从“限薪令”看中国央企高管薪酬管理制度

限薪令背景下的央企高管业绩激励问题研究作者：邢聪来源：《中国经贸》2016年第20期【摘要】随着我国市场开放程度的逐步扩大，作为我国市场中最为重要参与者的央企面临着前所未有的经营业绩压力，进而对其高管的要求也与日俱增。

在此背景下，本文针对当前央企高管薪酬中业绩相关性较低和薪酬公平性的两个核心问题，提出了既考虑激励机制又考虑公平性的薪酬改革建议。

【关键词】限薪令；高管；业绩激励自从所有权和经营权分离后，如何有效地解决信息不对称和代理人问题等，进而激励经营者更好地为产权人服务成为了委托代理理论的一个核心问题。

在我国经济社会发展的过程中，对高管的激励水平或者过低或者过高，一直难以有效的平衡。

特别是在近年虽然央企整体经营惨淡，但央企高管仍然持有天价薪酬的现象频现背景下，2014年8月29日，中共中央政治局开会审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，要求建立一个根据高管所在公司的经营业绩，对其薪酬进行差异化管控的薪酬制度，对过高的薪酬进行限制，以形成合理的薪酬分配关系。

由此关于央企高管限薪的话题再次被社会广为讨论。

一、业绩激励理论激励理论作为行为科学的核心理论之一，主要探讨的是如何通过满足个人的需求进而间接的实现组织目标的问题。

根据研究角度不同，可分为：内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论三个大类和根据人的需求来研究激励的马斯洛层次需求理论、根据对工作满意因素研究激励的赫茨伯格双因素理论、根据员工期望来研究激励的弗隆的期望理论、以报酬和投入比来研究激励的亚当斯公平理论、以综合考虑各项因素来研究激励的帕特和劳勒的综合激励理论的五个代表理论。

二、央企高管薪酬与业绩激励1.央企高管薪酬构成目前国企高管的薪酬主要由3部分组成：（1）按月发放的，与上年企业职工平均工资挂钩的基本年薪；（2）当年发放60%，次年考核后发放40%的，与所经营企业业务挂钩的绩效年薪；（3）中长期激励。

其中：第一类基本年薪占年薪总额比较过大，平均接近40%，第三类中长期激励措施尚在摸索阶段，在高管薪酬中所占比率较小。

2017年5月第39卷第3期当代经济科学M odem Econom ic ScienceMay, 2017Vol.39 No.3国有企业高管限薪:有效管制还是过度干预呼建光，肖萌，姜思宇(吉林大学商学院，吉林长春130012)摘要:本文以2013年到2014年国家相继推出国有企业高管薪酬管制政策作为对于金融市场国有上市公司 的冲击事件，分别检验各单一事件和混合事件的市场反应。

研究发现，此次国有企业改革背景下对于国有企业管 理者薪酬的限制并不是对企业活动的过度干预，而是有效的管制;并且，无论使用绝对薪酬水平还是超额薪酬水 平都发现国有上市公司的管理者薪酬水平越高，其市场反应越大。

在获得市场肯定的同时，国有企业管理者薪酬 制度改革有待于进一步深化。

关键词：国有企业改革;高管薪酬;有效管制;过度干预;Monte- Carl。

模拟文献标识码：A文章编号：1002 -2848 -2017(03) -0108 -08一、引言近期，关于国有企业管理者薪酬过高以及如何 对其进行管制的问题一直受到学界和媒体的关注。

在政策层面，2015年9月发布的《中共中央、国务院 关于深化国有企业改革的指导意见》中再次提到了 完善薪酬分配、加强企业负责人薪酬信息披露以完 善公司治理机制等相关问题®。

自十八届三中全会 《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决 定》（下文简称《决定》）提出“国有企业要合理增加 市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管 理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费”以来，针对国有企业管理者的薪酬制度设计和薪酬 水平的限制的顶层改革方案逐步细化。

随着2014年8月《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方 案》（下文简称《改革方案》）的推出，对于如何限制 现有国有企业管理者过高的薪酬以及通过完善其薪 酬结构实现有效的激励已经给出了更加具体的政策 性指导。

此次对于国有企业管理者薪酬的管制对于 新一轮国有企业改革具有深远意义®。

公司法对公司高管薪酬的法律限制随着现代社会经济的快速发展，公司高管薪酬的问题日益受到人们的关注。

高管薪酬既涉及到公司治理与经济效益，也关系到社会公平和伦理道德。

为了保护股东利益、规范企业经营行为和维护社会公正，国家及相关部门对公司高管薪酬进行了一系列法律限制。

本文将围绕公司法对公司高管薪酬的法律限制展开探讨。

一、薪酬结构的公开与透明公司法规定，公司应该公开披露薪酬政策和薪酬水平，以增加信息透明度，并促使公司高管薪酬合理化。

依据上市公司监管规定，上市公司需定期向股东披露公司高管的薪酬情况。

此外，薪酬报酬委员会也要定期公开公司高管薪酬的情况，并解释确定薪酬政策的理由。

这些规定有助于防止薪酬水平过高或不合理的情况发生。

二、投资者监督与投票权力公司法明确规定，投资者（股东）有权对公司高管的薪酬政策进行监督，并在股东大会上行使投票权。

投资者可以通过监督的方式约束高管薪酬的提高，防止无节制的薪酬增长。

此外，薪酬委员会成员的选举也可以通过投票来决定，进一步增加了股东对公司高管薪酬的参与度。

三、合理性和相对公平的要求公司法对高管薪酬的法律限制还包括对薪酬的合理性和相对公平性的要求。

公司高管的薪酬应该与其工作职责、工作业绩相关，并以公司经营业绩为基础确定。

在制定高管薪酬时，要综合考虑公司的盈利能力、行业平均水平、市场竞争力等因素，确保薪酬水平合理且相对公平。

四、限制特殊权益和巨额奖金为防止公司高管薪酬过高，公司法对特殊权益和巨额奖金进行了限制。

公司高管不得享受与公司利益脱离的特殊权益，例如不得以高价购买公司股票等。

此外，对高管的巨额奖金也设定了一系列的限制条件，要求奖金的发放必须合理，与公司业绩挂钩，并通过股东大会审议讨论。

五、限制离职薪酬为避免高管滥用职权或违规行为后，以高额离职薪酬逃避责任，公司法对离职薪酬设置了限制。

根据公司法和劳动法的规定，公司不得向高管支付不合理的离职薪酬，这对于保护股东利益、规范高管行为具有重要意义。

央企限薪辩证看:高管薪酬年增8.7%劳动力成本上升、人口老龄化等因素已成为制约传统产业企业增长不可回避的话题，从A股上市公司近三年数据看：企业总人工成本依然保持较快增长，2016年总人工成本占营业收入比均值为9.2%，近三年年均复合增长率为7.4%。

伴随人工成本的整体上扬，高管薪酬水平水涨船高。

2016年A股上市公司高管最高薪酬均值创历史新高为102.3万元，首次突破百万大关，较2015年增长9.1%。

从行业特征看，金融业继续以359.9万元的高管最高薪酬均值领跑，约为位列第二的房地产业的两倍；受益于农产品价格上涨带动相关产业景气，农林牧渔业首次力压电力热力燃气及生产和供应业，摆脱倒数第一的行业排名。

除科学研究和技术服务业、采矿业、综合业外，其余约八成行业的高管最高薪酬均值呈现增长态势，住宿和餐饮业为增速最快的行业，三年年均复合增长率达到36.5%，农林牧渔业紧随其后。

从企业性质特征来看，公众企业高管最高薪酬均值排名第一，约为A股上市公司均值的2.2倍；外资企业排名第二位；中央国有企业跻身第三。

从近三年薪酬变化来看，各类型企业均呈现复合增长，其中外资企业涨幅居首位。

虽然国企高管薪酬改革对央企和地方国企高管薪酬增长的影响仍然存在，但得益于市场化选聘经营管理者的积极探索和对职业经理人制度试点改革的大力推进等因素，其水平仍然呈现一定增长，分别为8.7%、3.0%。

A股上市公司最高薪酬仍多数由董事长、总经理或董事长兼总经理获得，但该比例由2015年的76.1%进一步降为71.4%，2014年至2016年副职高管获最高薪酬的比例分别为21.0%、23.9%、28.6%，逐步提升的数据表明，越来越多副职高管跻身企业最高薪酬获得者行列的趋势进一步强化。

从绝对值来看，总经理薪酬略高于董事长，这与很多国企董事长由组织任命其高管薪酬可能受到分类管理、严格控制有关，财务总监与董事会秘书是高管中薪酬较为接近的两个岗位。

国有企业高管“限薪令”有效性研究一、本文概述随着国有企业改革的不断深化，高管薪酬问题逐渐成为社会关注的焦点。

近年来，为了规范国有企业高管薪酬，政府相继出台了一系列“限薪令”。

然而，“限薪令”的实施效果究竟如何，是否真正达到了预期的目标，这是本文试图探讨的核心问题。

本文旨在研究国有企业高管“限薪令”的有效性，通过收集和分析相关数据，评估“限薪令”对国有企业高管薪酬的实际影响。

文章首先回顾了国有企业高管薪酬的发展历程和现状，分析了“限薪令”出台的背景和动因。

接着，文章从理论和实践两个层面，探讨了“限薪令”对国有企业高管薪酬的制约机制和影响路径。

在此基础上，文章运用定量分析和案例分析的方法，深入研究了“限薪令”在不同类型、不同规模国有企业中的实施效果，揭示了“限薪令”在实际操作中存在的问题和挑战。

文章对“限薪令”的有效性进行了综合评估，提出了完善“限薪令”政策体系的建议，以期为政府决策提供参考，促进国有企业高管薪酬的规范化和合理化。

通过本文的研究，希望能够为深化国有企业改革、优化公司治理结构、推动经济高质量发展提供有益的理论支撑和实践指导。

二、文献综述国有企业高管“限薪令”自推出以来，便引发了学术界的广泛关注和热烈讨论。

该政策作为国有企业改革的重要组成部分，其目标在于平衡高管薪酬与普通员工之间的差距，以及抑制过高的高管薪酬可能带来的企业风险。

关于“限薪令”的有效性，学术界存在不同的观点和研究成果。

一方面，有学者认为“限薪令”对于抑制高管薪酬过度增长具有积极作用。

这些学者认为，过高的高管薪酬可能导致企业内部收入分配不公，影响员工的积极性和企业的长远发展。

通过实施“限薪令”，可以限制高管薪酬的过快增长，从而缓解内部矛盾，促进企业的稳定发展。

另一方面，也有学者对“限薪令”的有效性持保留态度。

这些学者认为，高管薪酬是企业激励机制的重要组成部分，过高的薪酬限制可能打击高管的积极性和创造力，进而影响企业的创新能力和市场竞争力。

国有企业高管薪酬管制问题研究概述国有企业作为国家的重要经济支柱，在经济发展中发挥着重要的作用。

然而，国有企业高管薪酬管制问题一直备受关注。

本文将对国有企业高管薪酬管制问题进行研究，并探讨其原因和可能的解决方案。

薪酬差距的存在国有企业高管薪酬与普通员工之间的差距是当前薪酬管制问题的核心。

随着市场经济的发展，越来越多的国有企业面临着与私营企业竞争的压力。

因此，为了吸引和留住高素质的管理人才，国有企业往往要提供更高的薪酬待遇。

这就导致了国有企业高管薪酬与普通员工之间的巨大差距。

不公平现象的产生高管薪酬差距带来的一个问题是不公平现象的产生。

在一个社会主义国家，如何解决贫富差距和收入分配不均的问题一直是一个重要的议题。

国有企业高管薪酬管制不严，就会给社会带来不公平感，易导致社会矛盾的加剧。

薪酬管制的必要性为了解决国有企业高管薪酬差距和不公平现象，薪酬管制是必要的。

薪酬管制有助于维护社会公平和稳定，有利于国有企业适应市场竞争和提升经济效益。

合理的薪酬制度可以激励高管的工作积极性和创造性，同时也能够提高企业整体的竞争力。

国有企业高管薪酬管制的难点然而，国有企业高管薪酬管制也面临着一些难点和挑战。

首先，国有企业属于国家资产，但在薪酬管制时需要兼顾市场竞争的需要。

这就需要平衡国家利益和企业经营的矛盾。

其次，薪酬管制需要建立科学合理的评价机制，以确保薪酬的公正性。

最后，薪酬管制需要充分考虑到高管的岗位责任、成绩表现和市场价值等因素，以保证高管的积极性和激励效果。

可能的解决方案为了解决国有企业高管薪酬管制问题，可以采取以下几个方面的措施：1.建立科学合理的薪酬评价机制。

通过明确高管的岗位责任和成绩表现指标，以及考虑市场情况等因素，确保薪酬的公正性和合理性。

2.加强薪酬信息透明度。

公开披露国有企业高管的薪酬情况，增加对外界的监督和评价，减少薪酬差距可能带来的社会矛盾。

3.加强国有企业高管培训和选拔机制。

通过提升高管的素质和能力，提高高管的业绩和市场竞争力，减少对高薪酬的依赖。

国企领导薪资管理制度一、前言随着国有企业改革不断深化，国企领导薪资管理制度的建立和完善，已经成为国有企业发展的紧迫需求。

因此，建立科学合理的国企领导薪资管理制度，对于推动国有企业转型升级，提高国企竞争力，具有重要意义。

本文从国有企业领导薪资的定位、设计原则、实施步骤、激励机制等方面进行探讨，希望为国有企业领导薪酬制度的建立提供参考。

二、国企领导薪资的定位国有企业作为社会主义经济的重要组成部分，其领导薪资应当遵循公有制经济的原则，充分体现劳动者的价值。

在国有企业领导薪资设计中，应当紧密结合企业实际情况，兼顾薪酬的公平合理性、激励约束作用和社会责任感。

具体而言，国企领导薪资的定位应当充分考虑以下几个方面：1. 公平合理性国企领导薪资应当以公平合理为原则，确保薪酬水平与企业经营绩效和岗位职责相匹配。

在薪酬设计中，应当遵循以绩效为导向，以岗位价值为基础，以公开透明为要求的原则，确保薪酬的合理性和公平性。

同时，要充分考虑企业经营状况、行业特性、区域差异和员工收入水平等因素，合理决定领导薪酬水平。

2. 激励约束作用国有企业领导薪酬应当具有激励约束作用，能够激发企业领导的工作积极性和创造性，推动企业转型升级。

在设计薪酬制度时，应当注重绩效导向，将薪酬直接挂钩于企业经营绩效和个人工作表现，充分发挥绩效激励作用。

同时，也要注重约束作用，确保薪酬设计合理，不会造成过度膨胀或不当浪费。

3. 社会责任感作为国有企业领导，应当对社会承担更多的责任，其薪酬设计也应当充分体现社会责任感。

在薪酬设计中，应当考虑领导的社会责任承担程度，合理调整薪酬水平，同时也要重视领导的精神文明建设和社会公益活动。

三、国企领导薪酬设计原则1. 绩效导向原则国有企业领导薪酬应当以绩效为导向，将薪酬与企业经营绩效紧密挂钩。

在薪酬设计中，应当考虑企业的盈利能力、市场地位、发展潜力等因素，设定相应的绩效目标和考核指标，确保薪酬水平与企业绩效相匹配。

2. 公开透明原则国有企业领导薪酬设计应当以公开透明为原则，确保薪酬决策的公正性和合理性。

浅析央企薪酬限制政策的原因和经济结果作者：杨艺源来源：《现代营销·经营版》2018年第05期摘要：近20年，政府接连不断出台了针对中央企业负责人薪酬的限制政策。

本文通过分析研究政府薪酬管制的来源及经济后果，对限薪政策在实施过程中提供新的线索。

关键词：限薪令；国有企业；经济后果第一章制度背景上市公司高管薪酬一直都是很敏感的话题，因为这不仅仅只是涉及薪酬问题，更为重要的是涉及社会公平及贫富差距等问题。

陈信元（2009）的研究显示国有企业高管薪酬已经受到了薪酬管制的影响。

由于我国经济环境特殊，国有企业高管薪酬制度难以实现市场化，且带有浓郁的政治色彩，国有资产监管部门职能实施薪酬管制。

薪酬管制导致的经济后果是可能出现在职消费和腐败现象等。

但由于国有企业数目众多，信息不对称等不利情况下，薪酬管制是政府唯一的解决该问题的途径。

2002年，国务院规定国有企业高管薪酬不得超过普通员工工资的12倍。

2009年出台的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》又进一步对国有企业高管人员的薪酬进行了限高。

2014年，我国颁布了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，同时在2015年近十余省份出台了国企负责人薪酬改革方案。

2015年1月限薪令全面实施，此次薪酬改革不是简单的减薪，而是国有企业高管薪酬结构制度的调整和优化。

第二章高管薪酬管制的原因及其后果2.1 高管薪酬管制原因高管薪酬具有一定程度的激励效应，同样的，如果激励不当也会产生一定的问题，比如Murphy and Jenson研究发现由于高管薪酬与风险之间存在不对称性，当高管能从中获得个人利益时，他们为了避免承担投资失败带来的风险，会出现过度投资行为；同样，管理层权力过大也会破坏高管薪酬激励效用（Bebchuketal，2000）。

当企业面对这些问题时，难以处理时，就需要依赖政府进行管控，政府有足够的话语权宏观调控高管薪酬，保证高管薪酬治理达到公平公正、科学、规范的要求。

国有企业领导薪酬管理制度国有企业领导薪酬管理制度在不断进步的社会中，制度在生活中的使用越来越广泛，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。

这些规则蕴含着社会的价值，其运行表彰着一个社会的秩序。

拟起制度来就毫无头绪？下面是小编为大家整理的国有企业领导薪酬管理制度，仅供参考，欢迎大家阅读。

在社会发展不断提速的今天，制度起到的作用越来越大，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。

想必许多人都在为如何制定制度而烦恼吧，下面是小编为大家整理的国有企业薪酬管理规章制度，欢迎阅读与收藏。

第一章总则第一条为切实履行出资人职责，规范市属国有企业的薪酬管理，促进国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，结合本市实际，制定本办法。

第二条本办法所称市属国有企业，是指市国资委履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业（以下统称企业）。

第三条本办法所称薪酬，是指企业直接支付给员工的工资、奖金、津贴、补贴等全部报酬。

第四条企业的薪酬管理，遵循下列原则：（一）坚持所有权与经营权分开的原则。

出资人依法管理企业薪酬总额及企业领导人员、企业兼职人员的薪酬，企业内部薪酬分配由企业依法自主决定。

（二）坚持薪酬与效益挂钩的原则。

经济效益增长，薪酬总额增加；经济效益下降，薪酬总额减少。

（三）坚持“两个低于”的原则。

薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长，员工平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。

合理控制人工成本，提高企业竞争力。

（四）坚持效率优先、兼顾公平的原则。

政策及不可比因素产生的效益，不得作为增加薪酬的依据。

企业领导人员与企业其他员工的薪酬差距，应当控制在合理的范围之内。

第二章薪酬总额的确定第五条企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。

第六条企业实行本办法第一年的薪酬总额基数以上年实际发放总额为基础，参照以下因素确定：（一）全市同等劳动力价格水平；（二）企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况；（三）企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平；（四）人员增减变动情况。

“限薪令”规范国企高管薪酬
佚名
【期刊名称】《瞭望》
【年(卷),期】2009(000)038
【摘要】16日，人力资源和社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委等单位联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，以建立健全中央企业负责人收入分配的激励和约柬机制。

一直以来，国企高管收入与职工和其他社会群体收入差距就是公众热议的话题。

【总页数】1页(P31)
【正文语种】中文
【中图分类】F272.92
【相关文献】
1.限薪令下国企高管薪酬、内部控制与企业绩效相关性研究
2.国企“限薪令”下高管薪酬和企业业绩变化的相关性研究
3.限薪令下金融企业高管薪酬对经营绩效的影响
4.央企高管薪酬管控的经济后果研究
——基于"限薪令"的准自然实验5.央企高管薪酬管控的经济后果研究--基于“限薪令”的准自然实验
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“限薪令”与中国的高管薪酬问题作者：时寒冰来源：《人力资源》2009年第09期金融危机期间，高管的高薪问题显得格外令人瞩目，由此引发的民众不满乃至愤怒，最终促使一些国家开始出台“限薪令”。

我国同样存在不合理的高薪现象。

有些人或许并不懂得现代企业管理，只是靠天然的垄断资源、以损害民生为代价做业绩，却心安理得地享受高薪之利。

这种高薪现象本身，并非源于智慧、劳动和奉献，而是源于畸形的薪酬制度。

尽管中国企业的高薪现象屡屡遭到民众抨击，但它依然顽强地存在着。

如何看待“限薪令”?中国的高薪者是否应该受到限制，如何限制?一、奥巴马“限薪令”一箭双雕2月4日，美国总统奥巴马宣布，得到政府资金救助的美国金融公司高管工资将受限制，最高年薪不得超过50万美元。

该规定适用于花旗银行、美国银行以及美国国际集团等已受美国政府救助的金融企业，也适用于未来需政府救助的其他企业。

如果企业给予高管超过50万美元年薪的股票奖励，则这些股票也必须在该企业还清政府贷款后方能套现。

此外，政府还将要求受助企业加强对公务飞机使用以及招待费用等支出的管理。

奥巴马解释了他发布“限薪令”的原因：一些公司一方面在寻求纳税人资金救助，另一方面却仍给高管以高报酬，此举让民众感到“不安”。

奥巴马的愤怒溢于言表。

他说：“(在当前的形势下，)受援助的企业高管给自己开出如此高昂的薪酬不仅是一种品质低劣的表现，对企业来说也是一种极为糟糕的战略。

作为总统，我不能容忍这种情况继续发生。

”据美国媒体披露，2008年华尔街金融企业员工获得了总额达184亿美元的高额分红，相当于2004年金融业鼎盛期的水平。

由于华尔街是金融危机的始作俑者，并最终迫使政府注入大笔资金予以救市，高额分红消息曝光后，受到美国各界的广泛谴责。

同时，华尔街持续不断地被曝出的各种奢侈消费的行为，也极大地激怒了深受金融危机之苦的美国民众。

比如，美林证券公司在获得联邦政府120亿美元的援助后曾被曝出花费120万美元装修高管办公室的丑闻：富国银行得到政府100亿美元的资金支持后，则被媒体曝出高管获得为期四天的拉斯维加斯高管公费旅游奖励的消息。

自从国企负责人限薪令颁布以来，社会各界对国有企业负责人的薪酬非常关注，中智咨询？调研中心从2015年上市公司年报中的高管薪酬数据中探其究竟，看国企负责人限薪令对其薪酬到底有怎样的影响。

本次共选取743家中央和地方国资委下属或控股的国有企业进行分析，中央国家机关、地方政府、大学下属或控股的国有企业不在分析范围内。

非国有企业选取1552家进行分析，其中民营企业1403家、集体企业19家、外资企业76家、公众企业54家。

本次总经理薪酬的口径指上市公司管理层报告期内从公司获得的税前报酬总额，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、职工福利费和各项保险费、公积金、年金以及其他，不包含长期激励。

行业划分依据为申银万国2016年最新行业分类标准。

在743家上市的国资委下属企业中，中央国有企业268家，地方国有企业475家。

从行业分布来看，化工、公共事业、机械设备、交通运输、房地产行业的国有企业数量较多。

从上市国企在各行业公司总量的占比来看，国企占主导地位（占比超过50%）的行业有钢铁、交通运输、公共事业、国防军工和采掘5个行业。

2015年上市国企总经理薪酬“滞胀”银行业总经理薪酬，非国企已是国企的7.6倍从上市国企总经理薪酬水平来看，2015年相比2014年微降或持平，平均值下降3万，高分位和2014年持平。

从2011年至2014年，国企总经理薪酬整体水平呈缓慢稳定增长的趋势，到2015年缓增的趋势被扭转，总体呈现微降或持平的趋势。

上市民企总经理薪酬“节节高”，反超国企有优势从2014年和2015年民营企业和国有企业总经理薪酬整体水平来看，国有企业2014年总经理薪酬略高于民营企业，但由于国有企业2015年总经理薪酬微降或持平，而民营企业总经理薪酬平均值上涨12.7%，导致2015年民营企业总经理薪酬反超国有企业，高分位水平的民企表现尤为突出。

国有“高薪”行业优势不再，与民企差距拉大2015年上市国企各行业总经理薪酬水平和非国有企业相比，银行业差距最大，非国资银行平均值402万，国资银行53万，非国资是国资的7.6倍；其次为采掘业，国企平均43万，非国企86万，非国企是国企的2倍；农林牧渔业是1.86倍，房地产业为1.84倍。

专家解读2019央企薪酬改革方案高管限薪差异化专家解读央企薪酬改革方案高管限薪差异化更新：2018-11-28 11:09:10在8月29日召开的中共中央政治局会议上，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》两份文件获得审议通过。

对于央企负责人不合理的偏高、过高收入，会议再度提到将进行调整，但同时也首度提出推进这项改革要坚持国有企业完善现代企业制度的方向，健全中央管理企业负责人薪酬分配的激励和约束机制，并且明确坚持分类分级管理，建立与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，严格规范中央管理企业负责人薪酬分配。

会议还提出，要按照依法依规、廉洁节俭、规范透明的原则，对中央企业负责人公务用车、办公用房、培训、业务招待、国内差旅、因公临时出国(境)、通信等设置上限标准，明确禁止性规定，进行严格规范。

分类界定竞争类、垄断类央企将区别对待国资研究专家、天强管理顾问有限公司总经理祝波善告诉记者，此次表态强调要建立差异化薪酬分配办法。

他认为，在谈论到底央企负责人薪酬该如何改前，首先要做好央企的分类界定。

目前业内有声音称，未来央企将逐渐形成公益型与竞争型两种类型的国企。

其中竞争型国企高管薪酬可参照市场标准并略低于市场，而公共服务类企业薪酬应参照公务员体系的标准。

在祝波善看来，这只是一个粗略的划分，很多垄断性企业旗下仍然有竞争性业务，未来应具体到某个央企，根据其内部不同业务具体划分。

以中石油为例，其上游的原油开采、中间的输管线等业务就是垄断性质，其薪酬设计可适当参照公务员体系薪酬标准;下游的炼油产品市场相对竞争性较强，薪酬设计应该依照市场来走。

祝波善同时表示，央企的分类也将加速央企内部的重组。

中国中冶有关负责人在接受记者采访时表示，央企负责人的薪酬设计核心是激励和约束，需做好两方面的平衡，在改革方案下发后，公司也将根据政策对现有方案做出调整。