引起中金公司重视，涉事员工正被停职调查中。

”金融业高薪，一直都不是新鲜事。

但今年以来，金融业高薪的话题多次冲上热搜，引发社会争议。

其中，1月份中泰证券因分析师在网络平台晒出月均税前收入超过10万元。

4月份，南京银行以人均62.78万元年薪居上市银行薪酬榜首上热搜。

同花顺数据显示，2021年，A股48家证券公司应付职工薪酬合计为1451.42亿元，较2020年的1246.25亿元增长16.46%，人均年薪为55.05万元，同比增长7.7%。

金融央企为何对限薪令视若无睹去年12月1日～10日，财政部曾经对部分中央金融企业负责人2009年度薪酬管理情况进行过一次专项检查，但结果如何，外界始终不得而知随着上市公司2010年报公布完毕，当中国金融业高管薪酬让人叹为观止之时，也再次引发了公众对高管天价薪酬是否合理的热议。

据统计，上市银行高管薪酬前十名，2010年度的年薪均在500万元以上，这还不包括延后支付的部分。

这样的薪酬水平，既不合理，更不合规。

高管薪酬不是没有高压线。

早在2009年，财政部出台的一份《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》就明确规定，国有金融企业负责人基本年薪上限70万元，绩效年薪不超过基本年薪的3倍，也就是说，金融高管的最高年薪为280万元。

而如此明显的“越线”，何以相关部门就睁一只眼闭一只眼呢?自定薪酬毫无道理身为上市公司高管，这样的报酬水平当然是公司董事会决议。

只不过，这些董事会的成员，很多都是高薪既得利益者，说白了还是自己给自己定薪。

富兰克林说过，人类固有的两种激情，一是野心二是贪欲。

回到这些金融高管们身上，当他们披上董事的外衣时，董事会上任何一项对高管加薪的议案，高举赞成的双手，乃是人性使然。

再说，董事会定薪，对于国有垄断企业而言，并非合理。

不否认中国金融企业这些年取得了长足的进步，业绩也还算不错，但这不足以成为金融高管获取天价高薪的理由。

像银行，其资金、技术、管理、垄断等优势地位，都是靠国家政策倾斜和保护换来的。

躺在全民的资源上，享有个人的高薪，这从哪一方面讲都说不过去。

天价高薪可怕，更可怕的是，没经过什么令人信服的程序，就随便为自己开出了天价年薪。

美国总统的权力够大的，但很多人可能不知道，他们的总统却无权给自己加薪。

根据美国法律的利益回避制度，即使现在奥巴马游说国会批准总统加薪法案成功，也要从下任开始执行。

面对天价薪酬的质疑，监管部门不能以银行都是股份制来搪塞，拿董事会决议当挡箭牌其实更为可笑。

25省公布国企限薪令【重磅消息】重磅消息25省公布国企限薪令已经公布，快来看看有没有你所在省份和自己的工资不不会因此下降，下面是整理的关于25省公布国企限薪令的详细内容：近日，人社部新闻发言人李忠向媒体公开表示，自中央管理企业负责人薪酬制度改革实施以来，企业负责人的基本年薪目前已经按照有关薪酬审核部门核定的标准发放。

人社部将督促各薪酬审核部门抓紧核定2019年度中央企业负责人的绩效年薪，并且按要求在本单位和企业官方的网站等公开渠道向社会披露。

在地方层面，记者梳理发现，全国31个省份自去年以来都陆续实施省管企业负责人薪酬改革。

今年，海南、甘肃、广西、西藏四个地方也公开表示，相关改革方案已出台实施。

有的省份还配套出台了企业负责人绩效考核办法，以及规范企业负责人履职待遇业务支出等相关文件。

据公开资料，在全国各地实施的改革中，有河北、山西、山东、陕西、辽宁、吉林、黑龙江、江苏、浙江、江西、福建、湖北、湖南、四川、贵州、云南、广东、海南、甘肃、青海、内蒙古、新疆、西藏、广西、宁夏等25省份向社会公开了他们的改革方案，对省属国企负责人的薪酬进行限制。

从这些方案中，记者发现，大多数地区都将国企老总的基本年薪限制在了企业职工的2倍以内;同时引入任期激励收入，将包括基本年薪、绩效年薪和任期激励收入在内的3部分收入限制在了8倍以内。

限制幅度最大的宁夏，将企业老总的全部年薪限制在了职工的5倍左右。

央企和地方国企薪酬改革对比央企改革方案央企负责人薪酬从今年1月开始执行新方案。

由基本年薪、绩效收入和任期激励组成。

●基本年薪负责人薪酬是央企在岗职工平均工资的2倍，基本年薪是按月发放。

●绩效收入根据考核情况，按照不同企业的经营规模、经营的效益，在考核的基础上进行发放。

原则上不超过基本年薪2倍。

●任期激励3年一任期，在任期考核基础上，按照不同系数确定发放标准。

但不能超过基本年薪和绩效收入的30%。

地方国企改革从各地改革方案看，国企负责人薪酬结构均有调整，由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入构成。

2019年山西国企限薪文件规定,山西国企改革限薪方案最新消息山西国企限薪文件规定,山西国企改革限薪方案最新消息ﻭ近日,人社部新闻发言人李忠向媒体公开表示,自中央管理企业负责人薪酬制度改革实施以来,企业负责人的基本年薪目前已经按照有关薪酬审核部门核定的标准发放。

人社部将督促各薪酬审核部门抓紧核定度中央企业负责人的绩效年薪，并且按要求在本单位和企业官方网站等公开渠道向社会披露。

ﻪﻭ在地方层面，记者梳理发现,全国３1个省份自去年以来都陆续实施省管企业负责人薪酬改革。

今年，海南、甘肃、广西、西藏四个地方也公开表示，相关改革方案已出台实施。

有的省份还配套出台了企业负责人绩效考核办法，以及规范企业负责人履职待遇业务支出等相关文件。

ﻪ据公开资料，在全国各地实施的改革中，有河北、山西、山东、陕西、辽宁、吉林、黑龙江、江苏、浙江、江西、福建、湖北、湖南、四川、贵州、云南、广东、海南、甘肃、青海、内蒙古、新疆、西藏、广西、宁夏等25省份向社会公开了他们的改革方案，对省属国企负责人的薪酬进行限制。

ﻪ从这些方案中,记者发现,大多数地区都将国企老总的基本年薪限制在了企业职工的2倍以内；同时引入任期激励收入，将包括基本年薪、绩效年薪和任期激励收入在内的3部分收入限制在了8倍以内。

限制幅度最大的宁夏,将企业老总的全部年薪限制在了职工的5倍左右。

ﻪﻭﻪ央企和地方国企薪酬改革对比ﻪ央企改革方案央企负责人薪酬从今年1月开始执行新方案。

由基本年薪、绩效收入和任期激励组成。

ﻪ●基本年薪负责人薪酬是央企在岗职工平均工资的2倍,基本年薪是按月发放。

●绩效收入根据考核情况，按照不同企业的经营规模、经营的效益,在考核的基础上进行发放。

原则上不超过基本年薪２倍。

●任期激励3年一任期，在任期考核基础上，按照不同系数确定发放标准。

但不能超过基本年薪和绩效收入的30%。

地方国企改革ﻪﻭ从各地改革方案看,国企负责人薪酬结构均有调整，由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入构成。

限薪令，对中央企业发出高管限薪令，规定高管年薪应限制在60万左右，国有银行董事长、行长、监事长以及其他副职负责人的薪酬均按此标准执行。

随着经济发展和国企盈利的增长，这一比例早已被突破。

因此，国家开始推行国企高管年薪制，规定其年薪不得超过职工平均工资的12倍。

但是随着经济的发展和社会的进步，这种一刀切式的规定已经越来越难以适应不同企业的实际情况和不同岗位的价值差异。

因此，需要进一步严格规范国有企业、金融机构经营管理人员的薪酬管理，建立根据经营管理绩效、风险和责任确定薪酬的制度。

限薪令的政策内容及实施效果研究作者：汪琪来源：《财讯》2018年第09期近年来，高额薪酬现象屡见不鲜，在各个行业都存在，严重拉开了收入差距，国家为此颁布了相关限薪政策，主要对基本年薪、绩效收入、任期激励、在职消费等加以限制，旨在抑制高薪酬的过快增长，缩小收入差距。

本文主要分析限薪令的政策内容及实施效果，并提出相关建议，为进一步研究限薪政策提供参考。

限薪政策中美各省市实施效果背景（1）现实背景：根据北京师范大学公司治理与企业发展研究中心在北京发布《中国上市公司高管薪酬指数报告（2017）》显示，2016年度薪酬最高的前三位高管的平均薪酬，最高额达44949.18万元，为乐视网；最低额仅4万元，为新疆亿路万源实业投资控股股份有限公司，前者是后者的11237.3倍，上市公司高管薪酬的差距非常悬殊。

薪酬最高的前三位高管的平均薪酬超过1亿元的公司有13家，在5000万元至1亿元的公司有24家，在1000万元至5000万元的公司有83家。

中央政府为对企业高管薪酬加以约束，颁布了一系列的限薪政策，各省市也颁布了限薪政策，有25个省份公开了改革方案，范围涵盖金融行业、央企、地方国企、影视业等。

（2）理论背景：本文在中国知网上通过对主题词“限薪令”的搜索，共检索出906篇相关研究文献，其中以“2009年限薪令”刚出台时数量最多，高达354篇，对于“高管薪酬”的研究居多，达到127篇，可见高管天价薪酬问题引起了很多学者的关注。

高管薪酬的理论基础有委托代理理论、人力资本理论、激励理论。

文献综述国内关于政府薪酬管制政策的代表性研究主要有三点：（1）陈冬华等（2005）认为由于国有企业薪酬管制的存在，在职消费成为管理人员的替代性选择。

陈信元等（2009）以及徐细雄、刘星（2013）发现薪酬管制会引致更多的高管腐败，薪酬管制的存在与高管腐败发生的概率呈正相关。

（2）国企高管一般拥有“官员身份”和“企业家身份”的双重身份，政治关联使得国有企业高管偏离企业利润最大化，降低了经营性努力和企业绩效（黄再胜、王玉，2009；周传雄、朱卫平，2010）。

国有企业高管“限薪令”有效性研究一、本文概述随着国有企业改革的不断深化，高管薪酬问题逐渐成为社会关注的焦点。

近年来，为了规范国有企业高管薪酬，政府相继出台了一系列“限薪令”。

然而，“限薪令”的实施效果究竟如何，是否真正达到了预期的目标，这是本文试图探讨的核心问题。

本文旨在研究国有企业高管“限薪令”的有效性，通过收集和分析相关数据，评估“限薪令”对国有企业高管薪酬的实际影响。

文章首先回顾了国有企业高管薪酬的发展历程和现状，分析了“限薪令”出台的背景和动因。

接着，文章从理论和实践两个层面，探讨了“限薪令”对国有企业高管薪酬的制约机制和影响路径。

在此基础上，文章运用定量分析和案例分析的方法，深入研究了“限薪令”在不同类型、不同规模国有企业中的实施效果，揭示了“限薪令”在实际操作中存在的问题和挑战。

文章对“限薪令”的有效性进行了综合评估，提出了完善“限薪令”政策体系的建议，以期为政府决策提供参考，促进国有企业高管薪酬的规范化和合理化。

通过本文的研究，希望能够为深化国有企业改革、优化公司治理结构、推动经济高质量发展提供有益的理论支撑和实践指导。

二、文献综述国有企业高管“限薪令”自推出以来，便引发了学术界的广泛关注和热烈讨论。

该政策作为国有企业改革的重要组成部分，其目标在于平衡高管薪酬与普通员工之间的差距，以及抑制过高的高管薪酬可能带来的企业风险。

关于“限薪令”的有效性，学术界存在不同的观点和研究成果。

一方面，有学者认为“限薪令”对于抑制高管薪酬过度增长具有积极作用。

这些学者认为，过高的高管薪酬可能导致企业内部收入分配不公，影响员工的积极性和企业的长远发展。

通过实施“限薪令”，可以限制高管薪酬的过快增长，从而缓解内部矛盾，促进企业的稳定发展。

另一方面，也有学者对“限薪令”的有效性持保留态度。

这些学者认为，高管薪酬是企业激励机制的重要组成部分，过高的薪酬限制可能打击高管的积极性和创造力，进而影响企业的创新能力和市场竞争力。

《金融发展研究》第6期摘要：国有企业负责人薪酬制度改革是国有企业建立现代企业制度的重要组成部分，也是此轮国有企业改革的重点任务之一。

本研究选择2005—2016年上市公司数据为样本，对比检验了2009年和2015年出台的“限薪令”在国有企业的实施效果及其对公司业绩的影响。

研究发现：2015年“限薪令”对国有企业高管货币薪酬的限制效应更强，且在地方国有企业表现更为显著；高管货币薪酬水平和高管持股比例分别与公司业绩呈显著正相关关系；硬性的限薪方式对国有上市公司业绩具有一定的负面效应。

调整和优化国有企业高管薪酬制度，不能仅依靠行政化的薪酬管制，还应该适当性增加股权激励在薪酬结构中的比重，加快建立管理层股权激励和约束的长效机制，从而实现国有企业的长远发展。

关键词：限薪令；国有企业；高管薪酬；公司业绩中图分类号：F830文献标识码：B 文章编号：1674-2265（2020）06-0035-05DOI ：10.19647/ki.37-1462/f.2020.06.005收稿日期：2020-03-16作者简介：孙即，供职于中证金融研究院，副研究员；张文婷（通讯作者），博士，供职于中国人民银行金融研究所。

本文仅代表作者个人观点。

国有上市公司高管“限薪令”的潜在问题与改进建议孙即1张文婷2（1.中证金融研究院，北京100032；2.中国人民银行金融研究所，北京100032）一、引言国有企业薪酬管理制度改革对形成有效制衡的公司法人治理结构、提升我国国有企业活力与绩效至关重要，是深化国有企业改革中的关键环节。

近10年来，我国国有企业高管薪酬呈现逐年上涨的趋势，即便在受到国际金融危机的冲击，经济增速持续放缓的背景下，一些国有企业中仍存在管理层“高价薪酬”“逆市加薪”或高管与普通员工薪酬差距过大等问题，引发了社会各界的热议，并对国有企业声誉和社会形象造成了一定的负面影响。

针对此类现象，相关管理部门对所有行业国有企业高管的薪酬出台了一系列限制措施，其中最具标志性的两个文件分别为：一是2009年9月，人力资源和社会保障部、中组部、原监察部、财政部等六部门联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，规范国有企业高管收入，建立健全中央企业负责人收入分配的激励和约束机制，也被称为第一道“中央企业高管限薪令”（以下简称第一道“限薪令”）。

中国式“限薪令”的法律号脉作者：万国华来源：《董事会》2009年第11期《意见》在效力层级、双轨制、决定权、分类立法、约束机制、监督机制方面有待完善;我国完全可以在证券法、税法等强行法中重构高管薪酬制度人保部、国资委等六部委日前联合下发《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》(简称《意见》),从基本原则、薪酬结构、职务消费以及监督管理等方面,对央企高管薪酬管理作出了较全面的规范。

《意见》是首次对央企高管薪酬问题较为正式、较高层面的制度回应。

《意见》的法理缘由为何,中国为何走在前面?还存在哪些不足,又如何改进?目前这些问题经济学层面有些讨论,但法治尤其公司治理法治层面的分析,仍付阙如。

制度变异引发滥拿高薪《意见》出台前,人们长期关注的一个问题是,就全世界而言公司高管拿天文数字的高薪,除了经济学上的“多劳多得”原理外,公司治理法律制度上是否有依据?公司法治表明,股东们在利润最大化之原动力驱使下,为了最大限度地调动经理层积极性,设计了两种公司治理模式,然后由政府公权力赋予其法律强制力。

然而,也正因为如此,政府公权力或股东们的意志才有被滥用之嫌。

经济学认为个人都是理性经济人(自私的行为主体),公司高管也不例外。

在“一元制”治理模式下,股东的权力不断转移,最终形成了所谓“CEO”中心主义。

这时公司董事长或总裁们的权力很大,可以为所欲为地制定对自己有利的天价薪酬合同条款,然后让股东大会背书。

简言之,公司高管畸形高薪(huge salary and bonus)是制度变迁变异所致,而这种变异制度的法理基础是私法自治。

公司高管薪酬多少、如何拿,应由公司自己定夺,而公司又是董事会甚至CEO说了算!结果,政府公权力很难干涉公司高管的薪酬问题。

这就是美国在限制高管高薪之立法方面进展缓慢的根本原因。

法理重塑势在必行如果说,在以信托责任为主的“一元制”模式下,公司高管滥权还情有可原的话,那么在委托-代理“二元制”公司治理模式中,公司高管还能滥权就不可原谅了。

高管限薪令的理论分析在当今社会，高管的薪酬问题引起了广泛的关注和争议。

为了应对这一问题，一些政府采取了高管限薪令的措施。

本文将对高管限薪令的理论进行分析，并探讨其对企业绩效和薪酬公平性的影响。

一、高管薪酬的现状分析高管薪酬一直是一个备受争议的话题。

一方面，高管的职责和压力巨大，他们的工作对于公司的发展至关重要，因此他们应该得到相应的报酬。

另一方面，一些高管的天价薪酬引起了公众的不满，尤其是在经济不景气、企业亏损的情况下。

二、高管限薪令的理论依据高管限薪令是一种政府干预市场的手段，旨在限制高管薪酬的过高增长。

这一措施的理论依据有以下几点：1. 公平性：高管的高额薪酬与其他员工相比存在较大的差距，这种薪酬不公平可能会对组织内部造成不满情绪，进而影响员工的工作积极性和士气。

2. 风险管控：高管的薪酬通常与企业的表现挂钩，但过高的薪酬可能会鼓励高管追求短期利益，而忽视公司的长远发展。

限制高管薪酬可以减少过度冒险行为，降低企业面临的风险。

3. 经济稳定：高管的薪酬不受限制可能会导致资源的过度集中，增加贫富差距，从而不利于社会的经济稳定。

限制高管薪酬可以平衡财富分配，并促进社会的可持续发展。

三、高管限薪令的影响高管限薪令不仅在理论层面有其合理性，也会对企业产生具体的影响。

1. 绩效导向：高管限薪令可以使高管关注企业的长远发展和绩效，而非追求短期的经营利润。

限制薪酬可以激发高管的创新精神和责任心，提高企业的竞争力。

2. 人才流失：高管限薪令对于一些优秀的高管来说，可能会成为离职的因素。

高管们的能力和才华无法得到充分的回报，他们可能会选择离开当前公司，找寻更好的薪酬机会。

3. 合规风险：高管限薪令的具体实施可能存在合规风险。

政府和企业需要制定明确的规章制度，确保限薪措施的合法性和可行性。

四、高管薪酬改革的思考高管限薪令可以在一定程度上缓解高管薪酬不公平和风险行为的问题，但也面临着一些挑战和问题。

1. 审慎实施：高管限薪令的实施需要审慎考虑，不同行业和企业的情况存在差异。

关于明星限薪令的冷沉思近年来，明星限薪令的议题引起了广泛的社会谈论和争议。

明星作为社会的焦点之一，其高额薪水屡屡引发大众的关注和不满。

为了解决贫富差距不息扩大的问题，一些国家开始实施明星限薪令，对明星的薪酬进行限制。

然而，明星限薪令是否真的能够解决问题，还需进行冷沉思。

起首，明星作为娱乐圈的重要组成部分，其高薪酬不仅仅是个体收入问题，更涉及到整个产业链的利益和经济影响。

明星的高薪酬往往是他们辛勤努力、才华出众所致。

尽管有人指责这种高额薪酬过分奢侈，但这也是他们通过长时间的进修和培训所得到的回报。

若果实施明星限薪令，不仅有可能迫使一些优秀的明星离开娱乐圈，也可能造成整个行业的不稳定。

正是由于明星的存在，娱乐圈才能持续进步，创设出更多的就业机会和经济收入。

限薪令可能会打击整个产业链，对娱乐圈的进步产生负面影响。

其次，明星限薪令是否能够解决贫富差距的问题也存在争议。

尽管一些明星的薪酬金额惊人，但将其限制在一定范围内并不能真正缩小贫富差距。

正如在其他行业中一样，收入差距往往源于产业结构的不平衡和人才供需的差异。

实施明星限薪令无法从根本上解决贫富差距的问题，这需要从产业政策、教育改革等方面入手，提高整个社会的公平性和机会均等性。

再次，明星限薪令可能引发一系列的问题和隐患。

尽管有人认为限制明星的薪酬能够降低社会不对等，但这种做法可能引发产业的滑坡和不公平现象的产生。

一旦明星的薪酬被限制，他们可能会寻找其他途径来得到收入，比如通过代言、广告等进行间接变现，这可能导致更不公平的现象出现。

而且，明星限薪令还有可能导致一些行业内外人才的流失，给娱乐圈和相关产业链带来负面的影响。

明星限薪令的实施需要综合思量各种因素，防止出现不行猜测的结果和后果。

最后，明星限薪令涉及到了个人权利和自由的问题。

明星作为大众人物，他们的每一项收入都来自于市场的认可和选择，是他们辛勤工作和效果的体现。

将其薪酬进行限制可能会侵略到他们的个人权益。

“限薪令”与中国的高管薪酬问题作者：时寒冰来源：《人力资源》2009年第09期金融危机期间，高管的高薪问题显得格外令人瞩目，由此引发的民众不满乃至愤怒，最终促使一些国家开始出台“限薪令”。

我国同样存在不合理的高薪现象。

有些人或许并不懂得现代企业管理，只是靠天然的垄断资源、以损害民生为代价做业绩，却心安理得地享受高薪之利。

这种高薪现象本身，并非源于智慧、劳动和奉献，而是源于畸形的薪酬制度。

尽管中国企业的高薪现象屡屡遭到民众抨击，但它依然顽强地存在着。

如何看待“限薪令”?中国的高薪者是否应该受到限制，如何限制?一、奥巴马“限薪令”一箭双雕2月4日，美国总统奥巴马宣布，得到政府资金救助的美国金融公司高管工资将受限制，最高年薪不得超过50万美元。

该规定适用于花旗银行、美国银行以及美国国际集团等已受美国政府救助的金融企业，也适用于未来需政府救助的其他企业。

如果企业给予高管超过50万美元年薪的股票奖励，则这些股票也必须在该企业还清政府贷款后方能套现。

此外，政府还将要求受助企业加强对公务飞机使用以及招待费用等支出的管理。

奥巴马解释了他发布“限薪令”的原因：一些公司一方面在寻求纳税人资金救助，另一方面却仍给高管以高报酬，此举让民众感到“不安”。

奥巴马的愤怒溢于言表。

他说：“(在当前的形势下，)受援助的企业高管给自己开出如此高昂的薪酬不仅是一种品质低劣的表现，对企业来说也是一种极为糟糕的战略。

作为总统，我不能容忍这种情况继续发生。

”据美国媒体披露，2008年华尔街金融企业员工获得了总额达184亿美元的高额分红，相当于2004年金融业鼎盛期的水平。

由于华尔街是金融危机的始作俑者，并最终迫使政府注入大笔资金予以救市，高额分红消息曝光后，受到美国各界的广泛谴责。

同时，华尔街持续不断地被曝出的各种奢侈消费的行为，也极大地激怒了深受金融危机之苦的美国民众。

比如，美林证券公司在获得联邦政府120亿美元的援助后曾被曝出花费120万美元装修高管办公室的丑闻：富国银行得到政府100亿美元的资金支持后，则被媒体曝出高管获得为期四天的拉斯维加斯高管公费旅游奖励的消息。

限薪令面对公众对国企高管是否存在“天价薪酬”的持续质疑，１６日，人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。

这也是中国政府首次对所有行业央企发出高管“限薪令”。

尽管没有美国版限薪令“５０万美元”这样的具象规定，但这份被称为中国版限薪令的文件首次明确规定国企高管基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资“相联系”，绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定，以更为变通的方式规定了高管薪酬的上限。

文件规定，企业高管薪酬分为三块：基本年薪，绩效年薪和中长期激励收益。

企业高管基本年薪按月支付，绩效年薪按照先考核后兑现的原则，根据年度经营业绩考核结果，由企业一次性提取，分期兑现。

对于近年来屡受争议的中长期激励，文件也采取了更为谨慎的态度，仅仅做了“可审慎探索”的原则性规定。

一直以来，国企高管收入与职工和其他社会群体收入差距就是公众热议的话题。

２００２年，中国开始推行国企高管年薪制，规定高管年薪不得超过职工平均工资的１２倍。

不过，此后伴随中国经济的发展和国企赢利的增长，这一数字早已被突破。

以２００７年城镇单位在岗职工平均工资为２４９３２元为例，乘以１２倍后，高管年薪不过３１．２５万元。

事实上，一些金融、电信、石油、烟草等国企高管薪酬远远逾过这一红线。

在金融业，很多高管薪酬是职工平均薪酬的数十甚至数百倍。

在市场经济最为发达的美国，在上世纪的大部分时间里，企业高管的薪酬是其普通员工薪酬的２０到３０倍。

即使在今天，其他主要发达国家的首席执行官薪酬与普通员工薪酬之比仍然维持在这一水平上下。

英国的这一比例是２２倍，加拿大是２０倍，日本是１１倍。

据了解，目前，绝大部分央企以及国有独资、国有控股企业的高管薪酬有一套比较严格的管理体系，不合理薪酬的情况较少。

而所谓天价薪酬的问题，主要出在地方国企，以及国有参股企业身上。

对于“限薪令”所能达到的效果，上海天强管理咨询公司总经理祝波善认为不用太过悲观，集团一级的企业如果实施新的薪酬管理办法，也可以要求或促使二级三级企业仿效。

高管“限薪令”问题再审视的双重视角研究引言近年来，关于高管薪酬的讨论在全球范围内变得越来越激烈。

在一些国家和地区，政府开始实施“限薪令”政策，即对高管薪酬进行限制。

这些政策旨在减少高管薪酬的不合理增长，促进社会的公平和稳定。

这些政策也引发了一系列争议，人们对其效果和合理性展开了激烈的讨论。

本文将从两个不同的角度对高管“限薪令”问题进行再审视，以期为相关研究和实践提供新的思路和启示。

角度一：制约高管薪酬的合理性支持者认为，实施“限薪令”能够制约高管薪酬的不合理增长，有益于社会的公平和稳定。

高管薪酬过高可能导致企业内部不公平现象加剧。

在许多情况下，高管薪酬的增长速度远远超过了员工的工资增长速度，造成了巨大的薪酬差距。

这不仅会影响员工的工作积极性和满意度，还可能引发企业内部的矛盾和冲突。

高管薪酬过高也可能对企业的长期发展造成负面影响。

一些研究表明，高管薪酬过高会导致高管过分追求短期业绩，忽视了企业的长远利益，甚至可能导致企业的倒闭和破产。

在这些问题日益严峻的情况下，制约高管薪酬的合理性凸显其中。

角度二：高管薪酬的市场化及其对企业绩效的影响反对者认为，高管薪酬应当是市场化的产物，政府干预可能导致一系列负面效应。

市场化的薪酬模式能够促使企业吸引和留住优秀的高管人才。

在竞争激烈的市场环境中，高管人才的流动是非常普遍的现象。

如果政府干预了高管薪酬，可能会影响企业吸引和留住优秀的高管人才，从而削弱企业的竞争力。

市场化的薪酬模式也能够激励高管追求卓越绩效。

高管的薪酬与企业的业绩相关联，他们需要通过不懈的努力来提高企业的业绩，从而获得更高的薪酬。

这种市场化的激励机制有助于激发高管的工作动力和创造力，促进企业的长期发展。

结论对于高管“限薪令”问题，我们需要从两个不同的视角进行再审视。

一方面，制约高管薪酬的合理性的确值得关注，高管薪酬过高可能导致企业内部不公平现象加剧，并对企业的长期发展造成不利影响。

高管薪酬的市场化也具有其合理性，政府干预可能导致一系列负面效应。