下载文档原格式
企业建立激励机制的意义2012年6月15日10:10:19来源:转载阅读数：5169精益推行之关键—打造卓越培训讲师：郭涛厘清方向：理解并掌握精益运营的基本逻辑构筑路线：规避误区并绘出精益实。
……详细查看>>引领变革（经理版）（2天）培训讲师：黄焱1. 描述变革能力在公司变革的绩效中的核心角色2. 采取高回报行动，在你的。
……详细查看>>一、建立的基本原则1、物质利益原则人们进行社会活动，都直接或间接和物质利益联系在一起，这是马克思主义关于历史唯物主义的一个基本观点。
物质利益除了经济方面的重要作用外，还是人的安全、自尊的不可缺少的依据，因此在员工的物质利益为得到充分满足时，对员工的激励应注重物质利益原则：即使在个人的物质利益已被认为充分满足之后，也不应忽视物质利益的激励作用。
2、公平原则根据公平理论，人们是需要公平的，而公平是在比较中获得的。
人们注重的不只是所得的绝对量，更注重的是可比的相对量，因此管理者应充分考虑一个群体内以及群体外相关人员激励的公平性。
“按劳分配”的原则就是为了体现公平性，但公平理论中的公平原则与“按劳分配”相比，则考虑到个人的主观感受，因而显得更加实际。
3、差异化和多样化原则所谓差异化就是针对不同的个人采用不同的激励方式；所谓多样化就是不应拘泥于一种方式，而应视情况不同，灵活运用多种激励方法，这是从激励的本质出发的，既然激励的本质就是满足个人的需要，而人的需要又是多种多样，不断发展变化的，因而激励方式也就必须是多种多样、彼此差异的。
事实证明，在激励工作中只有坚持差异化和多样化原则，才能保证激励的有效性。
4、讲求效应原则效应是激励的核心，既是出发点，也是落脚点。
无效应的激励是毫无意义的。
无意义的激励当然也就没有任何效应。
激励的根本目的就是追求最大的正效应。
其中的效应包括：个体效应、整体效应、精神效应和经济效应四种。
二、激励目标的设定激励的目标，是在一定范围内，企业组织者向人们揭示本企业所需要的良好行为和妨害企业优化的禁忌，以及对行为造成的后果的奖励或惩罚的内容与等级。
案例：华为激励制度的功与过❖华为技术有限公司成立于1988年，总部在深圳，是一家专门从事通信网络技术与产品研发、生产以及销售公司，2009年华为全球销售收入1492亿人民币，同比增长19%，净利润183亿人民币，净利润率12.2%。
根据收入规模计算，华为已经成功跻身于全球第二大设备商。
它的产品与解决问题方案已经应用于全球100多个国家和地区，全球用户超过10亿。
目前华为员工8万多人。
如此众多的员工，华为是如何进行激励的？狼性的激励文化❖让我们先来看华为突出的企业文化。
华为非常崇尚“狼”，华为缔造者任正非说：发展中的企业犹如一只饥饿的野狼。
野狼有三个特点：一是敏锐的嗅觉。
二是不屈不挠、奋不顾身、永不疲倦的进攻精神。
三是群体奋斗的意识。
一个企业必须具备这三个特性。
❖2001年2月，华为还在发展时任正非就意识到了“华为的冬天”。
提出华为的危机、萎缩和破产一定会来到，以此提高习惯高歌猛进的华为人的抗跌能力，并提出，一家企业只有经历了九死一生还能活着，这才是真正的成功。
❖2004年《狼图腾》一书出版，华为的文化被中国很多企业争相学习。
处于高压力、高工资、高负荷下的华为员工，沉浸在对未来美好的向往中。
1+1+1的激励之道❖华为有1+1+1的说法，即员工收入中工资、奖金、股票分红的比例是相当的，由这三部分组成员工的收入。
❖华为的工资相对于同类公司是比较高的，应届本科生起薪4000元，硕士生税前5000元，进公司后3——5个月一次加薪，200至3000元不等。
同时，华为实行货币化福利，仪式工资卡里的补助，根据工作地点不同800——1000不等；二是每月基本工资15%的退休基金。
❖华为有句话“决不让雷锋吃亏”，华为专门设立了精神激励，如荣誉奖、职权激励等。
华为成立过荣誉部，专门为员工进行考核、奖评等。
只要员工有个某个方面的进步就予以一定的奖励。
❖早在1997年，华为就退出了员工持股计划。
对于一个刚工作2年，本科毕业的技术或市场人员往往可以派发8万股左右，对于一个总监级员工来说，拥有300万公司股票是很正常的。
《组织行为学》案例1《组织行为学》案例1谷歌是一家全球知名的科技公司，被誉为世界上最具创新力和员工满意度最高的公司之一、谷歌的员工激励机制在组织行为学领域有着独特的经验和值得借鉴的地方。
一、员工自主性和创造性在谷歌，员工被鼓励具有自主性和创造性的工作方式。
例如，工程师拥有百分之20的工作时间可以自由支配，用于开展自己的项目。
这种自主性能够激发员工的独到见解和创新思维，使他们能够自由地实践自己的想法。
二、员工福利和奖励机制谷歌为员工提供丰厚的福利和奖励机制，包括高薪酬、全面的健康保险、免费的健身房和食品等。
此外，谷歌还设立了一套完善的奖励制度，包括绩效奖金、股票期权和各种年度奖项。
这些福利和奖励可以有效地提升员工的满意度和忠诚度，激励他们为公司的发展做出更大的贡献。
三、开放的组织文化谷歌倡导一种开放的组织文化，鼓励员工彼此之间分享和合作。
公司内部有各种交流和协作的渠道，例如内部社交平台和组织各类活动。
此外，谷歌还有开放的办公环境设计，员工可以随时交流和合作。
这种开放文化能够促进员工之间的沟通和合作，创造更好的工作氛围。
四、员工培训和发展谷歌非常重视员工的培训和发展，为员工提供丰富的学习资源和机会。
公司设有内部培训中心和在线学习平台，提供各种专业知识和技能培训。
此外，谷歌还鼓励员工参与外部培训和学术活动，不断提升自己的综合素质。
这种注重员工发展的机制能够激发员工的学习和成长动力，提高员工的专业能力和竞争力。
总结起来，谷歌的员工激励机制是一个综合性的体系，包括员工自主性和创造性、员工福利和奖励机制、开放的组织文化以及员工培训和发展。
这些机制相互支持，能够有效地激发员工的工作积极性和创新潜力，提升员工的满意度和忠诚度，进一步促进公司的可持续发展。
然而，虽然谷歌的员工激励机制在很大程度上是成功的，但也存在一些挑战和改进的空间。
例如，过于强调员工的自主性和创造性可能导致一些员工过度工作、缺乏工作与生活的平衡。
组织行为学对员工绩效的影响组织行为学作为一个跨学科的领域，关注的是个体在组织中的行为以及这种行为如何影响组织的效果。
在现代企业领域，研究人员和管理者越来越认识到组织行为学对员工绩效的重要性。
本文将探讨组织行为学在提高员工绩效方面的几个关键影响因素。
一、领导力风格领导力风格是组织行为学中一个非常重要的概念，它是指领导者在组织中展现的行为方式和管理风格。
不同的领导力风格会对员工产生不同的影响，从而影响其绩效表现。
事实上，研究表明，以支持性和激励性为核心的领导风格对员工绩效的提高有积极影响。
这种领导风格鼓励员工发挥创造力，提高工作满意度，并激励员工不断提高自己的绩效水平。
二、工作设计工作设计是指组织为员工规划和设计的工作任务和责任。
良好的工作设计可以提高员工的绩效水平。
根据组织行为学理论，工作设计应当充分考虑到员工的技能和能力，使得员工能够发挥自己的潜力，同时也要充分考虑到工作的挑战性和刺激性，以激发员工的积极性和工作动力。
此外，合理分配工作负荷和提供适当的培训机会也是工作设计中必不可少的因素，这有助于提升员工绩效。
三、激励机制激励机制是指组织为了激励员工发挥更好的绩效而采取的各种手段和方法。
合理的激励机制可以通过提供具有挑战性的目标和奖励制度来激发员工的积极性和工作动力。
除了物质奖励，如薪资和奖金，其他激励方式也应被应用，例如提供良好的晋升机会、培训机会、灵活的工作时间和正向反馈等。
这些激励手段可以增加员工的投入和参与度，从而提高员工的绩效。
四、员工参与员工参与是指员工在组织决策和问题解决过程中的参与程度。
研究表明，高度参与的员工更倾向于为组织付出更多的努力，从而提高其绩效水平。
有效的员工参与可以通过建立开放和透明的沟通渠道、提供决策参与机会以及尊重员工的意见和建议来实现。
此外，组织还应鼓励员工积极参与团队合作和知识分享，以促进员工之间的互动和学习。
五、组织文化组织文化是指组织中共享的价值观、信念和行为规范。
组织行为学与员工激励在当今竞争激烈的商业环境下，公司要想取得成功，必须充分发挥员工的潜力和积极性。
为了实现这一目标，组织行为学理论在企业管理中扮演着重要角色。
本文将探讨组织行为学如何影响员工激励，并介绍一些实施激励策略的最佳实践。
一、理解组织行为学组织行为学是研究人在组织中的行为以及其对组织绩效的影响的学科。
它主要探讨员工对工作环境和组织文化的反应，以及他们在组织中的行为和互动。
理解组织行为学对于提高员工激励至关重要。
二、员工激励的基本原理1.激励理论激励理论指出，员工的激情和努力取决于他们对工作的期望和回报的关系。
推动员工有所作为的关键在于激励机制的设计和实施。
2.内在激励内在激励是指员工从内心深处感到满足和成就感，并因此对工作产生动力。
为了实现内在激励，领导者应该给予员工自主权和责任感，提供具有挑战性的工作任务以及提供正反馈。
3.外在激励外在激励是指通过物质和非物质奖励激励员工，例如薪资、奖金、升职和荣誉等。
外在激励可以通过激励策略来实现，如绩效评估和激励计划。
三、组织行为学对员工激励的影响1.员工参与度的提高组织行为学的研究表明，员工参与度的提高可以提高员工的激励。
员工参与度包括员工对组织决策的参与和对工作决策的参与。
通过让员工参与决策和工作安排，可以提高他们对工作的投入和满意度，从而增强员工的激励。
2.团队合作的重要性团队合作是组织行为学的核心概念之一。
团队合作不仅可以提高员工的激励，还可以促进信息共享、创新和协作。
通过建立积极的团队文化，领导者可以营造一个鼓励员工参与、分享和合作的环境，从而提高员工激励。
3.员工发展与晋升机会的提供员工激励不仅需要薪资和外部奖励，还需要提供发展和晋升的机会。
组织行为学研究发现，员工对个人成长和发展的渴望超过了外部奖励的诱惑。
因此，组织应该为员工提供培训和发展机会，并建立一个公平和透明的晋升体系。
四、实施激励策略的最佳实践1.设定明确的目标为了增强员工的激励，领导者应该与员工共同设定明确的目标。
《组织行为学》心得体会8篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作计划、工作报告、军训心得、学习心得、培训心得、条据文书、读后感、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as work plans, work reports, military training experiences, learning experiences, training experiences, doctrinal documents, post reading feedback, teaching materials, complete essays, and other sample essays. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!《组织行为学》心得体会8篇写下心得体会是为了让内心情感得以宣泄，释放内心的负担，在书写心得体会的过程可以引导我们更深刻地思考生活的目的和意义，下面是本店铺为您分享的《组织行为学》心得体会8篇，感谢您的参阅。
组织行为学课程案例题目：激励机制的对于公司的意义和影响姓名：杨斌学号：SM11204299班级：MBA1105中文摘要:本论文是对中外企业应用激励理论来进行企业管理的比较研究。
本论文首先对组织行为学中的激励理论的发展现状和意义做了阐述,随后针对GE公司和联想集团的激励体制进行了对比分析，表明企业应针对自身不同的性质制定不同的激励体制。
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。
激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。
关键字:效绩考评；双因素分析理论；团队精神；员工成就感；英文摘要：ABSTRACTAuthor Yang Bin working in HuaXia Bank Hefei branchThis study is a comparative study of applying the theory of motivation to business management between state-owned enterprises and foreign-invest enterprises。
This study first researches the development and significance of motivation theory。
Then on the basic of this，a comparative study has been performed through analyzing how to apply the theory of organization behavior to business management between GE co-operation in germany and Legend group in china。
组织行为学激励案例分析在组织行为学中，激励是一个非常重要的概念，它可以影响员工的工作动机和绩效。
通过激励，组织可以激发员工的工作热情，提高员工的工作积极性，从而达到组织的发展目标。
本文将通过分析两个实际案例，探讨激励对员工行为和绩效的影响。
第一个案例是关于谷歌公司的激励机制。
谷歌公司以其独特的企业文化和激励机制而闻名，其中最著名的就是“20%时间”政策，即员工可以用20%的工作时间去开展自己感兴趣的项目。
这一政策激励了员工的创造力和创新意识，让员工感到自己的工作不仅仅是为了完成任务，更是为了实现自己的梦想和价值。
因此，谷歌公司拥有了众多优秀的产品和创新的技术，取得了巨大的商业成功。
另一个案例是关于亚马逊公司的激励机制。
亚马逊公司以其严格的激励机制和高效的执行而著称，其中最著名的激励方式是“绩效考核和激励机制”。
亚马逊公司对员工的绩效进行严格评估，表现优异的员工将获得丰厚的奖金和晋升机会，而表现不佳的员工将面临降薪甚至解雇。
这种激励机制激发了员工的竞争意识和执行力，使得亚马逊公司能够保持高效的运营和持续的创新。
通过以上两个案例的分析，我们可以得出以下结论：首先，激励机制对员工行为和绩效有着重要的影响。
无论是谷歌的自由创新还是亚马逊的竞争激励，都能够激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作绩效。
其次，不同的激励机制适用于不同的组织。
谷歌的“20%时间”政策适用于追求创新和创造力的企业文化，而亚马逊的绩效考核和激励机制适用于追求高效执行和竞争优势的企业文化。
最后，激励机制需要与组织的价值观和发展战略相一致。
只有激励机制与组织的目标相一致，才能够真正激发员工的工作热情和积极性，推动组织的持续发展。
综上所述，激励是组织行为学中一个非常重要的概念，它对员工的行为和绩效有着重要的影响。
通过对谷歌和亚马逊两个案例的分析，我们可以看到不同的激励机制对员工行为和绩效的影响，以及激励机制与组织的匹配性对于组织发展的重要性。
浅谈组织行为学在企业管理中的作用浅谈企业管理中的组织行为学司静南京信息工程大学滨江学院物流管理专业摘要:本文主要谈论了企业管理中的组织行为学～概述了组织行为学的概念及其对于企业的必要性～在企业里的应用～还有其在企业管理中的作用体现～最后还提到组织行为学对企业提高绩效的各种影响。
关键词:组织行为学、企业管理、策略、作用一、组织行为学的概念组织行为学是研究人和组织之间各种关系的学科，延伸到企业就是研究员工在企业中的各种行为。
通过分析察觉员工的心理与行为规律、各种需要以及人与人之间关系个人和集体之间关系，进而从物质上与精神上去提升员工的工作积极性与劳动创造性。
其中企业中的员工心理和行为可以分为个体心理和行为、群体的心理和行为以及组织心理和行为三个方面。
二、企业管理引进组织行为学的必要性随着经济的快速发展，企业面临更加激烈的市场竞争。
由此带来的压力，不仅体现在组织外部的环境方面，也反映在组织内部的管理中。
随着我国社会主义市场经济的日益完善，对社会组织的管理要求越来越高。
在现代企业管理中，首先企业的用人发生了大幅度的变革，许多企业已经认识到员工才是企业的财富，才是企业的主流。
因此，企业的人力资源就引入组织行为学，提高企业的绩效。
其次企业管理高层科学地掌握和运用组织行为学的激励理论，对于调动员工潜在的积极性，最大限度地发挥人力资源优势，使其发挥最大的经济和社会效益具有十分重要的意义。
三、组织行为学在企业管理的应用、策略,、组织行为学在企业管理中的应用策略a、注重企业人员行为与组织的协调，用组织行为方式确保目标归一;b、通过有效的激励机制，使员工获得职业幸福感;c、建立适当的工作目标和组织目标是激励员工实现自我价值的有效途径;d、搭建公平竞争的平台，创造公平感;e、创建学习型组织，以组织文化建设来推动组织的可持续发展.,、组织行为学在企业管理中的应用a、组织行为学的基本出发点就以人为本作为核心，对员工实施人性化管理，这样就能够有效的在企业中形成团队精神与凝聚力。
一、激励理论激励是指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持要激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。
这也就是说，激励在本质上就是激发、鼓励和努力调动人的积极性的过程。
激励作用：有利于调动人的积极性和创造性；有利于发挥人的能动作用；有利于挖掘人的潜力，提高工作效率；有利于增强企业凝聚力；二、案例案例一：A公司的一位高级技术员技术高超，工作认真，但最近总不爱说话，不与同事交流，基本不参加公司组织的活动，也不愿意在节假日加班。
经过人力资源部了解，他母亲患癌症已进入晚期，全靠他的照料。
案例评析：（1）A公司领导了解到这个情况后，主管领导及时探望了他的母亲，并为他单独提前兑付了奖金。
这位技术人员深受感动，在征得同意后将一部分工作带回家中，通过公司内部网络积极出色的将工作完成，有力地支持了整个项目进展。
（2）这属于一种关怀性的激励，每个人在工作业绩不佳之时都会表现出某些行为，上级领导要通过某些途径及时了解到这种情况并给予解决，员工将会更加死心塌地呆在公司，保持了对公司的忠诚度。
从而有助于公司的长足发展，保证了高级人才“在其位，更谋其政”；与此同时，公司领导的行为也会在其他员工内心树立良好的形象，有利于公司团体的凝聚力提升。
案例二：B公司的一位高级主管（在同一个岗位工作了将近10年）在日常工作中兢兢业业，深受领导喜爱；但近段时间以来，该主管工作业绩不佳甚至出现了下滑迹象。
上级领导找他谈话，他说自己在这个工作岗位干了这么多年，感觉有些厌烦了，希望换一个工作环境。
上级领导听到这些给予了他肯定和理解并变换了他的工作环境，最终该员工干劲和业绩都提升了。
案例评析：（1）B公司领导阶层的做法我完全赞同并给予肯定，因为他们是本着对员工负责的态度来处理这件事情的。
细想任何一个员工无论他如何热爱这个工作，时间长久之后难免都会产生厌倦心理，这是通过适当的调节员工工作内容和环境，也许会激励出员工更大的潜力。
从组织行为学角度看组织中的激励机制冯梦龙有一句名句，“水不激不跃,人不激不奋."意思是说，水不激动就不会活跃，人不激励就不会发奋。
这告诉了我们，人需要激励。
所以激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的的作用，激励机制的建立和完善对现代企业的发展非常重要.企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，不仅仅是要有雄厚的经济、技术等实力条件，还要在吸引人才，留住人才上下功夫.通过切实可行的激励机制正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标同时实现自身的需求、增加他们的满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去,并愿意长期留在企业为企业创造财富。
一、企业的成功激励与失败激励效果对比在市场竞争激烈的今天,管理者普遍意识到企业取胜的关键因素在于员工，为了调动员工投身于工作的积极性，各大企业相继出台适应的激励政策,有的着重于物质方面的激励,如加薪、提高福利等,有的着重于精神方面的激励,如提供培训机会、民主的管理氛围等,其目的都在于提高员工工作的热情，提升员工对公司的奉献意识。
但不是所有的激励方法都能起到好的激励效果。
以下，我们通过两则企业典型的激励案例来具体分析为什么有的激励获得了成功,有的激励却以失败告终.A公司是一家处于西部地区的中外合资网站,由于地域限制及支付实力等原因,导致在人才竞争领域明显处于劣势。
尤其在优秀内容编辑这一项上,该网站与竞争对手有很大差距。
在网站初建成的几年内，网站内容的深刻度、创新度、吸引力方面都差强人意。
后来网站引入了一名新的内容部门负责人Z先生,他为激励员工独创了“明星激励法"，情况发生了改变。
这一激励法是这样操作的：一方面，为调动众编辑的创造力和工作激情，同时使其得到有效的业务锻炼，Z先生为每位编辑“量身定做”地选择了一位或几位业界有名的“明星”,先使编辑对他们产生向往心理,再让员工明白，这些“明星"不是天生的，只要自己努力,也一定能够成为业界“名人"。
浅谈组织行为学在企业管理中的应用（共5篇）第一篇：浅谈组织行为学在企业管理中的应用浅谈组织行为学在企业管理中的应用摘要：对于一个企业而言，它的组成要素主要是人力、物力和财力。
对企业组织进行调适，实际上就是对企业有限资源，特别是人力资源的合理安排和有效利用，使其发挥最大的经济和社会效益。
因此，企业管理者要深入学习领会组织行为学的实质，更新观念，树立创新意识，推行“以人为本”的管理激励机制。
关键词：组织行为学；企业管理；应用随着我国社会主义市场经济的日益完善，对社会组织的管理要求越来越高。
在现代企业管理中，科学地掌握和运用组织行为学的激励理论，对调动员工潜在的积极性，最大限度的发挥人力资源优势具有十分重要的意义。
1注重企业人员行为与组织的协调，用组织行为方式确保目标归一企业的成功管理者进步是单纯的设计专家，也不应只是精通领导艺术的专家。
她们不仅要胜任自己的管理工作，还要有礼地领到自己的团队同心协力完成既定目标。
管理者必须要努力使企业员工的行为与组织协调，使员工的目标与组织的愿景归一。
建立切实可行的目标，对企业可以获得发展，对个人可以实现自我价值，是企业可和个人的努力方向找到共同点，让企业目标的方向感、使命感与个人的荣誉感、追求感融为一体。
企业发展的过程中充满了矛盾、对立与冲突——企业短期利益与长期利益之间的矛盾，企业内个体利益与整体利益的冲突。
在大多数企业中，都存在干多少活拿多少报酬的心理。
而普遍存在的内部平均主义严重，没有体现多劳多得，有很多技术骨干人员抱怨，认为自己到年底的收入模模糊糊。
这种心理直接反映在劳动组织和劳动态度上，对此心理和行为，就要从完善组织行为上着手。
因此，项目负责人和经营管理人员，要运用组织行为学的原理，从细处着手，采取相应的措施，诸如表扬、晋升、奖励、培训等，用组织行为方式才能避免个人目标与组织目标相背离的局面。
2通过有效地激励机制，使员工获得职业幸福感社会中的任何组织都是有个人组成的，任何组织都离不开管理，管理的核心在于人，组织的生命力来自组织中每一个成员的热忱。
《组织行为学》课程心得体味范文(精选 3 篇)《组织行为学》是一门以提高组织绩效为目的，让天下彩。
探讨个体，群体以及组织系统对组织内部行为影响的学科。
20xx 年 9 月 20 日，我有幸的作为武大EMBA20xx 级一班的一位学员，聆听了来自北京航空科天大学程志超教授为期四天的授课，深有感触。
通过本课程的学习，使我全面深入地理解到组织行为学是以行为学为基础，与心理学、社会学、人类学、工程学、计算机科学等学科相交叉。
其应用性是在应用理论科学原理的基础上，探索和揭示组织中人的心理与行为的规律性，在掌握这些规律后进一步研究评价和分析人的心理和行为的方法，掌握保持积极行为，改变消极行为的具体方法和措施。
从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。
学习好组织行为学能有效提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以顺利实现组织预期目标和提高组织成员个人的满意度，提高组织的工作绩效。
市场经济的重要特征就是充满竞争，而竞争归根到底是人的竞争，是人的素质的竞争，也是人的心理活动和行为的竞争。
现代企业管理的特点是“以人为中心”的管理，随着社会文明的发展进步，人的作用显得日益重要，如果一个企业的员工素质不高或者积极性没有调动起来，那末这个企业的资金、设备、信息等物质因素都不能实现其真正价值。
通过这次学习我想结合我所处的工程建设这个行业，谈谈我个人对个体行为、群体行为和组织行为的一些感悟。
第一：在工程项目中的个体行为管理个体行为研究的主要对象包括个人简历、个性、能力、价值观和态度等。
简历在员工入职时都需要填写，普通而言，年龄越大，任职时间越长，则其工作稳定性相对要强些。
个性是个体所有的反应方式和其他人交往方式的总和，作为项目的管理者应该尽量使每一个员工的个性与其工作要求相匹配，以形成较高的满意度和较低的流动性。
能力的研究是为了使个体能力与其从事的工作相匹配；例如，项目协调人员就需要有较强的语言表达能力和沟通能力。
题目：激励机制对于公司的意义和影响课程名称：组织行为学姓名：刘学号：************ 院系：艺术设计专业班级：视觉传达三班激励机制对于公司的意义和影响刘瑞帝摘要：本论文是对中外企业应用激励理论来进行企业管理的比较研究。
本论文首先对组织行为学中的激励理论的发展现状和意义做了阐述，随后针对个公司和联想集团的激励体制进行了对比分析，表明企业应针对自身不同的性质制定不同的激励体制。
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。
激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
关键字：效绩考评；双因素分析理论；团队精神；员工成就感；个体成长发展的内在力量是动机。
而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。
一、生理需求生理上的需要是人们最原始、最基本的需要，如吃饭、穿衣、住宅、医疗、性等。
若不满足，则有生命危险。
这就是说，它是最强烈的不可避免的最底层需要，也是推动人们行动的强大动力。
二、安全的需要安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。
安全需要比生理需要较高一级，当生理需要得到满足以后就要保障这种需要。
每一个在现实中生活的人，都会产生安全感的欲望、自由的欲望、防御的实力的欲望。
三、爱和归属的需要社交的需要也叫归属与爱的需要，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要。
社交的需要比生理和安全需要更细微、更难捉摸。
它与个人性格、经历、生活区域、民族、生活习惯、宗教信仰等都有关系，这种需要是难以察悟，无法度量的。
四、尊重的需要尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。
尊重的需要很少能够得到完全的满足，但基本上的满足就可产生推动力。
五、自我实现的需要自我实现的需要是最高等级的需要。
满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，为社会创造价值。
这是一种创造的需要。
有自我实现需要的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美。
自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。
一、激励机制概述（1）激励机制原理：我们先来看看激励机制的概念，激励——公司针对每天或每月的工作重点，进行考核和评比后，会用一定的物质激励、精神激励、荣誉激励或工作激励等方式来激励员工。
物质激励：包括奖品、奖金、旅游（普通员工出国游是系统激励员工最有效的方式之一）和晋升等等。
这些激励方式由于运用得当，大大激发了员工的劳动热情。
精神激励：包括领导激励、榜样激励、表扬激励等，这在公司都发挥了巨大的激励作用。
荣誉激励：公司员工在本职工作中如果作出重大成绩，公司会对其进行表扬和鼓励，在公司内公开表彰，宣传他们的成绩，使他们受到同事的尊敬和爱戴；对于他们分别授予不同层次的荣誉称号，从而来激励他们为公司作出更大的贡献。
工作激励：在工作安排上，公司分配给员工带有挑战性、创新性的工作，并采取有效措施来提高他们的积极性。
公司员工本身就带有强烈的成就感，他们希望在工作中作出不凡的成就。
而要求分配带有挑战性和创新性的工作，正是他们迫切的愿望。
因此，在公司，工作激励被频繁使用，正是因为其具有物质激励和精神激励不可替代的特点--产生的作用有效而持久。
员工激励是人力资源管理中最重要的一个组成部分，只有激励了，这个人才能留住，所以激励是企业能否留住员工的一个关键。
激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。
通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。
（2）运用激励机制的意义国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。
从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。
励机制作用性质激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。
激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。
A、激励机制的助长作用激励机制的助长作用是之一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。
我们称这样的激励机制为良好的激励机制。
当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。
激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来B、激励机制的致弱作用激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。
尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。
但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。
在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。
因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。
二、案例分析（1）各公司的员工激励机制各公司对员工有着一套相当完善的考评制度。
公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。
图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。
奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。
精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。
对于高层管理人员，公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。
韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。
韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。
“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。
这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说："我不喜欢这个想法，但那个主意非常好"。
这样的交流更有创意。
”在今天各的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。
各公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。
卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。
这些价值观都是各公司进行培养的主题。
也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。
（2）联想集团：业绩为重联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。
联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。
为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。
不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。
联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有1.1万多人（其中职员约5000人）。
其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型it企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。
当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。
联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。
任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。
现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。
在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。
技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。
今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。
这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。
为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。
所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。
联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。
确实，在it企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。
联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方，联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。
这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年代第一代联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道。
联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。
其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。
而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。
三、中外企业在建立激励制度上的联系与差异（1）中外企业在建立激励制度上的共同点在各公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。
