目标管理及业绩考核办法.

劳务分包中的业绩管理及考核范例1. 引言在劳务分包领域，业绩管理及考核是确保项目顺利执行和提高企业绩效的重要环节。

本文将就劳务分包中的业绩管理和考核范例展开探讨，为企业提供参考。

2. 业绩管理范例2.1 目标设定业绩管理的第一步是设定明确的目标。

在劳务分包中，目标应包括项目完成时间、质量要求、安全指标等关键指标。

例如，针对一个建筑项目，目标可以设定为按时完成工程，同时保证质量达到预期标准，确保工人人身安全。

2.2 计划制定在设定目标后，制定可行的实施计划至关重要。

计划应明确分工、资源投入以及时间进度等关键要素，并合理安排相关任务的完成顺序。

例如，劳务分包商在建设项目中可以制定详细的施工计划，明确每个工种的任务和工期，确保各个环节无缝衔接。

2.3 资源配置为了实现目标并按计划执行，有效的资源配置至关重要。

资源包括人力资源、物资、设备等。

例如，劳务分包商可以根据项目需求，合理分配工人的数量和技术水平，同时确保所需物资和设备的及时供应。

2.4 监督与控制监督和控制是保障分包业绩的关键步骤，可以通过定期巡视、检查和报告来实现。

例如，劳务分包商可以派遣专人进行现场巡视，定期检查工程进展和质量，并及时上报相关反馈和问题。

2.5 效果评估最后，必须对完成的工作进行评估，以确定是否达到了预期的业绩目标。

评估可以包括质量验收、安全检查以及客户满意度调查等。

例如，在建设项目中，可以由建设单位进行验收，评估劳务分包商的工作成果。

3. 业绩考核范例3.1 考核指标设定为了对劳务分包商的业绩进行全面评估，可以建立一套科学合理的考核指标体系。

这些指标应包括工程质量、工程安全、工期管理、成本控制等方面的指标。

例如，可以对工程质量指标细分为施工质量、材料质量等项。

3.2 考核方法与标准考核方法应根据具体指标确定，并制定相应的评分标准。

例如，可以采用定性与定量相结合的方法，对业绩进行综合评价。

为了使考核结果更加客观公正，还可以邀请第三方机构进行评估。

公司绩效考核管理办法及细则关键信息1、绩效考核的目的2、绩效考核的适用范围3、绩效考核的周期4、绩效考核的指标与权重5、绩效考核的评分标准6、绩效考核的流程7、绩效结果的应用8、绩效申诉与反馈机制1、绩效考核的目的11 为了提高员工的工作效率和质量，促进公司的发展和目标的实现。

12 为了客观、公正地评价员工的工作表现，为薪酬调整、晋升、奖励等提供依据。

2、绩效考核的适用范围21 本办法适用于公司全体正式员工。

22 试用期员工的绩效考核参照本办法执行，但不作为薪酬调整、晋升等的依据。

3、绩效考核的周期31 绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。

311 月度考核于每月的最后一个工作日进行。

312 季度考核于每季度的最后一个月的最后一个工作日进行。

313 年度考核于每年的 12 月的最后一个工作日进行。

4、绩效考核的指标与权重41 绩效考核指标包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面。

411 工作业绩指标根据员工所在岗位的工作职责和工作目标确定，权重占 70%。

412 工作能力指标包括沟通能力、团队协作能力、创新能力等，权重占 20%。

413 工作态度指标包括责任心、积极性、纪律性等，权重占 10%。

5、绩效考核的评分标准51 绩效考核评分采用百分制，90 分及以上为优秀，80 89 分为良好，70 79 分为合格，60 69 分为基本合格，60 分以下为不合格。

52 工作业绩的评分依据工作任务的完成情况、工作质量、工作效率等进行。

53 工作能力的评分依据员工在工作中的表现、同事的评价、上级的观察等进行。

54 工作态度的评分依据员工的日常工作表现、考勤情况等进行。

6、绩效考核的流程61 制定考核计划：由人力资源部门根据公司的发展战略和目标，制定绩效考核计划，明确考核的周期、指标、权重、评分标准等。

62 设定绩效目标：员工与上级主管共同协商，确定员工在考核周期内的绩效目标，并签订绩效目标责任书。

63 绩效评估：在考核周期结束后，员工首先进行自我评价，然后上级主管对员工进行评价，评价结果需经上级主管的上级审核确认。

目标管理考核办法为加强目标管理，建立规范、科学的工作业绩考评体系，激励先进，鞭策后进，奖罚分明，创先争优，促进各项目标任务完成，制订本办法。

一、考核对象各乡（镇）财政所、局机关各股室。

二、考核原则及考核时间坚持客观公正、注重实绩的原则，半年初评，年终总评，综合两次考核结果。

三、考核的组织领导为加强对目标管理考核工作的组织领导，局成立综合考核领导小组。

组长：张海成副组长：张心平、渠守林、张恒秋成员：王香莲、刘晓静、范桂杰、李静、黄守凤四、考核评分办法考核共分三项内容：一是年初下达的目标任务，基本分为70分；二是评价评议，基本分为30分；三是争先晋位等因素加分，综合加分不超过10分。

（一）单位自查。

各乡（镇）财政所、各股室对照目标自查，写出自查报告，连同附属资料报综合考核领导小组。

（二）检查评分。

综合考核领导小组对各乡（镇）财政所和各股室各项工作完成情况进行检查、核对资料，逐项打分。

凡完成目标任务的，按设定的基本分值计得分；凡完不成目标任务的，按设定的基本分值扣分。

（三）评议评价。

由局党组和各乡（镇）财政所所长、各股（室）长投票，按投票情况计得分。

（四）加分。

当年单项工作在全省获得前三名的，分别加分。

第一名加5分，第二名加3分，第三名加1分.五、考核汇总综合考核领导小组按考核得分对乡镇财政所和各股室分别进行排序，得出考核结果。

六、奖惩（一）奖励1、获得市级以上荣誉的股室或个人直接命名为本年度局机关先进股室或先进个人。

2、根据考核结果排序，按照20%的比例确定先进单位。

（二）处罚1、根据考核结果，半年考核完不成目标的进行诫勉谈话，年终完不成目标的取消股室、个人年终评先。

2、连续三年完不成目标的股（所）长予以降职和调岗。

3、股、室、所人员渎职、失职、违纪和行风评议较差及其它重点工作达不到目标要求的，一律取消评先资格。

4、受到纪检、纠风、效能、督查等部门通报批评的，一律取消评先评优资格；工作中出现重大问题（事故）造成严重后果的，从严从重处理。

销售业绩考核与绩效管理措施为提高公司销售业绩，确保销售团队的工作质效，我们制定了一系列的销售业绩考核和绩效管理措施。

本文将详细介绍这些措施的内容和实施细节，以确保销售团队的工作有序、高效。

一、销售业绩考核制度1. 目标设定：根据公司战略和年度计划，合理设定每个销售人员的个人销售目标。

目标应具体、可衡量，并与公司整体目标相连贯。

2. 业绩评估：以销售额、销量、回款、销售毛利等数据作为评估依据，通过量化指标来衡量每个销售人员的实际业绩。

此外，还应考虑客户满意度、市场拓展等关键要素。

3. 市场竞争情况分析：销售人员应定期提交市场竞争情况分析报告，包括竞争对手动态、市场需求变化等内容。

这有助于评估销售人员的市场敏感度和商业洞察力。

4. 考核周期：销售业绩考核应基于一个明确的时间周期，通常为一年。

考核结束后，及时对销售人员的业绩进行评估、总结和反馈。

二、绩效管理措施1. 个人目标与团队目标的平衡：销售人员的个人目标与团队目标应相互统一，既重视个人的销售业绩，又注重团队的整体贡献。

通过有效协同合作，实现个人与团队的共同目标。

2. 及时反馈与奖惩机制：建立反馈机制，定期对销售人员进行业绩评估和反馈，及时发现问题和不足，并提供培训和支持。

同时，设立奖惩机制，激励销售人员的积极性和创造力。

3. 培训与发展：持续提升销售团队的专业知识和销售技能，为销售人员提供定期培训和学习机会，使其具备适应市场竞争的能力和胜任工作的素质。

4. 激励与晋升机会：根据销售人员的业绩表现和潜力，制定激励政策和晋升计划，为取得优异业绩的人员提供适当的奖励和晋升机会，进一步激发其工作动力和发展潜能。

5. 团队合作与交流：倡导团队合作和知识分享精神，定期组织销售团队内部交流和分享会议，促进销售人员之间的相互学习和互助，提升整个销售团队的综合素质和实战能力。

三、执行与监督1. 绩效考核委员会：设立绩效考核委员会，由公司高层领导和销售管理人员组成。

公司年度经营业绩考核办法为确保完成年度公司预算指标和重点工作目标,提高企业经济效益,提升企业整体管理水平,持续改进和完善公司经营业绩考核体系,进一步建立有效的激励和约束机制,调动员工工作积极性和创造性,结合公司实际,特制定本办法。

一、考核原则(一)以目标为导向严格考核原则。

按照公司年度全面预算指标,根据公司年度重点工作目标,结合实际下达所属单位的经营业绩考核指标,并实事求是对指标完成情况严格考核,根据考核结果兑现绩效奖金。

(二)突出效益,加强过程、结果控制原则。

加大经济效益指标考核权重,强化对影响公司生产经营及基础管理工作关键性指标考核,进而体现既对结果性指标进行控制,又对过程性指标进行控制,使公司效益最大化。

(三)设立经营难度系数,确保考核公平原则。

根据所属单位承担公司年度目标的情况及业务性质等因素,对部分单位设置经营难度系数。

(四)有效激励原则。

根据经营业绩考核指标完成情况,适当调整绩效奖金发放额度,充分发挥杠杆激励作用,促进责权利三者的协调统一,调动员工工作的主动性和积极性。

二、考核范围1(一)工程分公司;(二)营业分公司。

三、考核指标体系考核指标体系包括基本指标和管理控制指标两类。

依据公司年度目标的分解及单位业务性质设定考核指标内容,并根据指标对公司的重要程度赋予权重,权数总和为100。

(一)工程分公司1、基本指标利润总额。

2、管理控制指标主要包括设计管理、检验检测、施工管理、设备、设施、安全、基础管理工作指标等。

(二)营业分公司包括13家营业分公司1、基本指标13家营业分公司为销售量;销售收入、工程收入。

2、管理控制指标主要包括营业、生产运行、安全、设备、设施、基础管理工作指标等。

(三)设置一票否决指标。

安全、综合治理指标为一票否决指标。

(四)考核指标制订。

基本指标中财务指标依据公司年度财务预算确定,其他指标由企业管理部负责组织公司有关职能部门制订并设定指标权重,报考核委员会审批后执行。

部门目标管理与绩效考核制度5篇在我们平凡的日常里,制度的使用频率呈上升趋势,制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展,对社会公共秩序的维护,有着十分重要的作用。

下面是由我给大家带来的部门目标管理与绩效考核制度5篇，让我们一起来看看!部门目标管理与绩效考核制度篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。

二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。

三、考核周期分为月度考核和年度考核。

月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。

四、考核原则1、指标量化考核原则。

考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。

绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。

3、可行性原则。

工作任务和工作标准是能够到达的。

4、绩效改善与提升原则。

经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。

5、监督和控制原则。

对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。

五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。

六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。

由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。

职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。

2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。

由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。

职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。

七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。

XXXXX有限XXXXXMMMMMM管理与中国工程办法(试行）第一章总则第一条为顺利实现XXXXXX有限XXXXX（以下简称“XXXXX”)项目前期、工程建设、生产经营各阶段的任务目标，建立健全以业绩为导向的绩效管理体系和激励约束机制，根据XXXXXXX有限XXXXX（以下简称“XXXX”）《PP和PP项目中国工程办法》（XXXXX企【2PXX】XX号)、《本部XXXXX绩效管理办法》（XXXXX企【XXXX】XX号）、《绩效管理办法》（XXXX 企【XXXX】XX号）制定本办法.第二条绩效中国工程的用途（一）绩效中国工程是绩效管理的重要内容.绩效中国工程（以下简称“中国工程”）是指用系统的方法评定测量XXXXX(员工)的工作行为和工作效果。

(二)中国工程的结果主要用于压力传递、薪酬管理、岗位调整、职级晋升、意见反馈和工作改进。

(三)中国工程的最终目的是改善XXXXX（员工）的工作表现，以达到企业的经营目标，提高年度MMMMMM的完成效果。

（四）通过绩效中国工程，使各XXXXX充分发挥其职能，提高资源使用效率,更好的完成XXXXX的XXXXXX。

第三条绩效管理坚持以下基本原则:(一）XXXXXXXXX与XXX绩效相统一的原则。

绩效中国工程围绕贯彻落实XXX发展规划、XXX年度目标而开展，强调XX绩效对XXXXX发展规划的支撑作用。

（二）坚持年度中国工程与月度中国工程相结合的原则。

强化绩效中国工程的过程监控与管理，年度MMMMMM统领月度绩效中国工程工作，月度绩效中国工程保障年度MMMMMM实现。

（三）工作质量与工作效率相并重的原则。

对于每一项绩效指标和工作任务的中国工程,既要查质量，还要看效率，促进XXXXX切实转变作风，务实实效,将管理赋予服务之中.（四）以正向激励为主导，惩罚为辅的原则.坚持以业绩为导向,以绩效指标为目标,加大中国工程奖惩力度,激发员工潜能,促进中国工程评价结果与人员薪酬收入、选拨任用等紧密挂钩。

目标绩效考核办法篇一：目标管理绩效考核实施办法目标管理绩效考核实施办法第一章总则第一条指导思想为深刻把握科学发展内涵和党的十八大和十八届三中全会部署要求，进一步体现招商为先、项目为要、服务为重的导向，充分发挥综合考核的导向、激励和约束作用，高起点定位、高水平谋划、高效能推动，引导各级各部门进一步解放思想，狠抓落实，积极作为，干事创业，抢抓蓝色经济区建设国家战略重大机遇，创新发展模式，加快打造蓝色新城。

根据中央《关于改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的通知》、《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》、省委省政府和市委市政府各项决策部署，结合管委建立目标责任、检查督导、考核奖惩“三位一体”工作推进体系的实际，制定本办法。

第二条考核原则1.严格绩效考核，突出导向性原则。

围绕科学开发建设这一主线，突出产业培育、新城建设、城乡统筹、改革创新、民生改善五项重点工作，加强重点工作目标考核导向。

同时，充分体现工作定位不同的目标差异化导向，部门重点突出立足本职、服务中心，改革创新、促进发展，产业招商、项目推进，镇重点突出服务大局、民生改善、社会发展，通过考核，引导各单位部门和—1—广大党员干部把主要精力放到中心任务、重点工作、重点项目上来，使各级各部门进一步明确责任、认清差距、强化力量、攻坚克难，努力取得扎扎实实的业绩。

2.完善评价指标，突出科学性原则。

坚持共性指标和个性指标考核相结合，物质文明、政治文明、精神文明、生态文明考核相结合，根据区镇一体化发展的要求合理确定区镇考核指标，进一步强化镇及各单位的开放意识、创业意识、大局意识、责任意识和抓落实意识，一丝不苟地贯彻执行党工委、管委会决策部署，主动细化目标，分解任务，落实责任，确保工作实效，努力在管委营造比学赶帮超的浓厚氛围。

3.创新方式方法，突出操作性原则。

坚持以推动工作为目的，在指标选择上，充分考虑代表性、动态性、可获取性，使指标可采集、可量化、可对比；在权重定量上，按照重点突出、兼顾公平的要求，使指标分值突出针对性，体现导向性；在评价方法上，注重客观、适用、可行，实事求是评价工作完成情况。

效能目标管理综合目标考核内容及实施细则一、综合目标考核内容1.业绩目标考核：通过对组织和个人的业绩进行量化和评估，确定具体的工作目标和完成标准。

包括销售额、利润、客户满意度等指标，通过设定目标和实施绩效考核，促使组织和个人按照既定目标努力工作。

2.质量目标考核：对组织和个人的产品或服务质量进行评估，设定质量目标和标准，通过监督、培训和评估等方法，提升产品或服务的质量水平，逐步实现提高质量、降低成本的目标。

3.客户目标考核：客户是组织的最终受益者，对于组织和个人来说，满足客户需求是关键。

通过对客户报价、交货期、售后服务等方面进行评估，建立客户满意度指标，从而提高客户满意度和忠诚度。

4.创新目标考核：创新是组织发展的重要动力，对于组织和个人来说，创新是实现卓越绩效的关键。

通过设立创新目标和评估标准，促进组织和个人的创新意识和创新能力，推动组织持续创新和发展。

5.团队目标考核：团队是组织的核心力量，通过对团队的目标和绩效进行评估，加强团队合作和协作能力，提高团队的执行力和工作效能。

二、实施细则1.制定目标计划：根据组织的战略目标和个人的工作职责，制定具体的目标计划。

包括目标的设定、时间的安排、完成标准的确定等。

同时需要明确目标的优先级和重要性，确保目标的合理性和可行性。

2.目标沟通和确认：将制定的目标计划与相关人员进行沟通和确认，确保目标的共识性和一致性。

同时需要明确目标的背景和意义，激发组织和个人的工作动力。

3.目标执行和跟踪：根据目标计划，进行目标的执行和跟踪。

通过制定具体的行动计划和任务分解，将目标分解为可操作的任务，明确责任人和时间节点，确保目标的落地和实施。

4.绩效评估和考核：根据目标的完成情况和标准，进行绩效评估和考核。

评估过程可以采用定量和定性的方法，根据业绩、质量、客户、创新等方面进行评估，给予积极、公正和及时的反馈。

5.绩效奖惩和激励：根据绩效评估结果，采取相应的奖惩和激励措施。

对于高绩效的个人和团队，可以给予奖励和晋升机会，对于低绩效的个人和团队，可以进行培训和改进措施。

管理人员绩效考核办法
管理人员的绩效考核办法应综合考虑以下几个方面：
1. 工作目标的达成：根据管理人员的职责和岗位要求，制定明确的工作目标，并评估其完成情况。

目标可以从工作目标、团队目标、业绩目标等多个维度进行考核。

2. 工作质量与效率：评估管理人员在工作中处理问题的能力、工作质量、工作效率等方面的表现。

此项考核可包括评估管理人员的工作报告、项目管理能力、工作分配能力、决策能力等。

3. 领导能力与团队建设：考核管理人员的领导能力、团队协作能力、沟通能力、决策能力等。

可以通过员工满意度调查、团队评估等方法来进行。

4. 绩效改进与个人发展：考核管理人员在过去一段时间内个人发展的情况，如参加的培训、能力提升、专业知识更新等。

此项考核可通过管理人员提交个人培训计划、个人成果报告等方式进行。

5. 行为与价值观：考核管理人员的行为准则和价值观，包括工作态度、团队协作精神、廉洁奉公精神等。

可通过同事互评、客户满意度调查等方式进行评估。

以上是一个较为综合的管理人员绩效考核办法，具体的绩效考核办法应根据企业的具体情况和需求进行制定，并与管理人员进行沟通和确认。

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经营业绩考查方法1 目的为成立健全经营目标管理制度与赏罚激励体制,促使公司全面、稳固和可连续发展, 依据国家有关政策法例和公司章程, 以经营目标管理和战略发展规划为着眼点，以经营业绩为依照，拟订本方法。

2 合用范围本管理方法合用于公司中层正职以上负责公司生产经营管理活动的领导干部。

3 职责3.1 公司绩效查核小组负责组织达成年度经营业绩查核工作。

3.2 财务部负责供给和审查各项财务有关数据。

3.3 各厂、各部门、各子公司负责供给有关部门查核数据，并审查有关部门供给的数据。

3.4 行政人事部负责编制年度经营目标责任书，并依据财务部及有关部门供给的数据进行考评。

4 内容4.1 考查方法与指标4.1 业绩查核以年为经营年度进行，以年度经营业绩目标责任书为查核依照。

4.2 在经营年度开始从前，总经理、党委书记分别与中层正职以上领导干部签署年度经营业绩目标责任书。

4.3 年度经营业绩查核指标从价值与目标、客户与评论、内部流程、学习与成长四个层面规定了各厂、各部门、各子公司和中层正职以上领导干部个人的多项指标包含年度销售收入、利润总数及财富利润率。

4.4 查核计分方法指标得分+年度利润总数指标得分+年度财富利润率得分。

各项指标计分标准:1.年度销售收入指标的基安分为20分,达成目标值得基安分20分。

超出目标值时，每超出1%,加分低于目标值时,每低1%,减分。

2.，年度利润总数指标的基安分为50分，达成目标值得基安分50分。

超出目标值时3.年度财富利润率指标的基安分为绩效查核结果分为A B 、C、D四级,A级:95分以上第二条绩效查核的程序:1.公司总经理代表公司高层管理人员向查核小组作书面述职2.公司财务部向查核小组供给数据并对数据的真切性和正确性负责3.查核小组依据查核指标计算出公司管理人员的查核得分。

公司绩效查核小组应在一个经营年度结束后一个月内达成经营业绩查核，并将查核结果以书面形式通知公司高层管理人员。

绩效考核4大常用方法（KPI、MBO、BSC、360）一、目标管理绩效考核法（MBO）1. 目标管理概述管理大师彼得·德鲁克最早提出了“目标管理”（Management By Objectives,MBO）的概念。

德鲁克认为，目标管理是根据重成果的思想，先由企业确定并提出在一定时期内期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动使之实现的一种管理方法。

目标管理的设计思想是通过有意识地为员工设立一个目标，实现影响其工作表现的目的，进而达到改善企业绩效的效果。

2. 目标管理考核法操作流程目标管理考核法的操作流程，如图1-1所示。

MBO考核操作流程（1）建立员工工作目标列表员工工作目标列表的编制由员工及其上级主管共同完成。

目标的实现者同时也是目标的制定者，这样有利于目标的实现。

（2）明确业绩衡量方法一旦某项目标被确定用于绩效考核，必须收集相关的数据，明确如何以该目标衡量业绩，并建立相关的检查和平衡机制。

（3）实施业绩评价在给定时间期末，将员工业绩与目标相比较，从而评价业绩，识别培训需要，评价组织战略成功性，或提出下一时期的目标。

二、关键业绩指标绩效考核法（KPI）1. 关键业绩指标概述关键业绩指标（Key Performance Indicators，KPI），是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。

关键业绩指标设计的思想是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。

关键业绩指标的个数一般控制在5~12个之间。

2. 关键业绩指标考核法操作流程关键业绩指标考核法的操作流程，如图1-2所示。

KPI绩效考核操作流程（1）明确企业总体战略目标根据企业的战略方向，从增加利润、提升盈利能力、提高员工素质等角度分别确定企业的战略重点，并运用关键业绩指标的设计方法进行分析，从而明确企业总体战略目标。

目标管理绩效考核方案（优秀6篇）目标管理与绩效考核篇一6月20日，参加了主讲的《目标管理与绩效考核》培训课，一下午的学习让受益匪浅，刚开始对绩效考核的概念、意义、作用等都不是十分了解，参加了这次培训后，顿时有种茅塞顿开的感觉，现将学习心得总结如下：一、绩效考核是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、考核内容及考核方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。

二、绩效考核得目的及意义是为了实现公司和员工的共同进步，这并不仅仅是为了薪酬体系的设计，绩效考核得根本目的是为了提升企业和员工的绩效能力、工作能力、团队协作能力，绩效考核管理的作用主要体现在以下几个方面：1、就公司而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。

通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。

2、就个人而言，可以了解员工长期的绩效表现，同时可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力，并且作为员工职业发展过程中，选拔、晋升的参考依据。

当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的发展趋势。

3、管理层面，绩效考核是公司评价员工表现的基础，公司可以根据绩效考核来确定员工的薪资、奖金以及员工的晋升等问题。

这次培训让印象最深刻的是所讲的PDCA管理方法：首先确定一个目标，再结合自己的`岗位职责，制定计划、执行、检查、改进，遵照这样的流程，可以让在工作和生活中做事情变的井井有条，同时能发现问题，解决问题，从而提高在工作中、生活中做事情的主动性、积极性以及工作的效率，使工作能力和个人素质都得到有效地提升。

目标管理与绩效考核篇二企业对于员工实行绩效考核的基础就是目标管理，而绩效考核的终极目标则是通过提升员工作的表现来增强员工工作的能力，从而实现企业经营战略的目标，最终提升员工对未来的成就感与满意程度。

目标管理考核办法xx年目标管理考核办法1 目的为贯彻落实公司目标管理工作要求，提升公司效益和管理水平。

2 适用范围本办法适用分公司各部门、全体员工。

3 术语和定义3.1 责任部门:负责具体目标运行、控制部门。

3.2 监督部门:提供责任部门所需数据信息，提示责任部门指标运行趋势，并提出改进建议、指令部门。

4 职责4.1 总工室负责与各责任部门沟通并下达公司目标管理各项指标，并每年进行一次管理评审。

4.2 各责任部门负责本部门目标管理指标的分解，监控指标完成情况，并对提供数据信息的及时性、完整性、准确性、真实性负责。

4.3 各监督部门提供责任部门所需数据信息，提示责任部门指标运行趋势，并提出改进建议、指令。

4.4 各部门具体负责的目标，详见《xx年管理目标及指标分解表》。

4.5责任部门负责的目标管理各项指标，必须按公司归口部门要求进行分解并落实责任人，定期对指标异常的进行原因分析并制定整改措施。

5 考核办法 5.1 环境目标5.2 职业健康安全目标5.3 质量目标XXX物流有限公司目标考核管理办法为认真落实公司各项目标任务和职责量化，健全公司管理体系和量化考核机制，提升公司经营管理水平和对外形象，特制定本办法。

一、目标考核目的意义公司目标任务的完成是靠全体员工的共同努力，每一个职工工作的好坏，绩效的高低，都直接影响到整体利益。

因此，公司对所属员工目标任务进行考核，是对完成工作肯定，对存在的问题的惩处通报，通过考核制定出相应的改进措施和奖惩激励机制，从而提高职工的工作能力，增强责任感、紧迫感、主人翁自觉意识，以推进公司各项目标任务的全面完成。

二、健全考核机构，明确考核职责 1、目标考核领导小组组长：成员：考核工作的实施由XXX同志牵头，各成员参与，仔细对照各岗位工作职责目标任务，进行每月一次考评。

三、考核工作的原则实行基本工资和职务工资即本职工作与出勤天数挂钩考核；绩效工资即工作效率与任务完成率挂钩的考核办法。

华为员工绩效考核管理办法一、背景介绍华为是一家全球领先的信息通信技术（ICT）解决方案供应商，致力于为全球客户提供创新的通信产品、解决方案和服务。

由于公司规模的不断扩大，员工数量的增加，为了有效管理员工绩效，华为制定了员工绩效考核管理办法。

二、目的和原则1.目的：员工绩效考核的目的是激励员工积极工作，提升工作质量和效率，达到公司业绩目标。

2.原则：公平、公正、客观是员工绩效考核的原则。

评定标准和流程公开透明，考核结果客观可信。

三、考核指标1.业绩指标：根据员工所在部门、岗位的业务目标，制定相应的业绩指标，包括销售额、利润、市场份额、客户满意度等。

2.行为指标：评估员工的工作态度、团队合作能力、学习能力、创新能力等行为指标。

四、考核流程1.目标设定：每年初，员工与上级沟通并制定年度工作目标。

2.进展跟踪：上级定期与下属沟通，并跟踪工作进展情况。

3.绩效评估：根据年度目标完成情况和行为指标表现，上级对员工进行绩效评估。

4.绩效反馈：上级与下属进行正式的绩效评估反馈，包括评估结果、评价意见和改进建议等。

5.绩效记录：将绩效考核结果录入员工档案，作为绩效管理的参考依据。

五、考核结果1.绩效等级划分：根据员工绩效评估的得分，划分为优秀、称职、待提高、不称职等等级。

2.奖惩措施：根据绩效等级，给予相应的奖励或处罚，包括薪资调整、晋升、培训机会等。

六、改进机制1.员工反馈：员工可以向公司提供对绩效考核制度的意见和建议，公司将积极采取改进措施。

2.监督与审查：公司将建立监督与审查机制，核查绩效评估的公正性和准确性，确保制度的执行效果。

七、保密措施绩效考核结果属于敏感信息，公司将采取相应的保密措施，保护员工个人隐私。

八、总结华为员工绩效考核管理办法将员工的工作业绩和行为进行评估，并给予相应的奖惩措施，激励员工积极工作。

该管理办法公平、公正、客观，有助于提升员工工作质量和效率，推动公司的业务发展。

华为还将采取改进机制和保密措施，不断完善绩效考核制度，并保护员工个人隐私。