（岗位分析）岗位价值评估与岗位价值模型
岗位价值评估和员工定位-岗位价值模型助理
数据和分析：
第1题体力消耗——指岗位对人员身体方面的特殊要求，如搬重物、站立工作等。详见下表。
1级对身体体能方面无特殊要求，无明显的体力消耗
2级①实际工作中有时需要搬运10公斤之上的物品（包括原材料、设备、成品等）;
②每天站立连续工作（包括操作、检验、监督、巡查等）均于3小时之上
3级有时需要登高作业，包括维修、架线等
4级①平均每天均搬运物品、抬重20公斤之上，有较明显的体力消耗
②每天站立上工作累计连续5小时之上，或有其他明显的体力消耗[单选题]
选项 小计 比例
1级 13 72.2%
2级 2 11.1%
3级 1 5.6%
4级 2 11.1%
本题有效填写人次 18
第2题脑力消耗——指岗位对人员脑力劳动方面的要求，如精神注意力集中程度、工作紧张程度、思考问题程度等。详见下表。
1级①只需按规定进行简单操作，精力无须高度集中②工作任务无紧迫感；
2级①需要细心地观察、操作确保完成工作，少数时间必须高度集中精力；
②任务有壹定的时限性，于规定的时间内必须完成；
3级①大部分时间注意力均要高度集中，工作节奏较快；
②岗位工作的思考研究性较强，且经常感到较大压力；
4级①持续保持注意力的高度集中或任务多样化，工作时间很紧张；
②需要通过不断的思考研究、创新来完善、管理部门工作或某壹专业领域工作；[单选题]
选项 小计 比例
1级 3 16.7%
2级 5 27.8%
3级 8 44.4%
4级 2 11.1%
本题有效填写人次 18
第3题工作时间——指本岗位要求的工作起止时间。详见下表。
1级正常作息时间，每天只需完成领导安排的少量工作任务
2级工作量适中，每天正常上班纯工作间里于6小时左右
3级工作时间有时会因总体安排而延长，有时需要被安排加班、加点（月均2天之上，但不含错时加班、加点）
4级工作任务多或艰巨，经常加班、加点（月均4天之上，不含错时加班及配合性加班）[单选题]
岗位价值评估
常用的岗位评估方法有岗位参照法、排列法、分类法、因素比较法和评分法等。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。除此以外，这里还简要介绍两个国际著名的岗位评估方法,即海氏（Hay Group）三要素评估法和美世(Mercer）国际职位评估法（IPE).
1.岗位参照法
岗位参照法,顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估.具体的步骤是:
①成立岗位评估小组；
②评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位评估；
③如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同价值的岗位即可;
④将②、③选出的岗位定为标准岗位；
⑤评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来；
⑥将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值；
⑦在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异,对这些岗位的岗位价值进行调整；
⑧最终确定所有岗位的岗位价值。
2.岗位排列法
岗位排列法是有关人员组成合格的专门机构,如岗位评定委员会；根据岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述；确定评定标准,对各个岗位打分;评定结果汇总，计算平均得分，进而得出个岗位的综合相对次序.这种方法易出现主观倾向，应通过培训提高评价人员的价值判断力,或可通过重复评价三次取平均值来消除主观误差。
3。岗位分类法
分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求,将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等.然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。
4.因素比较法
因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值.比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级,然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起来，等级数值的总和就为该岗位的岗位价值。因素比较法的步骤为：
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江门卓益岗位价值评估模型
序号 岗位价值系统因素 权重A 分值A 系统因素子因素
一 对企业的影响 30% 300 1-现在影响之收入
2-现在影响之成本费用
二 解决问题 30% 300 1-解决问题的创新性
2-决策责任
3-工作失误的后果
三 工作范围及范围内知识广度 10% 100 1-工作范围
2-岗位知识的广度
四 学历经验 10% 100 1-学历
2-岗位经验
五 指导工作和监督人员 5% 50 1-所有下属人数
六 沟通 10% 100 1-沟通频率与内外因素
七 环境 5% 50 1- 工作环境
2- 自然环境
合计 / 100% 1000 /
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江门卓益岗位价值评估模型
1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级
分数 15 30 45 60 90 120 150
基本定义 直接影响销售收入低于200万，或者影响实现部门目标达成率低于10%。 直接影响销售收入低于400万，或者影响实现部门目标达成率低于20%。 直接影响销售收入低于700万，或者影响实现部门目标达成率低于30%。 直接影响销售收入低于1000万，或者影响实现部门目标达成率低于50%。 直接影响销售收入高于1500万，或者影响实现部门目标达成率低于75%。 直接影响销售收入高于2000万，或者影响实现部门目标达成率低于100%。 直接影响销售收入高于5000万
间接
直接
说明 根据间接影响收入的大小程度划分为1-5级，根据直接影响收入的大小程度划分为1-8级。
分数 10 20 30 40 60 80 100
基本定义 影响本公司5%可控成本；或者影响本部门10%可控成本。 影响本公司10%可控成本；或者影响本部门20%可控成本。 影响本公司15%可控成本；或者影响本部门40%可控成本。 影响本公司20%可控成本；或者影响本部门60%可控成本。 影响本公司40%可控成本；或者影响本部门80%可控成本。 影响本公司60%可控成本；或者影响本部门100%可控成本。 直接或者间接影响到公司80%可控成本。
公司岗位价值评估报告
一、背景介绍
公司岗位价值评估是指对公司现有岗位进行评估，确定岗位的重要性和价值，有助于公司优化组织结构、提升员工激励机制、合理配置人力资源等。通过岗位价值评估，公司可以更好地了解不同岗位的重要性，调整岗位职责和薪酬体系，提高员工的工作满意度和积极性。
二、目的和意义
1.确定不同岗位的重要性和价值，为公司决策提供参考依据。
2.分析不同岗位的特点和职责，为员工提供明确的工作目标和职业发展方向。
3.评估岗位的薪酬水平是否合理，避免过高或过低造成的不公平情况。
4.促进公司内部协调和流程优化，提高整体工作效率。
三、评估方法
岗位价值评估可以采用定性和定量相结合的方法进行，具体步骤如下：
1.收集岗位相关信息，包括岗位职责、任务要求、工作流程等。
2.利用定性方法，分析岗位特点和对公司的贡献程度。考虑的因素包括岗位的技能要求、决策权、责任范围、工作环境等。
3.利用定量方法，进行薪酬水平的测算。可以采用薪酬调查、市场行情分析等方法，确定岗位薪酬的合理范围。
4.综合定性和定量的结果，形成岗位价值评估报告。 四、评估结果
评估结果应以岗位价值评估报告的形式呈现，包括以下内容：
1.岗位的重要性和对公司的贡献程度。
2.岗位的特点和职责，以及对应的技能要求和工作环境。
3.岗位薪酬水平的合理范围。
4.岗位与其他岗位之间存在的关联和依赖关系。
5.岗位职责和工作流程的优化建议。
五、应用建议
基于岗位价值评估结果
1.优化组织结构，合理划分岗位职责和权限，减少重复和冗余工作。
2.调整岗位薪酬体系，确保薪酬与岗位价值相匹配，激发员工的工作动力。
3.针对岗位特点和职责，提供相关培训和发展机会，提高员工的专业能力和工作质量。
4.定期评估岗位的价值和工作效果，及时进行调整和改进。
六、总结
岗位价值评估是一个动态的过程，随着公司业务的发展和变化，岗位的重要性和价值也会发生变化。因此，公司应根据实际情况定期进行岗位价值评估，不断优化组织结构和工作流程，提升员工激励机制和工作效率，进而提升公司的竞争力和可持续发展能力。
