高校后勤公司员工绩效考核现状分析及思考[权威资料].doc

浅析后勤管理中提高员工绩效的问题与对策2600字摘要：单位后勤工作作为一项基础性和障性的工作，是单位发展中不可缺少组成部分。

随着改革工作的不断入，绩效管理理念开始逐步深入，面对临烈的市场竞争，必须通过有效的绩效管理能吸引人才、培养人才、使用好人才，使己拥有最为有效的主动权。

关键词：后勤管理；素养教育；素养建设后勤经营性单位类别多，情况复杂，经济活动频繁，性质特殊，对其进行有效的绩效管理，既是国有资产管理的需要，也是提高服务能力，提高经济效益的必要手段。

一、绩效与绩效管理绩效(Performance)是管理活动中最常见的概念之一。

对于绩效的概念，从工作行为和工作结果角度，人们有着不同理解。

从工作结果的角度来看，绩效是在特定时间内，由相对确定的工作职能或活动产生的产出一记录;从行为角度来看，绩效是员工或组织在完成工作任务和实现工作目标所有的付出和努力。

在实际工作中，对于绩效往往难以用行为或结果某一单方面的角度来界定，多采取一种综合的办法来定义绩效，可以理解成:绩效是指员工或组织针对工作目标，在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，从而衡量员工对组织或组织本身在数量和质量方面的贡献大小、价值大小、效率高低。

二、后勤管理中提高员工绩效的问题(l)绩效管理理念落后。

当前单位后勤还没形成人力资源的理念，而是把人假设为一种成本，注重的是投入、使用和控制。

目前绝大部分单位后勤没有把人上升到资本的高度来认识，对人力资源在后勤发展中所起的作用认识不足，更意识不到人力资源管理在现代后勤管理中的核心地位，因而就不可能从战略的高度来部署人力资源管理工作；此外，单位后勤缺少一支高素质的人力资源管理队伍[1]。

作文(2)绩效指标设置不科学、不系统。

首先，由于没有从战略的角度去理解、设计考评指标体系，再加上缺乏科学的绩效指标的分解工具，绩效考评指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链，使指标的设立过于简单，评估标准无法量化，评估结果失真程度较大；考评部门整体业绩和中层干部的多，考评一般员工的相对不够，有的对基层员工采取年末一次考评的多，考评结果只涉及检查员工工作完成情况[1]。

高校后勤员工绩效考核工作中需避免的错误和偏见随着时代的不断发展和社会的进步，高校后勤工作的管理和运营日益重要。

在这个过程中，对于高校后勤员工的绩效考核显得尤为重要。

因此，如何在2023年的高校后勤绩效考核工作中避免错误和偏见，符合公平和合理的原则，将是高校后勤管理工作中亟待解决的问题。

在高校后勤员工绩效考核中，应该避免以下几个方面的错误和偏见。

一、不要忽视绩效考核的过程绩效考核不应该只看到结果，而忽略了过程的重要性。

高校后勤员工的工作内容和环境非常复杂，绩效考核也不是简单的数字统计。

在2023年的考核过程中，应该注重员工的实际工作情况，了解其工作环境、认知水平和职业能力等因素，综合考虑员工的工作态度和工作表现。

二、不要追求简单实用主义绩效考核不能仅仅看重数据，而忽略了人的性格和行为特点。

高校后勤员工的个性和行为习惯非常重要，不能被简单实用主义所掩盖。

在考核过程中，应该注重员工的人格特点和行为习惯，以便更全面地评估其绩效水平。

此外，也应该尽可能减少主观性和偏见，确保评估的客观性和公正性。

三、不要流于形式绩效考核不应该成为一种“形式主义”。

在2023年的考核过程中，应该注重员工实际的工作表现，而不是仅仅关注表象。

此外，也应该明确考核标准和指标，确保评估的真实性和可靠性。

四、不要忽视员工的反馈员工的反馈和意见非常重要。

在考核过程中，应该注重员工的反馈和意见，以便更好地理解其职业需求和自身特点。

此外，也应该采取合适的方式和方法，加强员工之间的沟通和互动，提高整体绩效水平。

总之，在2023年的高校后勤员工绩效考核中，应该避免上述的错误和偏见，注重全面性、客观性和公正性，尊重员工的人格特点和行为习惯，建立合理、科学的考核机制，为高校后勤管理和运营的发展提供坚实的后盾和保障。

后勤集团绩效考核的调研报告关于后勤集团绩效考核的调研报告一、背景分析绩效管理由来已久，无论是衡量政府工作的国内生产总值GDP、国民可支配收入NDI、消费者物价指数CPI，还是衡量学校综合实力的一次就业率、省级国家级重点实验室、博士硕士点的多少，都从某一方面反映了工作的绩效。

对于以利润为目标的企业，经历了计划经济时期以“实物产量指标”为主体内容的国有企业评价方法，到改革开放初期以“利润总量指标”为核心内容的评价制度，进一步到20 世纪90 年代以“相对比率指标”为基本内容的管理评价体系。

随着高校后勤改革的不断深入，高校后勤企业逐步构建起自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的现代企业管理模式，与此同时，绩效考核工作作为重要的管理手段被引入后勤企业管理。

我校后勤集团自2002年成立以来，绩效考核经历了单纯的实施经济目标考核到现今既关注经济效益、又关注社会效益的综合的绩效评价，考核评价指标体系逐渐完善，考核程序日渐规范，考核过程更加公开、公平，根据深入学习实践科学发展观活动的要求，为确保绩效考核在客观评价部门工作、发挥管理的导向功能、激励部门开拓创新方面发挥更加积极的作用，从3月份开始，通过先后召开二级部门负责人、三级部门负责人、职代会代表各层面座谈会6个，并开展了个别走访、兄弟院校调研，较为全面地掌握了集团公司绩效考核中存在的主要问题和不足，分析原因，并形成此报告。

二、绩效考核工作的重要性分析（一）绩效考核是加强公司管理的需要。

这些年来，由于学校扩招给后勤带来服务保障的压力比较大，后勤管理相对粗放，对部门工作的评价体系不够健全，公司管理者缺乏对部门工作全面、真实的信息，往往工作有计划、无落实，有任务、无责任，有执行、无反馈，难以形成闭合的管理链条。

建立部门工作评价体系，使我们在直观感受部门工作业绩的同时，能有一个理性的衡量指标对部门工作进行评价，对部门工作的各个方面进行有效监控，从而使公司管理层能更充分地认识部门工作绩效，获取真实全面的信息和有益的经验，发现存在的不足，为全面评价部门工作提供客观依据。

高校后勤企业绩效沟通及绩效管理研究绩效沟通在高校后勤企业绩效管理过程中起着举足轻重的作用。

高校后勤企业要特别重视公司领导层与一线管理人员的绩效沟通,通过各种沟通手段和途径,到达预期的绩效管理。

下面是的相关内容的论文，欢送大家阅读参考。

在经过不断的运行改革之后，高校后勤已经脱离了高校的直接收理而逐渐进入了自主经营自负盈亏的企业化运作模式。

高校后勤的这种特殊性决定了对其既不能沿用学校的管理方法，又不能完全套用社会企业的规章制度，这在后勤中的绩效管理中表现尤为明显。

高校是后勤效劳的对象，后勤管理中的人、财、物等都离不开高校。

因此，高校后勤企业要想获得长远开展，就必须重视绩效工作，通过对管理人员进行有效的绩效沟通，实现绩效管理。

沟通在绩效管理工作中必不可少，她贯穿于绩效管理的各个环节。

企业从制定绩效方案到制定年终分配方案等都需要与管理人员进行沟通，从某种程度上来说，后勤企业进行绩效管理的过程就是后勤领导人员为使管理绩效得以提升而不断进行沟通和协调的过程。

(一)通过绩效沟通可以提高绩效管理。

高校后勤工作目标的制定是通过企业领导与基层一线管理人员的协调沟通实现的，但在实际工作时，由于后勤管理工作的事务繁杂，许多工作难免会遇上突发状况，所以并不一定会完全按照工作目标而进行操作和处理。

这时候，高校后勤的领导在工作中对管理人员的有效沟通才能适时把实际情况上传下达，并在实际中有效调整原来的工作方案和管理方法等，确保后勤管理的有序性和标准性。

(二)两者相辅相成，密不可分。

绩效沟通贯穿于绩效管理的各个方面，及时有效的绩效沟通能够克服障碍，实现绩效的最优化管理。

在制定工作方案的时候，绩效沟通能保证上下层管理人员之间的消息畅通，在制订工作方案时更准确更有效;在工作方案进行实施中，加强绩效沟通能够及时发现问题和隐患，并能即时采取补救方法，减少不必要的损失;在后勤考核阶段，通过对一线管理人员的工作状况进行沟通总结，可以进行准确真实的评价;对工作进行反应的时候，通过沟通也可以就前阶段中的优异成绩和相关缺乏进行分析，领导人员也可以了解基层对自己的认可度，使双方增进理解，共同提高管理效率。

高职学校后勤管理现状分析及对策高职学校后勤管理是学校管理工作中的重要组成部分，直接影响到学校的正常运转和师生的生活学习环境。

后勤管理的现状和对策在一定程度上反映了学校的管理水平和服务质量。

本文将对高职学校后勤管理的现状进行分析，提出相关对策。

一、现状分析1. 后勤管理存在的问题（1）管理体制不完善。

一些高职学校后勤管理部门的管理体制相对滞后，存在管理不规范、信息闭塞、责任不明确等问题。

（2）服务保障不到位。

部分学校后勤服务质量不高，存在宿舍设施陈旧、饮食卫生问题等，给师生生活带来了诸多不便。

（3）资源配置不合理。

一些学校后勤资源配置不合理，部分资源使用率低，而另一些资源供不应求，造成资源浪费和资源短缺并存的矛盾。

（4）管理水平有待提高。

一些高职学校后勤管理的工作人员素质和管理水平有待提高，缺乏创新精神和服务意识。

2. 现状分析评价从上述问题可以看出，高职学校后勤管理现状存在一些深层次问题，需要引起学校领导的高度重视。

如果不及时加以改进，将会影响到学校整体形象和教学秩序的正常运转。

二、对策建议1. 完善管理体制完善后勤管理的组织结构和管理体制，明确各项管理职责和权限。

建立科学的管理制度和规范的操作流程，提高管理效率和透明度。

2. 提高服务保障水平加大对后勤服务的投入，改善学校宿舍设施和食堂饮食质量，提高师生的生活质量。

建立健全后勤服务投诉处理机制，及时解决师生的后勤问题。

3. 合理配置资源科学合理配置后勤资源，提高资源利用效率，避免资源浪费和短缺现象。

通过市场化手段引入合作伙伴，提高资源利用效益。

4. 加强管理人员培训加强对后勤管理人员的岗位培训，提升他们的管理水平和服务意识。

鼓励管理人员勇于创新，积极开展专业知识学习和业务能力提升。

5. 建立绩效考核机制建立后勤管理绩效考核机制，将后勤管理工作纳入学校的绩效考核体系，激励后勤管理人员提高工作质量和效率，推动后勤管理工作的健康发展。

三、总结高职学校后勤管理现状分析及对策，需要学校领导引起高度重视，采取有效措施加以改进。

总结与展望：学校后勤物业员工工作绩效分析。

一、总结1、工作质量作为后勤物业员工的核心工作，工作质量的高低直接影响到学校的教学质量和教学环境。

经过近期的评估与研究，我们得出结论，学校后勤物业员工的整体工作质量处于较高水平。

他们的专业技能和服务意识比较丰富，同时也能够较好地应对各种工作情况，并及时解决问题。

2、工作效率在工作效率方面，我们也进行了比较细致的评估。

通过调查和实地观察，我们发现后勤物业员工的工作效率有提升的空间。

一方面，由于工作量较大，工作强度较高，员工产生了一些疲劳和压力；另一方面，员工的服务范围不够广泛，面对一些全校范围的事务处理时，协作性不够突出，导致工作效率低下。

3、服务态度除了工作质量和工作效率外，员工的服务态度也是我们关注的重点。

经过对多位员工的访谈，我们发现他们的服务态度比较热情、认真、细致，对学生和教师的需求能够耐心倾和积极回应。

这些都是为学校营造良好的教学环境、稳定的学校秩序起到了重要的支持作用。

二、展望在总结后勤物业员工工作绩效的同时，对于未来的期望也不能缺席。

我们要保持以往的优点，同时要更注重以下三个方面：1、进一步提升工作效率。

我们应该从工作流程、管理方式、技术手段等多方面入手，提升员工的工作灵活性和协同性，从而更好的服务于全校师生。

2、加强员工管理和培训。

学校需要进一步加强对后勤物业员工的管理和培训，使员工更好地适应学校变化和提高各项能力。

3、深化服务理念并与时俱进。

我们要重视在服务过程中的人情味，深化校友关系、扩大服务范围，制定可行的服务承诺或协议，确保服务水平不断提升。

学校后勤物业员工的工作绩效是一项综合起来的指标，直接关系到学校教学质量和教学环境。

评估员工绩效和设立激励措施，是学校从整体提升服务质量、吸引更多人才参与服务的必然趋势。

未来，我们将坚持创新规范、优化服务流程，实现更加高效的服务质量，并为学校和师生提供更优质的后勤服务。

高校后勤员工绩效考核工作心得体会高校后勤企业应从岗位性质入手明确考核目标设定可量化的考核标准通过合理的考核周期采用全方位的考核方法进行自上而下、全面的绩效考核及时反馈考核结果帮助被考核者进行绩效改进改正缺点提升下阶段工作目标提高企业效益和员工个人自身素质满足高校快速发展后对新型服务企业的要求一、绩效考核体系对高校后勤企业的重要意义作为人力资源管理中重要的、基础的一个环节绩效考核是考评主体通过系统的方法、原理对照绩效标准来评定和测量员工在岗位上的工作行为和工作效果并且将评定结果反馈给员工的过程大量研究表明绩效考核在经过多年的实践后已经不是单纯地服务于人力资源管理领域在确保组织发展与个人发展也逐步起着重要的作用高校后勤是一个集服务、管理、经营为一体的特殊企业在教育事业快速发展的今天高校后勤也进行了一系列的社会化改革改革后的后勤部门具有高校教育特殊的公益性即满足高校对后勤服务零利润的任务又有企业的特性既追求利润最大化的需求因此在研究教学规律、研制服务内容、拓展服务项目的同时还要借助一系列如全员聘任制、激励薪酬制、绩效考核制等内部管理手段培养员工树立牢固服务意识促进服务质量进一步提升从而巩固校内市场拓展校外市场取得经济效益和社会效益两效齐飞进行对员工的绩效考核就是近年来高校后勤坚持为师生教学、科研、生活服务宗旨依据教育规律进行内部管理的一种有效手段它是从高校后勤服务和经营目标出发对员工工作进行考评并将结果和人力资源管理、企业发展目标结合的一种规范化管理的手段有效的绩效考核能客观评定员工的能力、行为、工作状况和适应性能对员工进行定期的、有组织的、实事求是的业绩、素质评价达到培养、开发和利用员工能力的目的同时还将员工的个人工作表现状况和企业的长短期战略目标紧密地联系起来较地反映企业内部各环节间的关系是否协调、企业是否有不断成长的可能等通过有针对性的绩效改进达到提升部门核心竞争力的目的促进企业的可持续发展二、高校后勤企业运用绩效考核体系的现状和存在的困惑经调查浙江杭州部分高校后勤企业在运用绩效考核管理时有这样的现象：考核部门整体业绩的多考核公司中层干部的多对基层员工采取如年末一次评比的多考核的结果只和检查员工工作完成情况和薪酬绩效结合的多将考核结果和员工发展目标、和企业发展目标结合的相对要少考核指标的制定基本上由管理人员决定员工的意见想法很少体现考核方面的培训较少对考核管理制度的完善进行的不及时考核的总体作用一般部分后勤企业在运用和推进绩效考核时还存在着各种困惑如员工们对考核充满焦虑和疑惑他们不愿意自己的弱点被暴露也有部分员工认为这是做官面文章搞文字游戏的在考评过程中管理者的偏见就足以葬送他们日常良好的表现一部分后勤管理者认为绩效考核费事费力考核标准难以制定获取的考核结果不能反映现状很难运用到实际的人力资源开发、薪酬管理中或者是管理者还存在着人情上的不愿去触击员工切身利益这个非常敏感的雷区不愿扮黑脸不愿打击员工的工作积极性等因此经过轰轰烈烈地绩效考核后其结果普遍只是象征性地运用在年终小额度的金钱奖励或处罚上管理者们不能或不愿系统地将考核结果用于被考核者的人力资源管理和绩效提升等方面诚然在现代企业管理中绩效考核是一项最难实施、最容易发生偏差的管理手段因为该体系在高校后勤企业管理手段中还属初级阶段没有很多可借鉴的实践经验缺乏科学的实施导向和技术也就不可避免地出现了考核主体对考核工作态度不够认真、考核内容不全面、考核标准不现实、考核周期不合理、考核过程形式化等现象导致无法从中提取有效的绩效信息自然就无法有效地运用考核结果进行奖惩管理、人员晋升管理、培训与开发、个人绩效提升等其他职能无法对企业长短期发展目标提出建议和改进方向三、对建立高校后勤绩效考核体系主导方向的探索高校后勤要建立一套行之有效的绩效考核体系可以考虑在具备健全的权利主体、有一批相对专业职业化的管理者队伍的基础上在管理者充分认识到绩效考核体系重要意义的前提下在实行员工聘用制、岗位职责制、运用监控、薪酬管理等管理手段的配合下按以下思路和步骤进行：总思路：建立明确的绩效计划→制定可行的考核标准→选取全面的考核主体→运用实用的考评工具、设置合理的考核周期→通过及时的反馈（双向沟通与辅导）使被考核者认同→将绩效结果充分运用到人力资源和组织发展目标的制定、调整上建立明确的绩效计划根据后勤追求服务高质量、追求社会效益、()经济效益两效齐飞的目的后勤员工呈现的“绩效”就是员工工作的数量、服务的质量是否能满足广大师生的服务需求是否能产生企业所需的社会效益或经济效益；因此制定员工绩效考核计划就要以个人任务绩效为主周边绩效为辅展开“任务绩效”的绩效计划应通过有效的岗位分析使用调查问卷、访谈等多种形式让各级领导层和员工在充分的沟通与理解的基础上深入到实际共同商讨制定出部门明确的绩效计划根据明确的部门绩效计划为每个岗位作出明确的短、长期目标、说明书、工作流程图和工作标准、工作规范、经济指标等为制定绩效考核标准做好基础准备工作“周边绩效”的绩效计划即对员工素质及个体协助性、对外协调性的“德”“勤”“能”进行调查：“德”：职业道德、纪律性、责任感和工作积极性“勤”：工作态度、考勤记录、工作的主动性和同事们间的协调性等“能”：专业知识、业务能力、组织管理、开拓创新、发展潜力等制定可行的考核标准根据共同制定的绩效目标和计划再设定简单实用、可量化、操作性强的考核指标即考核参考的标准使员工十分清楚所从事岗位的职责、数量、标准：即做什么应达到的效果完成的时间；为了完成这些目标需要接受何种培训和指导；需要有何种服务意识运用何种工作方法如果完成目标并取得更卓越的成绩可以得到什么奖励完成不了目标或出现什么情况会受到什么处罚等等采用的绩效标准必须符合绩效计划和工作目标必须正确合理可行能全面反映出部门和个人的绩效水平如果一套绩效标准过于模糊、欠缺、走样、片面、不能准确量化员工的认同程度很低那么绩效考核的贯彻力度就会相当弱同样绩效指标要有其必要的严肃性不能经常随着管理者不同的理念而改变否则就难以保证政策上的连续一致性从而直接影响绩效考核体系的运用效果选取全面的考核主体绩效考核是组织内部各级管理者及其下属员工共同的责任必须遵循公开与开放、信度与效度的原则因此考核主体必须为考核实施人、被考核人和公司领导三方所能接受的必须是公认的权威部门且能遵循全方位获得评价结果的原则能采取多角度观察和具备正确的判断技能目前广泛认同的360度考评法就是一种相对全面、科学、客观的一种考评方法它建议的实施主体就是被考核者的领导、同事、下级、服务对象、被考核者自己等这些主体共同对考核者进行综合评价最后以科学的权重得出相对客观、全面、精确的考核意见运用这样的考核方法获得的结果能有效地避免掺入个人因素和其他偏差性相对保证考核结果的客观性和性运用实用的考核工具、设置合理的考核周期目标管理法、平衡计分卡都是较符合后勤企业运用的考评工具无论种方法以表格形式来实施考核是相对容易又科学的检查方法通过工作业绩检查表、财务测量表、满意率调查问卷、个人周边业绩调查表直接间接管理者和被考核者的面谈沟通记录表、考核者自述工作业绩报告等形式可以基本实现一套考核体系的目标一般而言对自述工作业绩、个人周边业绩的调查可采取每学期一次；对可量化工作量、易评判工作质量的如物业管理、绿化环境、饮食服务、宿舍管理的员工可以采取每天或每周考核工作业绩；对不可量化的财务、办公室人员可以采取每月或每季考核工作业绩；对服务对象满意率的调查可结合学生学习动态、公司企业运动开展的情况不定期地进行双向沟通即时进行考核过程中的反馈绩效计划是绩效考核的前馈过程绩效反馈就是绩效考核的后馈过程因为考核不是简单的上级对下级的监视和检查而是双方共同查摆问题讨论成功和进步的过程因此考核主体就要充当被考核者的顾问、参谋、辅导者、绩效伙伴通过及时的双向沟通使考核者了解本阶段中个人的业绩是否达到所定的目标上级对本人工作业绩及素质的认可程度；接受上级对下一个绩效周期的目标并相互协商形成下一步绩效合约不夸张地说“沟通”是架起考核者和被考核者两者的最佳桥梁是整个绩效考评体系的核心避免由于不及时联络导致员工对整个体系的管理思想和行为导向不明晰产生各种曲解和敌意对体系的实用性、有效性、客观公平性表现出强烈的质疑反馈考核结果要具体、实事求是、适当地运用先表扬、后批评、再鼓励的方法反馈要注意形式、要经常性地进行要把重点放在解决问题上同时为解除员工对绩效考核的不公之感在结果反馈的同时可以采取让员工在反馈表上签字以示知晓和认可考核和激励相结合推进绩效的提升和再计划绩效计划的提升与再计划是绩效考核系统的最终目的管理层和被考核者针对考核中的不足查找原因确定改进的方向和重点做出具体的方案并在下一轮绩效考核中付之于实施以达到绩效的提升而绩效考核的结果要坚持严格兑现的原则考核只是一种手段考核后结果一定要充分运用到员工提职晋升、薪酬的调整、岗位的调配、员工的激励、员工培训、人力资源规划、人力资源潜力开发等过程中将考核结果和员工职业发展有效结合起来达到提高和完善员工自身的素质实现员工发展和企业发展的有机结合适应高校后勤建设与发展的要求绩效考核体系虽说只是绩效管理中的一个环节但有效的考核体系对整合企业人力资源和实现企业发展目标、对推进和服务于组织与员工的共同发展和管理、对增强组织的运行效率、对提高员工的职业技能具有重要意义有效的绩效考核体系可以帮助管理者确定员工工作的有效性和无效性帮助员工找到改善、提高工作成绩的操作方法提高员工个体绩效高校后勤管理者们应全力支持该体系在实际工作中的运用端正对其的态度使体系积极发挥作用帮助后勤实体提高竞争力和持续发展力。

高校后勤员工绩效考核工作思考(4篇通用)高校后勤员工绩效考核工作思考(篇1)一、考核目的与原则高校后勤员工的绩效考核工作是确保高校后勤服务质量的重要手段。

考核的目的在于：一是提高后勤员工的工作积极性和工作效率；二是发现和解决工作中存在的问题，提升整体工作水平；三是建立科学合理的激励机制，推动高校后勤事业的持续发展。

在考核过程中，应遵循以下原则：一是公平、公正、公开，确保考核的客观性和准确性；二是目标明确，将考核标准与高校后勤服务要求相结合；三是激励与约束并重，既要通过考核激发员工的积极性，也要通过考核发现问题和不足，促进改进和提升。

二、考核内容与方法考核内容主要包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面。

具体包括：岗位职责的履行情况、工作任务完成的质量和效率、解决问题和创新的能力、团队协作和沟通能力等。

考核方法可以采用多种形式，如自我评价、同事评价、领导评价、学生评价等。

在确定考核方法时，应根据实际情况选择适合的方法，并注重方法的科学性和可行性。

同时，要注重定量与定性相结合，尽可能以数据和事实为依据，提高考核结果的客观性和准确性。

三、考核周期与程序高校后勤员工的绩效考核应定期进行，一般可设定为每学期或每年一次。

在确定考核周期时，应考虑高校后勤工作的特点和实际情况，确保考核的及时性和有效性。

考核程序一般包括以下步骤：一是制定考核计划和标准；二是进行自我评价和同事评价；三是领导进行评价和审核；四是公布考核结果并反馈给员工；五是针对考核结果进行激励或改进措施。

在考核过程中，应注重程序的规范性和严谨性，确保考核工作的有序进行。

四、考核结果运用高校后勤员工的绩效考核结果应得到合理运用，以发挥其应有的作用。

具体来说，可以从以下几个方面运用考核结果：激励优秀员工。

对于表现优秀的员工，可以通过晋升、加薪、奖励等方式进行激励，提高其工作积极性和满意度。

同时，优秀员工的工作经验和成功案例可以作为其他员工的榜样和借鉴。

帮助问题员工改进。

学校后勤年度工作绩效分析年学校后勤年度工作绩效分析随着时代的不断发展，人们对于教育的需求和要求也愈加高涨，学校的教学质量和服务水平成为了检验一所学校是否优质的重要标准之一。

而学校后勤服务作为学校的关键支撑和服务保障，对于保障师生的正常生活和学习，也起到了至关重要的作用。

因此，学校后勤服务的工作绩效评估成为了学校管理者和师生的重要议题之一。

2023年，本校后勤服务部门依据学校的整体发展战略，充分发挥服务保障的作用，紧紧围绕服务意识、服务质量、服务效率和服务满意度等方面，持续开展各项工作，在保证服务质量的同时，进一步提高服务水平，实现了一系列举措和工作措施。

下面就对本校2023年的后勤服务工作绩效进行详细分析。

一、服务意识学校后勤服务在服务意识方面，主要表现为关注师生需求，提供个性化服务，倡导服务价值取向，为师生创造和谐、舒适、便利的生活学习环境。

具体措施如下：1.根据学校师生的需求，持续改进餐饮服务，提供多样化、健康、美味的食品；2.优化校园交通管理，提高师生出行效率和安全性；3.尊重师生隐私权和知情权，加强公共卫生、环境和安全管理，打造安全、健康的校园环境；4.建立健全后勤服务意识培训和教育体系，提高服务人员的服务意识和职业素养。

通过这些措施，本校后勤服务部门不仅在理念上、观念上高度重视服务质量和意识培养，同时在实际工作中也体现出了高度的服务意识和细致入微的服务水平。

在师生中也得到了广泛赞誉。

二、服务质量本校在服务质量方面，主要表现为标准化操作、规范服务、精细管理和科技创新等方面。

具体措施如下：1.建立完善学校后勤服务标准化与规范化管理体系，制定标准工作流程和服务规范，确保服务质量的标准化、规范化和可追溯性；2.引进新型的服务管理技术和设备，比如后勤服务、智慧后勤管理平台，提高服务效率和质量；3.着重培养和加强服务人员的技术和管理能力，提高服务质量和竞争力；4.制定服务质量考核指标和激励机制，将服务质量提升作为后勤服务工作的重要目标和职责。

谈高校后勤的绩效管理作者：马京伟来源：《新教育时代》2014年第19期摘要：随着我国教育事业的快速发展，高校的管理工作重要性不断突出。

后勤部门是高校的重要组成部分，其管理水平的提高，影响着高校全体师生人员的工作、学习质量。

高校的后勤部门为全校师生的学习与生活提供基本的服务，对师生生活进行管理，且具有一定的经营性质。

在高校教育快速改革的今天，后勤的部门管理工作也有了很大的改革必要。

加强科学管理体制的建设，利用绩效管理促进高校后勤部门的运转，有利于高校后勤管理水平的提高。

关键词：高校后勤部门绩效管理现状方法前言高校的后勤部门是高校的基础部门之一，也是高校正常运转的支撑性部门。

高校管理改革力度的加大，使得绩效管理思想不断融入到高校的后勤管理者头脑中。

在市场竞争不断增强的今天，加强绩效管理在高校后勤部门管理中的应用，有利于人力资源的优化配置，也有利于高校培养与发展当代社会人才。

一、高校后勤的绩效管理现状分析高校后勤管理工作是所以需要改革，并不仅仅因为时代在进步，经济在发展，也是因为高校的后勤部门管理工作中存在一些问题。

下面，我们就来对高校后勤绩效管理工作的现状进行几点分析：1.后勤工资制度平均意味深重在我国的许多高校中，后勤部门工作人员的工资具有明显的平均意味，无论工作人员自己多么努力，比别人多付出多少精力，都拿到一样的工资。

这样平均化的工作制度，对于工作人员的工作积极性提高是十分不利的。

工作制度的事业单位化，使得高校的后勤部门只能根据岗位本身进行工资制度的制定。

一般来讲，工作人员的工资是由岗位工资、津贴以及工龄这三个部分构成。

也就是说，工作人员的工资一般是由其岗位工资决定的，缺少一定的弹性。

工资没有与工作人员的绩效产生直接联系，使得工资的激励作用没有得到发挥。

2.仍利用传统的管理方法社会化的改革并没有使高校的后勤管理部门的管理工作得到彻底的改革。

从管理体系上来讲，许多高校的后勤部门都建立了定编定岗的人力资源应用体系，也加强了绩效管理原则的应用，对每一个工作岗位的职责进行明确，提出岗位责任说明书。