完整word版组织行为学激励理论及其案例分析

一、激励理论激励是指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持要激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。

这也就是说，激励在本质上就是激发、鼓励和努力调动人的积极性的过程。

激励作用：有利于调动人的积极性和创造性；有利于发挥人的能动作用；有利于挖掘人的潜力，提高工作效率；有利于增强企业凝聚力；二、案例案例一：A公司的一位高级技术员技术高超，工作认真，但最近总不爱说话，不与同事交流，基本不参加公司组织的活动，也不愿意在节假日加班。

经过人力资源部了解，他母亲患癌症已进入晚期，全靠他的照料。

案例评析：（1）A公司领导了解到这个情况后，主管领导及时探望了他的母亲，并为他单独提前兑付了奖金。

这位技术人员深受感动，在征得同意后将一部分工作带回家中，通过公司内部网络积极出色的将工作完成，有力地支持了整个项目进展。

（2） 这属于一种关怀性的激励，每个人在工作业绩不佳之时都会表现出某些行为，上级领导要通过某些途径及时了解到这种情况并给予解决，员工将会更加死心塌地呆在公司，保持了对公司的忠诚度。

从而有助于公司的长足发展，保证了高级人才“在其位，更谋其政”；与此同时，公司领导的行为也会在其他员工内心树立良好的形象，有利于公司团体的凝聚力提升。

案例二：B公司的一位高级主管（在同一个岗位工作了将近10年）在日常工作中兢兢业业，深受领导喜爱；但近段时间以来，该主管工作业绩不佳甚至出现了下滑迹象。

上级领导找他谈话，他说自己在这个工作岗位干了这么多年，感觉有些厌烦了，希望换一个工作环境。

上级领导听到这些给予了他肯定和理解并变换了他的工作环境，最终该员工干劲和业绩都提升了。

案例评析：（1）B公司领导阶层的做法我完全赞同并给予肯定，因为他们是本着对员工负责的态度来处理这件事情的。

细想任何一个员工无论他如何热爱这个工作，时间长久之后难免都会产生厌倦心理，这是通过适当的调节员工工作内容和环境，也许会激励出员工更大的潜力。

研究生课程考核试卷（适用于课程论文、提交报告）科目：组织行为学教师：陈爱华姓名：王程芳、张灵舒、郑梦璐、许会玲、张燕妮学号：专业：工商管理类别：（专业）上课时间：2018年3月至2018年6月考生成绩：阅卷评语：阅卷教师(签名)重庆大学研究生院制海底捞——员工激励机制案例分析四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。

海底捞虽然是一家火锅店，但它的核心业务却不是餐饮，而是服务。

在将员工的主观能动性发挥到极致的情况下，“海底捞特色”日益丰富。

海底捞的员工激励措施与效果主要概括为以下几点：一、良好的晋升通道海底捞为员工设计好在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们表明该发展途径及待遇。

每位员工入职前都会得到这样的承诺。

“海底捞现有的管理人员全部是从服务员、传菜员等最基层的岗位做起，公司会为每一位员工提供公平公正的发展空间，如果你诚实与勤奋，并且相信：用自己的双手可以改变命运。

那么，海底捞将成就你的未来！”该措施满足了职工对自我实现的需要，激励了员工对更好未来的追求。

(一)创建公平公正的工作环境首先是内部消化，不搞特殊化。

每一个店里的管理层岗位，从不从别的店“空降”，都从本店面提拔，极大激发了每一位员工的积极性。

其次平等看待每一个个体。

海底捞的工作很简单，接受了大学教育的与农村来的初中生小学生是一样的，如果他们具备了共同的前提，诚实、勤奋和善良，就认为他们的起点是一样的。

很多大学生到海底捞应聘，期望自己一进公司就做管理者，或是行政人员，但是这在海底捞是不允许的，必须都从基层开始干起。

所以公司现在吸引不来大学生，可能跟始终坚持这种理念有关系。

(二)建立通畅的晋升渠道。

海底捞为员工设计好在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们表明该发展途径及待遇。

海底捞现有的管理人员全部是从服务员、传菜员等最基层的岗位做起，公司会为每一位员工提供公平公正的发展空间，如果你诚实与勤奋，并且相信用自己的双手可以改变命运这个理念，那么海底捞将成就你的未来，每位员工入职前都会得到这样的告知。

一、激励理论激励是指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持要激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。

这也就是说，激励在本质上就是激发、鼓励和努力调动人的积极性的过程。

激励作用：有利于调动人的积极性和创造性；有利于发挥人的能动作用；有利于挖掘人的潜力，提高工作效率；有利于增强企业凝聚力；二、案例案例一：A公司的一位高级技术员技术高超，工作认真，但最近总不爱说话，不与同事交流，基本不参加公司组织的活动，也不愿意在节假日加班。

经过人力资源部了解，他母亲患癌症已进入晚期，全靠他的照料。

案例评析：（1）A公司领导了解到这个情况后，主管领导及时探望了他的母亲，并为他单独提前兑付了奖金。

这位技术人员深受感动，在征得同意后将一部分工作带回家中，通过公司内部网络积极出色的将工作完成，有力地支持了整个项目进展。

（2）这属于一种关怀性的激励，每个人在工作业绩不佳之时都会表现出某些行为，上级领导要通过某些途径及时了解到这种情况并给予解决，员工将会更加死心塌地呆在公司，保持了对公司的忠诚度。

从而有助于公司的长足发展，保证了高级人才“在其位，更谋其政”；与此同时，公司领导的行为也会在其他员工内心树立良好的形象，有利于公司团体的凝聚力提升。

案例二：B公司的一位高级主管（在同一个岗位工作了将近10年）在日常工作中兢兢业业，深受领导喜爱；但近段时间以来，该主管工作业绩不佳甚至出现了下滑迹象。

上级领导找他谈话，他说自己在这个工作岗位干了这么多年，感觉有些厌烦了，希望换一个工作环境。

上级领导听到这些给予了他肯定和理解并变换了他的工作环境，最终该员工干劲和业绩都提升了。

案例评析：（1）B公司领导阶层的做法我完全赞同并给予肯定，因为他们是本着对员工负责的态度来处理这件事情的。

细想任何一个员工无论他如何热爱这个工作，时间长久之后难免都会产生厌倦心理，这是通过适当的调节员工工作内容和环境，也许会激励出员工更大的潜力。

案例1：立达公司的激励制度立达公司地处中关村地区，是高强博士在1998年创建的。

目前，公司每年的销售额达1.7亿元人民币，并计划10年达到5亿元人民币。

面对外界激烈的竞争环境，高强在充分发挥自己管理天赋的基础上创造了一套有效而独特的激励方法，人们一直认为该公司的管理是极为成功的。

他为职工创造了极为良好的工作环境。

公司总部设有网球场、游泳池，还有供职工休息的花园和宁静的散步小道。

他规定每周五下午免费为职工提供咖啡，公司还定期举办酒会、宴会及各种体育比赛活动。

除此之外，他还允许员工自由选择机动灵活的工作时间。

他注意用经济手段来激励员工。

例如，他每年都会拿出—部分公司股份用于奖励优秀员工，目前，部分员工已拥有公司股份的30％了，这极激发了员工为公司努力工作的热情。

高强还特别注重强化员工的参与管理意识。

他要求每个员工都要为公司长远发展提出自己的设想，以加强对公司的了解进而提高他们对公司强烈的责任心和感情，自觉地关心公司的利益。

高强本人又是一个极为随和、喜欢以非正式身份进行工作的有才能的管理者。

由于他在公司对管理人员、技术人员和员工都能平等地采取上述一系列措施，公司的绝大多数人员极为赞同他的做法。

公司员工都把自己的成长与公司的发展联系起来，并为此感到满意和自豪。

当然，高强深知，要长期维持住这样一批忠实工作的群体确实不是件容易的事。

随着公司的快速发展，它的增长速度自然会放慢，也会出现一个更为正式而庞大的管理机构。

在这种情况下，该如何更有效的激励员工呢?这自然是人们所关心的问题。

根据案例请回答下列问题：（1）立达公司采取了哪些激励方法？（2）结合管理理论分析这些激励方法为什么能起作用？（9分）答案要点：（1）①思想政治工作。

通过思想政治工作，使组织中的成员看到自己的利益时可以同组织的利益取得一致的。

而在两者利益不完全一致时，则要求组织的每个成员能以组织利益为重，顾全大局，顾全整体。

②奖励。

对人们取得的工作成效给予奖励，会给人们的动机起到强化作用。

组织行为学海底捞员工激励案例分析海底捞作为中国连锁火锅餐饮品牌中的佼佼者，在市场上一直保持着较高的知名度和声誉。

而其员工激励政策的成功也是其能够持续扩大和发展的重要原因之一、本文将对海底捞员工激励政策进行案例分析。

海底捞的员工激励政策主要包括以下几个方面：首先，海底捞重视员工培训和提升，提供多种培训机会和晋升渠道。

海底捞为员工提供有系统的培训课程，包括岗位培训、产品知识培训和服务技能培训等，以提高员工的专业素质和服务能力。

在员工晋升方面，海底捞建立了完善的晋升机制，通过内部选拔和竞争，将有潜力和能力的员工提升为餐厅经理、区域经理等职位，为员工提供了发展空间和晋升机会，提高了员工的职业满意度和归属感。

其次，海底捞注重员工的福利待遇和奖励机制。

海底捞为员工提供有竞争力的薪资待遇，使员工感受到自己的努力得到了合理的回报。

同时，海底捞还设立了各种奖励机制，如优秀员工奖、月度销售冠军奖、年度优秀经理奖等。

这些奖励激励制度可以根据业绩和贡献进行评选，通过激励和奖励来激发员工的积极性和创造力，提高员工工作的动力和效率。

再次，海底捞注重员工关怀和关系建设。

海底捞提倡家人般的关怀和团队合作的精神，注重员工的身心健康和工作与生活的平衡。

例如，为员工提供灵活的工作时间和休假政策，让员工可以更好地照顾家庭和个人需要。

此外，海底捞还鼓励员工之间的相互帮助和合作，在团队中营造良好的工作氛围和人际关系，建立起一种互相支持和信任的企业文化。

最后，海底捞积极推行员工参与和意见反馈机制。

海底捞鼓励员工参与决策和问题解决的过程，建立了员工代表委员会，定期召开员工代表大会，听取员工的意见和建议。

通过员工参与的方式，增强员工的参与感和归属感，同时也使企业能够更好地了解和满足员工的需求，构建企业和员工的共同利益。

通过上述员工激励政策的实施，海底捞在员工满意度、员工忠诚度和企业绩效等方面取得了良好的成绩。

员工培训和晋升机制提高了员工的专业素质和职业发展空间；福利待遇和奖励机制激发了员工的积极性和创造力；员工关怀和关系建设提高了员工的归属感和工作满意度；员工参与和意见反馈机制促进了企业和员工之间的良好沟通和合作。

组织行为学案例分析1、陈晓辉大学毕业后如愿到一家公司从事文秘工作，按工作描述和职位说明书的要求，她每天都能顺利完成本职工作，也颇得上司的嘉许。

一个月后，小陈发现这家公司员工人浮于事，大部分人不思进取，晚来早走，对公司任何活动都漠不关心，且员工之间关系淡漠，公司老总也毫无办法。

久而久之，小陈工作热情锐减，工作效率低下。

小陈是个上进心很强的人，长此下去，终究不是个办法，该怎么办呢？她十分困惑。

［问题］C1)小王所在的公司出了什么问题？(2)请为该公司开出一剂解决问题的“良药”。

分析提示：(1)小王所在公司的员工不积极参加活动，员工之间关系淡漠，因而，该公司的问题是组织凝聚力下降。

(2)要增强该公司的组织凝聚力，应从以下方面入手：设立明确的、代表组织成员利益的组织目标。

加强组织的核心理念和价值观的宣传和培训。

加强组织成员之间的沟通，改善人际关系。

创造良好的工作环境，增强对员工的吸引力。

加强组织规范的建设。

运用激励手段引导员工的行为。

采取比较民主的领导方式。

2、小王最近离开了原来的工作单位，刚到一家规模很大的企业上班，在办公室从事文秘工作。

上司向她简单地介绍了一下办公室的工作情况，并且把她介绍给办公室的同事。

小王注意到尽管工作压力很大，但是同事们却过得非常快活, 相处也比较融洽。

她不由得暗自庆幸，从内心喜欢上了这份工作。

对于小王来说, 这一点是极为重要的，她之所以离开原来的工作岗位，有部分原因就在于原来的工作没有让她和同事们有比较多的交往机会。

记得在她被正式录用后，小王的上司曾经与她有过一次简短的会谈。

上司告诉她，她的工作效率将决定她的报酬甚至今后的加薪或晋升，因而她的绩效完全取决于自己想怎么做。

由于初来乍到，再加之对工作的喜欢，小王非常努力、勤奋，工作效率很高，颇受上司的青睐。

可是没过多久，同事们就不容置疑地告诉她，如果想与大家和睦相处，就必须按照办公室的规矩办事，并且还告诉她，她的前任就是因为工作超过了规矩，大家都对她冷冰冰的，生活得很孤独，这才离职的。

激励理论及案例范文激励理论是组织和管理学科中的重要理论之一，旨在了解人们行为背后的动机和动力，并提供一些方法和策略来激励和推动员工的工作表现。

下面将介绍一些主要的激励理论，并提供一些相关案例说明。

1.马斯洛的需求层次理论：这一理论认为人类的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。

当一个层次的需求得到满足后，人们会追寻更高层次的需求。

根据这一理论，管理者可以通过提供适当的奖励和机会来满足员工的需求，从而激励员工提高工作表现。

案例：公司的员工在知道平时加班会有额外的补贴后，他们更加积极主动地加班，以求得到更高的奖励。

2.赫茨伯格的双因素理论：赫茨伯格提出人们的工作满意度和不满意度是两个独立的维度，但同时也有交集。

满意度与工作内容相关，如成就、责任感等；不满意度则与工作环境相关，如薪水、工作条件等。

赫茨伯格认为，只有同时提高满意度和降低不满意度，才能真正激励员工。

案例：公司的管理者在改善员工工作环境的同时，也加强了员工的培训和发展计划，员工的工作满意度和不满意度都得到了提高，整体的工作表现也有了明显的提高。

3.期望理论：期望理论认为激励取决于人们对行为结果的期望和价值评估。

员工会选择采取特定的行为，是因为他们期望该行为会对他们个人的价值评估产生积极影响。

案例：公司的管理者发现，员工的工作表现与他们对奖励的期望值密切相关。

于是，他们在设定绩效目标和奖励时，更加关注员工的期望，并努力提供有吸引力的奖励，以激励员工更好地工作。

4.公平理论：公平理论认为人们会通过比较自己和他人的工作付出与回报的比例来判断是否受到公平对待。

当人们认为自己受到不公平对待时，他们可能会减少工作努力或寻求改变。

案例：公司的管理层发现，员工对于薪水的满意度与其认为的公平程度密切相关。

为了激励员工，他们进行了绩效评估和薪酬调整的公平性调查，并根据调查结果进行合理的调整，使员工感到被公平对待。

综上所述，激励理论及相关案例展示了如何理解人们的动机和动力，并通过提供适当的奖励、改善工作环境、培训和发展等方式来激励和推动员工的工作表现。

某有限公司小张的成长某有限公司的科技人员张晓光，是公司先进人物中的典型代表。

他从学校的校门出来，就进了工厂，在企业里他就有一股追求，就是要用他在学校里面的所学，解决生产的需要。

因为中国是个羊绒的大国，不仅仅是一个资源大国，也是一个生产大国。

如何把自己的所学，结合实际发明创造出最好的分梳技术，这样一种抱负，这样一种追求，一直激励着他。

再将近6年的时间里，在研制小组的领导下，他发挥了自己的特长，终于在95年取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，就是这项名为BSLD-95的工艺技术，获得九十年代国际先进水平的这样一个评价。

张晓光自己曾说：“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，像我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，对自己来讲，人一辈子要能干出点贡献。

反正我是这么想的，事实上也是这样干的，因为一个人要想干成一件事，没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，要干成点事也很难，像我们这个项目就是这样的，所以历时有6年。

在刚开始研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一个是人们也不理解，因为消耗资金比较大；再一个是人力、物力的条件都不特别具备，李总来了（因为他是技术出身），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。

回想这个项目的完成，对我自己来讲觉得这本身也是做了一件有意义的事情。

虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下一定会做得更好。

”张晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说：“这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。

因为什么呢？在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的八平方米到十六平方米，后来又给了一套两居室。

后来公司认为贡献（与报酬）应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有九十多平方米。

组织行为学激励案例分析在组织行为学中，激励是一个非常重要的概念，它可以影响员工的工作动机和绩效。

通过激励，组织可以激发员工的工作热情，提高员工的工作积极性，从而达到组织的发展目标。

本文将通过分析两个实际案例，探讨激励对员工行为和绩效的影响。

第一个案例是关于谷歌公司的激励机制。

谷歌公司以其独特的企业文化和激励机制而闻名，其中最著名的就是“20%时间”政策，即员工可以用20%的工作时间去开展自己感兴趣的项目。

这一政策激励了员工的创造力和创新意识，让员工感到自己的工作不仅仅是为了完成任务，更是为了实现自己的梦想和价值。

因此，谷歌公司拥有了众多优秀的产品和创新的技术，取得了巨大的商业成功。

另一个案例是关于亚马逊公司的激励机制。

亚马逊公司以其严格的激励机制和高效的执行而著称，其中最著名的激励方式是“绩效考核和激励机制”。

亚马逊公司对员工的绩效进行严格评估，表现优异的员工将获得丰厚的奖金和晋升机会，而表现不佳的员工将面临降薪甚至解雇。

这种激励机制激发了员工的竞争意识和执行力，使得亚马逊公司能够保持高效的运营和持续的创新。

通过以上两个案例的分析，我们可以得出以下结论：首先，激励机制对员工行为和绩效有着重要的影响。

无论是谷歌的自由创新还是亚马逊的竞争激励，都能够激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作绩效。

其次，不同的激励机制适用于不同的组织。

谷歌的“20%时间”政策适用于追求创新和创造力的企业文化，而亚马逊的绩效考核和激励机制适用于追求高效执行和竞争优势的企业文化。

最后，激励机制需要与组织的价值观和发展战略相一致。

只有激励机制与组织的目标相一致，才能够真正激发员工的工作热情和积极性，推动组织的持续发展。

综上所述，激励是组织行为学中一个非常重要的概念，它对员工的行为和绩效有着重要的影响。

通过对谷歌和亚马逊两个案例的分析，我们可以看到不同的激励机制对员工行为和绩效的影响，以及激励机制与组织的匹配性对于组织发展的重要性。

泰达1.泰达股份的股权激励机制有什么特点（1）激励模式选择恰当。

泰达公司业绩比较稳定,现金量也较为充足,适合实行业绩股票计划。

（2）激励范围较为合理。

泰达公司的激励对象包括公司高级管理人员和核心骨干员工，激励管理层为公司的长期发展及股东利益最大化而努力，同时也有利于公司吸引和留住业务骨干，保持公司在核心人力资源方面的优势。

另外，这样的激励范围使公司的激励成本能得到有效控制，使成本－效益比达到较佳状态。

（3）激励力度偏小。

公司激励方案确定的激励力度为不大于当年净利润的2％，这一激励力度从实施业绩股票激励制度的上市公司总体看来是较低的。

虽然公司的净利润基数较大，可以从一定程度上减弱激励力度偏小的影响，但由于参与激励基金分配的人数相对较多，故激励力度仍然没有得到有效提高。

（4）泰达股份的股权激励机制是当激励对象达成业绩目标后，给予激励对象一定数量的股票或提取一定的奖金基金购买公司股票。

不过，业绩股票的流通变现通常有时间和数量的限制。

并且奖励中仍存在赏罚，也就是材料中说的胡萝卜加大棒，赏是指将激励对象所持的股票兑现一定量给激励对象，罚是指收回激励对象所持的部分股票。

是赏是罚又要看表现。

因此，激励对象既得到了努力后的奖励，又不会使这种激励手段停止。

2.泰达股份将“企业业绩年增长15%”作为对管理层的重要考核指标之一，你认为这个指标的合理性如何？作为一个现代化的大企业，面对一个成熟的市场，在当前来说，15%的增长速度是比较合理的，对于激励对象来说，这个指标是可以达到的，但是还必须通过艰苦努力才能达到。

这样使激励对象在达成目标后不仅能得到奖励，还能得到与之俱来的成就感，并且也不是非常难达到。

进一步加强了激励对象对工作的满意度。

但是，随着企业的发展，增长速度势必会降低，15%的增长速度就可能变得很难达到，那时如果不作调整的话，业绩股票计划也就丧失了其应有的激励作用。

而如果泰达股份在一开始设计股权激励方案时就采用一些相对业绩指标，如高于同行业的业绩增长率多少个百分点等，日后就不需要再对此进行修改了。

组织行为学案例分析使用说明：1．为了帮助大家对教育组织行为学的理论学得懂，用得上，我们为老师和同学们设立了一个案例库，本次所上的案例主要是教材当中的，希望老师和同学们以各种方式（自己的经历、其他案例的摘选）不断补充我们教育组织行为学的案例库，(发到在线讨论或我们的邮箱中）为大家创造一个讨论实际问题的园地。

1．对案例进行分析，首先，要在本课程中找到分析案例的相应理论，说明这一理论的基本观点，并用这些观点有针对性地分析案例中的事实,阐释自己的观点和分析.2．一般来讲，案例是没有标准答案的，本案例所提供的参考答案，只是一个答题思路，仅供大家参考.1．抵制听课说明了什么镇东初中规模不算大，生源基础参差不齐,师资业务素质总体水平不高，教学质量始终上不去，学生家长反映强烈，领导也有意见。

新学期开始后,镇教育委员会针对该校情况决定调教育办公室李主任到该校任校长。

李校长任校长一周后,召开了学校领导班子会议，他谈了对提高教学质量的初步设想，他说“要提高质量，摘掉落后帽子，就必须加强教学管理，狠抓教学工作各个环节的检查，尤其是课堂教学的检查，因为这是提高教学质量的关键.我想通过经常性突击听课，促使教师钻研教材，改进教法,提高授课水平，向45分钟要质量。

过去，我们学校班子没有重视这项工作,致使少数责任不强的教师混课甚至旷课，这是突出的薄弱环节。

因此，我提议，从明天起,所有校长、主任按自己所学专业，分学科到班子随时听课,事先一律不与教师打招呼,希望大家不要走漏风声。

”会议后的第二天,校长、主任根据原定方案，自带凳子分头到班级进行不打招呼的听课.第一次听课后，部分校长、主任肯定了这种做法，有的说：“这次不打招呼的听课，确实发现了不少问题，有的教师未备课，就是读读书，有的新教师根本就不会讲课。

”有的说：“这次听课也发现了不少教师授课能力强,水平高，以后要注意重点使用.”有的还说：“这样的听课今后每过一段时间听一次,是很有好处的。

四、案例题（案例选择和案例分析）1、固定工资还是佣金制 问题：（1）小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平论来解释； （2）小白能否算一位高成就激励者？试用麦克利兰的标准来说明。

实例分析提示：1、用亚当斯的公平论来解释小白为何不同意公司现有的付酬制度亚当斯公平理论认为： 一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值， 而要 进行社会比较或历史比较， 看其相对值。

即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个 人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。

对现有的固定工资制， 小白觉得自己的贡献越来越多， 而报酬并未增加， 这样在其贡献报酬率的历史资料 上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。

2、用内容型激励理论来分析应如何调动小白的积极性 内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素。

由于需要是人类行为 的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，因此，它又 被称为需要理论。

其中主要包括：马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素理论、 奥德佛的 ERG 理论和麦克利兰的成就需要理论。

麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点： 第一，能够为解决问题担当起 个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达 到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的 人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。

据此可以判断小 白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并 在工作中不断满足其高成就需要。

但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作 情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。

2、北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长 问题：请用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。

案例分析提示： 北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方法， 实例中的小苗是一个高成就需要者， 公司为他创造了高成就的机会， 小苗在他为公 司做出成就的同时， 公司及时给予他必要的物质激励， 就是说把内激励和外激励有 机地结合起来，这就是我们国内公司在激励问题上的做法。

组织行为学激励理论(doc 25页)工作有保障，管理人员可以开始满足他们的自尊。

还可以赋予职位尊称、参与管理和积极的回馈来达成。

当员工的自尊获得满足，管理人员就可以重设计工作，以提供更多自主性和责任的方式来进一步增强动机。

需求、激励与管理方策的关系(B) X理论和Y理论(善恶论)这套理论由麦格里格(Douglas McGregor)提出，他认为许多管理工具的实现都是基于对人性两种不同的假设(即X理论和Y理论)。

简单来说，X理论主张人性本“恶”，员工需要施压才肯工作；Y认为人性本“善”，员工不需要施压也会主动工作。

所以，管理阶层倾向于不同的理论便会实施不同的管理系统及政策。

X理论假设员工有以下的特点：1.一般人不喜欢工作，并尽可能避免工作。

2.一般人缺乏责任尽，很少有抱负，把寻求安全与保障放在首位。

3.绝大多数人一定要在强权、控制和惩罚的威胁下才会工作。

基于以上原因，管理阶层会采用专制的管理方式，对员工施以强权与控制。

Y理论则假设员工有以下的特点：1.工作像玩乐与休息一样，是人的天性的一部分。

2.人们拥有自我导向(self-direction)和自我控制(self-control)的能力。

3.人们拥有学习及寻求承担责任的潜在能力。

在工作上，人们皆具有运用想象、机智和创造的能力。

基于以上原因，管理阶层会采用一种以辅助为主(supportive)的管理方式，采用授权、鼓励、聆听员工建议、民主、接纳员工犯错等柔性的手段来管理员工，帮助员工发挥个人潜能，为公司效力。

(C) 激励－保健理论（双因素理论）激励－保健理论由赫兹伯格（Frederick Herzberg）提出。

赫茨伯格（F.Herzberg）认为，任何公司都存在两组相对的因素：一组导致不满(dissatisfaction)，另一组产生激励(motivation)。

他从调查研究中发现，导致不满的因素通常是关于环境或条件方面的“外在因素”(context factors)，包括工资、组织成员间的关系、公司政策和管理等。

组织行为学案例（激励理论部分）实验目的：在大学生团队沟通与合作技能培养的基础上，针对企业管理中的复杂的人力资源管理决策问题，重点培养大学生分析问题与解决问题的实践能力。

要求：1、提前发放案例材料；2、学生根据案例要求，结合相关理论，分组研讨；3、每小组提供较为一致的决策方案，并提供分析依据；4、准备各小组的演讲代表人，并在13周制作PPT并演讲。

案例2:史玉柱的巨人网络怎么了？巨人网络纽约上市后的两年时光里，史玉柱并不舒坦。

从2008年下半年开始，巨人网络发展乏力的症状浮出水面。

对史玉柱来说，这是一种别扭的状态：账上有50亿资金，企业税后利润超过10亿，《征途》进入瓶颈，《巨人》未达预期，增长放缓。

虽然其危机程度难比当年珠海巨人进入休克状态之时，但这种“发展上的困难”让史玉柱也在这两年，里里外外做了几件事。

破解“魔咒”去年下半年，第二个项目《巨人》没有达到预期，这个迹象让史玉柱明显感觉到，未来公司的成长可能达不到预期。

主要原因出在产品战略上。

从外部看，产品线过于单一。

在上市前，这个风险还处在潜伏阶段，但在2007年上市后的半年，这种迹象越来越明显。

事实上，在公司财报上已经反映明显。

巨人网络今年第二季度财报显示，其净收入同比下降27.9%，净利润同比下降33.9%。

一款产品《征途》成功之后，同一个团队的第二个产品往往不成功，这似乎已经成了一个魔咒。

但除了危机意识，这支团队还缺了什么？上市之前，公司除了史玉柱，员工基本上都以工资为主要收入，上市之后，一下子出现许多百万，甚至千万富翁。

虽然不存在必然的因果关系，但史玉柱认为这些“住着别墅，开着宝马上班”的研发人员，不像以前那么拼命了，生活有了其他“干扰”。

整个研发团队的创业激情正在消失。

2009年1月，巨人网络董事长兼CEO史玉柱在上海宣布，将推出名为“赢在巨人”的网游创业平台。

只要加入“赢在巨人”计划，巨人公司将为创业者提供资金、技术、团队补充、全国推广运营等全方位支持。

《组织行为学》案例分析如何有效激励下属？李巍的激励计划1《组织行为学》案例分析如何有效激励下属？李巍的激励计划一、引言在当今管理活动的实践中，如何制定和实施有效的激励政策显得尤为重要，因为它直接影响着员工工作的积极性和能力的充分发挥，并关系到员工个人的发展以及公司整体的运作效率和生存发展。

所谓激励，就是管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。

激励机制运用得好坏是决定组织兴衰的一个重要因素，如何运用好激励机制也就成为各个企业和管理者面临的重要问题。

在本案例中，作为工程设计指挥的李巍就面临着如何制定和采取有效的激励措施，来改变目前在管理工作中遇到的被动局面。

下面让我们来详细分析之：二、案例背景李巍是一家大型建筑公司的工程设计指挥，她主要负责工程计量的制定、客户会面、工程进度、成本核算以及下属成长的报告。

共有20名男职工和8名女职工归她负责。

他们都是大学毕业生，有至少8年的工程设计经验，李巍是获得博士学位的工程师，但只有4年的工作经验。

三、李魏面临的问题目前李巍面临的最大问题是缺乏来自下属的尊重和反馈，他的上级也一直在考虑这个问题。

假定如果李巍能改变现状，她的成功记录就会增添新的一页。

李巍正在考虑采取一系列行动来激励他的下属，以获得更多的尊重和反馈。

四、问题分析李巍要制定有效的激励措施，成功的改变目前在管理中遇到的问题和状况，就必须仔细的分析下属为何会对她缺乏尊重和反馈。

同时结合各种激励理论，根据自己公司的实际情况，综合分析运用采取最适合的激励措施。

首先，让我们来分析为何下属会对李巍缺乏必要的尊重和反馈。

从案例提供的背景资料中，我们可以推测造成这种状况的原因可能有如下几点：第一、李巍与下属在工作经验上的差异，可能会造成下属对李巍的领导能力产生怀疑和不服。

在企业中人们普遍倾向信任比自己更有经验和业务更为熟练的同事或领导。

李巍的下属普遍具备至少8年以上的工作经验，而李巍只有4年的工作经验，至少4年的差距会使下属认为认为她经验不够丰富，仅凭一纸文凭不足以胜任领导者的岗位，基于这样的想法下属在没有对李巍领导能力有足够认识的前提下，对李巍缺乏足够的尊重也是意料之中的事情了。