岗位价值评估的应用

（岗位分析）岗位价值评估与岗位价值模型

岗位价值评估和员工定位-岗位价值模型助理

数据和分析：

第1题体力消耗——指岗位对人员身体方面的特殊要求，如搬重物、站立工作等。详见下表。

1级对身体体能方面无特殊要求，无明显的体力消耗

2级①实际工作中有时需要搬运10公斤之上的物品（包括原材料、设备、成品等）;

②每天站立连续工作（包括操作、检验、监督、巡查等）均于3小时之上

3级有时需要登高作业，包括维修、架线等

4级①平均每天均搬运物品、抬重20公斤之上，有较明显的体力消耗

②每天站立上工作累计连续5小时之上，或有其他明显的体力消耗[单选题]

选项 小计 比例

1级 13 72.2%

2级 2 11.1%

3级 1 5.6%

4级 2 11.1%

本题有效填写人次 18

第2题脑力消耗——指岗位对人员脑力劳动方面的要求，如精神注意力集中程度、工作紧张程度、思考问题程度等。详见下表。

1级①只需按规定进行简单操作，精力无须高度集中②工作任务无紧迫感；

2级①需要细心地观察、操作确保完成工作，少数时间必须高度集中精力；

②任务有壹定的时限性，于规定的时间内必须完成；

3级①大部分时间注意力均要高度集中，工作节奏较快；

②岗位工作的思考研究性较强，且经常感到较大压力；

4级①持续保持注意力的高度集中或任务多样化，工作时间很紧张；

②需要通过不断的思考研究、创新来完善、管理部门工作或某壹专业领域工作；[单选题]

选项 小计 比例

1级 3 16.7%

2级 5 27.8%

3级 8 44.4%

4级 2 11.1%

本题有效填写人次 18

第3题工作时间——指本岗位要求的工作起止时间。详见下表。

1级正常作息时间，每天只需完成领导安排的少量工作任务

2级工作量适中，每天正常上班纯工作间里于6小时左右

3级工作时间有时会因总体安排而延长，有时需要被安排加班、加点（月均2天之上，但不含错时加班、加点）

4级工作任务多或艰巨，经常加班、加点（月均4天之上，不含错时加班及配合性加班）[单选题]

岗位价值评估在薪酬设计中的应用

——如何操作并应用岗位价值评估体系？

源自：青岛管理咨询网 /

企业薪酬设计需要保持外部的竞争性和体现内部的公平性，外部竞争性受到公司整体经营状况的影响，内部公平性则需要准确地进行岗位价值评估以公平地体现各岗位之间的差异。对于“什么岗位该拿多少钱”的疑惑，是在管理实践中困扰管理者的一个常见问题，我们将结合已经完成的一个咨询案例，系统地介绍如何科学地操作并应用岗位价值评估体系。

一、 岗位价值评估方法与工具

实践中常用的岗位价值评估方法有四种：

排序法：在岗位与岗位之间进行重要性的比较，它是对岗位整体进行评价。该方法操作简单但主观性大。

分类法：将岗位与特定的级别标准进行比较。其优点是灵活性高，缺点是对岗位等级的划分和界定存在一定的难度、无法确定相对价值。

因素比较法：在岗位要素与岗位要素之间进行重要性比较，其优点是可以较准确确定相对价值，缺点是因素的选择较困难、因素可比性不强。

要素计点法（点数法）：将岗位要素的要求与特定的级别标准比较，其优点是可以较准确地确定相对价值，缺点是工作量大、费时费力。

我们的咨询客户公司是北方一家国有设计院，员工近千人，06年营业收入5亿多元。根据咨询客户公司的现状，以及他们提出的要求，我们采用要素计点法进行岗位价值评估。同时针对该公司岗位较多的特点，我们选取了47个有代表性的岗位进行正式评估。评估工具采用的是国际岗位评估系统（IPE)，该系统是Mercer公司在原CGR岗位评估系统上升级的第三版，该系统包含七个维度的评价要素，每个维度具有不同的权重，如下图：

公司的影响40%解决问题11%环境条件3%职责范围13%沟通8%任职资格16%监督管理9%

二、 岗位价值评估操作过程

影响岗位价值评估科学性的因素有许多：岗位的确定性、工作分析的有效性、评价过程的规范性、评价人对岗位的认识和对评价因素的理解程度、评价人的公正性等等。我们通过以下步骤严格控制操作过程以保证评估结果的科学性：

公司岗位价值评估报告

一、背景介绍

公司岗位价值评估是指对公司现有岗位进行评估，确定岗位的重要性和价值，有助于公司优化组织结构、提升员工激励机制、合理配置人力资源等。通过岗位价值评估，公司可以更好地了解不同岗位的重要性，调整岗位职责和薪酬体系，提高员工的工作满意度和积极性。

二、目的和意义

1.确定不同岗位的重要性和价值，为公司决策提供参考依据。

2.分析不同岗位的特点和职责，为员工提供明确的工作目标和职业发展方向。

3.评估岗位的薪酬水平是否合理，避免过高或过低造成的不公平情况。

4.促进公司内部协调和流程优化，提高整体工作效率。

三、评估方法

岗位价值评估可以采用定性和定量相结合的方法进行，具体步骤如下：

1.收集岗位相关信息，包括岗位职责、任务要求、工作流程等。

2.利用定性方法，分析岗位特点和对公司的贡献程度。考虑的因素包括岗位的技能要求、决策权、责任范围、工作环境等。

3.利用定量方法，进行薪酬水平的测算。可以采用薪酬调查、市场行情分析等方法，确定岗位薪酬的合理范围。

4.综合定性和定量的结果，形成岗位价值评估报告。 四、评估结果

评估结果应以岗位价值评估报告的形式呈现，包括以下内容：

1.岗位的重要性和对公司的贡献程度。

2.岗位的特点和职责，以及对应的技能要求和工作环境。

3.岗位薪酬水平的合理范围。

4.岗位与其他岗位之间存在的关联和依赖关系。

5.岗位职责和工作流程的优化建议。

五、应用建议

基于岗位价值评估结果

1.优化组织结构，合理划分岗位职责和权限，减少重复和冗余工作。

2.调整岗位薪酬体系，确保薪酬与岗位价值相匹配，激发员工的工作动力。

3.针对岗位特点和职责，提供相关培训和发展机会，提高员工的专业能力和工作质量。

4.定期评估岗位的价值和工作效果，及时进行调整和改进。

六、总结

岗位价值评估是一个动态的过程，随着公司业务的发展和变化，岗位的重要性和价值也会发生变化。因此，公司应根据实际情况定期进行岗位价值评估，不断优化组织结构和工作流程，提升员工激励机制和工作效率，进而提升公司的竞争力和可持续发展能力。

岗位价值评估结果的运用

企业可以通过岗位价值评估,按照其价值对企业内部的岗位做出清楚地分级，用职位等级来代替传统简单的职务等级。

举个例子如某单位一名高级技工在产品制造和优化方面贡献很大，具有一定且无法替代的技术能力，从对组织的贡献来说，甚至不比一个部门经理差,但在传统的职务等级划分下，高级技工比部门经理的等级要低，待遇自然也相差较远。而通过岗位评估就能够很好地解决此类问题，同时也有利于建立"以能力论英雄”的文化氛围。

此外，随着社会经济的发展，新生代员工已经成为职场以及社会经济发展的主力，因其与上一此外，随着社会经济的发展，新生代员工已经成为职场以及社会经济发展的主力，因其与上一代员工相较而言更加具有充满自信、重视效率、喜欢竞争、追求平等自由等特点，所以对薪酬代员工相较而言更加具有充满自信、重视效率、喜欢竞争、追求平等自由等特点，所以对薪酬的公平性以及对个人价值体现的需求,在企业管理过程当中日益凸显。结合亚当斯提出的公平的公平性以及对个人价值体现的需求，在企业管理过程当中日益凸显.结合亚当斯提出的公平理论，员在取得薪酬之后,关心的不仅仅是获得薪酬的绝对数量,同时也关注薪酬获得的相理论，员在取得薪酬之后，关心的不仅仅是获得薪酬的绝对数量，同时也关注薪酬获得的相对数量。也就是说员工总会以各种形式的比较来确定自己所获得的薪酬是否合理，以此作为自对数量.也就是说员工总会以各种形式的比较来确

定自己所获得的薪酬是否合理，以此作为自己价值是否能够体现的一个方面。

己价值是否能够体现的一个方面.岗位价值评估就可以被认为是薪酬公平的基础，员工对所获得的报酬会进行横向和纵向比较。横向比较就是拿自己的薪酬与投入的比值与他人（组织内部与自己相差不多的职位）进行比较，即岗位价值和能力相似的薪酬不能相差太多，也就是说基本处于同一级别的职位薪酬不能相差太多，否则会造成企业薪资结构混乱（如下图所示），容易产生明显的不公平，从而无法起到激励员工的作用。