员工薪资架构说明

薪酬的管理制度（通用5篇）薪酬的管理制度1一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制。

2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。

3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。

二、工资构成：1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。

2、基本工资：依据担任职务经过考核确定。

3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定。

4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。

5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。

三、职务岗位变动后的工资级别确定：1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级。

2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。

若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变。

若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。

四、新进店员工等级的确定：1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级。

2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。

3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。

五、审批权限：1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准。

2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。

薪酬的管理制度2第一节目的1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；5.3提高个人和组织的绩效；5.4促进组织内部公平待遇；5.5推动团队协同工作6、薪酬体系管理原则6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理7、薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪第二节薪资结构1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励第三节基本工资1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0第四节业务提成参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案第五节年终利润分享计划1、奖金的1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。

员工薪资架构说明在企业中，薪资是一项非常重要的资源，它直接关系到公司员工的收入以及公司的经营状况，因此各大企业在构建薪资架构时，非常注重科学性和公平性。

本文将从薪资概念、薪资结构、构建薪资架构等方面进行详细阐述。

一、薪资概念薪资是企业对员工劳动力所付出的报酬，它是员工通过工作所得到的物质利益的总和。

薪资的核心功能是让员工感到满意和尊重，提高他们对工作的积极性和效率，从而取得良好的工作业绩。

薪资的构成主要包括基本工资、绩效工资、福利津贴、保险金等基本性的报酬；另外还包括服务器、股票期权等附加性的报酬，这些主要是为了吸引优秀人才需要提供的奖励，以及为雇员提供额外的福利。

二、薪资结构薪资结构是企业对员工报酬的组成方式，包括三大部分：基本工资、绩效工资和福利津贴。

它们的比例不同，就形成了不同的薪资结构。

1、基本工资基本工资是员工的固定报酬，它是员工从企业取得的最基本的报酬方式。

基本工资按岗位和经验等级的不同，有所差别。

企业通过基本工资的差异来反映不同岗位之间的区别和员工的绩效差异。

2、绩效工资绩效工资是根据员工的绩效来计算的奖金，它反映了员工的工作表现和贡献，是企业激励员工的重要途径。

绩效工资的比例、计算方式和标准均应按照严格的标准制定。

3、福利津贴福利津贴包括住房补贴、餐费津贴、交通补贴、生日津贴等，它们与岗位和工作能力没有直接的联系，不影响员工的绩效，是企业为员工提供的额外福利。

三、构建薪资架构构建薪资架构是企业制定薪资策略和方案的过程。

对于企业来说，合理的薪资架构只有科学严谨才能保障企业能够吸引、激励和留住优秀的员工。

1、理性制定薪资标准企业制定薪资标准时应该充分考虑不同的因素，包括企业自身的资金状况、市场需求、劳动力市场的竞争情况以及员工的绩效等。

企业应该制定合理的薪资标准，避免将员工薪资过高或过低，影响企业的正常运营。

2、科学度量员工绩效公司可以通过对员工的工作表现、贡献、工作效率、知识技能和思考能力等因素来评估员工的绩效，制定相应的奖励机制。

组织架构及薪资管理体系一、组织架构：部门组织架构——本着公平、公正，多劳多得、不劳不得，按劳取酬的基本分配原则，特制定以下工资制度及绩效考核制度，以期达到奖励先进，督促后进的目的。

1、薪酬组成基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金1.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。

正常出勤即可享受，无出勤不享受。

1.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

1.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。

绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

1.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。

公司6职级（包含6级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。

1.5 各类补贴： 6.5.1 特殊津贴：是指公司对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

1.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。

1.6 个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

1.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。

1.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。

2、试用期薪酬2.1 试用期间的工资为（基本工资+补贴）的80%。

2.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。

2.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。

3、见习期薪酬见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。

4、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。

阿里云职级薪资架构
阿里云的职级薪资架构主要分为以下几个等级：
1. P系列：包括P1、P2、P3、P4等级。

P系列是阿里巴巴集
团内部的初级职级，通常是刚加入阿里云的员工的起始职级。

薪资水平相对较低，但随着工作经验和绩效的提升，还有晋升的机会。

2. J系列：包括J1、J2、J3等级。

J系列是中级职级，对应的
是一些有一定工作经验和专业能力的员工。

薪资水平相对较高，晋升的机会也较多。

3. M系列：包括M1、M2、M3等级。

M系列是高级职级，属
于高级专家和管理者的职级。

担任高级技术岗位或者管理岗位的员工大多属于M系列。

薪资水平较高，晋升的机会也较大。

4. D系列：包括D1、D2、D3等级。

D系列是高级管理职级，通常是担任高管职位的员工的职级。

薪资水平非常高，晋升的机会也相对较少。

此外，阿里云还有额外的绩效激励机制，通过绩效评估来决定员工的绩效奖金和股权激励。

绩效评估主要根据员工的工作表现、能力发展、团队合作等因素进行评估，绩效优秀的员工会获得更多的奖金和股权激励。

需要注意的是，以上薪资架构仅供参考，实际的薪资水平还会
受到员工的背景、能力、绩效等多方面因素的影响。

同时，薪资架构也会根据市场竞争和企业的发展情况进行相应调整。

公司职级薪资说明一、公司职员职级分类1〃1）工人职级包括直接生产作业员和间接辅助人员及特殊岗位作业人员三类。

具体细分以下五个职级：C1：试用期工人C2：普通工人C3：特殊岗位工人C4：技术工人C5：高级技术工人1〃2）一般职员职级包括文员、助理和基层管理以及初中级工程技术人员，具体细分以下五个职级：B1：见习文员、试用组长、试用技术员B2：文员、组长、技术员B3：高级文员、高级组长、高级技术员B4：初级助理、秘书、见习工程师、初级科文、司机B5：助理、助理工程师1〃3）主任、主管级和管理人员职级包括主任、主管、经理及总监和主管工程师、总工程师等高阶层管理与技术人员，具体分为以下四个职级：C1-1：助理主任级、工程师（公司任命）C1：主任、工程师（国家颁发的证书）C2-1：助理主管、高级工程师（公司任命）C2：主管、高级工程师（国家颁发的证书）C3-1：副经理、副总工程师C3：经理、总工程师C4-1：副总经理、副总监C4：总经理、总监说明：C1-1～C4职级中，设置两个水平状态以区别职级的差异，差异以职务津贴之不同具体体现。

1〃4）职级认定的指引认定雇员职级时，应从以下几个方面入手：一、外聘人员在要求教育学历水平的同时，注重过往的任职经历、经验或发展潜力。

尤其对于低职级人员进入应着重其发展潜力。

二、工作经验的时间要求，如新入职人员具有在著名外资跨国企业之工作经验可以一年折抵1.5年；新人如属技术或品质类职位时如具同行业相关工作经验亦可按上述方式处理。

三、对于公司现有内部人员的职级认定，应在其工作绩效的前提下注重其工作态度和劳动分配合理性，学历教育水平可以公司内的工作经验折算，按一年折抵一年的学历状态。

四、除现有高层管理及技术人员外，日后晋升高层管理或技术职位必须具备相关的学历、教育水平，以保证公司管理与技术人员的高素质。

个别情况经董事长认可除外。

五、如属公司发展特别需要，某方面又未必能满足公司规定要求，公司将应个别情况设计相应酬劳。

员工薪资架构说明应公司管理需要，为提高门店工作热情，优化门店工作流程，提升门店向心力，四川棨源餐饮管理有限公司对公司前厅薪资架构进行优化调整后特作以下通报说明：一：薪资组成结构：基本工资1600元+岗位工资+工龄工资（工作每6个月增加50元，最高500元）+全勤奖（100元）+瓶盖分成+绩效工资（业绩绩效+业务绩效）+星评奖金（0-100元）+业绩奖金‘（纯利*10%）/总系数*个人系数’（个人系数说明）二：薪资单项描述1：基本工资（底薪）：员工正式入职公司开始以（天）为单位，公司发放的基本薪资报酬。

试用期工资明细：基本工资+岗位工资+全勤奖+绩效工资（未满一个月员工按照底薪+岗位工资+绩效均值每月计算工资）正式员工工资：基本工资+岗位工资+工龄工资+全勤奖+瓶盖分成+绩效工资+星评奖金+业绩奖金2：岗位工资:员工根据入职岗位、工作的不同，公司给予发放不同的岗位工资（详见公司岗位工资明细表）。

2：工龄工资：员工正式入职公司开始工作每满半年，公司每个月会以工龄工资的形式额外补贴50的工龄工资，最高累计补贴500元。

3：全勤奖：员工自当月1日起上满整个月除个人应休假期外，无事假、病假、请假、迟到、早退、旷工现象，公司额外奖励100元每月全勤奖。

4：绩效考核：公司绩效考核分为业绩绩效考核及业务绩效考核。

4.1业绩绩效解析：公司根据门店大小人员编制状况下达门店营业目标，月底根据门店营业实际金额与目标营业额所占百分比*100元给予发放工资。

即（若：门店实际营业额=目标营业额120%那么业绩考核奖金=100*120%=120元）业绩绩效均值：100元4.2 业务绩效解析：公司会根据门店员工业务技能分数情况，发放业务绩效考核奖金，其中表现考核打分60分、业务技能考核打分40分，其他门店奖惩制度积分正负若干！即(若：服务组员工：甲在本月工作努力、友爱他人、积极创造门店营业额、帮助同事做事、快速执行上司安排的工作事物，深得上级的赏识，上级给与甲本月表现考核打分为56分！且甲通过本月业务技能考核中，获得了35分的优秀成绩，且拾金不昧、努力给与门店提意见、在社会中帮助他人获得极好的社会评价，在其他门店奖惩制度积分中获得45分的奖励分数。

中软ESG集团薪资薪酬结构说明1、试用期固定工资为：￥5,400/月。

（商定工资6k）2、转正后工资收入=月固定工资+绩效奖金，其中：1）月固定工资：￥5,400/月；2）绩效奖金=￥600/月*绩效考核评定系数；（绩效奖金为商定月薪的10%，以3个月为一个季度发放，考核分150%，120%，100%，80%，60%五档）3）绩效奖金部分将根据公司绩效管理办法进行考核评估，并以季度为周期根据员工绩效评估结果由部门领导确认后发放；4）试用期员工不参与绩效评估，通过试用期之后开始参与公司每季度的绩效评定。

3、福利：公司将向您提供社会养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金以及商业医疗补充保险、商业意外伤害险。

社保缴纳基数：4000 公积金基数：月固定薪资的5%年终奖：按照公司当年的盈利情况定，一般一个月薪资薪资范围（中软相同岗位薪资会根据不同业务部门有一定浮动，具体会根据部门项目预算而定）：深圳移动统一支付项目（中软中标项目，属项目外包形式）薪资范围：初级Java：6~8k中级Java：8~13k高级Java：13~16k技术经理：18~20k初级系统架构师：12~15k 中级系统架构师：15~18k 高级系统架构：18~25k 初级oracle DBA：8~12k 中级oracle DBA：12~15k 高级oracle DBA：15~18k 初级测试：4~6k中级测试：6~8k高级测试：8~12k测试经理：12~15k中级产品经理：10~12k高级产品经理：15~18k初级项目经理：10~12k中级项目经理：12~15k高级项目经理：15~18k初级项目助理：3~5k 中级项目助理：5~8k 初级系统运维：6~8k 中级系统运维：8~12k 高级系统运维：12~15k。

服装店员工薪资奖励制度范文一、薪资基本架构1. 薪资构成薪资由基本工资、绩效工资、奖金、补贴等组成。

2. 基本工资基本工资是员工按照其岗位级别和工作经验确定的固定薪资，根据员工入职时间、工作表现和市场行情进行适度调整。

3. 绩效工资绩效工资是根据员工的工作表现和岗位要求综合评价，由员工绩效考核结果决定的部分。

绩效考核结果根据企业绩效管理制度进行评定，公平、公正。

4. 奖金奖金是对员工在特定活动或项目中取得出色业绩的奖励，在条件具备的情况下，颁发给符合相关要求的员工。

5. 补贴根据员工的工作地点、特殊岗位补贴等条件，提供相应的补贴标准，以满足员工的基本生活需求。

二、薪资评定标准1. 岗位级别员工薪资将根据其所任职岗位的级别确定，不同的级别对应着不同的薪资标准。

2. 工作经验根据员工的工作经验，适度调整其基本工资水平，给予具备丰富经验的员工适当奖励和提高。

三、绩效评定及奖金发放1. 绩效评定周期绩效评定周期为半年一次，评定内容包括员工工作态度、工作质量、工作效率等方面的综合评价。

2. 绩效评定方法采取360度绩效评定法，包括员工自评、上级主管评价、同事评价及客户评价等多个角度进行综合评估。

3. 绩效评定结果将员工绩效评定结果分为优秀、良好、一般、不达标四个等级，并按照一定比例进行控制。

4. 奖金发放按照绩效评定结果确定奖金发放比例，奖金将在绩效评定完成后的一个月内发放到员工工资卡中。

四、补贴标准1. 工作地点补贴对于工作地点特殊、环境条件较差的员工，提供适当补贴以弥补其在工作中可能出现的额外费用和不便之处。

2. 特殊岗位补贴对于从事特殊岗位的员工，根据其专业需求和所承担的责任增加适当的补贴，以激励其更好地完成工作。

五、薪资福利保障1. 社会保险公司将为员工购买社会保险，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险，以保障员工的基本权益。

2. 年终奖金每年公司将根据企业经营状况和员工绩效考核结果，发放适当的年终奖金给予员工奖励和激励。

薪酬与福利架构管理制度第一章总则第一条为了规范企业的薪酬与福利架构管理，激发员工的工作乐观性和创造力，提高企业绩效，建立和谐的员工关系，订立本规章制度。

第二条本规章制度适用于本企业全体员工，包含正式员工、临时员工和实习生等不同用工形式的员工。

第三条本规章制度涵盖员工薪酬设计、福利待遇、奖惩机制和绩效考核等方面内容。

第四条企业管理负责人是本规章制度的最高管理者，有权对本规章制度进行解释，并对规章制度的执行情况进行监督和检查。

第二章薪酬架构管理第五条企业薪酬架构分为基本工资和绩效工资两部分，是依据员工的职位、本领、业绩等因素进行综合评估后确定的。

第六条员工的基本工资是依据与企业签订的劳动合同及相关规定确定的，基于市场调研数据，依照职位等级划分。

第七条员工的绩效工资是依据员工完成的工作任务、工作业绩和个人本领进行评估后确定的，可依据员工的绩效评级进行调整。

第八条企业依照国家相关法律法规的规定，建立健全的薪酬管理制度，对员工的薪酬进行相应公示，并确保合理、公平、平等。

第九条企业在订立薪酬架构时，重视员工的个人价值和贡献，同时考虑市场竞争和企业的经济实际。

第三章福利待遇管理第十条企业为员工供应一系列福利待遇，包含但不限于下列内容：1.医疗保险及医疗补贴；2.养老保险及住房公积金；3.带薪年假及法定假期；4.节日福利及礼品发放；5.员工培训和职业发展机会；6.健康体检和健身补贴；7.加班补贴和绩效奖金等。

第十一条福利待遇的具体实施细节依据企业经济情况和员工需求进行调整，但不得低于国家和地方政府规定的最低标准。

第十二条企业将福利待遇作为吸引和留住人才的紧要手段，重视员工的生活质量和工作环境，不绝提高福利待遇的质量和水平。

第十三条企业福利待遇的具体内容和标准由企业管理负责人审批并公示，员工享受福利待遇应符合企业规定的条件和要求。

第四章奖惩机制第十四条企业建立健全的奖惩机制，对员工的出色表现进行嘉奖，对违纪违规行为进行惩罚，以激励员工改善工作表现。

字节薪资架构体系
随着字节跳动的不断发展壮大，公司规模逐渐扩大，薪资管理也变得越来越重要。

为了更好地激励员工，提高工作效率，字节跳动制定了一套完整的薪资架构体系。

一、薪资等级制度
字节跳动的薪资等级制度是基于不同职位等级划分的，目的是为了保证相同职位等级的员工薪资水平相当。

同时，该制度还考虑到不同地区的物价水平和市场需求，制定了相应的薪资标准。

二、绩效奖励制度
字节跳动设立了绩效奖金，将员工绩效表现与薪资挂钩，激励员工积极工作，提高工作效率。

绩效考核主要根据员工的工作质量、工作效率、工作成果等方面进行评估。

三、股权激励制度
字节跳动实行股权激励制度，以激励员工长期投入公司，为公司的长远发展贡献力量。

该制度主要通过股票期权、股票分红等方式实现。

四、福利待遇
字节跳动为员工提供完善的福利待遇，包括五险一金、带薪年假、节日福利、医疗保险等。

此外，公司还设置了员工旅游、健身房等福利设施，丰富员工的业余生活。

总体来说，字节跳动的薪资架构体系是为了激发员工的工作热情，提高工作效率，实现公司和员工的共赢。

公司薪酬架构方案范文（17篇）（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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薪酬组织架构
薪酬组织架构是指一个企业或组织内部的薪酬管理体系的组织结构。

它通常包括以下几个主要部分：1. 薪酬管理层：负责制定和执行薪酬策略、政策和程序的高级管理团队。

他们通常由薪酬总监或薪酬经理领导。

2. 薪酬团队：由一组专门从事薪酬管理工作的人员组成。

他们负责处理薪酬计划、薪资调整、绩效评估、福利管理等相关事务。

3. 薪酬委员会：一个由企业高层管理人员和人力资源专家组成的委员会。

他们负责制定和审批薪酬政策、激励方案等重要决策，并提供对薪酬管理的高级指导。

4. 薪酬体系：规定不同岗位和职级的薪酬水平和结构的一套体系。

这包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利待遇等。

5. 绩效管理系统：一个评估和激励员工绩效的体系。

它包括设定绩效目标、评估绩效、提供奖励和晋升机会等。

6. 福利管理部门：负责处理员工福利计划和福利待遇的部门。

他们处理员工的健康保险、退休计划、休假等福利事务。

以上是薪酬组织架构的主要部分。

不同企业和组织的薪酬组织架构可能会有所不同，具体的组织结构和职责可以根据企业的规模、行业特点和管理需求灵活调整。

薪资架构
现根据公司的发展与实际运营现况，公司现做出薪资调整，以便今后更好的为员工提供更好的发展机制与晋升的空间，也为激励员工可以得到更好的薪资待遇，现做出以下调整。

1.新入职员工培训学习期，薪资福利执行标准为：O1，
O1=基本工资1700元+100元生活补助。

2.试用期满后，考核评比达标进入正式员工，薪资福利执行标准为：O2
O2=基本工资1700元+100元生活补助+200元公司保险补助。

3.组长薪资福利执行标准为：O3
O3=基本工资1700元+100元生活补助+200元公司保险补助+500元职务补助费
4.培训导师薪资福利执行标准为：O4
O4=基本工资1700元+100元生活补助+200元公司保险补助+1000元职务补助费
5.区域主管薪资福利执行标准为：O5
O5=基本工资2200元+100元生活补助+200元公司保险补助+1500元职务补助费
6..激励奖金执行考核标准：---- 以销售团队的总排名为准
当月满勤（请假，迟到，早退，病假，旷工）
当月没有客户投诉
当月完成销售指标，（按照超额顺序排列名次）
工作中的表现与工作状态
第一名：1000元
第二名：800元
第三名：600元
第四名：400元
第五名：200元
7.晋升考核标准：
每月按照销售指标完成任务
在团队中起到带头榜样作用，并且在团体中传播正能量
能及时的相应公司的政策与第一时间完成公司领导工作
能为公司后续不断的培养人才
8.国家法定节日，公司会以团建或者以现金的方式给予额外的补助
特此通告。

销售部门薪资架构和薪资模式
1. 薪资架构
销售部门的薪资架构是根据员工在公司内的职位、责任和绩效来设定的。

以下是销售部门薪资架构的基本要素：
- 职位级别：根据员工的职位等级划分不同的薪资级别，以反映其在公司中的权责和经验。

- 职位描述：明确定义了每个职位的工作职责和期望的绩效目标，以便员工了解自己的角色和责任。

- 绩效评估：定期进行绩效评估，根据员工的业绩和表现，调整其薪资水平。

- 晋升途径：销售部门应该设立明确的晋升制度，为员工提供有发展空间的职位晋升通道。

2. 薪资模式
销售部门的薪资模式是指员工获取报酬的方式和途径。

以下是几种常见的薪资模式：
- 固定工资：销售人员根据其职位级别和工作经验获得固定的基本工资。

这种模式适用于经验丰富、稳定的销售人员。

- 佣金制：销售人员根据其个人销售业绩获得佣金。

通常与基本工资结合，可激励销售人员更积极主动地推动销售。

- 目标奖励：销售人员通过达到或超越设定的销售目标获得奖励。

这些目标可以是个人目标或团队目标，有助于激励销售人员全力以赴。

薪资模式应该根据公司的业务模式和销售策略来确定。

同时，为了公平性和激励性，薪资模式应该设定明确的标准和指标，以便员工能够清楚地了解如何获得报酬。

总之，销售部门的薪资架构和薪资模式应该根据公司的需求和销售团队的特点进行设计。

同时，透明和公平的薪资制度有助于吸引和激励销售人员，提高销售部门的绩效和业绩。

“3P‘薪酬架构模式总则采用“3P‘薪酬架构模式，即岗位薪酬(Positio n)、个人特征型薪酬(Personality)，主要表征量为能力素质，包括学历，工作经验，责任感，团队协作意识，工作积极性等，通常也可以称为能力薪酬，绩效薪酬(Performa nee),其公式为：员工薪酬二基本薪酬+岗位薪酬+个人特征薪酬(能力薪酬)+绩效薪酬其中，基本薪酬属于辅助项，属于保健因素，不随着岗位的变化而变化，或者不同岗位略有变动，而其它三项为薪酬的核心部分。

，设计思路：结合目前市场上流行的制度薪酬和协议薪酬的|寺点，为避免每种薪酬的短板：制度薪酬注重内部薪酬的公平性，无法灵活地针对每个求职者个人的具体情形来定薪，女口，公司对技术经理岗位的制度薪酬为6000元/月，可能此时来应聘的求职者最低可接受的薪酬待遇是4000元/月，5000元/月，或者7000元/月，甚至8000元/ 月，此时，如果满足求职者的薪酬要求，那么将与公司的制度薪酬发生冲突，如果严格套用公司的制度薪酬，又有可能，使得要求薪酬待遇高的求职者无法接受，而无法引进新人，当然，这种比公司制度薪酬预期高的薪酬期望是在公司可接受的合理的范围之内。

为了解决以上的困境，所以引入了这种薪酬模式。

该薪酬模式的特点是：能够发挥制度薪酬和协议薪酬各自的优势，避免其中的不足，根据每个求职者的自身特点，结合公司的制度薪酬，采用比较合适求职者的薪酬待遇水平，在公司可接受的合理范围之内，达到引进新人的目的。

还是针对以上的案例，如果公司可以7000元/月薪酬期望的求职者的要求，那么采用这种薪酬模式下，公司就可以根据制度薪酬的水平基准，设计出设和特定求职者的薪酬水平。

即有以下方式：员工薪酬=基本薪酬+岗位薪酬（同制度薪酬相应部分）+个人特征薪酬（能力薪酬）（略高于制度薪酬部分）+绩效薪酬加入公司制度薪酬为：6000=1000+3000+1500+500那么此时，针对此时要求7000 元/月的求职者的薪酬结构可设计为：7000=1000+3000+2500+500当然，7000元/月是公司可接受的合理范围内，如果8000 为公司制度薪酬不可接受的范围，那么要求8000/月的求职者公司可以放弃。

电子商务团体薪资体系架构一、客服部薪资体系客服部属于直接营销部门，因此须计算个人业绩提成，薪资体系为：等级底薪+业绩提成+全勤奖+岗位津贴+活动奖金+企业业绩超额奖金。

其中业绩提成包括个人业绩提成、静默下单业绩提成，静默下单业绩提成不计入个人月规定业绩目旳，此部分业绩提成按照业绩总额×5%÷团体正式员工总人数进行按人数分派。

岗位津贴从组长开始享有，包括组长、主管、经理、总监，岗位津贴金额依次分别为100、200、300、500。

客服人员分为5个不一样级别，依次分别为心级客服、蓝钻客服、黄钻客服、皇冠客服、金冠客服；对应底薪依次为1000元、1100元、1200元、1300元、1500元；对应月销售任务量依次分别为2万、3万、4万、5万、6万；完毕对应月销售任务量旳提成比例依次分别为0.5%、0.75%、1%、1.25%、1.5%；若未完毕规定月销售任务量，则按完毕比例折算业绩提成；若超额完毕规定月销售任务量，每超越一种等级，则按照所到达等级对应提成比例旳上一种等级旳提成比例进行折算业绩提成；每个级别对应绩效考核及格分数依次分别为70分、75分、80分、85分、95分。

客服业绩考核指标包括：平均响应、初次对应、答复率、成交率、客单价、销售业绩。

平均响应：客服对客户每次答复用时旳平均值，对客户说了多句，然后客服答复旳状况，客服旳答复被看作是对客户所说多句旳一种答复，协助分析客服旳响应够不够及时；初次对应：客服对客户第一次答复用时旳平均值，协助分析客服旳初次响应够不够及时；答复率：答复过旳客户数÷总接待客户数, 反应旳是客服对客户旳响应状况。

成交率：是对应3种不一样旳鉴定规则计算旳成功率，旺旺成功率=售前成功人数÷售前接待人数。

在付款鉴定规则下，售前接待人数为接待旳付款前征询旳人数（其为询单人数和下单后付款前联络旳人数之和），售前成功人数为付款旳人数。

客单价：个人付款客单价÷团体付款客单价。

员工薪资架构说明应公司管理需要，为提高门店工作热情，优化门店工作流程，提升门店向心力，四川棨源餐饮管理有限公司对公司前厅薪资架构进行优化调整后特作以下通报说明：一：薪资组成结构：基本工资1600元+岗位工资+工龄工资（工作每6个月增加50元，最高500元）+全勤奖（100元）+瓶盖分成+绩效工资（业绩绩效+业务绩效）+星评奖金（0-100元）+业绩奖金‘（纯利*10%）/总系数*个人系数’（个人系数说明）二：薪资单项描述1：基本工资（底薪）：员工正式入职公司开始以（天）为单位，公司发放的基本薪资报酬。

试用期工资明细：基本工资+岗位工资+全勤奖+绩效工资（未满一个月员工按照底薪+岗位工资+绩效均值每月计算工资）正式员工工资：基本工资+岗位工资+工龄工资+全勤奖+瓶盖分成+绩效工资+星评奖金+业绩奖金2：岗位工资:员工根据入职岗位、工作的不同，公司给予发放不同的岗位工资（详见公司岗位工资明细表）。

2：工龄工资：员工正式入职公司开始工作每满半年，公司每个月会以工龄工资的形式额外补贴50的工龄工资，最高累计补贴500元。

3：全勤奖：员工自当月1日起上满整个月除个人应休假期外，无事假、病假、请假、迟到、早退、旷工现象，公司额外奖励100元每月全勤奖。

4：绩效考核：公司绩效考核分为业绩绩效考核及业务绩效考核。

4.1业绩绩效解析：公司根据门店大小人员编制状况下达门店营业目标，月底根据门店营业实际金额与目标营业额所占百分比*100元给予发放工资。

即（若：门店实际营业额=目标营业额120%那么业绩考核奖金=100*120%=120元）业绩绩效均值：100元4.2 业务绩效解析：公司会根据门店员工业务技能分数情况，发放业务绩效考核奖金，其中表现考核打分60分、业务技能考核打分40分，其他门店奖惩制度积分正负若干！即(若：服务组员工：甲在本月工作努力、友爱他人、积极创造门店营业额、帮助同事做事、快速执行上司安排的工作事物，深得上级的赏识，上级给与甲本月表现考核打分为56分！且甲通过本月业务技能考核中，获得了35分的优秀成绩，且拾金不昧、努力给与门店提意见、在社会中帮助他人获得极好的社会评价，在其他门店奖惩制度积分中获得45分的奖励分数。