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实训课课题：文件筐处理教学基本要求：提高学员的决策、判断、口头表达与书面沟通能力，以便能面对现实同样的情景能自如处理与应对。
教学手段方法：情景模拟【情境】辉跃制药厂是一家国有企业，始建于1969年，现有在岗职工1500人，离退休员工734人。
上世纪90年代初，该厂一度获得“百强企业”和“全国制药企业500强”的荣誉。
后来，由于机制落后、经营不善等原因该厂连年亏损，至2005年年底，已经累计亏损2600万元，资产负债率达72%。
从去年5月起，辉跃一直在寻找新的合作访，希望能吸引投资，借此改进生产设备，提升品牌效应，使企业起死回生。
在与多家公司的合作洽谈中，常林公司（一家从是房地产的民营企业，拥有总资产5.1亿，去年销售收入达到3.09亿元）对合作表示了极大的兴趣。
两家公司以就合作展开发多次洽谈。
假设您（周源）是辉跃制药厂人力资源部主任，您的直接上级是制药厂的总经理王复利，制药厂还分设了生产副总和市场副总。
人力资源下设五个主管岗位：招聘主管，薪酬主管，绩效主管，培训主管和劳动关系主管，每个主管均有1～2位下属。
现在是2007年11月16日上午8点，您提前来到办公室，处理累积下来的电子邮件和电话录音等信息文件，您必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示，11点钟还有一个重要的会议需要您主持。
在这3个小时里，您的秘书会为您推掉所有的杂事，没有任何人来打扰您。
[任务]在接下来的3个小时中，请您查阅文件框中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下的回答复表作为样例，给出您对每个文件的处理意见。
具体答题要求是：（1）确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“□”里划“√”；（2）请给出您的处理意见，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图；（3）在处理文件的过程中，请注意各个文件之间的相互联系。
[回复表示例]关于文件的回复表回复方式：（请在相应选项里的“□”里划“√”）□信件／信函□电子邮件□电话□面谈□不予处理□其他处理方式，请注明回复内容：（请做出准确、详细的回答）[文件一]类别：电话录音来电人：李为国生产副总接收人：周源人力资源部主任日期：11月15日周主任：您好！我是李为国厂里效益一直不好，今年下半年几个车间基本处于停产状态。
公文筐测试案例及答案一、案例描述。
某公司为了提高公文管理效率，决定引入公文筐系统进行测试。
在测试过程中，发现了一些常见的问题和解决方法。
1. 公文筐登录问题。
在测试过程中，有用户反映无法正常登录公文筐系统。
经过分析，发现是由于网络连接问题导致的。
解决方法是检查网络连接是否正常，或者尝试使用其他网络进行登录。
2. 公文上传问题。
另外一些用户遇到了公文上传失败的情况。
经过排查，发现是因为公文格式不符合系统要求导致的。
解决方法是将公文保存为常见的格式，如doc、pdf等，然后重新上传。
3. 公文审批问题。
还有用户在进行公文审批时遇到了一些困难，比如无法正常查看审批流程、无法添加审批人等。
经过检查，发现是由于权限设置不当导致的。
解决方法是检查用户权限设置，确保审批流程和审批人的添加符合规定。
二、解决方案。
针对以上问题，我们提出了一些解决方案：1. 加强用户培训。
针对公文筐系统的使用问题，我们可以加强用户的培训，提供详细的操作指南和常见问题解决方法，帮助用户更快地适应系统的使用。
2. 完善系统提示。
在系统中加入更多的提示信息，比如网络连接异常、文件格式不符等，提高用户对问题的识别和解决能力。
3. 优化权限设置。
对于公文审批问题，我们可以优化权限设置，确保每个用户都能够按照规定的流程进行审批操作，避免出现权限不足的情况。
三、测试结果。
经过以上解决方案的实施，我们重新进行了公文筐系统的测试。
结果显示，之前的问题得到了有效解决，用户的使用体验得到了明显的提升。
公文筐系统在公文管理方面的效率得到了进一步的提高，为公司的工作带来了明显的便利。
四、总结。
通过本次测试案例，我们发现了公文筐系统在实际使用中可能出现的问题，并提出了相应的解决方案。
在今后的使用中，我们将进一步加强对公文筐系统的管理和培训，确保其能够发挥最大的效益，为公司的工作提供更好的支持。
以上就是公文筐测试案例及答案的相关内容，希望对大家有所帮助。
公文筐测试案例及答案为了更好地测试和验证公文筐的功能和性能，我们设计了一些测试案例，并提供了相应的答案。
通过这些测试案例，我们可以全面地检验公文筐在各种情况下的表现，确保其稳定可靠。
以下是我们设计的测试案例及相应的答案：测试案例一，新建公文。
1. 打开公文筐系统，点击“新建公文”按钮；2. 填写公文标题、正文内容、选择接收人等相关信息；3. 点击“保存”按钮，保存成功后查看公文列表中是否显示新建的公文。
答案，若新建的公文成功保存并显示在公文列表中，则说明新建公文功能正常。
测试案例二，公文查阅。
1. 在公文列表中选择一份已发布的公文；2. 点击该公文，查看公文的详细内容；3. 确认公文内容显示正常，包括标题、正文、附件等。
答案，若公文内容能够正常显示且完整，说明公文查阅功能正常。
测试案例三，公文审核。
1. 选择一份待审核的公文，点击进入审核页面；2. 查看公文内容，确认无误后点击“通过”或“驳回”按钮；3. 查看审核结果是否正确显示在公文详情页。
答案，若审核结果能够正确显示并与实际操作一致，则说明公文审核功能正常。
测试案例四，公文搜索。
1. 在公文筐系统中输入关键词进行搜索；2. 查看搜索结果是否包括相关的公文信息；3. 点击搜索结果，确认能够正常跳转至相应的公文页面。
答案，若搜索结果准确且能够正常跳转至相应的公文页面，则说明公文搜索功能正常。
测试案例五，公文导出。
1. 在公文列表中选择一份已发布的公文，点击“导出”按钮；2. 选择导出格式（如PDF、Word等），确认导出成功；3. 下载导出文件，查看文件内容是否完整。
答案，若导出文件能够成功生成并内容完整，则说明公文导出功能正常。
通过以上测试案例及答案的设计和验证，我们可以全面地检验公文筐系统的各项功能是否正常。
希望通过这些测试能够发现潜在的问题并及时解决，确保公文筐系统的稳定性和可靠性。
同时，也欢迎用户在使用过程中发现问题及时反馈，我们将不断优化和改进公文筐系统，提供更好的使用体验。
公文筐测试案例及答案公文筐测试案例及答案【情境】AVE公司成立于1992年3月，总部位于北京，其业务主要是向用户提供企业级的数据库管理产品，用户大都为需要频繁大量处理数据的金融、电信企业或提供公共服务的大型企业。
为了方便管理．公司将全国市场划分为8个管理区域。
并分别在上海、广州等一线城市以分公司的形式设立了区域管理中心。
当前公司拥有员工约900人，其中近500人是技术人员。
AVE公司在国内主要的竞争对手是PKD公司，两家公司共占有国内90%以上的市场份额。
在过去，两家公司的竞争实力比较接近，占有的市场份额也相对稳定，差距不大。
但是在最近5 年，PKD公司加快了产品研发速度，在产品的设计上更加注重不同行业的用户差异和用户体验，两家公司逐渐拉开了差距，当前PKD公司占有了国内60％左右的市场，而AVE公司的客户大量流失，只占有30％左右的市场．利润也大幅下滑。
随着公司业绩的不断下滑，AVE公司的高层逐渐意识到，创新能力不足是公司竞争能力下降的主要原因，组织变革势在必行。
半年前．为了改变公司的现状，董事会特地聘请了一位新的总经理栾义亭，他在本行业有着丰富的管理经验，将作为公司战略变革的主要推行者。
公司的几位创业者(同时也是公司的股东、董事会成员)目前均不在公司担任具体的管理职位，几位副总经理分别分管技术与生产、财务、市场和行政，均是公司元老级的管理人员。
董事会对新来的总经理的工作非常支持，多次要求公司的各级管理者尽可能配合栾总的工作。
您(魏少杰)是该公司的人力资源总监，直接主管是公司总经理栾义亭，您在公司总部有5位直接下属，分别是劳动关系经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，另外在8家分公司分别设有人力资源经理和助理各一名。
现在是2011年11月20日下午14：00，您刚刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00还有一个重要的会议需要您主持，因此您必须在3个小时内处理好这些文件。
文件筐测评实施案例文件筐测评(In-Basket Test)，通常又叫公文筐测评，是测评中高级管理人员最常用和最核心的技术。
文件筐测评是让应聘者在限定时间(通常为1-3小时)内处理事务记录、函电、报告、声明、请示及有关文件，在只给出背景介绍、日历、没有旁人协助的情况下回复函电，做出决定，拟写批复。
文件筐测评具有以下特点：1、文件筐测评把应聘者置于模拟的工作情景中去处理公文，兼备了情境模拟技术和纸笔测验的优点。
2、文件筐测评是一套公文的组合，可以从多个维度上测评应聘者的胜任能力。
3、文件筐测评高度仿真和接近管理实战，是不折不扣的“管理者实战演习”。
那么，如何组织并实施文件筐测评呢？在这里以某省电信企业为例，向读者阐述。
项目背景：某省电信企业向全社会公开招聘市分公司副总经理一职。
运用管理能力测试、业务知识测验、性格测试和管理者情商测试等纸笔测验方式对应聘者进行初选，并选择进入文件筐测评阶段的人员。
第一步：题目设计1、确定测评维度通过工作分析了解市分公司副总经理的工作内容，以及完成工作所必须具备的胜任特征；确定测评的六个核心胜任特征维度，包括计划能力、决策能力、人际沟通能力、突发事件处理能力、组织协调能力和领导能力。
2、编制文件运用关键事件法访谈了部分市公司总经理和副总经理，并调阅了市公司日常公文，收集大量的素材。
接着，对素材进行筛选、加工，编制与实际工作活动和环境相适应的测评材料。
例如：秦副总：最近两个月，我县新增入网用户数量不断减少，用户离网率有增加的趋势。
经过调查发现，这部分用户主要集中在农村。
I、在我县部分乡镇，竞争对手投入较大资金新建了部分基站，对现有网络进行了扩容与优化，从而使得竞争对手的网络覆盖和网络信号上了一个大台阶，并且得到了广大农村用户的认可。
II、竞争对手推出最低价位180元的定制机，并且买手机立刻就能获得优惠话费赠送，手机实际价格非常低(最低只有50元)，竞争对手的这项举措在农村反响很大。
文件筐案例第一篇：文件筐案例测验的施测过程公文筐测验有四个分测验，每一分测验都有严格的时间控制，总计时间为115分钟。
其中：测验1——计划：40分钟测验2——预测：25分钟测验3——决策：25分钟测验4——沟通：25分钟整个测验的过程都用录像机记录下来。
可以集体施测，考虑到录像的效果，一组以不超过10人为宜。
如能单独安排在模拟经理室里进行验，效果更好。
具体过程如下：1)依据预定的参试人数选择好适宜的测验地点，布置考场。
考场环境应安静整洁，无干扰，采光照明良好。
由于要处理大量公文，桌面要够大。
如有多人参加，相互之间距离要远一些，以免相互干扰。
2)准备好测验所用的如下材料：测验材料、答题册、铅笔、橡皮，保证每位应试者有以上完整的测验材料及用品。
允许被试自带计算器。
3)安排被试入场，并宣布测验注意事项，指导语如下：“请大家注意，为了不影响考试，请大家关闭BP机和手机，暂停使用。
请大家查看一下是否都拿到了测验材料和答题册(测验主持人展示)各一份。
首先请大家在答题册的背面填写姓名等背景信息。
在测验没有开始之前，请不要翻看测验材料。
本测验分四个部分，每一部分都要用到这些测验材料，请您注意：不要在测验材料上做任何标记，请在答题册上回答问题。
测验结束后请您把测验材料和答题册一并交还给我们。
请大家翻开答题册第一页，这是一个“公文筐”测验，……(总指导语略)。
如果有疑问请大家提出，我们现在给予解答。
(停顿，主持人答疑。
)如果大家没有任何问题，我们来看测验1——计划，这个测验要求你……(测验1的指导语略)。
如果有疑问请大家提出，我们现在给予解答。
(停顿，主持人答疑。
)如果没有任何问题，请翻开下一页开始做题。
”4)计时，注意监督应试者不能提前翻看或做后一部分的题目。
5)第二部分测验指导语：“我们来看测验2——预测，这个测验要求你……(测验2的指导语略)。
如果有疑问请大家提出，我们现在给予解答。
(停顿，主持人解答疑问。
)如果没有问题，请开始做题。
公文筐测试案例及答案市场总监〇、审题步骤：1、事件符合企业战略、工作原理、政策法规、职业道德、事物发展规律吗？2、需要解决什么问题？具体措施？3、具备解决问题的条件吗？4、是否以战略的（或全局的、长远的、发展的）角度去解决问题？成本控制、目标管理、过程监控、管理制度建设。
一、员工离职：处理回复：【招聘-流失率问题占60%，即招聘6分，其他分析因素，创新与组织变革占40%，即培训和规划各2分】1、授权下属进行离职直接性原因调查。
（1）针对已经离职员工的调查；（2）针对现有员工对于已经离职员工的调查；（3）针对离职员工上司对于已经离职员工的调查；2、对于流失率进行细分性调查。
3、授权下属对有离职意向员工进行调查。
4、授权下属进行对于离职的间接性原因调查。
（1）企业文化环境的调查；（2）员工绩效考核方面的调查；（3）员工薪酬福利方面的调查；（4）员工晋升方面的调查；（5）员工工作环境方面的调查。
5、授权下属进行对于离职的竞争性原因调查。
（1）竞争对手各类调查；（2）行业竞争态势等调查；（3）竞争中人才市场的调查。
6、进行试验性分析（1）对于流失人员做工作评价，以分析其工作的负荷、履职情况等；（2）对于流失人员工作完成程度的分析，以辨别属于完成工作程度方面的类别人员；（3）对于流失人员人文环境分析以检验这些人员的外部原因；（4）对于流失人员做职业生涯规划方面的调研，看他们是否有自己的职业规划并看其与单位的链接程度，而分析与本单位联系。
7、重新审查和修改公司战略规划与人力资源规划的衔接关系及其程度；8、重新审查公司和修改人力资源体系和体制的完善程度；9、制定本公司配合整体经营的人力资源管理方面的符合企业创新战略的人力资源方案；10、制定具有竞争力的人力资源的具体策略和方式方法重视人才储备、与员工建立长期合作的工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。
11、做出防止企业人员流失过多的预案；12、建立员工流动的预警机制。
公文筐测验法典型案例一、案例背景。
话说有个名叫大强的人，去一家超酷的公司应聘部门经理岗位。
这家公司为了考验大强是不是真有本事，就使出了“公文筐测验法”这个大招。
二、测验开始。
大强被带到一个小房间，桌子上放着一个装满各种文件的公文筐，就像打开了一个装满麻烦事儿的魔法盒子。
# （一）紧急邮件处理。
大强首先看到一封紧急邮件，是公司最大客户发来的。
客户在邮件里怒气冲冲地说，他们订的一批重要货物，本来说好上周就到，结果现在还没影呢，这要是耽误了他们的项目，可就损失惨重啦，还威胁说要取消合作呢。
大强可没慌，他脑子一转，迅速拿起笔在旁边的便签纸上写下处理步骤：1. 立马给客户回邮件，态度诚恳地道歉，解释是因为运输过程中遇到了不可抗力（比如恶劣天气导致道路封锁），但强调公司已经在全力解决。
2. 同时抄送给销售部门主管和物流部门主管，让他们赶紧核查货物现在的位置和预计到达时间。
3. 告知客户，会在两个小时内给他一个确切的解决方案，如果货物实在无法按时送达，提出一些临时补救措施，比如先从本地仓库调一部分相似的货物应急。
# （二）内部通知处理。
接着，大强又翻到一份内部通知。
通知上说公司要举办一个大型的新产品发布会，每个部门都要出一个节目展示团队风采，而且还要部门经理带头参加。
大强皱了皱眉头，心里想：“这可有点麻烦，咱这部门的人都忙得像陀螺，哪有时间排练节目啊。
”不过他还是想出了办法：1. 在通知上标记出重点，然后写了个小纸条给部门的小秘书，让小秘书先在部门群里发个消息，问问大家有没有什么特长或者想法。
2. 他打算找个时间和部门的几个骨干开个小会，商量下能不能把部门的日常工作场景改编成一个小短剧，既展示工作内容又有创意，还不用花费太多时间排练。
3. 自己作为经理，主动承担起组织和协调的任务，并且准备在短剧里扮演一个搞笑的小角色，活跃下气氛。
# （三）员工请假批复。
然后，大强看到一份员工的请假申请。
这个员工是部门里的技术骨干小李，他要请一周假去照顾生病的家人。
文件筐案例分析情境：辽宁程明房地产公司成立于2004年，现有员工1000余人，在辽宁省内拥有较高的知名度，省内多个知名楼盘是其开发，其物业公司初期为了房地产公司做配套业务。
其水泥公司是去年公司收购了一家即将倒闭的国有水泥企业，现人力资源正在整合中。
您是程明房地产公司的人力资源经理（张新宇），您直接向公司董事长兼总经理杨远帆汇报工作，公司有1名副总经理，分管财务，您有5位属下分别是招聘专员，薪酬专员，劳动关系专员，培训专员，绩效专员。
现在是2014年10月23日下午1点，您来到办公室，必须在4点前处理好以下工作，因为4点10分您有重要客人要接待。
文件一类别：电子邮件来电人：徐梦涵培训专员接收人：张新宇人力资源经理张总：今年的培训在水泥公司开展不是很顺利，由于水泥公司的员工是去年收购的老国企，大部分员工思想意识陈旧，认为培训就是走形式，很不重视说了很多次也不重视我很苦恼希望经理你给与指导。
同类问题培训效果不好员工对知识有抵触情绪对培训教师意见大等通用答题思路1培训目的是为了培训成果转化培训工作是人力资源重要工作一定要开展好2了解培训需求开展培训需求调查3制定良好的培训计划设计合理的培训教程有针对性的培训4在实施培训时要通过一些列的培训加强员工能力和技能及沟通能力培训。
5选聘优秀教师做好培训工作6做好培训效果评估7培训效果评估计入档案作为员工升降职等重要依据8开展培训激励计划正负激励9将培训工作列入考核10对不合企业发展规划的员工经培训转岗不合格者按劳动法规处理文件四类别：电子邮件来电人：车晓红薪酬专员收件人张新宇人力资源经理张总：还有2个多月，2014年工作将结束，我按照年初制定薪酬计划，逐年工资增长10%，最近正在做2015年的薪酬预算，发现不少岗位即使增长10%也没达到竞争对手的工资，我听说地产公司不少员工私下和竞争对手接触，在观望我们的薪酬政策，我想和您谈谈同类问题薪酬不合理岗位都是一种工资制度等通用答题思路1我们企业的薪酬标准要符合企业发展战略与策略2多渠道开展外部薪酬调查3开展员工薪酬满意度调查4在关注员工的保健功能的同时要更多的关注员工内在需求如归属感认同感及职业生涯规划建设5开展岗位分析为制定薪酬提供依据6根据岗位特性不同制定薪酬方案7对于一般类岗位行政岗位薪酬制8对于销售类岗位实施绩效薪酬制9对于工人技术工人等岗位制技能薪酬制10对于企业高层管理人员实施总经理年薪制辅以股票期权等长期激励计划的特殊工资制等11开展宽幅薪酬制度12加强企业文化价值观认同感培训13做好人才储备工作。
文件筐测试要点及案例分析人事行政管理2010-08-11 15:09:38 阅读408 评论0 字号：大中小订阅本文引用自Margaret《文件筐测试要点及案例分析》文件筐测试要点及案例分析一测试适用对象：中、高级管理人员二测试应用：企业选拔或培训三测试注意事项：严格的时间限制；不止要看结果，也要看过程。
四测试维度：1、工作的条理性。
2、工作的计划性。
3、预测能力。
4、决策能力。
5、沟通能力。
五测试形式：1 有的测试要求对每个文件都做出批示。
2 有的测试会根据文件来提问。
六测试的组成部分：1、测试指导语。
包括公司的背景，岗位名称及职责。
并交代时间、地点。
2、各式文件。
3、评价要素及标准。
七案例分析以下为测试样题：思锐软件公司思锐软件公司的主要业务是为客户提供量身定做的电脑软件，主要服务的客户在下列行业中：金融业、航空业、汽车制造业、医疗卫生行业、消费品制造、电子和政府部门。
该公司提供的软件产品能够很好地与客户自身的管理信息系统整合起来。
思锐软件公司近年来发展迅速，业绩在同行业中处于领先地位，利润持续上升。
公司现有100多名员工。
现在，你的身份是主管运营的代理副总裁，你的名字叫张杰思，原来的副总裁顾同已经到国外去参加一个重要的会议了，还有一些重要的业务要洽谈，一个月以后才能回来，在这一个月中，你要全权履行他的职责。
你原来的职位是一个主要业务单元的经理。
你一直忙于处理原职位未了事宜，直到今天才能坐在副总裁的办公室里做你的新职位要求你必须做的事。
今天是7月28日，星期日，现在是晚上8点，不巧的是由于今晚检修大楼的电路，你必须在9点前离开，因为9点以后大楼将全部停电。
明天早上你还必须赶往机场，到外地出差，一直到8月2日才能回到你的新办公室。
在文件筐里有很多文件，另外还有一些电子邮件和电话语音留言（已经打印在纸上），你要对这些文件给出自己的意见。
文件一（电子邮件）发件人：罗明伟（CEO）收件人：各部门经理抄送：全体员工主题：欢迎张杰思代理业务副总裁职务时间：7月26日各位：从7月29日开始，原大客户业务经理张杰思先生将代理业务副总裁职务，时间为4周。
文件筐-案例分析
情境：
辽宁程明房地产公司成立于2004年，现有员工1000余人，在辽宁省内拥有较高的知名度，省内多个知名楼盘是其开发，其物业公司初期为了房地产公司做配套业务。
其水泥公司是去年公司收购了一家即将倒闭的国有水泥企业，现人力资源正在整合中。
您是程明房地产公司的人力资源经理（张新宇），您直接向公司董事长兼总经理杨远帆汇报工作，公司有1名副总经理，分管财务，您有5位属下分别是招聘专员，薪酬专员，劳动关系专员，培训专员，绩效专员。
现在是2014年11月23日下午1点，您来到办公室，必须在下午2点30分点前处理好以下工作，因为2点10分您有重要客人要接待。
文件一
类别：电子邮件
来电人：徐梦涵培训专员
接收人：张新宇人力资源经理
张总：
今年的培训在水泥公司开展不是很顺利，由于水泥公司的员工是去年收购的老国企，大部分员工思想意识陈旧，认为培训就是走形式，很不重视说了很多次也不重视我很苦恼希望经理你给与指导。
同类问题培训效果不好员工对知识有抵触情绪对培训教师意见大等
通用答题思路
1培训目的是为了培训成果转化培训工作是人力资源重要工作一定要开展好
2了解培训需求开展培训需求调查
3制定良好的培训计划设计合理的培训教程有针对性的培训
4在实施培训时要通过一些列的培训加强员工能力和技能及沟通能力培训。
5选聘优秀教师做好培训工作
6做好培训效果评估
7培训效果评估计入档案作为员工升降职等重要依据
8开展培训激励计划正负激励
9将培训工作列入考核
10对不合企业发展规划的员工经培训转岗不合格者按劳动法规处理
类别：电子邮件
来电人：车晓红薪酬专员
收件人张新宇人力资源经理
张总：
还有2个多月，2014年工作将结束，我按照年初制定薪酬计划，逐年工资增长10%，最近正在做2015年的薪酬预算，发现不少岗位即使增长10%也没达到竞争对手的工资，我听说地产公司不少员工私下和竞争对手接触，在观望我们的薪酬政策，我想和您谈谈
同类问题薪酬不合理岗位都是一种工资制度等
通用答题思路
1我们企业的薪酬标准要符合企业发展战略与策略
2多渠道开展外部薪酬调查
3开展员工薪酬满意度调查
4在关注员工的保健功能的同时要更多的关注员工内在需求如归属感认同感及职业生涯规划建设
5开展岗位分析为制定薪酬提供依据
6根据岗位特性不同制定薪酬方案
7对于一般类岗位行政岗位薪酬制
8对于销售类岗位实施绩效薪酬制
9对于工人技术工人等岗位制技能薪酬制
10对于企业高层管理人员实施总经理年薪制辅以股票期权等长期激励计划的特殊工资制等11开展宽幅薪酬制度
12加强企业文化价值观认同感培训
13做好人才储备工作。
14做好调整薪酬预算准备
15调整预算方案向集团分管财务副总回报
16我向董事长专项汇报确保薪酬计划实施
类别：电子邮件
来电人：沙甜甜绩效考核经理
收件人：张新宇人力资源经理
张经理：
在三季度考核中，销售部给90%以上人员都评了优秀，后来我们发现，如按人力资源部考核标准，约有50%的人不能及格。
销售部经理称：公司的考核标准不适应销售部，他们用的是部门的考核标准，还说核标准千人一面，不适用长期发展。
该事件如何处理，请您给予解决。
通用问题考核员工有意见考核不公平员工投诉考核方案
答题思路
1任何的绩效考评都应该建立在公平公正公开的基础上
3要确定岗位分析工作考核要有针对性以smart为考评依据
具体的可衡量的可实现的相关性的有时限性的
4注意考核要素的占比70 和30
5不同岗位实施不同的考核方案
6对于销售岗位和生产工人要实施以结果为导向的考核
7对于行政办公类岗位要以行为为导向
8对管理类岗位要以品质为导向
6考核要以符合公司战略标准为前提
7考核要以战略KPI为导向
8各部门在实施考核时要注意考核事前事中事后沟通。
9要有绩效监控和辅导
10季度考核应当关注360的考核。
11关于更改考核标准和提出考核建议要依据企业正负激励制度执行。
类别：电子邮件
发件人：孙丽娜招聘专员
收件人：张新宇人力资源经理
张经理：
前一段时间人力资源部根据公司决定招聘了一批应届本科毕业生。
这些本科生有文科的，也有理工科的；有男生，也有女生；有内向性格的，也有外向性格的。
按照专业对口以及人员-岗位相互匹配的原则，准备把他们分别安排到技术部、销售部、生产部和总经理办公室。
然而，有的理工科毕业生不愿意去生产部，却愿意去总经理办公室，认为在那里可以经常接近领导有利于个人升迁。
有的内向型性格的毕业生却愿意去销售部，认为可以获得出差的机会，收入也不会低。
而各部门对于毕业生既有争抢的，也有推诿的，乱象丛生。
我刚调到人力资源部工作不久，没有经验，希望您帮我拿个主意！
通用问题现在招工难招聘管理难度很大等
答题思路
1、要做员工岗位匹配度调查。
2、掌握素质测评的基本原理要做到人岗匹配，能力和岗位匹配，薪酬和能力匹配。
3、通过结构化面试，无领导小组讨论等对大家的能力有所鉴定。
4、通过性格测试等员工素质测评的方法，对现有人员进行分类。
5、对关键岗位可设定具体关键测评指标，并根据测评结果选出最适合岗位的人员。
6、以公司发展战略为出发点，选择并公布测评结果中岗位匹配度高的人员。
7、在测评过程中一定要公正，避免发生对比效应首因效应晕轮效应。
8、通过笔试对员工岗位匹配度进行分析
9、构建员工选拔性素质模型
10、善待未被录用的其他候选人，可根据测评结果推荐其他岗位，如不能推荐成功，可
将其信息调入员工信息库，为以后招聘提供信息储备。
11、以后避免此类问题发生要做好人力资源规划相关工作
12、既要保证企业人员计划的顺利执行也要保证员工个人职业生涯通道顺畅发展。
13、对不理解的员工要做好疏导培训工作加强岗前技能和企业入职培训确保企业文化
顺利实施
类别：电子邮件
发件人：曾佳丽劳动关系专员
收件人：张新宇人力资源部经理
张经理:
我们公司劳动纪律抓的很严，一直没有发生较大的生产事故。
但工程项目主任突然给我打来电话说，新来的叉车司机小李虽然缺少实际工作经验，但平时工作态度端正，积极肯干。
可是昨天中午他外出饮酒，下午上班时没有听工友的善意劝告，而是在醉酒的状态下开动设备，造成设备损坏。
预计由于停工和维修设备将损失人民币4万元，项目部请人力资源部对此事件做出处理。
根据我的初步了解，情况属实，但是车工小李态度很好，承认错误。
我个人认为，按照劳动守则应当解除与小李的劳动关系。
如果确实需解除与车工小李的劳动关系，是否需要提前告诉他并支付经济补偿金？
通用问题煤矿塌方火灾难伤亡人员
答题思路
1、召开安全生产大会。
2、对相关负责人一并通报批评并作出处罚。
3、依据企业的规章制度对小李及相关责任人违反操作规程进行造成企业重大损失做出
处理意见。
4、按照企业奖惩条例的规定对小李进行处罚。
5、做好安全教育制度的普及工作，以避免再次发生类似事件。
6、严格执行企业劳动安全生产责任制度
7、加强安全生产教育避免此类问题发生
8、加大安全生产检查力度不得敷衍了事
9、要积极营造劳动安全环境
10、企业要奖惩分明对于犯了错误要严格执行企业的管理制度
11、酒后上岗是企业不被允许的企业的管理者没监管到位是有责任的发生安全生产事
故对于企业造成损失是要追究相关责任人的责任的
12、如果我们的员工劳动守则是经过全面公开的内容合法正式公布的是符合劳动合同
法的要求的，按照劳动合同法对于员工给企业造成重大损失的规定是可以辞退并不做任何补偿
13、该工人饮酒后生产主观上有故意造成4万元损失属于重大失误是符合开除条件的
类别：电话录音
发件人：杨远帆董事长兼总经理
收件人：张新宇人力资源部经理
目前我们公司正在改革，组织结构变化很大，人员流动调整也比较多。
现在我想请你结合公司外部和内部环境把公司的人力资源做一个总体规划（包括人力资源规划的基本原则，企业各类人员计划的编制等），请你尽快汇报给我。
答题思路
1首先要对公司外部的经济环境人口环境科技环境等进行调查
2其次要对企业内部在行业的特征企业文化企业的战略发展等进行详细的梳理
3制定人力规划时要确保人力资源需求的原则
4与内外环境相适应的原则
5与战略目标相适应的原则
6保持适度流动的原则
7我们要对如下计划进行编制
1、人力资配置计划
2、人力资源供给计划
3、人力资源培训计划
4、人力资源费用计划
5、人力资源政策调整计划
6、人力资源需求计划等
7、对风险进行评估并提出对策。
